上海景格科技股份有限公司
李玉淑与上海景格科技股份有限公司追索劳动报酬纠纷一审民事判决书
来源：中国裁判文书网
上海市嘉定区人民法院
民事判决书
案号：（2020）沪0114民初17445号
原告：***，女，1981年6月16日出生，汉族，户籍地福建省三明市。
被告：上海景格科技股份有限公司，住所地上海市嘉定区。
法定代表人：郑玉宇，总经理。
委托诉讼代理人：汪胜利。
委托诉讼代理人：马明泳，上海广勤律师事务所律师。
原告***与被告上海景格科技股份有限公司劳动合同纠纷一案，本院于2020年8月17日立案后，依法适用简易程序，公开开庭进行了审理。原告***、被告上海景格科技股份有限公司的委托诉讼代理人汪胜利、马明泳到庭参加诉讼。本案现已审理终结。
***向本院提出诉讼请求：1.要求自2020年3月21日起恢复与被告上海景格科技股份有限公司之间的劳动关系；2.要求被告上海景格科技股份有限公司支付2020年3月6日、2020年3月9日至2020年3月13日期间工资2,100元(按照7,500元/月的工资标准计算6个工作日)；3.要求被告上海景格科技股份有限公司按照7,500元/月的标准支付自2020年3月21日恢复劳动关系之日起至2020年9月18日期间的工资。事实和理由：被告于2020年3月23日制作并向原告送达解除劳动合同通知，载明的解除依据为旷工6天及其它违纪。仲裁委认定其他违纪证据不足，以旷工6天为依据支持被告单方解除劳动合同，但旷工6天与事实不符。被告认定原告旷工的6天，原告实际均在家办公，具体指2020年3月6日参加被告第二期线上培训并考核合格，且该日参加部门工作会议，以及2020年3月9日至3月13日参加被告线上培训。线上培训是被告有组织、有计划地对劳动者进行培训，原告参加培训应被认定为是在工作。再者，仲裁委认定事实错误。仲裁委认定原告上级管理人员林碧霞、陶守成于2020年3月6日向原告发送了事后提供病假证明的要求，实际上发送时间是2020年3月9日。此外，2020年3月6日至3月13日期间，原告本意申请居家办公，但因被告没有制定或没有公布疫情期间居家办公的申请与审批流程文件，所以原告在被告OA系统中提交两个申请病假的流程来替代申请居家办公的申请，且申请流程已被批准。被告单方解除与原告的劳动合同实质系在公司组织架构调整期间，少数管理者针对原告的恶意排挤。原告在被告处工作的近3年内出勤状况良好，零事假、零病假，累计带薪年休假大于等于17.5天，只使用了3.5天，2020年可用年假尚有5天。基于此，被告认定原告旷工6天不能成立，原告没有因病休息而是居家办公，故被告违法单方解除劳动合同。
上海景格科技股份有限公司辩称，不同意原告的诉讼请求，认可仲裁裁决结果。第一，原告称因身体轻微类感冒按被告流程申请居家办公不合理。被告经批复于2020年2月14日复工，除个别因疫情需隔离的员工外，其他员工均需到公司正常上班，且在2020年3月6日前，原告已经复工一段时间，没有理由再申请居家办公，其所称的“因病”亦无相关医学检查或就医证明，在其部门领导明确告知的情况下，其仍然拒不上班，至2020年3月11日已连续旷工长达4天。第二，2020年3月12日、13日，原告仍然未至被告处上班，也未提交任何请假手续，继续旷工两天，累计连续旷工达6天之久，直至2020年3月20日才提交病假申请，但仍未能提交相应的医学检查或就医证明。第三，原告作为项目经理，无正常理由连续旷工6天，严重影响被告业务的正常开展。第四，除严重旷工以外，原告还存在拒不完成本职工作、拒绝所在部门的合理工作安排、在公司内部散播极不负责任的言论、无必要联系公司的各级管理人员等其他严重违反被告相关制度的行为。被告知悉原告上述严重违纪行为后，试图与原告沟通，规劝原告主动停止不当行为，消除不良影响，但原告一直拒绝当面沟通，亦不接听电话。原告的行为违反了被告员工手册、员工考勤管理制度等内部管理制度，已构成严重违纪，2020年3月20日，被告在原告拒绝沟通、拒绝改正的情况下作出开除原告的决定，合理合法，并无不当，故原告的诉讼请求于法无据。
当事人围绕诉讼请求依法提交了证据，本院组织当事人进行证据交换和质证，对当事人无异议的证据，本院予以确认并在卷佐证。本院经审理认定事实如下：1.原告于2017年7月10日进入被告处工作，先后担任机器人机械工程师及项目经理，双方签订期限为2017年7月10日至2020年12月31日的劳动合同，合同约定：原告月工资为7,500元，试用期工资为6,000元；原告应严格遵守被告的各种规章制度、遵守被告各种工作程序等规定，若有违反应接受相应处罚。
2.因受新冠肺炎疫情影响，被告于2020年2月17日起分批复工，原告于2020年2月24日获批至被告处工作。2020年3月6日(周五)，原告分别向其直属领导林碧霞、部门领导陶守成、人力资源部经理汪胜利发送了企业微信，以有些感冒为由申请在家办公。陶守成、汪胜利均回复“生病请假需按公司制度走流程”。随后，原告在公司OA系统中递交期间为2020年3月6日至2020年3月11日的请假申请单，请假事由为“轻普通感冒，普通时间完全可以坚持正常上班，鉴于疫情期间，不便对其他公司集中办公同事造成心理影响，申请在家办公”。林碧霞、陶守成均回复按照要求提供病假相关证明材料，并提醒原告病假期间无需在家办公。2020年3月12日，原告再次在公司OA系统中递交期间为2020年3月12日至2020年3月13日的请假申请单，请假事由为“疫情期间感冒未痊愈，申请在家办公，修改时间，本次为续请。我本人是在居家办公，疫情期间具体流程不详，3月6日汪经理批示‘如果身体有问题，走请假流程吧’，所以流程优先选病假(疫情期间，医院为疫情风险较大区域，没有发烧不去医院)”。当日，林碧霞回复“根据公司2019年8月6日发布的《员工考勤管理制度》，第四章病假第十条，员工申请病假须事先报告直接上级，并出具医院病假单和诊断证明(病假证明无医院盖章的视为无效证明)”。2020年3月6日至3月13日，原告未至被告处上班，亦未至医院就诊。根据被告人力资源部经理汪胜利与原告的企业微信聊天记录显示，2020年3月6日至3月9日期间，汪胜利多次联系原告，原告一直拒绝接听电话。2020年3月16日，原告回被告处上班。2020年3月23日，被告作出解除劳动合同通知书，以原告2020年3月6日至2020年3月13日提交病假申请后未提供有效病假证明，也未到公司上班，抗拒并质疑上级领导的工作安排，经公司领导及同事多次沟通劝说仍未纠正错误言行，在公司沟通交流群中多次发表质疑公司战略及业务决定的言论，公然煽动其他员工质疑公司决策，对公司及领导造成恶劣影响为由，自2020年3月20日起解除与原告的劳动合同。原告于2020年3月23日签收该解除劳动合同通知书。
3.被告《员工考勤管理制度》第四章“病假”第十条规定，员工申请病假须事先报告直接上级，并出具医院病假单和诊断证明(病假证明无医院公章的视为无效证明)；第十二条规定，事后补病假流程的须在一周内完成，超过时间提交流程则按事假处理；无有效病假证明和诊断证明的，则按事假处理；第十三条规定，无有效病假证明、请假未经批准却以病假理由不来上班的，可作旷工处理；第九章“考勤”第三十八条规定，员工一个月内累计三天或年度累计五天旷工者，属于重大违纪，公司可作开除处理。被告《员工手册》第四条“公司规章制度介绍”中载明，公司的规章制度是公司管人、管事的参照工具，包括员工考勤制度在内的规章制度，员工必须仔细阅读、严格遵守。原告于2017年7月10日签收《员工手册》，于2017年7月13日归还《员工手册》，并声明已认真阅读手册，承诺将严格遵照该手册中的各项规定与要求，执行公司管理制度及规范。
4.2020年5月7日，原告向上海市嘉定区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求自2020年3月21日起与被告恢复劳动关系，由被告支付2020年3月6日、2020年3月9日至2020年3月13日期间工资及恢复劳动关系之日至裁决生效之日期间的工资。2020年6月28日，仲裁委作出嘉劳人仲(2020)办字第919号裁决书，裁决对原告的请求不予支持。原告不服该裁决，诉至本院。
诉讼过程中，原告主张所申请的两个请假流程没有病假单可以情况说明的方式代替，原告2020年3月6日至3月13日期间的异常考勤可至2020年4月初再补充说明。被告则不予认可，主张情况说明必须与原告请假的原因有关联，且原告并无相关说明材料；异常考勤是指员工已上班，但因打卡机故障或忘记打卡等原因无法体现已上班的情形，原告无故不打卡不上班的情形不属于异常考勤。
本院认为，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据，未能提供证据或者证据不足以证明其事实主张的，由负有举证证明责任的当事人承担不利的后果。
根据劳动合同法的规定，用人单位违法解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行。劳动争议纠纷案件中，因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同等决定而发生劳动争议的，由用人单位负举证责任，因此用人单位应当对解除劳动合同的合法性提交证据予以证实。本案中，被告于2020年3月23日向原告送达解除劳动合同通知书，以原告严重违反被告规章制度为由解除劳动合同，具体指2020年3月6日至3月13日期间，原告提交病假申请后未提供有效病假证明，并在未经批准的情况下继续以病假理由未到公司上班，且在公司要求上班后仍未返回公司及抗拒并质疑上级领导的工作安排等其他违反规章制度行为。原告则不予认可解除理由，主张被告违法解除劳动合同，要求恢复劳动关系。劳动者严重违反用人单位规章制度的或者严重违反劳动纪律、违背职业道德的，用人单位可以解除劳动合同。但是否违纪应当以劳动者本人有义务遵循的劳动纪律及用人单位规章制度为准。违纪是否严重，一般应当以劳动法规所规定的限度和用人单位内部劳动规则关于严重违纪行为的具体规定作为衡量标准。首先，原、被告签订有劳动合同，劳动合同约定原告应严格遵守被告的各种规章制度、遵守被告各种工作程序等，且原告入职时签收员工手册并承诺严格遵守被告规章制度，应当清楚知晓员工手册及相关附件的内容，被告有权依照规章制度对原告进行日常管理。被告处作为员工手册的附件的考勤管理制度就员工请病假的流程及缺勤的后果等进行了规定，原告应遵守相应规定。其次，原告存在连续旷工6天的违纪行为。根据被告员工考勤管理制度的规定，员工请病假须事先报告直接上级，并出具医院病假单和诊断证明；无有效病假证明、请假未经批准却以病假理由不来上班的，可作旷工处理。2020年3月6日至2020年3月13日期间，原告未至被告处上班，原告主张该期间其本意居家办公，但囿于被告申请居家办公流程的制度缺失，故以申请病假的方式替代申请居家办公，且该期间其参加被告组织的线上培训，应视为在工作。其一，疫情期间，用人单位安排员工居家办公的情况较为普遍。但原告在已复工情形下又以感冒为由要求居家办公，应取得被告的同意。根据查明事实，原告未有证据证明被告批准同意居家办公。原告主张以请病假方式替代申请居家办公流程，但被告均要求原告提供病假证明材料且告知原告病假期间无需办公，并未涉及同意原告居家办公。其二，原告先后两次申请病假，但所申请病假期间未至医院就诊，不能提供病假证明和就诊材料，故原告的病假不能成立，亦不属于事后可补病假情形，按照被告的考勤管理规定，原告的行为属于旷工。其三，原告关于参加被告组织的线上培训即视为已工作的主张，缺乏依据，本院难以采信。其四，2020年3月6日至3月9日期间，原告未上班，被告反复联系原告，但原告拒绝沟通，存在严重过错。综上，2020年3月6日至2020年3月13日期间，原告未经批准，无正当理由不到岗工作，且拒绝沟通，属于被告处规章制度规定的旷工情形，被告无需支付工资。最后，原告连续旷工6天的行为达到了严重违纪的程度，按照被告员工考勤管理制度的规定，被告可作开除处理。根据制定的规章制度对劳动者进行严格管理，是用人单位的权利。劳动关系建立后，劳动者应当服从用人单位的日常管理、工作安排，完成劳动任务，遵守劳动纪律和规章制度。原告连续旷工6天的行为，违反了被告员工考勤管理制度的规定，属于严重违反规章制度，被告据此解除劳动合同，并无不当，不存在违法之处。原告要求自2020年3月21日起恢复与被告之间的劳动关系、由被告支付2020年3月6日、2020年3月9日至2020年3月13日期间工资及支付自2020年3月21日恢复劳动关系之日起至2020年9月18日期间的工资的诉讼请求，于法无据，本院不予支持。
据此，依照《中华人民共和国劳动合同法》第二十九条、第四十八条、《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款之规定，判决如下：
一、对原告***要求自2020年3月21日起恢复与被告上海景格科技股份有限公司之间的劳动关系的诉讼请求不予支持；
二、对原告***要求被告上海景格科技股份有限公司按照7,500元/月的标准支付自2020年3月21日恢复劳动关系之日起至2020年9月18日期间的工资的诉讼请求不予支持；
三、对原告***要求被告上海景格科技股份有限公司支付2020年3月6日、2020年3月9日至2020年3月13日期间工资2,100元的诉讼请求不予支持。
案件受理费10元，减半收取计5元，由原告***负担。
如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于上海市第二中级人民法院。
被告：上海景格科技股份有限公司，住所地上海市嘉定区。
法定代表人：郑玉宇，总经理。
委托诉讼代理人：汪胜利。
委托诉讼代理人：马明泳，上海广勤律师事务所律师。
原告***与被告上海景格科技股份有限公司劳动合同纠纷一案，本院于2020年8月17日立案后，依法适用简易程序，公开开庭进行了审理。原告***、被告上海景格科技股份有限公司的委托诉讼代理人汪胜利、马明泳到庭参加诉讼。本案现已审理终结。
***向本院提出诉讼请求：1.要求自2020年3月21日起恢复与被告上海景格科技股份有限公司之间的劳动关系；2.要求被告上海景格科技股份有限公司支付2020年3月6日、2020年3月9日至2020年3月13日期间工资2,100元(按照7,500元/月的工资标准计算6个工作日)；3.要求被告上海景格科技股份有限公司按照7,500元/月的标准支付自2020年3月21日恢复劳动关系之日起至2020年9月18日期间的工资。事实和理由：被告于2020年3月23日制作并向原告送达解除劳动合同通知，载明的解除依据为旷工6天及其它违纪。仲裁委认定其他违纪证据不足，以旷工6天为依据支持被告单方解除劳动合同，但旷工6天与事实不符。被告认定原告旷工的6天，原告实际均在家办公，具体指2020年3月6日参加被告第二期线上培训并考核合格，且该日参加部门工作会议，以及2020年3月9日至3月13日参加被告线上培训。线上培训是被告有组织、有计划地对劳动者进行培训，原告参加培训应被认定为是在工作。再者，仲裁委认定事实错误。仲裁委认定原告上级管理人员林碧霞、陶守成于2020年3月6日向原告发送了事后提供病假证明的要求，实际上发送时间是2020年3月9日。此外，2020年3月6日至3月13日期间，原告本意申请居家办公，但因被告没有制定或没有公布疫情期间居家办公的申请与审批流程文件，所以原告在被告OA系统中提交两个申请病假的流程来替代申请居家办公的申请，且申请流程已被批准。被告单方解除与原告的劳动合同实质系在公司组织架构调整期间，少数管理者针对原告的恶意排挤。原告在被告处工作的近3年内出勤状况良好，零事假、零病假，累计带薪年休假大于等于17.5天，只使用了3.5天，2020年可用年假尚有5天。基于此，被告认定原告旷工6天不能成立，原告没有因病休息而是居家办公，故被告违法单方解除劳动合同。
上海景格科技股份有限公司辩称，不同意原告的诉讼请求，认可仲裁裁决结果。第一，原告称因身体轻微类感冒按被告流程申请居家办公不合理。被告经批复于2020年2月14日复工，除个别因疫情需隔离的员工外，其他员工均需到公司正常上班，且在2020年3月6日前，原告已经复工一段时间，没有理由再申请居家办公，其所称的“因病”亦无相关医学检查或就医证明，在其部门领导明确告知的情况下，其仍然拒不上班，至2020年3月11日已连续旷工长达4天。第二，2020年3月12日、13日，原告仍然未至被告处上班，也未提交任何请假手续，继续旷工两天，累计连续旷工达6天之久，直至2020年3月20日才提交病假申请，但仍未能提交相应的医学检查或就医证明。第三，原告作为项目经理，无正常理由连续旷工6天，严重影响被告业务的正常开展。第四，除严重旷工以外，原告还存在拒不完成本职工作、拒绝所在部门的合理工作安排、在公司内部散播极不负责任的言论、无必要联系公司的各级管理人员等其他严重违反被告相关制度的行为。被告知悉原告上述严重违纪行为后，试图与原告沟通，规劝原告主动停止不当行为，消除不良影响，但原告一直拒绝当面沟通，亦不接听电话。原告的行为违反了被告员工手册、员工考勤管理制度等内部管理制度，已构成严重违纪，2020年3月20日，被告在原告拒绝沟通、拒绝改正的情况下作出开除原告的决定，合理合法，并无不当，故原告的诉讼请求于法无据。
当事人围绕诉讼请求依法提交了证据，本院组织当事人进行证据交换和质证，对当事人无异议的证据，本院予以确认并在卷佐证。本院经审理认定事实如下：1.原告于2017年7月10日进入被告处工作，先后担任机器人机械工程师及项目经理，双方签订期限为2017年7月10日至2020年12月31日的劳动合同，合同约定：原告月工资为7,500元，试用期工资为6,000元；原告应严格遵守被告的各种规章制度、遵守被告各种工作程序等规定，若有违反应接受相应处罚。
2.因受新冠肺炎疫情影响，被告于2020年2月17日起分批复工，原告于2020年2月24日获批至被告处工作。2020年3月6日(周五)，原告分别向其直属领导林碧霞、部门领导陶守成、人力资源部经理汪胜利发送了企业微信，以有些感冒为由申请在家办公。陶守成、汪胜利均回复“生病请假需按公司制度走流程”。随后，原告在公司OA系统中递交期间为2020年3月6日至2020年3月11日的请假申请单，请假事由为“轻普通感冒，普通时间完全可以坚持正常上班，鉴于疫情期间，不便对其他公司集中办公同事造成心理影响，申请在家办公”。林碧霞、陶守成均回复按照要求提供病假相关证明材料，并提醒原告病假期间无需在家办公。2020年3月12日，原告再次在公司OA系统中递交期间为2020年3月12日至2020年3月13日的请假申请单，请假事由为“疫情期间感冒未痊愈，申请在家办公，修改时间，本次为续请。我本人是在居家办公，疫情期间具体流程不详，3月6日汪经理批示‘如果身体有问题，走请假流程吧’，所以流程优先选病假(疫情期间，医院为疫情风险较大区域，没有发烧不去医院)”。当日，林碧霞回复“根据公司2019年8月6日发布的《员工考勤管理制度》，第四章病假第十条，员工申请病假须事先报告直接上级，并出具医院病假单和诊断证明(病假证明无医院盖章的视为无效证明)”。2020年3月6日至3月13日，原告未至被告处上班，亦未至医院就诊。根据被告人力资源部经理汪胜利与原告的企业微信聊天记录显示，2020年3月6日至3月9日期间，汪胜利多次联系原告，原告一直拒绝接听电话。2020年3月16日，原告回被告处上班。2020年3月23日，被告作出解除劳动合同通知书，以原告2020年3月6日至2020年3月13日提交病假申请后未提供有效病假证明，也未到公司上班，抗拒并质疑上级领导的工作安排，经公司领导及同事多次沟通劝说仍未纠正错误言行，在公司沟通交流群中多次发表质疑公司战略及业务决定的言论，公然煽动其他员工质疑公司决策，对公司及领导造成恶劣影响为由，自2020年3月20日起解除与原告的劳动合同。原告于2020年3月23日签收该解除劳动合同通知书。
3.被告《员工考勤管理制度》第四章“病假”第十条规定，员工申请病假须事先报告直接上级，并出具医院病假单和诊断证明(病假证明无医院公章的视为无效证明)；第十二条规定，事后补病假流程的须在一周内完成，超过时间提交流程则按事假处理；无有效病假证明和诊断证明的，则按事假处理；第十三条规定，无有效病假证明、请假未经批准却以病假理由不来上班的，可作旷工处理；第九章“考勤”第三十八条规定，员工一个月内累计三天或年度累计五天旷工者，属于重大违纪，公司可作开除处理。被告《员工手册》第四条“公司规章制度介绍”中载明，公司的规章制度是公司管人、管事的参照工具，包括员工考勤制度在内的规章制度，员工必须仔细阅读、严格遵守。原告于2017年7月10日签收《员工手册》，于2017年7月13日归还《员工手册》，并声明已认真阅读手册，承诺将严格遵照该手册中的各项规定与要求，执行公司管理制度及规范。
4.2020年5月7日，原告向上海市嘉定区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求自2020年3月21日起与被告恢复劳动关系，由被告支付2020年3月6日、2020年3月9日至2020年3月13日期间工资及恢复劳动关系之日至裁决生效之日期间的工资。2020年6月28日，仲裁委作出嘉劳人仲(2020)办字第919号裁决书，裁决对原告的请求不予支持。原告不服该裁决，诉至本院。
诉讼过程中，原告主张所申请的两个请假流程没有病假单可以情况说明的方式代替，原告2020年3月6日至3月13日期间的异常考勤可至2020年4月初再补充说明。被告则不予认可，主张情况说明必须与原告请假的原因有关联，且原告并无相关说明材料；异常考勤是指员工已上班，但因打卡机故障或忘记打卡等原因无法体现已上班的情形，原告无故不打卡不上班的情形不属于异常考勤。
本院认为，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据，未能提供证据或者证据不足以证明其事实主张的，由负有举证证明责任的当事人承担不利的后果。
根据劳动合同法的规定，用人单位违法解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行。劳动争议纠纷案件中，因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同等决定而发生劳动争议的，由用人单位负举证责任，因此用人单位应当对解除劳动合同的合法性提交证据予以证实。本案中，被告于2020年3月23日向原告送达解除劳动合同通知书，以原告严重违反被告规章制度为由解除劳动合同，具体指2020年3月6日至3月13日期间，原告提交病假申请后未提供有效病假证明，并在未经批准的情况下继续以病假理由未到公司上班，且在公司要求上班后仍未返回公司及抗拒并质疑上级领导的工作安排等其他违反规章制度行为。原告则不予认可解除理由，主张被告违法解除劳动合同，要求恢复劳动关系。劳动者严重违反用人单位规章制度的或者严重违反劳动纪律、违背职业道德的，用人单位可以解除劳动合同。但是否违纪应当以劳动者本人有义务遵循的劳动纪律及用人单位规章制度为准。违纪是否严重，一般应当以劳动法规所规定的限度和用人单位内部劳动规则关于严重违纪行为的具体规定作为衡量标准。首先，原、被告签订有劳动合同，劳动合同约定原告应严格遵守被告的各种规章制度、遵守被告各种工作程序等，且原告入职时签收员工手册并承诺严格遵守被告规章制度，应当清楚知晓员工手册及相关附件的内容，被告有权依照规章制度对原告进行日常管理。被告处作为员工手册的附件的考勤管理制度就员工请病假的流程及缺勤的后果等进行了规定，原告应遵守相应规定。其次，原告存在连续旷工6天的违纪行为。根据被告员工考勤管理制度的规定，员工请病假须事先报告直接上级，并出具医院病假单和诊断证明；无有效病假证明、请假未经批准却以病假理由不来上班的，可作旷工处理。2020年3月6日至2020年3月13日期间，原告未至被告处上班，原告主张该期间其本意居家办公，但囿于被告申请居家办公流程的制度缺失，故以申请病假的方式替代申请居家办公，且该期间其参加被告组织的线上培训，应视为在工作。其一，疫情期间，用人单位安排员工居家办公的情况较为普遍。但原告在已复工情形下又以感冒为由要求居家办公，应取得被告的同意。根据查明事实，原告未有证据证明被告批准同意居家办公。原告主张以请病假方式替代申请居家办公流程，但被告均要求原告提供病假证明材料且告知原告病假期间无需办公，并未涉及同意原告居家办公。其二，原告先后两次申请病假，但所申请病假期间未至医院就诊，不能提供病假证明和就诊材料，故原告的病假不能成立，亦不属于事后可补病假情形，按照被告的考勤管理规定，原告的行为属于旷工。其三，原告关于参加被告组织的线上培训即视为已工作的主张，缺乏依据，本院难以采信。其四，2020年3月6日至3月9日期间，原告未上班，被告反复联系原告，但原告拒绝沟通，存在严重过错。综上，2020年3月6日至2020年3月13日期间，原告未经批准，无正当理由不到岗工作，且拒绝沟通，属于被告处规章制度规定的旷工情形，被告无需支付工资。最后，原告连续旷工6天的行为达到了严重违纪的程度，按照被告员工考勤管理制度的规定，被告可作开除处理。根据制定的规章制度对劳动者进行严格管理，是用人单位的权利。劳动关系建立后，劳动者应当服从用人单位的日常管理、工作安排，完成劳动任务，遵守劳动纪律和规章制度。原告连续旷工6天的行为，违反了被告员工考勤管理制度的规定，属于严重违反规章制度，被告据此解除劳动合同，并无不当，不存在违法之处。原告要求自2020年3月21日起恢复与被告之间的劳动关系、由被告支付2020年3月6日、2020年3月9日至2020年3月13日期间工资及支付自2020年3月21日恢复劳动关系之日起至2020年9月18日期间的工资的诉讼请求，于法无据，本院不予支持。
据此，依照《中华人民共和国劳动合同法》第二十九条、第四十八条、《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款之规定，判决如下：
一、对原告***要求自2020年3月21日起恢复与被告上海景格科技股份有限公司之间的劳动关系的诉讼请求不予支持；
二、对原告***要求被告上海景格科技股份有限公司按照7,500元/月的标准支付自2020年3月21日恢复劳动关系之日起至2020年9月18日期间的工资的诉讼请求不予支持；
三、对原告***要求被告上海景格科技股份有限公司支付2020年3月6日、2020年3月9日至2020年3月13日期间工资2,100元的诉讼请求不予支持。
案件受理费10元，减半收取计5元，由原告***负担。
如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于上海市第二中级人民法院。
审 判 员
周逸敏
书 记 员
丁 维
二〇二〇年十一月六日
