某某、浙江威特电梯有限公司劳动争议一审民事判决书

浙江省义乌市人民法院 民事判决书 （2024）浙0782民初791号 原告：***，男，1969年1月19日出生，汉族，住吉林省长春市朝阳区。 被告：浙江威特电梯有限公司，住所地浙江省义乌市佛堂镇塔山路333号。 法定代表人：***，执行董事。 委托诉讼代理人：**，浙江宁邦律师事务所律师。 原告***为与被告浙江威特电梯有限公司（以下简称“威特公司”）劳动争议一案，于2023年8月14日向本院提起诉讼。因在（2023）浙0782民诉前调21659号案件中引调无果，本院于2024年1月4日受理立案，并依法由审判员***适用简易程序，于2024年1月29日公开开庭进行了审理。原告***、被告威特公司的委托诉讼代理人**到庭参加了诉讼。本案现已审理终结。 原告***向本院提出诉讼请求：1、确认双方2018年11月1日至2022年6月30日期间存在劳动关系。2、被告支付原告2021年3月01日至2022年6月30日期间工资75131.00元（不含加班工资）。3、被告支付原告2018年11月1日至2022年6月30日期间的加班工资64724元。4、确认双方于2022年6月30日解除聘用合同。5、被告支付原告违法解除（终止）劳动合同赔偿金89600元（11200元／月×4个月×2）。6、被告补交原告的社保（2018年11月一2021年2月）。事实和理由：原告自2018年11月份入职被告公司，负责吉林省的销售工作，每月基本工资4000元＋销售提成奖金每星期六都加班，被告多次拖欠原告的工资、报销款、社保、***等。2022年6月30日被告突然通知原告，以业绩不好为由解除劳动合同（吉林省因为疫情原因2022年3、4、5三个月封城，项目都停工），并多次要求原告签无异议自动离职协议和编外协议，原告拒签之。原告多次和被告沟通在国家法律基础上解决拖欠工资、***、社保、违法解除劳动合同等事宜，被告拒不理睬。综上所述，原告为了维护自身的合法权益，于2023年3月21日**乌市劳动人事争议***员会提起仲裁，要求义乌市劳动人事***员会支持原告的请求，2023年8月3日原告收到义乌市劳动人事争议***员会做出的劳动争议裁决，对原告的请求不予支持，原告对现裁决不服，依据相关法律规定向法院提起诉讼，请求法院判如所请。 被告威特公司答辩称：诉讼请求第一项，原告与被告2018年11月1日-2022年6月30日之间存在劳动关系是予以确认。诉讼请求第二项，根据被告的核算，原告在期间的剩余年终奖是14200元未发，而该年终奖是因为原告离职后不予清算导致的至今未发放，不属于被告故意拖延或者克扣。诉讼请求第三项，原告所主张的加班期间2018年11月1日至2021年3月已过仲裁时效，依法应当不予支持。2021年4月-2022年6月30日的***，原告没有相应的证据予以证明，原告仅仅证明了2022年6月的外勤，但不能证明外勤就是上班，而且原告没有相应的证据证明其打卡的外勤系因为工作原因外勤。同时，原被告双方之间约定的上班时间就是为周一到周六，周日休一天。双方之间是符合固定劳动时间、固定劳动报酬的双固定模式。且原告的工资收入不低于最低工资数额，作为标准工时折算的工资总额。所以即使有周六上班的情况，也已经包含了相应的加班工资。诉讼请求第四、五项，双方劳动关系解除的时间确实为2022年6月30日，但是并不是被告违法解除劳动合同。双方是根据双方之间的销售业绩的约定，由原告本人提出转为编外，双方劳动关系解除。原告仍然作为被告的合作方继续销售被告的产品，享受相应的分成。所以双方之间的劳动关系解除是由于原告提出的双方协商一致的解除，无需支付经济补偿金，更无需支付违法经济赔偿金。诉讼请求第六项，并不属于法院的受理范围，依法不应当支持，同时也过了诉讼时效。 原告为证明自己的主张，向本院提供以下证据：1、被告发出的《关于与***解除劳动合同的函》，证明双方2018年11月1日至2022年6月30日存在劳动关系。被告非法解除劳动合同。2、社保证明，证明被告拖欠原告社保，日期为2018年11月1日至2021年2月。3、考勤表和工资表，证明加班证明。4、2022年6月出差旅费报销单汇总，证明被告拖欠原告2022年6月份报销款2381元。5、2021年终奖金清算-***，证明被告拖欠克扣原告2021年-2022年度奖金。6、客户统计表，证明被告克扣原告8台电梯。7、2018年销售经理奖励考核政策、奖金核算明细和工资表，证明被告拖欠克扣原告奖金；被告拖欠原告2022年6月份基本工资4000元。8、原告与公司人事***的2022年8月4日-9月2日微信聊天记录打印件，证明我不同意转为编外人员，所以我没有签编外协议的事实。9、汇款明细清单，证明2021年7月1日-2022年6月30日工资发放情况，已发工资76861元，另有公司代扣我的社保个人缴纳部分5176元。另有离职前12个月的加班工资为15816元。离职前12个月应发未发的工资72750元。10、电梯代销协议（编外业务员），证明被告要求我签的协议内容很苛刻，编外协议没有达成共识，协议无效。 被告对原告提供的证据发表质证意见如下：证据1-8***质证意见。证据9、10系原告当庭提供。 被告为支持自己的辩解，向本院提供以下证据：***举证证据材料。 原告对被告提供的证据发表质证意见如下：***质证意见。 庭审中，双方均认可各自在浙义乌劳人仲案（2023）1766号案件仲裁时发表的意见以及举证、质证。***对原、被告在仲裁时提交的相关证据的认定符合法律规定，本院依法予以认可。 原告除在仲裁时提交的证据以外，向本院提交的微信聊天记录、汇款明细清单、电梯代销协议（编外业务员）的真实性予以确认。各证据的证明效力需结合全案作综合认定。 根据以上所确认的证据和双方当事人的陈述，本院认定以下事实： 2018年11月1日，原告入职被告处，岗位为负责吉林省的销售工作，提成按《2018年销售经理奖励考核政策》规定执行。**一天，周一至周六上班。双方约定过电梯销售低折扣按1000元／台计算。 2022年6月30日，***与被告公司**进行微信沟通，***要求“把编外协议发给我”，**表示“好的，晚点”，**又询问“你转编外？”，***发送“手势OK”。2022年6月30日之后，***未再履行电梯销售工作。原告于2022年6月30日和2023年7月28日收到被告发送的电子版和纸质版“编外协议”并拒签。同时，原告于2022年8月4日和2022年8月8日接到被告签署“编外协议”的通知并拒签。原告收到被告邮寄的“关于与***解除劳动合同的函”通知。 新建滨河首府项目5台电梯于2021年9月3日预付2万元，未达到预付20％标准的约定，剩余提成款于2022年度结算周期内支付完毕。2018年11月至2021年2月，被告未为原告缴纳社保，2021年3月至2022年6期间，被告为原告缴纳过社保。2021年度销售经理考核责任书辽宁区域年度台量考核总指标为125台，2022年度销售经理考核责任书辽宁区域年度台量考核总指标为70台。双方对结算2022年6月份工资4000元和报销款2381元无异议。 2023年3月21日，***以威特公司作为被申请人，**乌市劳动人事争议***员会申请劳动仲裁。2023年7月21日，义乌市劳动人事争议***员会作出浙义乌劳人仲案（2023）1766号仲裁裁决书，裁决“一、确认双方2018年11月1日至2022年6月30日期间存在劳动关系并于2022年6月30日解除；二、由被申请人于本裁决书生效之日起十日内支付申请人工资41481元；三、驳回申请人的其他仲裁请求”。 本院认为，一、根据仲裁及本院庭审调查的情况，可以确认双方2018年11月1日至2022年6月30日期间存在劳动关系并于2022年6月30日解除劳动关系。二、因双方对报销款2381元和2022年6月基本工资4000元无异议，本院予以确认。双方对2021年至2022年销售提成奖金68750元结算金额产生争议，浙义乌劳人仲案（2023）1766号仲裁裁决的核对分析合情合理，即1、关于新建滨河首府项目5台电梯的提成结算情况。该项目的预付款为2万，未达到双方约定的合同付款比例20％的标准，剩余款项于2022年度结算周期内汇入被告，可采信被告关于该项目的结算计入2022年度奖金提成，即5台×4**元／台=2000元。2、关于金原金河大厦项目8台电梯的提成结算情况。原告对该项目的过账款真实性无异议，结合被告提供的记账凭证摘要和银行转账记录附言（松原市鑫宇走账款退回）以及转账收款人户名***，足以判断这笔项目退款是真实存在的，且交易时间为2021年12月10日。退一步而言，原告如果认为该项目退款有疑点，是较容易与自己的业务区域经销商取得联系核实的，该笔项目不计入考核周期属合理范围。3、关于2021年年终奖金清算59台的计算情况。被告认为部分数量存在低折扣400元／台的奖金核算，但未提供有效的依据证明其主张，应承担举证不能的不利后果。可以采信原告“关于2021年度清算中的28台提成按1000元／台计算”的说法，其余31台按奖励考核政策≤60台奖励金额台数区间计算，即2021年59台奖金核算为：28台×10**元／台＋31台×10**元／台=60550元-27450元（已发奖金）=33100元。综上，对原告要求被告支付2021年3月1日至2022年6月30日期间工资75131.00元的请求，依法予以支持41481元（33100元（2021年提成）＋2000元（2022年提成）＋4000元（工资）＋2381元（报销款））。三、关于原告工作期间的周六***。原告入职被告处以来，每月工资标准基本固定，提成按奖励考核政策执行，工作时间固定为周一至周六，周日休一天。虽然被告对原告约定为外勤打卡，但双方之间符合固定的劳动时间和固定的劳动报酬这种双固定用工模式，且原告的工资收入不低于最低工资数额作为标准工时工资折算的工资总额。因此，本院认为双方约定的工资中应当已经包括了周六的加班工资。对于原告要求被告支付2018年11月1日至2022年6月30日期间加班工资64724元的请求，本院不予支持。四、关于是否违法解除劳动关系。原告主张因业绩不佳被解除劳动关系，属于违法辞退。被告辩称是由原告提出转编外协商一致解除劳动关系，系原告自行离职，不存在违法解除的事实。原告认为**（北区经理）电话通知被违法解除劳动关系，但未提供有效依据证明其主张，应承担举证不能的不利后果。从2022年6月30日***与被告公司**的聊天记录：***“**，把编外协议发给我”，**“好的，晚点”，**“你转编外？”，***“手势OK”，以及被告《关于与***解除劳动合同的函》中陈述的“2022年6月经过与您友好协商”，2022年6月30日之后***未再履行销售电梯职务等情节，本院酌情认定原、被告之间系于2022年6月底协商一致解除劳动关系。之后原、被告对于《编外协议》继续进行沟通，但因原告要求公司先行结算之前的工资等问题而未能完成《编外协议》的签订，本院认为《编外协议》最终未签订并不影响原、被告之间于2022年6月底协商一致解除劳动关系的事实。根据劳动合同法规定，双方协商一致解除劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。原告离职前十二个月的平均工资，应当为基本工资［4000元×12个月-缺勤扣款1000元-缺勤扣款1280元］÷12个月＋奖金提成［（2021年提成的一半）60550元／2＋（2022年提成）2000元］÷12个月=6499.58元。综上，被告应支付原告经济补偿金6499.58元／月×4个月=25998.32元。原告在诉请中要求确认2022年6月30日止的劳动关系，且之后原告也未继续提供劳动，因此2022年8月27日《关于与***解除劳动合同的函》系在双方终止劳动关系之后发出，不能据此认定双方解除劳动关系的时间与理由。五、对于原告要求被告补缴社会保险的请求，不属于人民法院民事案件的审理范围，本案中不作处理。根据《中华人民共和国劳动法》第三条、第五十条，《中华人民共和国劳动合同法》第三十六条、第四十七条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十七条之规定，判决如下： 一、确认原、被告双方2018年11月1日至2022年6月30日期间存在劳动关系并于2022年6月30日解除。 二、被告浙江威特电梯有限公司于本判决生效之日起十日内支付原告***工资41481元、经济补偿金25998.32元，共计67479.32元。 三、驳回原告***的其他诉讼请求。 如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务的，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百六十四条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。 本案案件受理费，依法免收。 如不服本判决，可以在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按照对方当事人或者代表人的人数提出副本，上诉于金华市中级人民法院；也可以在判决书送达之日起十五日内，向金华市中级人民法院在线提交上诉状。 审判员*** 二O二四年二月二十二日 书记员***