某某与雷迪森旅业集团有限公司劳动争议一审民事判决书

杭州市下城区人民法院

民 事 判 决 书

（2020）浙0103民初2388号

原告：***，女，1969年6月23日出生，汉族，住杭州市西湖区。

委托诉讼代理人：王旭东、刘慧琛，浙江六和律师事务所律师。

被告：***旅业集团有限公司，住所地：杭州市下城区体育场路**。

法定代表人：刘仁安。

委托诉讼代理人：姜海斌，浙江浙杭律师事务所律师。

原告***为与被告***旅业集团有限公司（以下简称***公司）劳动争议一案，因不服杭州市下城区劳动人事争议仲裁委员会（以下简称下城区劳仲委）作出的浙杭下城劳人仲案（2020）115号仲裁裁决书，向本院提起诉讼。本院于2020年4月21日受理后，依法适用简易程序，公开开庭进行了审理。后因案情需要，本案转为普通程序，根据《全国人民代表大会常务委员会关于授权最高人民法院在部分地区开展民事诉讼程序繁简分流改革试点工作的决定》，由审判员赵楠独任审判，并于2020年10月26日第二次公开开庭进行了审理。两次庭审中，原告***及其委托诉讼代理人王旭东、刘慧琛，被告***公司的委托诉讼代理人姜海斌到庭参加诉讼。本案现已审理终结。

原告***向本院提出诉讼请求：1.判决被告向原告支付2016年年度绩效考核奖金、超额奖励200000元；2.判决被告向原告支付2017年年度绩效考核奖金566100元、超额奖励453600元；3.本案诉讼费用由被告承担。事实与理由：原告于2006年3月入职被告处，一直从事高级管理工作，双方于2010年10月10日签订无固定期限劳动合同，2016年6月20日，被告任命原告为杭州国大***广场酒店（以下简称国大广场酒店）执行总经理。原告在担任国大广场酒店执行总经理期间，工作兢兢业业、经营业绩扭亏为盈、员工福利待遇大幅上升。原告刚刚到任期间，酒店绿荫咖啡厅于8月18日重新开业，莲花厅于9月25日重新开业，酒店大堂装修刚刚收尾，各项设施还在调试期间，酒店在半施工半运营的艰苦条件下，顶着各项压力和困难，在极其复杂的环境下，在G20峰会期间成功接待了西班牙首相拉霍伊一行；并在一个半月时间内顺利通过五星复评，创造了业内奇迹。2017年1至6月份整个酒店实现营业收入3568万元，比预算3343.4万元增加224.60万元，增长6.7%，比2016年同期1861万元增加1707万元，增长91.7%；GOP361.88万，比预算55.48万元增加306.40万元，增长652%，比去年同期负545.38万元增加907.26万元，增长399%；净利润220万元，比预算12万元增加208万元，增长1733%，比去年同期负580万元增加800万元，增长364%（在仲裁庭审时，被告对以上经营、财务数据、指标等均予以认可）。原告在任期间，国大广场酒店屡获殊荣：1.荣获杭州“服务保障G20先进集体”；2.酒店的夏宫中餐厅被全国妇联授予“全国巾帼文明岗”的称号（酒店行业仅此一家）；3.荣获中国饭店业协会“2017年度十佳会议接待饭店”；4.荣获“2016年度浙江省饭店行业杰出贡献奖（G20）”；5.荣获浙江省国际会议展览业协会“2016年浙江省十大金牌商务会议酒店”；6.酒店绿荫咖啡厅荣获“2016年度浙江十佳西餐品牌”；7.荣获携程网“最受顾客推荐奖”等。同时，在规范管理、改革创新方面推出很多举措，且成效明显，具体如下：1.成立采购招投标领导小组，通过三方比价，切实降低运营成本。2017年3月9日酒店成立了采购招投标领导小组，为酒店既节省了采购成本又规范了采购流程，采购招投标领导小组共召开招投标会议6次，分别对酒店的水果供应、粮油供应、海鲜供应、海鲜冻品供应、调味品供应、鲜花供应、文具供应、PA外包合同、厨具维保合同、清洁剂供应商及中央空调水处理系统、锅炉维保进行了三方比价，并在招投标过程中秉持“三同三比”原则，即同等品牌比质量，同等质量比价格，同等价格比售后服务。采购招投标领导小组的成立对规范酒店采购事宜起到了良好的监督和管理作用：①鲜花供应节约了近一半的成本；②中央空调水处理系统原来价格为3.5万元/年，现价格为3万元/年，节省了5000元/年；③通过本次招投标，酒店PA与***物业管理有限公司合作；④水果供应商和粮油供应商与注册资本1000万元的、资质较好的国有企业浙江兴合农产品配送公司合作，水果供应商的价格比原来便宜1/3，粮油类供应商价格比原来便宜1/3（例如：长粒香米从38元/斤降至33元/斤），保证了质量并降低了成本；⑤厨房设备维保单位价格比原来便宜了2.1万元；⑥清洁剂比原来便宜了近1/3；⑦海鲜供应商通过三方比价，虽因多种原因仍使用原供应商，但价格降低11.5%；⑧锅炉维保从原先的4万元/年降至2万元/年，降低了1/2。2.设立总经理接待日，为员工开启一条可以说出心声的通道。2017年1月1日酒店设立了总经理接待日，接待日在每月6日下午1：30-6：00，接待来访员工，目的在于进一步加强酒店管理层与员工之间的沟通交流，营造和谐的工作氛围，塑造良好的企业文化，也为员工开辟一条反映问题、传递心声的渠道，同时也有助于酒店在管理上集思广益，利于酒店长远发展。总经理接待日共接待来访员工多名，收到来自普通员工关于酒店发展、经营、文化建设、个人职业规划发展、员工福利提升等多方面的意见，原告就员工反映的问题进行了深入研究、主题探讨，力求为员工解决困难，提升企业忠诚度和归属感。2017年7月23日，被告无端免去原告执行总经理职务。根据《***旅业集团有限公司经营及管理绩效考核方案》（以下简称《考核方案》）的规定，被告应当按照以下标准发放给原告2016年、2017年年终绩效考核奖金和超额奖励：1、2017年（2017年1月至6月）年终绩效考核奖金566100元。A.营业收入完成率＝实际实现营业收入/营业收入预算×50%＋实际实现营业收入/上一年度营业收入×50%＝3568/3343.4×50%＋3568/1861×50%＝149.5%。B.GOP完成率＝实际实现GOP总额/GOP预算总额×50%＋实际实现GOP总额/上一年度GOP总额×50%＝361.88/55.48×50%＋361.88/（－545.38）×50%＝526%。C.净利润完成率＝实际实现净利润总额/净利润预算总额×50%＋实际实现净利润总额/上一年度净利润总额×50%＝220/12×50%＋220/（-580)×50%＝1049%。年度综合指标完成率＝A×30%＋B×40%＋C×40%＝569.8%。经营绩效考核完成率＝年度综合指标完成率×70%＋辅助指标完成率×10%＋管理指标完成率×20%＝428.86%。年终绩效奖金基数＝2.2×6＝13.2万元。年度考核奖金实际应发＝经营绩效考核完成率×年终绩效奖金基数＝56.61万元。2、2017年超额奖励453600元。酒店类企业超额奖励按照当年GOP超过上一年度实现增长，按照增长GOP部分的5%计提超额奖励。超额奖励＝361.88－（－545.38）×5%＝45.36万元。3、关于2016年下半年（2016年10月至12月）年终绩效奖金和超额奖励。因原告无法掌握被告2015年相关经营指标及财务数据，故暂时无法计算出2016年下半年年终绩效考核奖金和超额奖励（在仲裁庭审时，原告多次要求被告提供相关数据，但被告却一直回避该问题，原告在庭前也向仲裁委提交调查取证申请，仲裁委并未准许，但却在无任何证据的情况下擅自采信了被告的数据）。根据原告2016年下半年的经营业绩，发放20万元绩效考核奖金、超额奖励是完全合理的要求：（1）原告从2016年6月17日担任国大广场酒店执行总经理，酒店绿荫咖啡厅于8月18日重新开业，莲花厅于9月25日重新开业，酒店大堂装修刚刚收尾、各项设施还在调试期间，酒店在半施工半运营的艰苦条件下，顶着各项压力和困难，在极其复杂的环境下，在G20峰会期间成功接待了西班牙首相拉霍伊一行；并在一个半月时间内顺利通过五星复评，创造了业内奇迹。从这一点上就可以看出被告领导班子是极其的不公平公正。（2）被告（因G20政治任务影响）自2016年六、七月份开始就基本无客人入住，八月份开始基本对外停止接待客人，从9月11日起才恢复正常营业。结合《考核方案》中规定的“本办法实施后，如遇客观原因，致使直接考核的控股公司整体计划发生重大变化的…予以相应调整”，被告应站在公平、合理的角度对员工进行考核，对于客观的不可抗力情形予以充分考虑，故在对原告进行2016年度考核时应将2016年7月至9月的相应业绩与考核指标同时剔除后再行计算。另外，2016年下半年的预算是按整个酒店都已装修完毕的情况下作出的，但实际酒店客房并未装修，但预算仍以装修后的房价予以制定，故2016年10月至12月的预算标准也应考虑此因素予以调整。为依法主张原告的上述合法权益，原告于2018年4月2日、5月2日、2019年1月31日、2月22日四次向被告提交报告，要求被告依法发放，但被告仅于2019年2月2日给予原告书面回复，未能依法核算原告的上述奖金。原告于2020年1月向下城区劳仲委提起仲裁，要求被告支付2016年、2017年的年终绩效考核奖金、超额奖励。2020年4月7日，下城区劳仲委在未查明事实的情况下错误地作出浙杭下城劳人仲案（2020）115号仲裁裁决书，裁决驳回了原告所有仲裁请求。原告认为裁决结果显失公正，理由如下：一、原告有权依据《考核方案》的规定要求被告支付2016年、2017年的绩效考核奖金和超额奖励。1、被告2019年2月2日的《回复》明确原告适用《考核方案》。原告就催促被告发放2016、2017年度绩效考核奖金、超额奖励事宜曾多次向被告递交书面报告，被告从未提出原告不适用《考核方案》，相反，被告在2019年2月2日对原告作出的书面《回复》中明确“绩效考核奖励己根据《考核方案》的规定进行核算，已于2017年初和2018年初分两次全额计发完毕（按自然年度分别予以发放）”，但原告实际上并未收到该奖金。2、《考核方案》系适用原告的唯一考核依据。2012年10月18日，被告出台《考核方案》，适用对象为旅业集团各控股企业负责人，虽文件中写明的实施年度为2012、2013、2014年三个年度，但未明确到期后该方案自动失效。自2015年起，被告从未出台过新的《考核方案》，也从未对外公布该方案已失效，公司内部亦一直沿用该考核方案对相关人员进行考核（被告原负责人亦向原告承认了继续沿用的事实），故《考核方案》应当视为继续有效，系对原告考核的唯一依据。3、2015、2016、2017年度，被告对与原告同级的其他企业负责人均适用《考核方案》进行考核。自2015年开始，被告从未针对企业负责人出台过任何新的考核方案，也未对《考核方案》进行过调整，据原告了解，与原告属同一级别的龙井***负责人赵洁、普陀森***负责人章乃华等人2015年、2016上半年年度的考核均系被告依据《考核方案》作出，且其均已实际获得相应的绩效考核奖金与超额奖励。且被告于2017年发放给国大广场酒店现任总经理翟新斌的年度绩效考核奖金就是采用了该《考核方案》，翟新斌从2017年9月份开始担任该酒店总经理，不但没有完成酒店9月至12月份的经营预算，而且1月至8月份在宁波国大***广场酒店担任总经理期间也没有完成预算并且造成酒店巨额亏损，却还发放给他年度绩效考核奖金4万元。被告理应本着公平、公正的用人原则根据《考核方案》对原告进行考核，而被告仲裁时所称对原告适用其他的考核周期及标准，实属为难原告，用人不公。二、被告作出的《会议纪要》从未正式生效，不得作为原告的考核依据。1、《会议纪要》中的内容系直接涉及原告切身利益的重大事项，被告从未向原告进行过告知、送达，未对原告生效。本案仲裁阶段，被告提交了一份于2016年6月13日作出的《会议纪要》，《会议纪要》中主要记载了专门针对原告作出的考核内容，系直接涉及原告切身利益的重大事项，但其中的考核周期、依据、标准、方式等均与《考核方案》相比有明显改变，而该份《会议纪要》既未经过民主程序制定，又从未向原告进行过送达或告知，根据《劳动合同法》第四条的规定，此份《会议纪要》对原告无约束力，不得作为被告对原告的考核依据。2、《会议纪要》仅系被告领导班子针对是否对原告采用特殊考核方式进行的讨论记录，并未正式生效。从被告提交的《会议纪要》内容来看，并无被告公章，仅有参会人员戚永平、程亚琴、章乃华的签字，上述人员均非被告的法定代表人。可见，该份《会议纪要》仅系被告管理层部分人员关于如何对原告进行业绩考核进行讨论的简要概述（事后戚永平也向原告承认该份《会议纪要》仅是讨论草案，并未正式生效），从被告提交的现有证据来看，无法看出该纪要最终得到了被告的认可，故并未生效。3、被告对《会议纪要》并未出台任何配套文件，无法依据《会议纪要》中的考核内容对原告实施考核，该《会议纪要》并未实际生效。根据《会议纪要》的内容：“如果完成预算，则参照自营酒店超预算奖励方案制订奖励政策（营收与利润指标相结合）”，假使该份《会议纪要》已正式生效，则被告一定具备相应的奖励政策使得该考核方式具有可操作性，但在仲裁庭审过程中，原告要求被告出具相关奖励政策或者对上述奖励政策进行说明，被告一直含糊其辞，说明被告根本不存在与《会议纪要》考核内容相配套的奖励政策，故该份《会议纪要》不具实际操作性，被告根本无法依据《会议纪要》的考核内容对原告实施考核，该《会议纪要》并未实际生效。三、根据《考核方案》中的考核规定，原告应当获得2016年年度绩效考核奖金、超额奖励20万元及2017年年度绩效考核奖金56.61万元、超额奖励45.36万元。根据前文所述，《考核方案》并未失去效力，且应当系适用于原告的唯一考核依据。故根据《考核方案》中的考核周期，原告的考核周期应当根据自然年份的不同分为两期，即分为2016年10月1日至2016年12月30日（2016年度）及2017年1月1日至2017年6月30日（2017年度）二期分别考核。原告应得年度绩效考核奖金、超额奖励详见前文所述。

被告***公司辩称，一、原告提出的前两项诉请均依据《考核方案》，但该方案明确了实施年度是2012年、2013年和2014年三个年度，而原告所提出的诉讼请求对应的年限是2016年下半年和2017年上半年，故原告依据该考核方案提出的诉讼请求不应得到支持；二、原告在2016年下半年被派到杭州国大***广场任执行总经理，负责该单位的经营，当时在派到这里任总经理的时候，公司对她的工资进行了核定为每月22000元（税前），当时经营班子也对她的奖励问题专门召开会议讨论，明确对她的业绩考核周期是从2016年7月1日至2017年6月30日，并不是原告提出的分两个半年进行考核，而是两个半年作为一个完整的考核周期进行考核，同时明确原告要完成预算才能对原告进行奖励。现在从营收、GOP经营利润和净利润三项数据来看都没有完成预算，所以不符合奖励条件。故原告的两项诉请没有事实和法律依据。

当事人围绕诉讼请求依法提交了证据，本院组织当事人进行了证据交换和质证。对当事人无异议的备忘录、雷旅司［2017］23号文件、仲裁裁决书以及当事人认可真实性的劳动合同、***旅业集团有限公司经营及管理绩效考核方案、工资明细清单、员工变动表、2015-2017年间主要经营数据等证据，本院经审核后予以确认，有关部分证据的证明力问题将结合后文阐述。对有争议的证据，本院认定如下：1.报告、《关于〈关于年终奖励的第三份报告〉的回复》（以下简称《回复》）、录音，被告对形成于2019年1月30日、2019年2月22日的报告以及《回复》、录音的形式真实性均无异议，故本院对该些证据的形式真实性予以确认；2.***旅业集团领导班子会议纪要、关于2016年度预算初步调整事宜备忘录及签收记录，原告对三性有异议，称其从未看过相关材料。本院经审核认为，该组证据均为原件，具备有效形式，且原告并未提交反驳证据，故本院对其真实性予以确认；3.杭州国大***广场酒店损益总表（2016年详细预算表），原告对三性有异议，认为仅有打印件，无法进行核实。本院经审核认为，原告对被告提交的2015-2017年间主要经营数据的真实性并无异议，该组证据所涉内容与上述数据相互吻合，故本院对其真实性予以确认；4.述职报告及电脑截图，原告对真实性有异议，认为未经其签字确认，且相应数据不完整。本院经审核认为，该证据系电子数据，被告当庭提交了原始载体以供核对，而原告并未提出鉴定申请，故本院对该证据的真实性予以确认。

综上有效证据及双方当事人陈述，本院认定案件事实如下：

2006年3月，***入职***公司。2010年10月10日，***公司与***签订一份无固定期限劳动合同，约定***从事管理工作，工作地点为杭州或项目酒店所在地，劳动报酬按项目酒店工资标准执行等内容。

2012年10月18日，***公司出台《考核方案》（雷旅司［2012］10号文件）规定：考核对象为旅业集团各控股企业负责人；考核实施年度为自2012年1月1日开始的2012、2013、2014三个年度；企业经营者年薪构成为基本年薪＋年终绩效考核奖金＋超额奖励；基本年薪由经营者所在企业按月发放，共计12个月，年终绩效考核奖金基数为基本年薪的50%，年终绩效考核奖金、超额奖励与本经营及管理绩效考核方案挂钩；经营绩效考核指标完成率＝年度综合指标完成率×70%＋辅助指标完成率×10%＋管理指标完成率×20%；（1）年度综合指标：年度综合指标完成率＝营业收入完成率×30＋GOP完成率×40%＋净利润完成率×30%；营业收入完成率＝实际实现营业收入/营业收入预算数×50%＋实际实现营业收入/上一年度营业收入×50%；GOP完成率＝实际实现GOP总额/GOP预算总额×50%＋实际实现GOP总额/上一年度GOP总额×50%；净利润完成率＝实际实现净利润总额/净利润预算总额×50%＋实际实现净利润总额/上一年度净利润总额×50%；（2）辅助指标：年度应收款平均余额占营业收入总额的比率占辅助指标的权重为50%，年度存货平均余额占营业收入总额的比率占辅助指标的权重为30%，年度财务审计报告情况占辅助指标的权利为20%；（3）管理指标：团队满意度、品牌美誉度、执行力、工作协作力、安全责任管理各占管理指标的20%权重，分为20%、10%、不得分三个等次；（4）降本增效指标：由旅业集团向成员企业下达指标要求，主要为营业费用、管理费用、人工费用占营业收入水平，三项费用占营业收入总比例达到集团下达指标要求的，即使其中有分项达不到要求的也视同完成，总体达不到指标要求，按单项不达标在总体经营绩效考核上扣减5%，最高为15%；经营绩效考核指标完成率＞100%且有盈利时，年终绩效奖金实际应发数＝经营绩效考核指标完成率×年终绩效奖金，实际应发数的封顶线为年终绩效奖金基数的两倍；当95%≤经营绩效考核指标完成率＜100%且有盈利时，年终绩效奖金全额计发；当经营绩效考核指标完成率＜95%但未发生亏损时，年终绩效奖金实际应发数＝经营绩效考核指标完成率×年终绩效奖金；当年企业净利润超过上一年度实现增长，按照增长净利润部分的5%计提超额奖励；酒店类企业按照GOP增长奖励政策，按照增长GOP部分的5%计提超额奖励，剔除企业/酒店首年投入运营之因素，即开业及运营首年不实施超额奖励；酒店类企业当一年度实现GOP在200万元及以上方可实施超额奖励政策；超额奖励最高不超过年终绩效奖金基数的两倍；年终绩效奖金根据集团公司考核后发放，其中80%的年终绩效奖金在会计年度终了春节假日前发放，其余20%以及超额奖励待会计师事务所出具审计报告及企业所得汇算清缴报告出具后的十五个工作日内发放；本办法实施后，如遇重大客观原因（经专题评估系非主观原因）致使直接考核的控股公司整体计划发生重大变化的，经旅业集团公司经营领导班子集体讨论，予以相应调整；等等。

2016年6月13日，***公司领导班子成员戚永平、程亚琴和章乃华针对由***担任国大广场酒店执行总经理岗位事宜经开会讨论后签署《会议纪要》，该《会议纪要》载明“关于对***的业绩考核：1.预算考核期从2016年7月1日至2017年6月30日。2.原则上今年后六个月的考核以今年广场酒店的预算为基准（按含税或不含税各编制一个基准稿），同时考虑G20峰会接待任务及经营场所调整到位。3.如果完成预算，则参照自营酒店超预算奖励方案制订奖励政策（营收与利润指标相结合）。4.至于之前***个人提出的风险保证金等作法，戚总认为，集团没这方面的先例，同时业绩不佳出现扣罚也不是我们希望的结果，无论旅业集团还是国大集团都非常希望这次调整使广场酒店在经营业绩和精细化服务等方面有明显的提升。”

2016年6月17日，***公司常务副总裁戚永平签署一份备忘录，任命***担任国大广场酒店执行总经理。同年6月20日，***到岗履职，并于2016年7月7日签署员工变动表，确认其月工资为22000元（税前），社保/公积金从2016年7月起由国大广场酒店承担，工资自2016年6月20日起由国大广场酒店发放。2017年7月24日，***公司将***调离原岗位并免去其总经理职务。自2018年4月起，***多次要求***公司发放2016年下半年、2017年上半年的年终奖励。***公司于2019年2月2日向***发出《回复》并言明：公司于2016年6月的领导班子会议研究讨论后决定，对你进行绩效考核，预算考核期为2016年7月1日至2017年6月30日，按全年进行考核；上述预算考核期对应的绩效考核奖励已根据《考核方案》的规定进行核算，已于2017年初和2018年初分两次全额计发完毕；还请正确理解《考核方案》的具体内容，公司将不再就前述事宜再做任何回复。

2020年1月，***向下城区劳仲委申请仲裁，要求***公司支付其2016年绩效考核奖金、超额奖励20万元以及2017年年终绩效考核奖金56.61万元、超额奖励45.36万元。下城区劳仲委于2020年4月7日作出浙杭下城劳人仲案（2020）115号《仲裁裁决书》，驳回***的全部仲裁请求。***不服该仲裁裁决，故起诉至本院。

另查明，国大广场酒店2015-2017年间主要经营数据显示：2015年7月至12月，实际营业收入为22170381.65元、GOP为负2573957.03元、净利润为负3057052.38元；2016年1月至6月，实际营业收入为18610391.91元、GOP为负5455846.54元、净利润为负5829095.91元；2016年7月至12月，实际营业收入为31023982.67元、GOP为2089202.51元、净利润为1458781.42元，同期营业收入预算为41536650元、GOP预算为7571141.95元、净利润预算为7120581.40元；2017年1月至6月，实际营业收入为35680027.28元、GOP为3616810.62元、净利润为2184967.22元，同期营业收入预算为33434424.85元、GOP预算为552117.62元、净利润预算为126121.63元。

再查明，2017年1月26日、3月31日以及2018年2月12日，***收到国大广场酒店代发的三笔款项，金额分别为20363.33元、11916.67元和35105元，付款摘要均列明“工资”。

本院认为，本案的争议焦点在于：一、针对原告的绩效考核应以《考核方案》为依据还是以《会议纪要》为依据；二、考核周期应分为2016年下半年和2017年上半年两个半年度还是将2016年7月至2017年6月作为整体进行考核。关于考核依据问题，被告***公司辩称《考核方案》已载明其实施年度为2012年至2014年三个年度，而原告担任国大广场酒店负责人的时间是2016年6月20日至2017年7月24日，故《考核方案》不应适用于原告，而应以《会议纪要》作为对其考核的依据。对此，本院认为，根据法律规定，用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。本案中，被告未提交证据证明该《会议纪要》已告知原告，故其直接适用《会议纪要》对原告进行绩效考核缺乏法律依据；同时，被告在向原告作出的《回复》中明确表示对原告考核期内的奖励已根据《考核方案》的规定进行核算并发放完毕，由此可知被告对于适用《考核方案》的相关规定对原告进行绩效考核已经作出确认，其现以《考核方案》已过实施年限为由否定其效力，该答辩意见与《回复》的内容相悖，故本院不予采纳。针对原告在任期间的绩效考核，应以《考核方案》作为依据。关于考核周期问题，因《考核方案》规定的考核实施年度为自然年度，而原告在任期间并非处于同一自然年度内，故上述规定无法直接适用于原告，同时原告主张以2017年1月至6月单独作为考核周期亦缺乏依据，结合原告的实际就职期间以及酒店的经营特点，本院认为，被告主张以2016年7月至2017年6月作为一个周期进行考核更具合理性，同时参照该考核周期内预算以及上一年度（即2015年7月至2016年6月）的经营数据确定相应指标完成率。原告主张应将G20会议接待以及酒店装修等影响经营数据的期间从考核周期中扣除，但因上述情形在原告就任国大广场酒店执行总经理时已经客观存在，而其在任期内并未就考核周期提出异议或者提出调整要求，故本院对其上述主张不予采纳。在本院确认的考核期内，根据《考核方案》规定的各项指标以及双方确认的经营数据，本院对应发放的奖励认定如下：（1）年终绩效考核奖金，该奖金的计算需确定考核期内的经营绩效考核指标完成率，但因双方当事人对于组成经营绩效考核指标完成率权重的GOP完成率和净利润完成率的计算存在分歧，而在实际GOP、净利润较上一年度均转亏为盈的情况下，机械套用《考核方案》规定的公式计算GOP完成率和净利润完成率明显存在不合理，故本院综合考虑国大广场酒店自2015年至2017年期间的预算和实际经营数据、影响经营的主客观因素、营业收入完成率计算结果、双方当事人的主张等因素，酌情确定原告在考核期内的经营绩效考核指标完成率为100%，并以此为基准确定其年终绩效考核奖金为132000元；（2）超额奖励，被告认为超额奖励实质为超预算奖励，发放超额奖励的前提是当年度GOP达到预算标准，因原告负责经营期间国大广场酒店当年度GOP并未完成预算，故不应向原告发放超额奖励。对此，本院认为，根据《考核方案》的规定，酒店类企业按照GOP增长奖励政策，按照增长GOP部分的5%计提超额奖励。该规定并未涉及当年度GOP预算问题，且从前后文关于“当年企业净利润超过上一年度实现增长，按照增长净利润部分的5%计提超额奖励”、“开业及运营首年不实施超额奖励”的内容可以推知，超额奖励应以当年度GOP相较上一年度GOP增长的部分作为基数计算，即13735816.70元［5706013.13元－（－8029803.57元）］；但据此计算的超额奖励金额已超出《考核方案》规定的上限，故应当按照上限标准确定为264000元。以上应发放的年终绩效奖金、超额奖励合计396000元。被告***公司另辩称其已于2017年、2018年分三次向原告支付年终绩效奖金合计67385元，但是该付款金额与被告按照《考核方案》核算的奖金金额不一致，且被告当庭确认前两笔款项系原告在担任国大广场酒店总经理期间自行核算并发放，与《考核方案》关于年终绩效奖金根据集团公司考核后发放的规定相矛盾，故本院对被告关于上述款项性质为绩效考核奖金的答辩意见不予采纳。综上，依照《中华人民共和国劳动合同法》第四条、第三十条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条之规定，判决如下：

一、被告***旅业集团有限公司于本判决生效之日起十日内支付原告***绩效考核奖金、超额奖励合计396000元；

二、驳回原告***的其他诉讼请求。

如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。

案件受理费10元，减半收取5元，由被告***旅业集团有限公司负担。

被告***旅业集团有限公司于本判决生效之日起七日内，向本院交纳应负担的诉讼费。

如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于浙江省杭州市中级人民法院。

审 判 员　　赵　楠

二〇二〇年十二月三十一日

代书记员　　冯荔波