***与北京华宇信息技术有限公司劳动合同纠纷一审民事判决书

上海市长宁区人民法院 民 事 判 决 书 （2022）沪0105民初23817号 原告：***，男，1979年7月24日出生，汉族，户籍地安徽省黄山市屯溪区。 委托诉讼代理人：***，江苏苏明律师事务所律师。 委托诉讼代理人：吕珊珊，江苏苏明律师事务所律师。 被告：北京华宇信息技术有限公司，住所地北京市海淀区中关村东路1号院8号楼21层。 法定代表人：**，董事长。 委托诉讼代理人：梁彤，女，该单位工作人员。 委托诉讼代理人：***，女，该单位工作人员。 原告***与被告北京华宇信息技术有限公司劳动合同纠纷一案，本院于2022年11月14日立案后，依法适用简易程序，公开开庭进行了审理。原告***的委托诉讼代理人吕珊珊、被告北京华宇信息技术有限公司的委托诉讼代理人梁彤以在线方式参加诉讼。本案现已审理终结。 原告***向本院提出诉讼请求：要求判令被告支付2021年年终奖420,000元。事实与理由：原告于2019年2月25日入职被告处，担任研究院的人工智能科学家。双方签订有劳动合同，原告月工资45,000元，2021年年终奖（绩效目标奖金）420,000元。被告安排原告在上海市长宁区XX园XX广场XX园XX室工作。2022年1月24日，被告因无法与原告就续签劳动合同薪资待遇达成一致，遂通知原告不再续签，双方劳动合同到期终止。原告在2021年全面履行工作职责，成绩突出并已完成当年目标，应全额获得年终奖，故诉至法院，要求判如所请。 被告北京华宇信息技术有限公司辩称，原告在2021年担任公司研究院副院长。2021年5月19日，双方签订了《2021年华宇信息管理岗位绩效任务书》《北京华宇信息技术有限公司管理层绩效管理制度》，其中明确规定原告2021年目标奖金金额及最终个人绩效奖金计算方式，根据前述规定原告2021年个人绩效奖金最终核算结果为0，故不同意原告的诉讼请求。 当事人围绕诉讼请求依法提交了证据，本院组织当事人进行了证据交换和质证。对聘用通知书、劳动合同、2021年华宇信息管理岗位绩效任务书、北京华宇信息技术有限公司管理层绩效管理制度及仲裁裁决书经当庭质证，本院予以确认并在卷佐证。 根据当事人陈述和经审查确认的证据，本院认定事实如下： 2019年2月25日，原告进入被告处，至上海市长宁区XX路XX号XX室工作，离职前担任研究院副院长，双方签订了期限为2019年2月25日至2022年2月25日的劳动合同。原告月工资45,000元。 2021年5月19日，原告签订了《2021年华宇信息管理岗位绩效任务书》，载明：原告目标奖金为420,000元，考核指标分为七个部分，第一部分为3D视频巡查V3.0发版与信创版V3.0发版，6个以上省级单位部署；应急部危化设备检测市场推广，市场监管明厨亮灶平稳过渡；视频巡查引擎在几个行业的能力整合完成，权重为15%。第二部分为OCR与手写体性能提供，pk取胜；手写体能力提升，支持行云易写推广，权重为10%。第三部分为语音识别能力提升，在法院行业的华宇项目中全部替换讯飞和阿里；语音识别平台整体收入达千万，权重为25%。第四部分为**政务：为一个以上客户提供***能化服务；大数据方向：有1个以上应用创新，权重为15%。第五部分为AMS支持5G***，全面替换TMS；AMS兼容庭审，完成旧数据兼容改造，不少于5个客户现场部署，权重为15%。第六部分为完成2个技术或场景的创新，并进行推广和使用，权重为10%。第七部分为重点人才保留率95%；关键岗位满足率>90%；研究院整体新写专利数>15，权重为10%。该绩效任务书对考核指标的考核标准，优秀、合格、不合格标准附有具体说明。 2021年5月19日，原告另签署《北京华宇信息技术有限公司管理层绩效管理制度》，其中第4条（考核指标）规定：管理层的考核指标分为经营业绩考核指标和个人重点工作完成度指标。第4.1条（经营业绩考核指标）规定：经营业绩考核指标为公司扣非净利润完成率。公司扣非净利润完成率50%（含）-90%间，部门经理经营业绩考核系数为0.5等。第4.2条（个人重点工作完成度指标）规定：个人重点工作完成度指标，聚集于岗位重点工作目标达成，原则上不超过5项，并根据重要程序设置权重。单项考核成绩分为优秀、合格、不合格，总体考核成绩分为杰出、优秀、良好、合格、不合格五档，总体考核成绩由单项成绩加权累计得出。合格项加权占比低于60%，考核成绩不合格；合格项加权占比60%（含）-75%，考核成绩合格；合格项加权占比75%（含）-85%，且优秀项加权占比20%以上，考核成绩良好。不合格、合格对应的个人绩效系数为0，良好对应的个人绩效系数为0.8。第5条（绩效奖金）规定：个人绩效奖金=奖金基数×公司经营业绩考核系数×个人绩效系数。 2022年2月25日，双方劳动合同到期终止。 2022年6月27日，原告向本区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求裁令被告支付2021年年终奖420,000元。2022年8月26日，该委裁决：对原告的请求事项不予支持。原告不服仲裁裁决，遂向本院提起诉讼。 审理中，原告称，被告从未实际按《2021年华宇信息管理岗位绩效任务书》《北京华宇信息技术有限公司管理层绩效管理制度》进行年终奖考核，且已向其他在职员工发放了年终奖，故被告应向其支付2021年年终奖。原告为证明其主张向本院提交证据如下：1.被告办公软件聊天记录截图，内容为人事告知“各位经理也再看看，已上了优化名单的人员，绩效没有给C/D的情况……如果确定人员要优化，咱们还给正常的绩效，可能后续处理都会比较困难，大家也请注意一下”，欲证明2022年1月21日被告员工表示被优化人员绩效需要给到C/D评价，被告有故意优化人员的需要，并希望降低评价以达到不发、少发年终奖的目的；2.原告与被告人事***、梁彤，同事**的对话录音文字稿，显示***、梁彤告知原告公司尚未完成核算，如果不达标所有员工不享有年终奖，部门经理无年终奖，**表示其已收到2021年年终奖，欲证明被告所述不向原告发放年终奖理由不成立，且未按照约定的考核标准计发员工年终奖；3.专利申请受理通知书、授予发明专利权通知书、检索报告、发明专利证书，欲证明原告在2021年期间完成大量工作，且获得优秀实绩。 被告对上述证据真实性无异议，表示原告作为研究院副院长，签订了《2021年华宇信息管理岗位绩效任务书》《北京华宇信息技术有限公司管理层绩效管理制度》，公司依据前述绩效考核制度对原告进行绩效考核，最终结合公司年度盈利完成情况及个人绩效评分确定当年度个人绩效奖金数额。2021年公司绩效完成率为55%，对应系数为0.5，原告有3项绩效评价为不合格，其余评价为合格，根据绩效考核制度的规定，原告总评价为合格，对应系数为0，原告当年绩效奖金为0。被告为证明其主张向本院提交证据如下：1.北京XX股份有限公司2021年年度报告、北京华宇信息技术有限公司第四届董事会2021年第八次会议决议，欲证明2021年公司绩效完成2.96亿元，绩效完成率为55%，公司经营业绩未达标；2.原告2021年绩效考核表，显示3D视频巡查引擎（3D版）未在任何客户现场部署使用；自研语音识***各项指标很差，在客户现场有各种各样问题，无法使用，放弃自研；重点人才保留率低于84.2%，新申请专利3**低于考核标准中的10项，故原告3项绩效评价为不合格，另4项绩效评价为合格，根据相应的权重计算（不合格占比31%，合格项占比69%），原告绩效总体评价为合格；3.公司工作人员与产品经理微信聊天记录，欲证明安徽、合肥、贵州等地3D视频巡查引擎未上线，权重占比为40%X15%=6%；4.软件测试报告，欲证明语音识***V3.0未发布，公司发布版本为V2.3，法院场景平均识别率84.69%低于以往版本识别率，权重占比为60%X25%=15%；5.原告部门核心人员在职离职名单及离职流程表格、专利申请受理通知书、发明专利证书，欲证明原告负责的部门重点人才保留率为84.2%、新申请专利3**低于考核标准中的10项，权利占比10%。 原告对证据1、证据4、证据5真实性无异议，其余证据真实性不予认可，表示根据绩效考核表中其自评部分内容，其3项不合格的绩效评价应为合格，其余绩效评价应为优秀，被告恶意降低评分；3D视频巡查引擎未上线系客户原因所致；测试报告系被告单方面进行测试；离职员工中仅1位由原告管理，其余离职人员与原告无关；原告获得13项新专利授权，应作为新申请专利数，故原告新申请专利4项加13项授权，合计14项。 被告对此不予认可，表示测试报告系原告在职期间进行测试，且送达给原告，仲裁中原告无异议；研究院研究人员均由原告管理；新写专利不包括授权；即便原告绩效考评合格项变为优秀项，根据绩效考核制度，因原告不合格项权利达31%，原告2021年绩效总评价仍为合格。 因被告不愿调解，致本案调解不成。 本院认为，用人单位在其经营自主权范围内预先制定的合理考核依据或标准可予作为对员工的考评依据。本案中，原告签署了《2021年华宇信息管理岗位绩效任务书》《北京华宇信息技术有限公司管理层绩效管理制度》，从该两份绩效考核制度的规定可见，被告对原告2021年度单项绩效级别及年度总体绩效级别均作了评估说明，单项绩效级别分为优秀、合格、不合格，每项考核指标亦有相应权重，总体绩效级别分为杰出、优秀、良好、合格、不合格。合格项加权占比60%（含）-75%，考核成绩合格，对应个人绩效系数为0。同时，根据原告2021年绩效考核表显示的内容表明被告对原告2021年的工作业绩从7个方面进行评定，自评与高管评价相结合的方式进行了考核，原告2021年考核项中有三项被评定为不合格，结合被告提交的公司工作人员与产品经理微信聊天记录、软件测试报告、原告部门核心人员在职离职名单及离职流程表格、专利申请受理通知书、发明专利证书可以证明被告对原告三项考核评定为不合格尚属合理，未见明显不当。原告提交的被告办公软件聊天记录截图、原告与被告人事***、梁彤、同事**的对话录音文字稿、专利申请受理通知书、授予发明专利权通知书、检索报告、发明专利证书不足以证明被告存在故意降低考核级别的情况。综上，被告根据绩效管理制度的相关规定，计算原告2021年年终奖为0并无不当，原告要求被告支付2021年年终奖420,000元，缺乏依据，本院不予支持。 据此，依照《中华人民共和国劳动法》第七十八条之规定，判决如下： 驳回原告***的诉讼请求。 案件受理费10元，因适用简易程序减半收取计5元，由原告***负担。 如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于上海市第一中级人民法院。 审判员　王　骥 二〇二三年二月十四日 书记员　练祎俊 附：相关法律条文 《中华人民共和国劳动法》 第七十八条解决劳动争议，应当根据合法、**、及时处理的原则，依法维护劳动争议当事人的合法权益。