北京赢康科技股份有限公司与某某劳动争议一审民事判决书

北京市大兴区人民法院 民事判决书 （2022）京0115民初20629号 原告：北京赢康科技股份有限公司，住所地北京市北京经济技术开发区康定街11号7幢1层。 法定代表人：***，总经理。 委托诉讼代理人：***，女，北京赢康科技股份有限公司法务专员。 被告：***，女，1991年8月17日出生，汉族，无业，住北京市大兴区。 委托诉讼代理人：***，北京市盈科律师事务所律师。 委托诉讼代理人：***，北京市盈科律师事务所律师。 原告北京赢康科技股份有限公司（以下简称赢康科技公司）与被告***劳动争议纠纷一案，本院于2022年12月13日立案后，依法适用简易程序，公开开庭进行了审理。原告赢康科技公司的委托诉讼代理人***，被告***的委托诉讼代理人***、***到庭参加诉讼。本案现已审理终结。 赢康科技公司向本院提出诉讼请求：1.判令赢康科技无需向***支付违法解除劳动合同赔偿金19716元；2.判令赢康科技公司无需向***重新开具离职证明；3.判令本案诉讼费由***承担。事实和理由：一、赢康科技公司系合法解除与***的劳动合同，无需向***支付违法解除劳动合同赔偿金。***通过回复邮件的方式将不接受赢康科技公司《关于疫情期间灵活安排工作的通知》发送至全体员工，实际情况中，轮岗制度未在***所在部门施行，引起其他接受轮岗制度员工的不满情绪，此行为既不符合疫情防控政策，也违反了《员工手册》第D17条的规定。《员工手册》中有明确的关于反映与提出合理诉求的规定，***向全体员工发送不接受公司制度的邮件违反了规章制度、劳动纪律和职业道德。***未经仲裁委员会的通知，自行出庭作证，赢康科技公司没有义务支持其作证。***为被赢康科技公司辞退的案外人出庭作证，且在证言中存在偏颇之处，损害了公司的声誉与利益，违反了忠诚义务以及《员工手册》第12.3条的规定。赢康科技公司在2022年7月22日拒绝***的第一次请假申请后，***未向赢康科技公司提交仲裁委员会要求其作证的任何证明，仍在2022年7月25日继续以“庭审未结束，要求继续”为由申请请假，故***系恶意旷工。基于***的上述行为，赢康科技公司依据《员工手册》第5.9.3条以及相关法律规定与***解除劳动合同。二、赢康科技公司已向***开具真实合法的离职证明，无需重复开具。***存在离职证明中记载的群发不适当邮件，经领导谈话批评后拒不改正，且在办公室与领导的正常工作沟通中私自录音，恶意旷工的行为。《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十四条并未就用人单位开具劳动关系解除证明的内容进行禁止性规定，故赢康科技公司出具的离职证明真实合法有效，无需重复开具。赢康科技公司不同意北京经济技术开发区劳动人事仲裁委员会（以下简称京开区劳裁委）作出的京开劳人仲字[2022]第3650号裁决书的部分裁决。 ***辩称，同意仲裁裁决，不同意赢康科技公司的诉讼请求。一、赢康科技公司无正当理由单方解除劳动合同，应支付***违法解除劳动合同赔偿金。针对赢康科技公司主张的解除理由，***认为：（一）赢康科技公司主张的“对公司文件规定拒不执行，并且群发不适当邮件，经领导谈话批评后拒不改正”的理由不成立。首先，***执行了公司的文件规定，在知悉《关于疫情期间灵活安排工作的通知》后，***认为嬴康科技公司未就该文件内容与员工协商一致，没有公布执行的部门和层别，可能差异对待基层员工，变相降低薪资待遇，***与其他员工质疑通知的合法性与公平性，均要求出勤，如赢康科技公司强迫***等人执行该规定，则***等人统一被迫选择长假，不选择轮岗。***不存在拒不执行公司文件的行为。其次，***发邮件仅仅是表达选择长休的想法，系执行赢康科技公司的文件。赢康科技公司的副总经理***在2022年5月31日给员工开会时明确告知长休和轮岗是公司给的选项，公司不会再就发送邮件的事情再对大家有任何批评或处罚。赢康科技公司并无规章制度规定回复邮件是违纪行为。再次，***对《关于疫情期间灵活安排工作的通知》的合法性、合理性存疑，嬴康科技公司未就该文件内容与员工协商一致，没有职工代表参加讨论决议，涉嫌违法违规。此种情形下，***仍选择长假，不存在拒不执行公司文件的行为。（二）赢康科技公司主张的“未经批准恶意旷工”的理由不成立。首先，***已经履行了请假流程，而非未经批准恶意旷工。2022年7月25日，京开区劳裁委因案件需要且同意***出庭作证并协助查清案件事实，***遂通过钉钉系统请假三小时，已经履行了请假手续，不存在恶意旷工。其次，即便赢康科技公司认为***系旷工，根据规章制度，也不应该对***作出处罚。再次，***系依法履行出庭作证的义务，赢康科技公司应视同***提供了正常劳动而支付工资。（三）赢康科技公司主张的“做出损害公司行为，影响恶劣”的理由不成立。***系依法履行出庭作证的义务，赢康科技公司所述的经济损失未实际发生，且其公司未进行举证，京开区劳裁委最终依据全案证据综合认定赢康科技公司与案外人***解除劳动合同系违法解除，该事实并不会因***是否出庭作证而改变。二、赢康科技公司应重新出具符合法律规定的离职证明。赢康科技公司在离职证明中记载的部分事实欠缺客观性，影响***再就业权益。三、赢康科技公司单方解除劳动合同的理由之一是录音，该理由也不成立。员工录音是为了维护自身合法权利，不存在违法性。赢康科技公司未提交任何录音证据，无法证明其主张；***在本案中提交的会议记录录音是正常的工作记录，无非法目的，赢康科技公司并不知道是哪一位员工提供的录音，故无法证明其主张。 本院经审理认定事实如下：***于2021年6月9日入职赢康科技公司，岗位是运营部助理，执行标准工时制。双方签订了期限为2021年6月9日至2026年6月8日的劳动合同。***的月工资标准在2021年10月由6500元调整为7000元。 赢康科技公司曾发布《关于疫情期间灵活安排工作的通知》。该通知记载，疫情给赢康科技公司经营造成很大困难，疫情形势依旧严峻，经公司办公会研究决定：一、长假：允许员工申请休长假，休假期间按照应发工资的40%计发工资，正常社保和公积金缴纳，不进行绩效考核。二、轮岗：由各部门经理选择和安排部门成员轮岗上班，按照每人50％到岗率上班，轮岗出勤上班期间，正常计发工资和绩效考核。本政策从2022年5月1日起暂行至2022年6月30日，公司视疫情发展情况，动态调整。《<关于疫情期间灵活工作的通知>有关解释及操作细则》规定：允许员工申请休长假（一次请假两周以上），操作方法为钉钉申请“长休”即可。 2022年5月30日，***通过电子邮件回复《关于疫情期间灵活工作的通知》解释及操作细则，收件人为赢康科技公司、综合管理部、北京x显示系统工程技术有限公司及***。***称其无法接受上述通知的轮岗制度，其根据公司及个人情况，选择公司让必须所做的选择之一：长假。 2022年7月22日，***通过钉钉提交请假申请，请假类型为事假；时间为2022年7月25日9:00-12:00；附件《特殊事项请假条》记载：因赢康科技公司与***劳动仲裁一案中，存在部分事实的认定涉及***，需要***出庭作证，其作为证人于2022年7月25日9：30-11:30到京开区劳裁委出庭作证。该申请被赢康科技公司拒绝。后***仍作为***一方的证人到京开区劳裁委出庭作证，并在2022年7月25日再次提交请假申请，请假类型为事假，时间为2022年7月25日13:00-18:00，请假事由为庭审未结束，下午继续。该申请被赢康科技公司再次拒绝。 2022年7月25日，赢康科技公司向***送达《解除劳动合同通知书》，内容为：“鉴于您对公司文件规定拒不执行，并且群发不适当邮件，经领导谈话批评后仍拒不改正，且在办公室与领导的正常工作沟通私自录音；未经批准恶意旷工，做出损害公司行为，影响恶劣。您已不符合公司的要求，根据《劳动合同法》第三十九条规定、双方《劳动合同》约定及公司规章制度，本单位决定自2022年07年25日起解除与您的劳动关系。” 另，赢康科技公司向***出具离职证明，内容为：“兹证明***……自2021年6月9日至2022年7月25日在我司工作，因您拒不执行公司工作安排、群发不适当邮件，且在办公室与领导的正常工作沟通私自录音；未经批准恶意旷工，做出损害公司行为，影响恶劣。公司于2022年7月25日与您解除劳动关系。” ***离职前12个月的平均工资为7572元。赢康科技公司称其公司有工会，但不清楚其公司与***解除劳动合同是否通知工会。 2022年8月4日，***到京开区劳裁委申请仲裁，要求：1.确认***与赢康科技公司于2021年6月9日至2022年7月25日期间存在劳动关系；2.赢康科技公司向***支付违法解除劳动合同赔偿金19716元；3.赢康科技公司重新向***出具离职证明。2022年9月14日，京开区劳裁委作出京开劳人仲字[2022]第3650号裁决书，裁决如下：一、确认2021年6月9日至2022年7月25日期间，***与赢康科技公司存在劳动关系；二、赢康科技公司向***支付违法解除劳动合同赔偿金19716元；三、赢康科技公司向***重新开具离职证明。***同意上述裁决；赢康科技公司同意上述第一项裁决，不同意第二、三项裁决，诉至本院。 赢康科技公司、***对上述事实没有争议，本院予以确认。 庭审中，赢康科技公司明确其公司与***解除劳动合同的具体原因为：其一，***在2022年5月30日的群发邮件中回复选择长假，并发泄不满；其二，***选择长假但仍旧到岗，当时的疫情防控要求是公司员工到岗率不能超过50%，***所在的部门没有遵守，***仍旧到岗；其三，***在赢康科技公司未批准其请假申请的情况下，在2022年7月25日为***作证，旷工一天。 对此，***称：其一，《关于疫情期间灵活工作的通知》给了员工选择长假的权利，员工回复邮件是在履行工作文件，不存在恶意群发；其二，2022年5月31日的会议也表明赢康科技公司给了员工选择长假的权利，其表示公司不再追究员工回复邮件的问题；其三，出庭作证是公民的义务，***不存在旷工。 ***向本院提交了2022年5月31日的录音及文字材料，欲证明赢康科技公司单方解除与***的劳动合同系违法解除。该证据显示：赢康科技公司副总经理***组织***等6人通过线下与线上同步的方式开会，***先告知参会人员赢康科技公司解除了与运营部***的劳动合同，后称：“公司呢，就是不会去就这个邮件事情再跟大家有任何批评啊这样的或者说是处罚，这个肯定不会有的。”运营部助理***询问：“我们都申请了长休嘛，如果我们剩下交接完以后，是不是都可以批复大家的长休了？”***回复：“……提是大家的权利，因为就是我昨天我问过你们，按照公司给的这个选项我可以提，对吧，我觉得这是合理的……如果是交接完的情况下，如果在这个基础上，我尽量的批给大家……”赢康科技公司对该证据的真实性和证明目的均不认可。 另，赢康科技公司亦明确其公司与***解除劳动合同的依据为：《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条，《劳动合同》第6.2条、第6.3条、第8.7条，《员工手册》第5.9.3条、第13.2.1条、第C12条、第D12条、第D15条、第D17条。 其中，《劳动合同》第6.2条约定：“甲方因乙方违反规章制度、劳动纪律而对其进行经济处罚的金额由甲方依据国家、北京市及甲方的规章制度确定”；第6.3条约定：“乙方违反法律、法规以及甲方的劳动纪律、规章制度给甲方造成经济损失的，应在其责任范围内承担赔偿责任”；第8.7条约定：“员工有以下行为之一的，应视为严重违反公司规章管理制度，甲方有权与之解除劳动合同……8.7.2一个月内旷工2天（含2天）以上或全年累计旷工5天（含5天）以上……”。 赢康科技公司向本院提交了《员工手册》《知晓并遵守管理制度承诺书》，欲证明其公司系合法解除与***的劳动合同。上述承诺书上有***的签字，内容为：“公司已将所有规章制度书面告知本人，本人已经阅读、理解该规章制度所有条款，并保证遵守该规章制度……”***对该组证据的真实性、证明目的均不认可，但认可上述承诺书上本人签字的真实性，称其未查看相关文件。《员工手册》第5.9.3条公司辞退规定：“对于严重违反劳动纪律、公司规章制度或管理规定，符合违纪辞退条件的员工，公司有权随时解除劳动关系”；第13.2.1条处分范围规定：“通过纪律，强调员工自律。员工如有违反公司规章制度，影响公司形象、声誉或影响公司正常经营等行为，将受到相应纪律处分”；重度过失第C12条规定：“严重违反公司规章制度、岗位职责、工作程序、办公室管理规定而造成严重后果，给公司带来严重经济损失，损失金额在5000元以下”；严重过失第D13条规定：“自旷工之首日起，一年内累计三天以上旷工或有被视为旷工的行为”；第D15条规定：“拒不服从管理、工作指令、工作安排或调整的”；第D17条规定：“严重违反公司规章制度、岗位职责、工作程序、办公室管理规定而造成严重后果，给公司带来严重经济损失，损失金额在5000元以上”。 上述《员工手册》未记载制定或实施时间。赢康科技公司称《员工手册》经过民主程序并进行了公示，但其公司无证据佐证。 本院认为，赢康科技公司与***均同意京开劳人仲字[2022]第3650号裁决书的第一项裁决，本院予以确认。 因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。 关于解除劳动合同的程序。用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。赢康科技公司自认其公司有工会，但称不清楚是否就解除与***的劳动合同通知工会，故应当承担举证不能的不利后果，本院认定赢康科技公司解除与***的劳动合同在程序上存在不当之处。 关于解除劳动合同的依据。赢康科技公司主张解除依据主要为《劳动合同》第6.2条、第6.3条、第8.7条，《员工手册》第5.9.3条、第13.2.1条、第C12条、第D12条、第D15条、第D17条。《员工手册》未记载制定或实施时间，赢康科技公司亦未举证证明《员工手册》经过民主程序并进行公示，***亦对《员工手册》的真实性不认可，故赢康科技公司应承担举证不能的不利后果，《员工手册》不能作为解除劳动合同的依据。赢康科技公司主张***存在《劳动合同》第6.2条、第6.3条、第8.7条的行为，证据不足。 关于解除劳动合同的原因。根据《关于疫情期间灵活工作的通知》的内容，***有选择长假的权利，赢康科技公司提交的证据不足以证明***存在不遵守公司规章制度的行为。***在2022年5月30日发送的邮件内容并无不当用词，赢康科技公司副总经理***亦在会议中表明其公司不再追究或处罚群发邮件事宜，故赢康科技公司不应以***在2022年5月30日群发邮件为由解除劳动合同。《中华人民共和国民事诉讼法》第七十五条第一款规定：“凡是知道案件情况的单位和个人，都有义务出庭作证。有关单位的负责人应当支持证人作证。”本案中，***与案外人***系同一部门，其作为了解案件情况的个人在另案中出庭作证并无不当，赢康科技公司不应将该种行为视为旷工，且即使***构成旷工一天，赢康科技公司的《员工手册》《劳动合同》亦未规定或约定员工旷工一天即达到解除劳动合同的程度。***主张其在本案中提交的录音系会议记录录音，系正常的工作记录。赢康科技公司对该录音的真实性不认可，其公司也未提交证据证明***存在“在办公室与领导的正常工作沟通私自录音”的行为，且其公司规章制度未规定该种行为系严重违反用人单位规章制度的行为，亦未侵害其公司的合法权益，不宜认定为严重违反用人单位规章制度的行为。 综上，赢康科技公司与***解除劳动合同在解除程序、依据与原因上均存在不当之处，缺乏事实和法律依据，故本院认定，赢康科技公司与***解除劳动合同系违法解除，***有权要求赢康科技公司支付违法解除劳动合同赔偿金，对赢康科技公司关于其公司无需向***支付违法解除劳动合同赔偿金的诉讼请求，本院不予支持，经核算，京开区劳裁委相关裁决的数额不高于本院核算的数额，***同意该项裁决，故本院予以确认。 另，赢康科技公司与***解除劳动合同系违法解除，其公司向***出具的离职证明记载的解除原因欠缺客观性，不符合相关规定，***有权要求赢康科技公司重新出具离职证明，故对赢康科技公司关于其公司无需向***重新出具离职证明的诉讼请求，本院不予支持。 综上所述，依照《中华人民共和国劳动合同法》第四条、第四十三条、第五十条、第八十七条，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十四条之规定，判决如下： 一、确认***与北京赢康科技股份有限公司在2021年6月9日至2022年7月25日期间存在劳动关系； 二、北京赢康科技股份有限公司于本判决生效之日起十日内向***支付违法解除劳动合同赔偿金19716元； 三、北京赢康科技股份有限公司于本判决生效之日起十日内向***重新开具离职证明； 四、驳回北京赢康科技股份有限公司的全部诉讼请求。 如果未按本判决指定的期间履行金钱给付义务，应当依据《中华人民共和国民事诉讼法》第二百六十条的规定加倍支付延迟履行期间的债务利息。 案件受理费5元，由北京赢康科技股份有限公司负担（已交纳）。 如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人或者代表人的人数提出副本，上诉于北京市第二中级人民法院。 审判员*** 二〇二二年十二月二十三日 法官助理***书记员高奡