某某切割焊接（中国）有限公司与某某劳动争议二审民事判决书

江苏省苏州市中级人民法院

民 事 判 决 书

（2020）苏05民终6807号

上诉人（原审被告）：***切割焊接（中国）有限公司，住所江苏省昆山开发区南浜路**。

法定代表人：刘仰南，总经理。

委托诉讼代理人：高慧红，江苏鹿鼎律师事务所律师。

被上诉人（原审原告）：***，男，1973年9月29日出生，汉族，住，住江苏省昆山市/div>

委托诉讼代理人：顾春龙，江苏同丰律师事务所律师。

委托诉讼代理人：赵丹，江苏同丰律师事务所律师。

上诉人***切割焊接（中国）有限公司（以下简称***公司）因与被上诉人***劳动争议纠纷一案，不服江苏省昆山市人民法院（2019）苏0583民初17834号民事判决，向本院提起上诉。本院于2020年7月27日立案后，依法组成合议庭审理了本案。本案现已审理终结。

***公司上诉请求：请求二审法院撤销一审判决第一项，依法改判驳回***的诉讼请求。事实和理由：1.一审法院仅以***提供的员工请假卡复印件与***公司提供的休假记录中的部分内容一致，便对该员工请假卡复印件予以认定，是认定事实不清。2.劳动者因未休年休假而请求用人单位支付工资差额的请求权仲裁时效期间应按《调解仲裁法》第二十七条第一款确定，而非第四款。关于年休假的安排公司有明确规定，可将未休完的年休假累计于下一年或结算相应的工资。故即使是累计计算年休假，也仅是跨一个年度，至第二年的12月31日公司既未安排年休假，又未支付年休假工资的，***就应当知道其权利受到侵害。故***未休年休假工资的申请仲裁时效期间应从第三个年度的1月1日开始计算。一审判决公司支付***剩余42天未休年休假工资，显然是自双方劳动关系终止时起计算仲裁时效，是适用法律错误。一审对累积结算年休假方式的认定，不能产生仲裁时效中断的法律效果。经核算，***在仲裁时效期间内的年休假已全部休完，***公司不应再向***支付工资补偿。因此，请求二审法院查明事实，判如所请。

***辩称：***在一审中提供的证据员工请假卡及工资条、签收表均可以充分证实***剩余未休年假的天数。而且员工请假卡的请假明细与上诉人提供的休假记录在2019年之后的请假时间可以对应。***作为劳动者已经尽到了举证义务，上诉人无法提供与请假卡不一致的证据，应该承担不利的后果。且***未休年假的天数就是请假卡上所记录的剩余时间。另外上诉人的规章制度对年休假有明确的规定，***剩余的年休假属于累计年假，不存在超过仲裁时效部分无效的说法，且该结算方式也有利于保护劳动者的权益，应该得到法律保护。因此，一审就年休假部分认定事实清楚，适用法律正确，请求二审法院驳回上诉人的诉讼请求。

***向一审法院起诉请求：1.判令解除***与***公司2011年7月14日签订的《竞业限制协议》，***无需履行该协议；2.判令***公司支付***年假工资273201.83元(计算方式：月工资46063.1/21.75*43天*300%)；3.本案的诉讼费用由***公司承担。

一审法院经审理认定事实如下：1.关于竞业限制：2003年2月10日，***进入***公司工作，双方签订书面劳动合同，***的职位为首席技术官。2011年7月14日，双方签订《竞业限制协议》，该协议约定：***在***公司工作期间及***从***公司离职之日起2年内，***不得在与***公司及***公司关联公司有竞争关系的单位内任职或以任何方式直接或间接为其服务，也不得自己生产、经营与***及***关联公司有竞争关系的同类产品或业务；***从***公司离职时，应提前与***公司确认起是否有离职后的竞业限制义务，如***确认***公司有竞业限制必要，应发给《竞业限制开始通知书》，***离职后竞业限制义务开始；***公司如确认***无竞业限制必要，应发给《竞业限制终止通知书》，***无需承担离职后竞业限制义务。***在离开***公司时未提出确认申请的，其离职后竞业限制义务自离开在***公司的工作岗位之日起自动开始，竞业限制期内该员上可以向***公司提出竞业限制确认申请，***公司确认***有竞业限制必要并发给《竞业限制开始通知书》后，***可以开始领取竞业限制补偿金，但在此之前的竞业限制补偿金视为***主动放弃。***公司确认***无竞业限制必要时应发给《竞业限制终止通知》，***竞业限制义务终止，在此之前即使***展行了竞业限制义务也无权领取补偿金。***在***公司及***公司关联公司工作期间履行竞业限制义务，***公司无需给***任何补偿。***离开***公司及其关联公司后如按照本协议的约定服行了竞业限制义务，***公司应给予竞业限制补偿。***的竞业限制补偿金由***公司按月向其支付、支付日期为下月10日，每月的数额为1500元。2019年4月24日，***以个人原因离职，双方劳动关系解除。2019年5月21日***公司向***支付竞业限制补偿金2020元，6月14日支付竞业限制经济补偿金2020元，7月19日支付竞业限制补偿金2020元。其中***公司于2019年5月及6月支付的竞业限制补偿金4040元已经由***退回。2019年6月14日，***收到***公司邮寄的关于执行《竞业限制协议》及保护商业秘密和保密信息的通知。2019年6月30日，***向***公司邮寄通知函，以***公司支付的竞业限制补偿金不符合法律规定，且要求竞业限制协议通知书是在***申请离职后将近一个半月后才发出，***通知***公司解除竞业限制协议。***公司不同意解除，要求继续履行，双方因此发生纠纷。

2.关于年休假：根据***公司《薪资福利管理规定》第十一条的规定，凡在公司连续工作满一年的员工，均可从第二年其享受此项福利。休假标准：根据员工为公司服务的年限不同，年休假时间标准不同。在本公司工龄一年以上，未满三年者，每年八天。满三年（含）不满十年者每年十天；满十年不满十五年这，每年十二天；满十五年以上者，每年是十五天；离职时年休假=（当年度已过日历天数/365）*全年应享受天数-当年度已休天数；以上折算后不足1整天的部分不计算年休假；对因工作需要，当年度未休年休假而年末又在职的员工，公司可根据经营情况来定，可将未休完的年休假累计于下一年或结算相应的工资。***就此向一审法院提供员工请假记录卡一张，显示入职日期为2003年2月10日，从2018年12月26日起共有年假15天+464H，2019年4月19日后假别结余440小时，后于2019年4月22日和2019年4月23日共计休假16小时。***公司对***提供的请假卡不认可，并向一审法院提供了***的请假记录，其显示的2019年的情况时间与***提供的请假卡的时间相一致。双方均认可离职前月平均工资为46063.1元。

3.***的仲裁事宜：***向昆山市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求：1.确认原***公司在2011年7月14日签订的竞业限制协议解除，***无需履行该协议；2.支付未休年休假工资（43天）281249元。2019年9月25日，该仲裁委员会作出仲裁裁决：1.***公司支付***未休年休假工资84713.6元；2.对***提出的其他请求，不予支持。***对仲裁裁决不服，故***起诉至法院。

一审法院认为，原***公司签订竞业限制协议系双方真实意思表示，双方均应当履行各自的协议。协议约定的竞业限制补偿金虽然低于法定最低标准，但并不影响竞业限制协议本身的效力，竞业限制义务是双方的真实意思表示，对双方具有拘束力，如***按月履行竞业限制义务，可以要求***公司按照法定标准支付补偿金。现***公司未在***离职后向其发放《竞业限制终止通知》，且***公司亦明确要求***履行竞业限制义务，***主张解除竞业限制协议无依据，一审法院不予支持。

关于年休假工资，双方关于年休假的约定未低于法定代表，应按照双方约定的年休假进行结算。***提供的员工请假记录卡中显示的共有年假为15天+464H，虽然系复印件，但是其显示的2019年请假的情况与***公司向一审法院提供的***请假情况一致，因***系劳动者，其提供复印件已尽到举证义务，***公司无法提供证据证明与该请假卡内容不一致的证据，一审法院对于***提供的该员工请假记录卡予以认定。***公司虽规定其年休假只能跨一个年度，但实际在为***结算年休假的过程中采用累积结算方式，该结算方式显示的年休假天数高于双方约定和法律规定，有利于保护劳动者的权益，一审法院认定该累积结算年休假的方式。因***在2019年4月24日，一审法院折算2019年***的年休假天数为4天，因此在***离职时实际剩余年休假天数为42天。一审法院根据***离职前月平均工资为46063.1元，一审法院核算其年休假工资为177899元。据此，依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条之规定，判决：一、***公司于判决生效之日起十日内支付***年休假为177899元；二、驳回***其他诉讼请求。案件受理费10元，由***承担。

二审中，***公司主张***于2018年、2019年享有的年休假天数分别为15天、4天，***则主张分别为15天、5天。双方一致认可未休年休假工资以离职前月平均工资46063.1元为计算基数。***公司在二审中认可公司员工请假是要求填写请假卡，但认为因***是技术总监，其是不需要考勤的。

本院查明的其他事实与一审查明的事实一致。

本院认为，本案二审期间争议焦点为***公司是否应支付***未休年休假工资，以及若应支付具体金额如何计算问题。

***提供的员工请假记录卡虽为复印件，但其记载的2019年休假记录与***公司提供的休假记录基本一致，且***公司在诉讼中亦认可公司确实存在通过员工请假记录卡的形式记录员工请假情况，故在***公司未能提供其保存的请假记录卡以推翻***提供的该记录卡真实性的情况下，本院对***提供的该请假记录卡的证据效力予以认定。而根据该请假记录卡，可反映***公司对***的年休假确实采用累积结算方式，且从该记录卡记载的***未休年休假的时数上看，***在2018年及2019年度所休年休假均从之前累积时数中扣除，亦即2018年及2019年度的休假天数均未使用。

劳动者因未休年休假而请求用人单位支付的工资差额系用人单位应依法承担的法定补偿责任,该请求权的仲裁时效期间应按《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款确定,从应休假年度次年的1月1日起算。本案中，***于2019年就未休年休假工资向***公司主张权利，故***于2018年及2019年度的未休年休假工资在仲裁时效范围内。根据***公司的《薪资福利管理规定》及双方当事人的陈述，***于2018年及2019年完整年度的休假天数均为15天，因***于2019年4月24日离职，故其2019年休假天数折算为4天。承前分析，***于2018年及2019年的休假天数均未使用，故其未休年休假天数为19天。鉴于双方认可以离职前月平均工资46063.1元为未休年休假工资的计算基数，故据此核算***公司应向***支付未休年休假工资金额为80477.92元。

综上所述，一审对于未休年休假金额的认定确有错误，本院依法予以纠正。据此，依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第二项的规定，判决如下：

一、撤销江苏省昆山市人民法院（2019）苏0583民初17834号民事判决；

二、***切割焊接（中国）有限公司于本判决生效后十日内支付***未休年休假工资80477.92元；

三、驳回***的其他诉讼请求。

如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。

一审案件受理费10元，由***切割焊接（中国）有限公司负担；二审案件受理费10元，由***切割焊接（中国）有限公司负担。

本判决为终审判决。

审判长　　蔡燕芳

审判员　　蒋毅颖

审判员　　林李金

二〇二〇年十月十六日

书记员　　扈淋婷