***与新疆北新国际工程建设有限责任公司劳动争议一审民事判决书

北京市朝阳区人民法院

民 事 判 决 书

（2020）京0105民初32620号

原告：***，男，1979年4月6日出生，汉族，住广西省全州县。

委托诉讼代理人：孟祥楠，北京市盈科律师事务所律师。

被告：新疆北新国际工程建设有限责任公司，住所地新疆维吾尔自治区乌鲁木齐市天山区新民路113号。

法定代表人：黄斌，董事长。

委托诉讼代理人：付彦霞，女，新疆北新国际工程建设有限责任公司职员。

委托诉讼代理人：付晓生，内蒙古蒙元律师事务所律师。

原告***（以下简称原告）与被告新疆北新国际工程建设有限责任公司（以下简称被告）劳动争议一案，本院于2020年5月8日立案后，根据《全国人民代表大会常务委员会关于授权最高人民法院在部分地区开展民事诉讼程序繁简分流改革试点工作的决定》，依法适用普通程序，由审判员独任审理，公开开庭进行了审理。原告及其委托诉讼代理人孟祥楠，被告委托诉讼代理人付彦霞、付晓生到庭参加了诉讼。本案现已审理终结。

原告向本院提出诉讼请求：1.被告给付原告2018年海外激励绩效工资差额22086.91元；2.被告给付原告2019年1月1日至8月19日工资133466.31元；3.被告给付原告解除劳动关系经济补偿105400.02元。事实与理由：原告于2013年8月25日入职被告，在2015年5月7日前为安哥拉区建筑板块管理人员，于2015年5月7日调至北新国际农业公司担任管理人员，年薪为210800元，包括基本工资+海外激励绩效工资，每年1月至6月的工资在当年8月份发放，7月至12月工资在次年一月份发放。双方签订有期限至2019年8月24日的劳动合同。原告在海外工作至2019年1月31日，回国后休假至2019年3月5日，此后双方签订待岗协议，原告待岗至2019年8月19日。因被告未向原告发放2017年、2018年和2019年的海外激励绩效，故原告在2019年8月19日以未足额支付工资、未缴纳社会保险、未足额缴纳公积金为由提出解除，并向被告邮寄送达了解除通知，邮件于8月21日被签收。被告在2019年12月23日发放了2018年部分海外激励绩效20073.09元和2017年海外激励绩效。原告于2019年1月身处于海外，劳动报酬按照约定应当在当年8月份发放，此后回国，2月1日至3月6日的工资应该按月发放，3月7日至8月19日的待岗工资也应当按月发放。

被告辩称，不同意原告的诉讼请求。原告于2013年8月25日入职被告，但不存在固定年薪，原告在2018年和2019年的月工资构成包括基本薪酬2000元+岗位职务薪酬5950元+岗位绩效1995元+海外激励绩效（全勤且在海外工作的情况下待考核基准为3513元），每年1月至6月份工资在当年下半年发放，7月至12月工资在次年上半年发放。因为项目周期比较长，海外激励绩效需要考核发放，员工根据大区的考核结果享受相关福利，原告的海外激励绩效已按考核结果足额发放了。原、被告签订有期限至2019年8月24日，原告在海外工作至2019年1月28日，1月29日至3月5日休探亲假和年休假，3月6日起待岗至8月24日劳动合同到期终止。被告未收到原告所述的解除通知，且足额支付工资至2019年8月24日，因此不同意支付解除劳动关系经济补偿。

当事人围绕诉讼请求依法提交了证据，本院组织当事人进行了证据交换和质证。本院经审理认定事实如下：

原告于2013年8月25日入职被告，同日，双方签订期限至2018年8月24日的《劳动合同书》，此后续签至2019年8月24日。原告在境外工作至2019年1月28日，自2019年1月29日至3月5日休年休假和探亲假（其中年休假为5天）。

2019年1月25日，原告签署《待岗申请》，表示根据农业公司的经营模式及人员结构调整，协调其从农业公司至安哥拉大区项目工作，由于大区给予的薪酬标准与其现薪酬标准不符，再者合同也将于今年结束，故申请回国休探亲假，休假结束后申请待岗至合同到期即2019年8月25日，并承诺待岗至合同到期后办理劳动合同解除手续。同日，被告作为甲方、原告作为乙方签署《待岗协议》，约定：协议期限自2019年3月6日至2019年8月25日，乙方工资标准根据公司《薪酬管理相关规定》执行，甲方正常缴纳社会保险、住房公积金，个人负担部分在待岗工资中予以代扣，缴费标准按公司规定执行等内容。

诉讼中，原告主张其年薪为210800元，其中基本工资为80％、海外激励绩效为20％。被告对此不予认可，称原告2018年月工资为基本薪酬2000元+岗位职务薪酬5950元+岗位绩效1995元+海外激励绩效（数额不固定，以劳动者在海外工作和全勤为前提，待考核基准为3513元）。原告认可被告所述标准，但主张无需考核。原告就其上述主张提交了《劳动合同书》、岗位职级晋升通知、晋升名单、管理人员工资发放审批表、国外非经营管理人员薪酬测算标准表、员工薪资发放表、员工海外激励绩效明细表。其中，《劳动合同书》（2013年8月25日）显示，原、被告约定原告岗位工资不低于10000元，绩效奖金根据原告的工作业绩、劳动成果和实际贡献按照公司内部分配办法考核确定。该《劳动合同书》签章页加盖有被告的印章和原告的签字，并在《劳动合同续订书》《劳动合同变更书》模版后附有《使用说明》及附件1。《使用说明》第七条载明：“本合同（含附件1国外工作补充条款）签订后，甲乙双方各保管一份备查”。附件1《国外工作期间特别补充条款》第五条显示有“乙方在与甲方就每月工资进行结算后，采取记账方式委托甲方代为保管，并由甲方每年统一支付两次，支付时间分别为每年一月（支付上年度七月至十二月份工资）和八月底（支付本年度元月至六月份工资）前，支付比例为当期半年累计应付结算工资的90％，另外预留20％的绩效工资将在当年年终结算后第二年一月底进行支付（支付比例如发生变化，按公司当时规定执行），甲方保证在乙方回国后60天内完成其国外工作期间的全部工资的结算”。国外非经营管理人员薪酬测算标准表显示，五级专员一对应年收入测算标准约210800元，其中基本薪酬为2000元/月、岗位薪酬5950元/月、加班工资测算标准为49345元/年、岗位绩效奖薪（浮动薪酬）1995元/月、海外激励绩效奖金（浮动薪酬）42160元/年。员工海外激励绩效明细表显示原告2017年海外激励绩效待考核基准额为3306.67元。被告认可《劳动合同书》、岗位职级晋升通知、晋升名单、国外非经营管理人员薪酬测算标准表的真实性，不认可其他证据的真实性，并称其公司所持有的《劳动合同书》并无《使用说明》及附件，故不认可《使用说明》及附件的真实性。被告另提交其公司持有的《劳动合同书》原件，该证据显示的劳动合同期限、报酬标准与原告所提交的《劳动合同书》一致，签章页加盖有被告名称字样印章、签写有原告姓名字样签字，另附《劳动合同续订书》《劳动合同变更书》模版各一页。该证据骑缝处按捺有手印。原告于2021年7月22日庭审时表示不要求核对原件，由法院核实该证据的真实性。

原告主张被告向其发放的2018年海外激励绩效20073.09元存在差额，应按照210800元的20％发放。被告认可已发数额，但主张已足额发放。被告就其此提交了《2018年度业绩目标责任书》《关于北新国际2018年度考核结果的通知》及其附件（2018年业绩目标责任书考核情况统计表、2018年业绩目标考核结果的说明）、《农业公司非经营层2017-2018年海外激励绩效发放汇总表》予以佐证。其中《2018年度业绩目标责任书》附件2即2018年业绩目标考核结果的说明显示，考核原则包括按照北新国际签订的《2018年业绩目标责任书》内的指标及2018年考核指标调整后方案等。《关于北新国际2018年度考核结果的通知》及其附件显示有指标内容、分值、实际评分及各考评部门领导签字等内容。原告所在农业公司业绩考核最终得分为54.65分。《农业公司非经营层2017-2018年海外激励绩效发放汇总表》显示，原告2017年海外激励绩效考核评分为100％、考核后发放38653.82元，2018年考核评分为54.65，考核后发放金额为20073.09元。原告主张《2018年度业绩目标责任书》系单方制作，考核结果未向原告公布，故对上述证据的真实性均不认可。另，原告在本案仲裁阶段主张其在2018年1月20日至2018年3月19日回国休假。

原告另主张被告未发放2019年1月1日至8月19日工资，应按照年薪210800元的标准发放，并就此提交了银行交易明细予以佐证。被告认可该证据的真实性，但主张其已足额发放2019年1月至8月期间的工资，并提交了工资表（2018年9月至2019年8月期间）、《单位职工补缴单据》《员工薪酬管理规定（试行）》《北新国际一届四次职工（会员）代表大会决议》、业务付款回单及明细予以佐证。其中，工资表显示：原告2019年1月至3月期间的基本薪酬为2000元，岗位薪酬为5950元，加班工资分别为4454.45元、1027.95元、0元，绩效奖金分别为1995元、954.13元、0元，扣减社会保险、公积金及工会会费1047.63元后，实发分别为13351.82元、8884.45元、6902.37元；2019年4月至6月基本薪酬为2517.8元，扣减1047.63元后，实发均为1470.17元；2019年7月、8月基本薪酬分别为2725.55元、2741.55元，7月扣减社会保险、公积金及工会会费1215.05元后实发1510.5元，8月扣减1215.05元及补扣社保1723.86元后实发-197.36元；9月基本薪酬200.87元，扣减工会会费后实发187.37元。《单位职工补缴单据》显示，被告为原告补缴2013年9月至2014年2月期间社会保险费用，其中原告个人应当负担部分数额为1723.86元。《员工薪酬管理规定（试行）》显示：员工待岗期间执行薪酬结构中的基本薪酬部分，扣除五险一金后，薪酬标准不得低于北京市最低工资标准的70％；薪酬发放周期，月薪计算周期为每月21日至次月20日，原则上国内单位每月15日发放员工上月薪酬，国外单位每年1月、8月发放员工上半年薪酬。《北新国际一届四次职工（会员）代表大会决议》显示，职工代表大会2016年12月27日审议通过《员工薪酬管理规定（试行）》。业务付款回单及明细显示，新疆生产建设兵团建设工程（集团）有限责任公司国际工程分公司于2019年9月19日向原告支付22272.46元、北京北新天润国际建设工程有限公司于2019年9月20日向原告支付13476.69元（两笔合计为2018年12月21日至2019年6月20日期间工资＋2200元过节费及体检费），新疆生产建设兵团建设工程（集团）有限责任公司国际工程分公司于2019年12月23日向原告支付59791.02元（2017年和2018年绩效、2019年7月和8月工资），新疆生产建设兵团建设工程（集团）有限责任公司国际工程分公司于2019年12月24日向原告支付436.40元（2019年8月和9月工资）。原告认可《单位职工补缴单据》、业务付款回单及明细的真实性，不认可工资表和《员工薪酬管理规定（试行）》的真实性，称签署《待岗协议》时未见到《员工薪酬管理规定（试行）》。另，双方均称：探亲假期间无绩效、加班工资，按照7950元标准计算工资；原告在2019年1月至6月期间每月个人负担社会保险、公积金、工会数额合计1047.63元，7月和8月每月为1215.05元，1月至8月工资未扣减个税。

原告另主张因被告未足额发放工资、未缴纳2013年9月至2014年2月社会保险和公积金，其于在2019年8月19日向被告邮寄送达了解除通知。原告就其上述主张向本院递交了《解除劳动合同关系通知书》、EMS记录。《解除劳动合同关系通知书》显示，原告以被告拖欠工资、少缴社会保险、少缴公积金为由，提出解除劳动关系，通知书落款日期为2019年8月19日。EMS记录显示，2019年8月18日晚20时41分（下单时间），原告向刘某（地址为北京市朝阳区京顺东街六号院三号楼新疆北新国际工程建设有限责任公司）邮寄送达解除劳动关系通知书，运单号为1115019599624，该邮件于2021年8月21日被签收。被告认可收件地址为其公司实际经营地址、刘某为其公司人员，但称未收到上述通知。

另查，原告曾以被告作为被申请人向北京市朝阳区劳动人事争议仲裁委员会（以下简称朝阳劳动仲裁委员会）提起劳动仲裁，请求与本案诉求一致，朝阳劳动仲裁委员会于2020年2月1日作出京朝劳人仲字[2020]第02599号裁决书，裁决：1.被告支付原告2018年1月1日至12月31日期间海外激励绩效奖金16657.18元；2.驳回原告的其他仲裁请求。原告对上述裁决不服，提起本案诉讼。上述裁决对被告系终局裁决，被告称其未申请撤销。另，原告在仲裁阶段称其于2018年1月20日至3月19日期间休假回国探亲。

本院认为，发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。

本案中，双方均称原告2018年月工资为基本薪酬2000元+岗位职务薪酬5950元+岗位绩效1995元+海外激励绩效，本院对此予以确认。被告主张海外激励绩效待考核基准为3513元，原告虽对此不予认可，主张无需考核，并就此提交了《劳动合同书》、岗位职级晋升通知、晋升名单、管理人员工资发放审批表、国外非经营管理人员薪酬测算标准表、员工薪资发放表、员工海外激励绩效明细表予以佐证。被告认可《劳动合同书》、岗位职级晋升通知、晋升名单、国外非经营管理人员薪酬测算标准表的真实性，故本院对上述证据的真实性予以采信，剩余证据因被告不予认可，原告亦未能出示原件或提供其他证据予以佐证，故本院对其真实性不予采信。关于原告提交《劳动合同书》原件中所含《使用说明》及附件，并无被告确认痕迹，被告持有的《劳动合同书》原件亦无上述内容，且其上所载款项支付比例与原告所述并不相符，故本院对上述《使用说明》及附件的真实性不予采信。根据国外非经营管理人员薪酬测算标准表显示，原告所在岗位的年收入测算标准约为210800元，其中，基本薪酬为2000元/月、岗位薪酬5950元/月、加班工资测算标准为49345元/年、岗位绩效奖薪（浮动薪酬）1995元/月、海外激励绩效奖金（浮动薪酬）42160元/年。可见，原告所述210800元为测算标准，且海外激励绩效奖金属于浮动薪酬，非固定发放。据此，原告要求被告按210800元的20％向其发放2018年海外激励绩效奖金缺乏依据。

被告主张已足额发放2018年海外激励绩效奖金，并就此提交了《2018年度业绩目标责任书》《关于北新国际2018年度考核结果的通知》及其附件（2018年业绩目标责任书考核情况统计表、2018年业绩目标考核结果的说明）等证据予以佐证。其中，《2018年度业绩目标责任书》附件2即2018年业绩目标考核结果的说明显示，考核原则包括按照北新国际签订的《2018年业绩目标责任书》内的指标及2018年考核指标调整后方案等。原告对上述证据的真实性不予认可，被告亦未就此提交2018年考核指标调整后方案及具体考核指标数据，故本院对被告上述证据的真实性及其主张不予采信。因双方现有证据均无法证明原告2018年的海外激励绩效奖金考核结果，故本院以3513元作为基数进行核算，而朝阳劳动仲裁委员会所裁决的数额16657.18元不低于本院依法核算的数额，故本院对仲裁结果予以确认。

根据本院查明的事实，原告所述年薪210800元为测算标准，其中岗位绩效奖薪、海外激励绩效奖金、加班工资数额均非固定，故原告要求被告以210800元为标准支付工资差额，缺乏依据。被告主张已足额向原告发放2019年1月至8月期间的工资，并就此提交了工资表、《单位职工补缴单据》、业务付款回单及明细予以佐证。原告虽不认可工资表的真实性，但该表格中所载明的基本工资、岗位薪酬、绩效奖金等数额与双方约定一致，原告对社会保险、公积金等扣款数额亦无异议，故原告仅以该表格为被告制作为由否认其真实性的主张本院不予采纳，并对该工资表的真实性予以采信。此外，根据双方所签订《待岗协议》约定，原告在2019年3月6日至2019年8月25日待岗，工资标准根据《薪酬管理相关规定》执行。原告虽对被告提交的《员工薪酬管理规定（试行）》和《北新国际一届四次职工（会员）代表大会决议》的真实性不予认可，但并未就此提供相反证据，故本院对原告的该主张不予采信，对上述证据的真实性亦予以采信。根据上述工资表、《单位职工补缴单据》、业务付款回单及明细显示，被告向原告支付的2019年1月1日至8月19日工资不低于双方约定标准，故原告要求被告支付该期间的工资差额的请求，缺乏依据，本院不予支持。

关于双方劳动关系的解除时间及原因。原告主张其曾因被告未足额发放工资、未缴纳部分期间社会保险和公积金，向被告提出解除劳动关系，并就此提交了《解除劳动合同关系通知书》、EMS记录。被告虽主张未收到上述通知，但认可上述邮件收件地址为其公司实际经营地址、收件人为其公司人员，而上述邮件显示于2021年8月21日被签收，故本院对原告的上述主张予以采信，双方劳动关系于2021年8月21日解除。根据本案查明的事实，被告不存在未足额支付2019年1月1日至8月19日工资的事实，故原告以被告拖欠工资提出解除劳动关系并要求经济补偿缺乏依据。关于2018年海外激励绩效奖金的发放，原告虽主张被告存在迟延支付，但现有证据并不足以证明其主张，故本院对其主张亦不予采信，原告据此提出解除劳动关系并要求经济补偿亦缺乏依据。据此，原告要求被告支付解除劳动关系经济补偿的请求，本院不予支持。

依照《中华人民共和国劳动法》第二条、第五十条，《中华人民共和国劳动合同法》第二条、第三十八条，《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条之规定，判决如下：

一、被告新疆北新国际工程建设有限责任公司于本判决生效之日起七日内给付原告***二○一八年度海外激励绩效奖金差额一万六千六百五十七元一角八分；

二、驳回原告***的其他诉讼请求。

如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务的，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。

案件受理费10元，由原告***负担（已交纳）。

如不服本判决，可以在本判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按照对方当事人或者代表人的人数提出副本，上诉于北京市第三中级人民法院。

审判员　　郭天天

二〇二一年九月二十日

书记员　　刘　月