某某、某某集团（福建）有限公司民事一审民事判决书

福建省莆田市城厢区人民法院 民 事 判 决 书 （2022）闽0302民初4342号 原告：***，女，1991年10月3日出生，汉族，住莆田市秀屿区。 委托诉讼代理人：***（特别代理），北京盈科（厦门）律师事务所律师。 被告：**集团（福建）有限公司，住所地：莆田市城厢区龙桥街道云商街317号601室，统一社会信用代码：9135030067400709XW。 法定代表人：***。 委托诉讼代理人：***（特别代理），福建耀南律师事务所律师。 原告***与被告**集团（福建）有限公司（以下简称：**公司）劳动争议一案，本院于2022年8月25日立案后，依法适用简易程序，公开开庭进行了审理。原告***及其委托诉讼代理人***，被告**公司的委托诉讼代理人***到庭参加诉讼。本案现已审理终结。 ***向本院提出诉讼请求：1.判令**公司支付***违法解除劳动关系赔偿金10600元。2.判令**公司支付***自2022年4月6日至2023年6月16日的工资和补贴损失83210.35元。3.本案的全部诉讼费用由**公司承担。事实和理由：***于2021年7月15日入职**公司担任投标专员，双方约定***工资为5300元/月、证书补贴为500元/月。2022年3月2日，**公司以公司效益不好为由，拟对***降薪，***表示不能接受。当日**公司得知***已经怀孕，后又拟将***从投标专员岗位调整至采购文员岗位，同时将***工资从5300元/月降低为4500元/月，***明确表示不同意。此后，**公司在双方未就调岗降薪达成一致的情况下，于2022年3月31日及2022年4月1日向***发出异动到岗通知书要求***到新岗位报到，并以***未办理异动手续为由，于2022年4月6日单方通知***解除劳动关系。***认为，根据劳动法、劳动合同法等相关法律规定，***怀孕后本应受到特殊保护，但**公司却为了减少开支，无视国法，恶意通过调岗降薪等手段强行与***解除劳动关系，严重侵害了***的合法权益，***有权要求**公司支付经济补偿金并赔偿工资和补贴损失。2022年4月15日，***向莆田市城厢区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁。莆田市城厢区劳动人事争议仲裁委员会于2022年7月20日作出闽莆城劳仲案【2022】152号裁决书（***于2022年8月8日收到）驳回了***的仲裁请求。***对该裁决不服，故提起诉讼。 **公司辩称：莆田市城厢区劳动人事争议仲裁委员会对***的事实认定以及裁决结果是正确且合法的，***的诉讼请求缺乏事实依据和法律依据，依法不能成立，请求法庭依法予以驳回，具体事实和理由如下：一、***系个人单方离职，**公司不存在违法解除劳动关系的情形，无须向***支付任何赔偿金。1.**公司不曾以任何方式向***发出单方与其解除劳动关系的行为，故**公司作为用人单位不存在任何违法解除劳动关系的情形。2.***自知犯下严重错误严重侵害公司利益后，主动发起人员异动（即调岗）申请，但其在调岗申请流程审批通过且终结之后，既不按要求到新岗位报到，也拒不履行其作为一个劳动者应尽的责任和义务，经**公司多次催告后仍拒不办理报到以及交接等事宜，尤其是在**公司最后一次还以书面方式向其提示法律风险并催告其及时到岗之后，***仍然无动于衷且仍拒不到岗和履行工作职责，由此足以说明***用事实行为向**公司表达和践行了解除劳动关系的意思表示及事实，双方劳动关系至此终结，***的行为，已经构成个人单方主动离职，**公司无须为其个人离职行为承担和支付任何的赔偿费用。二、***在岗期间存在严重违反企业规章制度和重大过错及失职的行为，给**公司造成巨大的经济损失。***于2021年7月15日入职**公司处，担任投标专员，但其在担任投标专员期间却未恪尽职守和勤勉尽责，屡屡犯错，特别是***自行书写的《检讨书》能真实还原***严重违反企业规章制度、重大工作失职和严重损害**公司利益的整个过程、事实和行为，尤其是***作为投标专员，其明确知悉岗位职责也多次接受企业内训，却以忘记、遗漏或者没有及时更改点位、记错解密时间等低级理由导致漏标、误标事件频频发生，这些事实不仅说明***责任心不强，能力有限，并不胜任该工作，也能说明***主观上是放任甚至是故意，其重大过错及失职的事实清楚、明确且有据可循。三、调岗、调薪是**公司与***就其重大失职处理事宜协商一致后达成的约定和处理结果，***主张这是**公司变相解除劳动关系毫无依据，***所谓的“企业效益不好”、“知悉其怀孕”等理由更不是事实。***在岗期间发生误标、漏标时，并未第一时间主动向公司反馈、汇报和承认错误，而是采取企图隐瞒的方式掩盖事实，以致于**公司在内部例行项目审计时方才发现***存在多次误标、漏标的重大失职行为，也因此而产生了***自行书写的《检讨书》。基于***的自我检讨和确认失职事实，**公司经与其个人沟通拟对其进行调岗和调薪的处理，并将通报发送给***，***本人收到《通报》时并未对通报内容提出任何异议，并自发着手咨询和办理调岗、调薪的相关事宜，由此说明了***对于调岗、调薪是主观明确知悉且自愿、主动的，是双方达成一致的处理结果，并非如***所述系**公司的变相解除劳动关系，其所谓的“公司效益不好”等理由纯粹是其个人臆想和**出来的，毫无依据可言。四、**公司作为用人单位，有一定的自主用人权和用人管理权，其对***采取调岗、调薪的措施合理亦合法。1.**公司与***签订的《劳动合同》第二条第三点明确约定，**公司可以根据公司需要、工作制度、***的工作态度、工作成绩及工作质量对***的工作岗位、内容、地点和劳动定额进行调整，***对此明确知悉，且同意无条件服从**公司的管理和安排。有鉴于***在招投标专员岗位上屡屡犯下严重错误，**公司作为用人单位在用人和管人方面享有一定的自主权，有权根据***的上述表示对其进行岗位调整，**公司的调岗行为符合《劳动合同》的约定。2.***也在《劳动合同》***会严格遵守**公司制度及纪律，并严格履行从业承诺、服从公司管理等，如有违反承诺，**公司有权对其进行处分直至解除劳动合同。3.**公司经与***协商一致后将其从招投标专员转到采购内勤岗位，不存在任何侮辱或损害其尊严的情形，且调薪幅度在合理、合法的范畴内，并取得***的同意。五、***请求支付2022年4月6日至2023年6月16日工资和补贴损失于法无据。首先，双方的劳动关系已于2022年4月6日解除，双方之间不存在法律关系，支付劳动报酬应当以存在劳动关系为前提，在该前提不存在的情况下，**公司作为用人单位是无须也没有任何义务向***支付任何的劳动报酬或者补贴。根据劳动合同法的相关规定，在劳动合同解除的情况下，没有任何一条法律规定用人单位需要对劳动合同尚未履行的期间所涉及的劳动报酬或者相应补贴予以支付的依据。退一步说，即使经依法认定存在违法解除，基于违法解除支付的赔偿金实际上已经起到了惩罚性和补偿性的作用，双方之间的劳动关系亦即刻终结，用人单位也仅须支付赔偿金或补偿金之后，并不需要向劳动者支付劳动合同尚未履行期间的劳动报酬，所以***的该项请求依法不能成立的。六、退一步说，即使**公司被依法认定存在违法解除，500元证件补贴系基于***与**公司之间的其他约定而产生，其不属于***工资的组成部分，应当支付的经济补偿金或赔偿金的计算标准中不应包括该费用。综上，***的诉讼请求依法不能成立，请求驳回***的全部诉讼请求。 在本院审理过程中，***对其主张提供以下证据： 一、工资条、工资条发放凭证、钉钉沟通记录各一份，欲证明***在**公司担任投标专员，工资为5300元/月、证件补贴为500元/月，每月应付工资为5800元。 二、微信沟通记录、钉钉工作记录打印件各一份，欲证明2022年3月2日，**公司拟对***进行降薪，***表示不能接受，当日**公司知晓***怀孕；**公司拟违背***意愿单方面对***调岗并降薪，***不同意。 三、通知书、微信沟通记录、微信群沟通记录打印件各一份，欲证明**公司单方通知***于2022年4月6日解除劳动关系，**公司停止为***缴纳社保并将***移出工作群。 四、门诊病历复印件一份，欲证明***于2021年9月怀孕，预产期为2022年6月16日。 五、裁决书复印件各一份，欲证明莆田市城厢区劳动人事争议仲裁委员会于2022年7月20日作出闽莆城劳仲案【2022】152号裁决书。 六、微信沟通记录一份，欲证明劳动合同系2022年3月1日补签，其签订时约定的工资金额为5300元。 七、西华洋片区项目情况截图一份，欲证明西华洋片区项目**公司未入围，根本没有机会参与投标。 八、微信沟通记录一份，欲证明顶墩实验学校项目开标K值为9.53%，**公司设定的为8.75%，**公司即使正常投标，也无法中标。 九、出生证复印件一份，欲证明***的生育时间。 十、缴费查询一份，欲证明**公司为***缴交生育险的缴纳金额、基数及缴费期限。 十一、生育津贴查询一份，欲证明***实际收到的生育津贴金额为15265.28元。 十二、情况说明一份，欲证明***于2022年4月后自行缴交生育险才得以领取生育津贴及实际领取生育津贴的情况。 对***提供的证据，**公司质证认为，对证据一的真实性、合法性没有异议，但对证明内容有异议；证件补贴系基于***依法取得相关证件后，**公司与其另行约定提供这方面的费用，其并不属于工资的范畴，对于***的工资计算标准应当以双方在《劳动合同》中约定的为准；另外通过该组证据可以证实钉钉是***、**公司双方日常办公、沟通的软件。对证据二的微信沟通记录、钉钉工作记录的形式真实性、合法性没有异议，但对证明内容有异议；该微信聊天内容系发生在2022年3月2日，***进行自我检讨的时间是2022年3月18日，其接收和接受**公司的调岗、调薪通报处理是2022年3月25日，主动发起人员异动的时间是2022年3月26日，由此可以说明***所谓的不接受调岗调薪根本不是事实，恰恰相反，***是经过反复思考和深思熟虑之后最终与**公司达成了调岗、调薪的合意并自愿接受该处理结果；同时，钉钉聊天记录发生的时间是2022年4月1日，也是发生在***主动提起人员异动流程结束之后，故其所谓的“不同意”根本不是事实，反而能证实***极不诚信、反复的品德和职业操守。对证据三的形式真实性、合法性没有异议，但对证明内容有异议；**公司不存在单方通知与***解除劳动关系，而是经多次催告***到新岗位报到无果且多次书面提示***其拒不办理交接和报到的法律后果之后，以书面形式确认***以事实行为与**公司解除劳动关系，该通知系确认***以事实行为单方主动与**公司解除劳动关系，劳动关系解除之后基于保守商业秘密的必要性人事将其移出工作群并停止为其缴纳社会保险是合理且合法。对证据四门诊病历的真实性、合法性、关联性均不予认可，跟本案无关，本案所涉调岗、调薪系由于***存在严重违反规章制度和重大失职而协商一致后作出的行为，与***是否怀孕无关。调岗、调薪发出也是在***提出之前。对证据五裁决书的真实性、合法性、关联性没有异议，莆田市城厢区劳动人事争议仲裁委员会对***的行为定性以及裁决结果正确且合法。对证据六微信聊天记录的真实性、合法性、关联性均不予认可，是***与他人之间的聊天内容，无法证明其真实主张，相关内容也是***单方自述。对证据七的形式真实性、合法性由法庭审查，对关联性及证明内容有异议，其只是体现是否中标的结果，并不能否认***对该结果不存在任何过错，结合***检讨书自述的内容，可以认为该项目**公司未入围是因为***的原因所致。对证据八的真实性、合法性、关联性均不予认可，微信群中的聊天人员身份不明，且与本案无关，招投标是一个完整且严谨的过程，需要大量的数据和材料，并非仅凭该聊天内容就能核定该项目无法中标的原因，且***的证明内容与其检讨书中自述内容完全矛盾，也可以说明这只是***为了推脱责任。对证据九的真实性、合法性由法庭依法审查，对关联性和证明内容均有异议，***自身存在严重违反**公司规章制度行为且给公司造成重大损失，无论***是否怀孕，**公司均依法享有人员管理权和处分权，而且本案中系***单方主动离职，**公司不存在违约解除行为，***在解除劳动关系之后的行为系其个人行为，与**公司无关，与本案亦无关联。对证据十的真实性、合法性没有异议，对证明内容不予认可，***以事实行为单方主动与**公司解除劳动关系，**公司经催告后向其确认劳动关系已经解除之后依法办理相应的减员手续并无不当。对证据十一的真实性、合法性由法庭依法审查，对关联性与证明内容均有异议，质证意见与出生证的意见一致。对证据十二的真实性、合法性、关联性均有异议，该情况说明仅仅是***的单方陈述，并不属于法律规定的证据种类，证据形式不合法，应当依法不予采纳。而且***在与**公司解除劳动关系之后，其基于获得生育津贴的目的而自行缴纳相关的费用系其个人自发行为，既与**公司无关，且与本案不存在任何关联。 本院审查认为，**公司对***提供的证据一、二、三、五的真实性没有异议，本院予以确认。证据四与原件核对无异，本院予以确认。证据三、四中***与***的聊天记录显示2022年3月2日，***已知晓***怀孕并告知了董事长助理，***于当日告诉***无法接受调薪。证据六、八系***与案外人的聊天记录，本院不予确认。证据七无法证实***所要证明的内容。证据九、十、十一的真实性、合法性、关联性本院予以确认。证据十二系***单方出具，本院结合其他证据进行认定。 在本院审理过程中，**公司对其主张提供以下证据： 一、劳动合同复印件一份，欲证明***于2021年7月15日入职**公司，原系担任投标专员一职，双方约定的薪资标准为4800元/月，并约定离职时应当办理归还物品并办理辞职及交接手续等，且《劳动合同》第二条第3点明确约定甲方（即**公司）可以根据公司需要、工作制度、乙方的工作态度、工作成绩及工作质量对乙方（即***）的工作岗位、内容、地点和劳动定额进行调整，乙方同意无条件服从公司管理和安排；***在签署《劳动合同》时已明确知悉该岗位的工作内容、岗位要求等相关情况以及企业现行制度；***在劳动合同书***会遵守甲方制度及纪律，并严格履行从业承诺、服从甲方管理等，如若有违反承诺，**公司有权对其进行处分直至解除劳动合同，并有权要求***对其所造成的损失进行赔偿。 二、检讨书复印件一份，欲证明***于2022年3月18日向**公司出具《检讨书》，确认其于2021年11月以及2021年12月因其个人存在严重失职及重大过错等行为造成被告错失“西华洋片区改造-市政道路二期工程（**段）”“莆田市城厢区顶墩实验学校及幼儿园建设项目（二期）”项目的中标机会，该两个项目的造价金额近1.7亿，***的重大失职行为给**公司造成了极大的经济损失，其行为亦严重违反《劳动合同》约定以及**公司的企业规章制度。 三、**【2022】036号通报、通报送达记录截图、调岗通知告知及发送记录截图（钉钉及短信）复印件各一份，欲证明**公司依据规章制度及《劳动合同》约定，对***的重大失职行为以及给企业造成的损失进行核实后于2022年3月25日对其作出相应的调岗通报处罚，并于当日将该通报及调岗通知送达给***。 四、***提交的人员异动流程截图、人员异动审批表、***提起异动流程时与人事专员的聊天记录截图各一份，欲证明***同意并接受**公司的通报处罚，并于2021年3月28日下午17:18在公司系统上主动发起异动申请，且经其相关部门及人员审批，***发出的人员异动申请流程已通过并流转完结。 五、异动到岗通知书、异动到岗通知书送达记录截图复印件各一份，欲证明***发起并办理完结异动流程后却拒不到新岗位报到，**公司分别于2022年3月31日以及2022年4月1日多次向其发出《异动到岗通知书》，要求其在期限内到岗报道并告知其风险及后果，然***在收到该通知后仍拒不到新岗位报到。 六、通知书、通知书短信送达记录截图复印件各一份，欲证明**公司数次催告，***明知却仍拒不报到且严重不作为，***的行为构成以事实行为单方主动与被告解除劳动关系，**公司于2022年4月6日向其发送《通知书》，要求***于2022年4月8日之前办理辞职及交接手续，但***至今仍拒不办理，导致该岗位工作无法正常运作，严重影响公司部门工作的正常开展。 七、**公司管理制度汇编（节选）、**【2019】71号《关于调整证书补贴的通知》、文件会签单、经营开发部工作群聊天记录截图复印件各一份，欲证明***对**公司的规章制度明确知悉，现因其个人主动离职，且其服务时间未满规定年限，依约应当将其所收取的证件补贴费用如数返还给**公司，证实证件500元补贴并不属于工资的范畴。 八、工资条、工资及证件补贴等费用发放凭证各一份，欲证明***的证件补贴标准为500元/月，该费用系***与**公司之间其他的民事约定，并不属于工资的范畴，该费用自2021年8月起已随同其个人每月工资一并发放，累计至2022年4月6日共产生证件补贴费用共计4133元。 九、解除劳动关系通知工会函及工会答复函、函告及答复，欲证明**公司对***进行处罚以及确认***单方与**公司解除劳动合同均有向工会发函并得到确认性回复，**公司的处理方式及程序合法且有依据。 对**公司提供的证据，***质证认为，对证据一的真实性有异议，***清楚记得劳动合同是2022年3月1日是**公司提供给***进行补签的，且只签订了一份；***提供的劳动合同有重新装订的痕迹，劳动合同的第一页第四条手写部分的“4800元”是**公司调换的，***签署时的工资金额是机打的“5300元”，**公司存在证据造假行为；且根据**公司自己提供的证据八工资条也可以看出***的工资为5300元/月，补贴为500元/月，应付工资为5800元/月；劳动合同第二条第三点的约定是属于格式合同，违反了自愿原则，属于无效约定；该劳动合同属于**公司提供的格式合同，且没有附上相应的规章制度，并没法证明***知晓**公司所有规章制度的内容。对证据二的真实性没异议；该检讨书是**公司得知***怀孕且不同意调岗降薪的情况下哄骗***书写，**公司表示如果***书写检讨书则可以让其留在原岗位工作，所以该检讨书***均表示自己失误，未进行任何的抗辩和异议；恰恰证明***是一个服从管理和安排的好员工；检讨书中提及的西华洋片区项目**公司根本没有入围，完全是没有中标的机会；而入不入围与K值没有关系，且**公司调整K值时***请假而**公司并未通知到***，***返岗后亦无人告知，故***对此并没有责任，责任应在**公司；顶墩实验学校项目**公司设置的K值是8.75%，而开标的K值是9.53%，故即使正常投标，**公司也无法中标；此外，人非机器，难免会犯错，**公司没有设计合理的管理制度以防止操作风险，未安排AB角负责工作，导致***未记住开标时间时没人提醒或复核；**公司亦有重大责任；***作为一名刚入职的新员工每月负责几十个项目的投标，入职以来负责项目有数百个，仅出现两次小的失误；且该失误其他同事也出现过属于正常现象，不应将责任归咎于***。对证据三的通报及送达记录真实性、合法性、关联性没异议，对证明内容有异议；该通报是**公司单方出具的，且事实发生在2021年11、12月，**公司直到得知***不同意降薪且已怀孕的情况下于2022年3月25日才做出，且其他员工也存在类似的错误，但处罚仅限于小额罚款，很明显是**公司得知***怀孕后恶意为之。对证据四的真实性、合法性、关联性没异议，对证明内容有异议；该证据与***提供的证据二可以相互印证，可以证明***撤销了异动审批流程，双方并未就调岗降薪达成一致，事实上该异动并非***主动提起的，而是因为钉钉系统设置成异动系统需要***自行提交，且是**公司要求***提交，***才予以提交；该系统审批截图也显示是**公司决定对***进行岗位调整；***本来是考虑到自己怀孕想与**公司进行妥协，但**公司在岗位异动审批流程中还要加上“因原告连续犯错给集团造成较大损失无法胜任原岗位”，***认为该评价与事实不符，无法接受该评价，故而进行了撤销。很明显，若**公司拟将***进行相应的岗位调整则没必要非要加该评价，添加该评价是为后续与***解除劳动关系做准备。对证据五的真实性、合法性、关联性没异议，对证明对象有异议；双方并未就调岗降薪达成一致，***有权不到新岗位工作；且**公司给予的调岗时间极短，仅在发出通知的当天或次日要求***到岗；在双方存在争议的情况下，给予如此短暂的期限明显是不合理的。对证据六的真实性、合法性、关联性没异议，对证明对象有异议；***没有到新岗位报到主要原因是未达成一致；***未办理异动手续主要原因也是在于**公司一定要添加对***的负面评价，**公司以此为由解除劳动关系依据不足；该证据恰恰能证明**公司在双方存在争议的情况下，短时间内两次通知***到岗并在双方存在争议期间通知***解除劳动合同，明显是因***怀孕而恶意为之。对证据七的管理制度汇编的真实性有异议，没有加盖公章且内容也是**公司单方制作，没向***进行公示确认的凭证；***所阅读的是项目零星用工管理规定，并非所有的管理制度；关于调整证书补贴的通知是不合法且不合理的，且未告知***，***对该通知不知情不能适用于本案；上述的文件均未经过民主及公示的程序，均不能作为本案的定案依据，同时补贴是属于工资的组成部分，且***在入职之前就已经取得相关证书，***有权要求**公司补贴相关损失。对证据八的真实性、合法性、关联性没异议，对证明对象有异议；恰恰可以证明***应发工资为5800元/月。对证据九解除劳动关系通知工会函及工会答复函的真实性、合法性、关联性均有异议，该函件及答复函***均不知情，**公司也未提供任何证据证明工会有就此通知过***，显然是**公司事后为本案诉讼所补充。且就算该证据为真，也不能证明**公司解除劳动关系是合法的。**公司并没有法定的能够解除劳动关系的依据。此外，该函所附之劳动合同亦系2022年3月事后补签，且除***签字页外的其他页面有改动（无骑缝章或手印，且有明显重新装订痕迹，***手写的工资金额也变成了机打，等等），真实性亦不能认定。对函告及答复的真实性、合法性、关联性均有异议，该函件及答复函***均不知情，**公司也未提供任何证据证明工会有就此通知过***，根据**公司自己提供的证据，处罚的员工有三个，但函告工会却仅有***一人，显然是**公司事后为本案诉讼所补充。就算该证据为真，也不能证明**公司对***的处罚是合法的。**公司对***的处理明显比其他有类似失误的员工重，且事实发生在2021年11、12月，但到2022年3月25日才作出处理决定，其他员工也存在类似的错误，但处罚却仅限于罚款，明显系**公司得知***怀孕后恶意为之。该函所附之处罚依据即员工手册未经民主与公示程序，也未告知过***，其内容完全可任意改动，故不能适用于***。 本院审查认为，根据**公司及***的陈述，证据一劳动合同是于2022年补签，对该劳动合同的真实性予以确认，但签订时间不予确认。***对证据二至六、八的真实性、合法性、关联性没有异议，本院予以确认。证据七的真实性本院予以确认。证据九中的两份答复函虽加盖了**集团（福建）有限公司工会委员会的印章，但**公司并未在本案纠纷产生时及时提供该证据，且也未提供工会讨论的相关证据；《员工管理手册》系2018年9月18日修订，**公司未提供该规章制度通过民主程序制定、向劳动者公示的证据，故该组证据不能证明**公司所要证明的对象。 经庭审举证、质证、认证，本院认定本案事实如下： ***于2021年7月15日入职**公司，担任投标专员，每月工资5300元、证件补贴500元。2022年初，***与**公司补签《劳动合同》，约定：合同期为2年，自2021年7月15日起至2023年7月14日止；工资为4800元/月。甲方可以根据公司需要、工作制度、乙方的工作态度、工作成绩及工作质量对乙方的工作岗位、内容、地点和劳动定额进行调整，乙方同意无条件服从公司管理和安排。乙方确认甲方已如实告知并经乙方确认其在甲方工作的内容、工作条件、工作地点、职业危害、劳动报酬以及乙方有权了解的其他情况；乙方已熟悉并详细阅读甲方的规章制度和劳动纪律，接受并同意按甲方的规章制度执行。乙方严重违反劳动纪律或甲方规章制度，甲方有权解除合同。 2022年3月2日，**公司向***提出调整薪资，每月工资调整为4500元，***不同意。当日，***告诉**公司经营开发部副经理***其已怀孕，***向董事长助理汇报。2022年3月18日，***向**公司出具《检讨书》，对其在西华洋片区改造-市政道路二期工程（**段）投标中用错点位清单（开标时间为2021年11月3日）、莆田市城厢区顶墩实验学校及幼儿园建设项目（二期）中投标中漏解密（开标时间为2021年12月30日）作出检讨。2022年3月25日，**公司发出通报，对***给予记大过并调岗降薪15%。当日，**公司通知***将其从经营开发部投标专员岗位调整到采购部采购文员岗位，调岗从薪资调整为原薪资的85%，并要求***于2022年3月29日前以书面确认方式办理好现岗位交接手续，并于2022年3月30日8:30前到上述新岗位报到。2022年3月28日，***通过钉钉应用程序发起人员异动申请；2022年3月30日董事长助理***在审批流程中评论“因员工本人连续犯错，给集团造成了较大的经济损失，无法胜任原岗位，经双方协商一致，进行岗位调整。”；2022年3月30日17时57分***审批同意；2022年3月30日18时40分，***撤销人员异动申请。2022年3月31日，**公司向***发出《异动到岗通知书》，通知***于3月31日12:00前完成异动手续及相关的工作对接。***回复“集团这边给我调岗降薪不合理，我不同意解除劳动关系”。2022年4月1日，**公司再次向***发出《异动到岗通知书》，通知***于2022年4月2日之前按公司规定办理异动和到岗报到手续，逾期仍未办妥的，则视为以其行为单方与公司解除劳动合同关系。***回复“本人不同意公司的调岗行为，尚未与公司达成调岗协议”。2022年4月6日，**公司向***发出《通知书》，通知***双方劳动关系于4月6日解除。 2022年6月17日，***生育一男孩。**公司为***缴纳生育保险费至2022年3月。2022年7月，***领取生育津贴15265.28元。 ***向莆田市城厢区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求裁决：1.**公司支付违法解除劳动关系的赔偿金10600元；2.**公司支付2022年4月6日至2023年6月16日的工资和补贴损失合计83210.35元；3.**公司为***缴纳2022年4月至2023年6月养老保险、医疗保险、工伤保险、失业保险、生育保险。**公司提出反申请，请求裁决：1.确认**公司与***的劳动关系于2022年4月6日解除；2.***立即退还**公司证件补贴费用共计4133元；3.***立即与**公司办理离辞职及交接手续；4.***立即赔偿**公司因***严重违反规章制度、严重失职以及拒不办理离辞职手续等行为给***造成的损失共计50000元。莆田市城厢区劳动人事争议仲裁委员会于2022年7月20日作出闽莆城劳仲案[2022]152号裁决书，裁决：一、驳回***的仲裁请求；二、驳回**公司的仲裁请求。***不服上述裁决，向本院提起诉讼。 根据双方诉辩情况，并征求到庭各方当事人意见，归纳本案争议焦点如下：一、**公司是否存在违法解除劳动合同的行为。二、***主张**公司赔偿2022年4月6日-2023年6月16日的工资及补偿是否有依据。 围绕上述争议焦点，本院分析认定如下： 一、**公司是否存在违法解除劳动合同的行为。 ***认为，**公司系违法解除劳动关系。1.**公司在***明确不同意的情况下，停止为***缴纳五险一金，将***踢出工作群，并于2022年4月6日通知***解除劳动关系，明显系**公司单方与***解除劳动关系。2.***怀有身孕且不存在《中华人民共和国劳动合同法》第39条规定情形，**公司单方解除劳动关系违法。***不存在严重失职给**公司造成重大损害的行为。根据**公司提供的通报可知，其他员工亦曾发生类似的失误，可见出现类似工作失误是正常现象，且最主要的原因在于公司的管理模式而不能归咎于员工个人。另外，根据***提供的证据可知，即使***未失误，**公司也无法中标。**公司亦未提供任何证据证明***的行为给其造成了损失。***不存在严重违反公司规章制度的情形。其一，**公司没有提供任何经过民主与公示程序的规章制度以证明***的行为属于严重违反**公司的规章制度以至于**公司有权单方解除劳动关系。其二，**公司在事发当天即知晓***工作出现失误，并对***进行了100元的罚款。**公司之所以在时隔四五个月后的2022年3月25日再次发出通报对***进行记大过，而对其他同样出现失误的人仅罚款数百元，明显是为了后续与怀孕的***解除劳动关系作铺垫。此外，事发时**公司仅对***进行罚款100元亦可推断出***的行为并未严重违反公司规章制度，否则不可能仅罚款100元。 **公司认为，调岗降薪是***与**公司双方合意的结果，**公司不存在任何变相解除劳动关系的行为。***自行出具检讨书且在接收**公司的《通报》处罚时并无异议。***于2022年3月25日收到**公司发出的《调岗通知书》后并未发出任何异议，还针对如何办理人员异动的程序通过钉钉向人事专员进行咨询，该行为系***主动发起的。***主动向人事咨询异动表格内容如何填写的行为，也可以证实其主观上是知悉且同意调岗降薪。***作为审批人员根据事实客观评价亦无过错，***以此为由擅自将已经终结的流程撤销，是严重违反诚实信用的行为。***主动到采购部门报到的行为也能印证其接受并认可调岗降薪。***发起人员异动流程申请之后，调出部门、调入部门主管以及人事、分管领导均已审批完结，至此流程已经完结，***是否能够撤销该流程不能作为流程是否审批完结的评判依据。***与**公司之间的调岗降薪合意已达成，申请表系对原劳动合同的补充和变更，系劳动合同的组成部分之一，其内容合法有效，对***具有法律效力。***应当按照新约定的内容履行，办理岗位调整及交接手续，履行新的职能和义务，否则构成违约。***于2022年3月25日收到**公司的调岗通知书后已经自行着手办理人员异动流程，其虽到采购部门坐着，但并未按公司要求办理相应的对接，一直懈怠待岗。**公司多次催促***无果后，以书面形式向其确认***以行为单方离职的事实，而不是单方解除与***之间的劳动关系。即使***不同意的说辞有据可证，**公司也可以单方依据《劳动合同》中的约定对其进行岗位和薪资调整。**公司与***在劳动合同中对**公司的管理权以及违法违纪的法律后果等内容作了明确的约定，***还在《劳动合同》***，若发生违规违纪或严重违背诚实信用原则等情况，愿意接受**公司的处理。现***的过错以及造成的严重后果及损失确实存在，**公司有权对***作出调岗调薪。 本院认为，***向**公司出具《检讨书》，对其在两次投标行为中的错误进行了检讨，故***确实存在工作失误。**公司的《通报》（**[2022]036号）中写明“根据《员工管理手册》结合部门《投标管理制度》”进行处分，但**公司提供的《员工管理手册》系2018年9月18日修订的，**公司并未提供证据证明通过民主程序制定、向劳动者公示的证据，依法应承担不利的法律后果。**公司认为其可依据《劳动合同》对***进行处分，但该合同系于2022年才补签的，***的工作失误是2021年11月、12月出现的，故该主张本院不予采纳。在前述《通报》中，被处分的投标专员还有两名，均在一个工程项目投标中出现失误，但从本案证据中，无法看出为什么另外两名投标专员的处分为记小过、而***的处分为记大过，对于该《通报》的处罚依据，**公司并未提供证据予以证明。***虽通过钉钉发起了人员异动申请，但其也撤销了申请，***在此后也两次向**公司提出不同意调岗降薪。故**公司辩称调岗降薪是双方合意的结果，缺乏事实依据，本院不予采纳。《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定，“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；（六）被依法追究刑事责任的。”**公司主张***拒不办理异动手续，视为以实际行动单方与公司解除劳动关系，双方劳动关系于2022年4月6日解除，该主张不符合上述法律规定。又根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条规定“劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：……（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的；”。综上，**公司提供的证据不足以证明***存在《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定的情形，其发出《通知书》解除与***的劳动关系，系违法解除劳动合同的行为，**公司应当按照法律规定支付经济赔偿金。故***主张**公司支付违法解除劳动关系经济赔偿金10600元，符合法律规定，本院予以支持。 二、***主张**公司赔偿2022年4月6日-2023年6月16日的工资及补偿是否有依据。 ***认为，《女职工劳动保护特别规定》第五条规定，用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同。《福建省女职工劳动保护条例》第八条规定，女职工在孕期、产期、哺乳期（指婴儿出生之日起至满一周岁止）内，除有法律、法规规定的情形外，用人单位不得解除劳动关系。**公司明知***已怀有身孕，仍违法强行与***解除劳动关系，导致***无法获得孕期、产期及哺乳期的工资、补贴、生育津贴等三期工资待遇，故***有权要求**公司赔偿相应损失83210.35元。 **公司认为，***与**公司的劳动关系已于2022年4月6日解除，双方之间不存在法律关系，**公司无须支付劳动报酬或补贴。即使经依法认定存在违法解除，基于违法解除支付的赔偿金实际上已经起到了惩罚性和补偿性的作用，双方之间的劳动关系亦即刻终结，用人单位也仅须支付赔偿金，无需支付劳动合同尚未履行期间的劳动报酬。***主张**公司赔偿2022年4月6日至2023年6月16日的工资和补贴损失于法无据。 本院认为，**公司在明知***已经怀孕的情况下，违法解除劳动合同，鉴于孕产妇的生理特殊性，***在孕期、产期及哺乳期间难以重新就业，故**公司违法解除与***的劳动关系导致***本应依法获得的孕期、产期及哺乳期的生育津贴等三期待遇的损失。**公司辩称双方已解除劳动关系，无需支付劳动报酬，本院不予采纳。参照《女职工劳动保护特别规定》第八条第一款“女职工产假期间的生育津贴，对已经参加生育保险的，按照用人单位上年度职工月平均工资的标准由生育保险基金支付；对未参加生育保险的，按照女职工产假前工资的标准由用人单位支付。”参照《福建省女职工劳动保护条例》第十三条第一款“符合《福建省人口与计划生育条例》规定生育子女的，女职工产假为一百五十八天至一百八十天，具体天数由用人单位规定，男方照顾假为十五天。”第十四条“女职工产假期满，经本人申请、用人单位同意，可以请哺乳假至婴儿满一周岁。哺乳假期间的工资由双方协商确定，不得低于生育津贴的百分之六十,且不得低于当地最低工资标准。”第十六条第一款“女职工在法定产假期间，由所在地县级以上基本医疗保险经办机构发放生育津贴。符合《福建省人口与计划生育条例》规定生育子女的，生育津贴发放天数不少于一百二十八天，并根据经济和社会发展情况逐步提高；怀孕流产的，生育津贴发放天数按照本条例第十三条第二款的规定执行。生育津贴按女职工所在用人单位上年度职工月平均工资，以每月三十天进行折算。国家机关、财政核拨或者核补的事业单位女职工生育期间仍按原渠道领取工资，不享受生育津贴。” ***于2022年6月17日生育，其三期待遇如下：（1）2022年4月6日至2022年6月16日处于怀孕期间，按照原工资计算;2022年6月17日至2022年11月21日为产假期间，因生育津贴发放天数为128天，按照***产假前工资标准，以每月三十天进行折算，支付产假期间的生育津贴,前两项计算为38086.66元。（2）2022年11月22日至2023年6月16日为哺乳期，按照产假前工资的百分之六十计算为23780元。因***有向基本医疗保险经办机构领取剩余津贴15265.28元，故**公司应向***支付的三期待遇损失为：38086.66元+23780元-15265.28元=46601.38元。 综上所述，本院认为，因**公司在***怀孕期间违法解除劳动合同，故***主张**公司支付经济赔偿金10600元，有事实和法律依据，本院予以支持。***主张**公司支付2022年4月6日至2023年6月16日的工资和补贴损失83210.35元，本院参照相关规定调整后予以支持46601.38元。据此，依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条第（四）项、第四十七条、第四十八条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十七条，《最高人民法院关于适用<中华人民共和国民事诉讼法>的解释》第九十条之规定，判决如下： 一、**集团（福建）有限公司应于本判决生效之日起十日内向***支付经济赔偿金10600元； 二、**集团（福建）有限公司应于本判决生效之日起十日内向***支付孕期、产期、哺乳期的工资待遇损失46601.38元； 三、驳回***的其他诉讼请求。 如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百六十条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。 本判决生效后（当事人提起上诉的，以上诉法院生效判决为准），负有履行义务的当事人应当按期履行生效法律文书所确定的义务，逾期未履行的，应自觉主动前往执行法院申报经常居住地及财产情况，并不得转移、隐匿、毁损财产及高消费等妨碍或逃避执行的行为；本条款即为执行通知暨财产报告条款，违反本条规定的，本案执行立案后，执行法院可按照法律文书载明确认的送达地址送达相关法律文书，并依法对被执行人的财产采取执行措施，对相关当事人依法采取纳入失信被执行人名单、限制消费令、罚款、拘留等强制措施；构成犯罪的，依法追究刑事责任。 案件受理费10元，减半收取计5元，由***负担2元，**集团（福建）有限公司负担3元。 如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于福建省莆田市中级人民法院。 审判员　林　怡 二〇二三年二月一日 书记员　阮奕清 附：本案相关的法律法规： 《中华人民共和国劳动合同法》 第四十二条劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同： （一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的； （二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的； （三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的； （四）女职工在孕期、产期、哺乳期的； （五）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的； （六）法律、行政法规规定的其他情形。 第四十五条劳动合同期满，有本法第四十二条规定情形之一的，劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止。但是，本法第四十二条第二项规定丧失或者部分丧失劳动能力劳动者的劳动合同的终止，按照国家有关工伤保险的规定执行。 第四十七条经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。 劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。 本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。 第四十八条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。 《中华人民共和国民事诉讼法》 第六十七条当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。 当事人及其诉讼代理人因客观原因不能自行收集的证据，或者人民法院认为审理案件需要的证据，人民法院应当调查收集。 人民法院应当按照法定程序，全面地、客观地审查核实证据。 《最高人民法院关于适用<中华人民共和国民事诉讼法>的解释》 第九十条当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实，应当提供证据加以证明，但法律另有规定的除外。 在作出判决前，当事人未能提供证据或者证据不足以证明其事实主张的，由负有举证证明责任的当事人承担不利的后果。