冯某;四川中成煤炭建设（集团）有限责任公司劳动争议一审民事判决书

成都市青羊区人民法院 民事判决书 （2024）川0105民初17199号 原告：冯某，女，1975年3月1日出生，汉族，住成都市青羊区。 委托诉讼代理人：***，四川发现律师事务所律师。 被告：四川某（集团）有限责任公司，住所地：成都市青羊区。 法定代表人：柯某，职务：董事长。 委托诉讼代理人：***，四川昊通律师事务所律师。 原告冯某与被告四川某（集团）有限责任公司（以下简称某甲公司）劳动争议一案，本院受理后依法适用普通程序公开开庭进行了审理。原告冯某的委托诉讼代理人***，被告某甲公司的委托诉讼代理人***到庭参加诉讼。本案现已审理终结。 冯某诉请人民法院判令：1.确认冯某与某甲公司的劳动关系已解除；2.某甲公司向冯某支付欠付的劳动报酬47952元；3.某甲公司向冯某支付欠付的未休年休假工资4554元；4.某甲公司向冯某支付经济补偿金125459元；5.本案诉讼费用由某甲公司承担。审理中，冯某明确第二项诉请系2023年5月至2023年12月期间的欠付工资，按照薪酬管理办法中信访岗6级的工资标准即5994元/月计算；第三项诉请系2023年未休年休假工资，当年应休15天，按照2023年1-12月应发工资计算；第四项诉讼请求按照从2022年12月到2023年11月期间平均应发工资6603.126元/月计算经济补偿。 事实和理由：冯某于2005年2月入职某甲公司，于2019年1月1日签订无固定期限劳动合同。2019年12月26日，冯某到质安部上班并参加考勤，任综合管理岗位，薪酬待遇为7.6万元。2023年1月冯某参加公司组织的岗位双向选择，因专业条件不符合要求落选，2月10日办理待岗手续进入待岗状态。2023年3月3日，公司行政办公室发布《行政办公室信访岗位竞聘实施细则》，岗位职级为六级，冯某参与该岗位竞聘并最终选聘成功。2023年3月24日，公司工作人员微信告知2023年4月1日到公司行政办公室报到上岗。但冯某按照要求在报到上岗过程中发现报到日系周六，公司无正当理由拒不告知该岗位工作内容、基本职责、劳动条件、薪酬待遇等信息，导致其无法到岗开展工作。截止仲裁之日，公司已经连续8个月未向其支付劳动报酬。经核实，信访岗位职级为六级，结合该岗位工资标准，按约应得工资至少为5994元，其冯某在2023年整年未享受年休假，公司应支付未休年休假工资。2023年12月25日，冯某向公司邮寄被迫解除劳动合同通知书，公司于12月27日签收，冯某还通过微信向公司人力资源部工作人员胡某发送被迫解除劳动合同通知书，双方劳动关系已于通知到达之日解除。公司拒绝向冯某提供劳动条件，导致其无法正常上岗工作，系公司过错，且拖欠劳动报酬已经严重侵犯其合法权益，其有权解除劳动合同，并要求公司支付经济补偿。 某甲公司辩称，1.关于劳动关系解除的诉请。由于公司并未对仲裁裁决提起诉讼，所以公司认可仲裁裁决关于劳动关系解除的裁决结果。2.关于欠付劳动报酬的诉请。该请求中的2023年4-7月的工资主张与（2023）川0105民初15542号民事判决书中原告第五项诉讼请求重复，属于重复申请仲裁和诉讼，按照一事不再理原则应驳回该部分诉求；公司已经实际支付冯某2023年4月工资，不存在还需要支付的情况；2023年4月1日至2023年12月27日期间，冯某未到岗，经考勤确认为旷工，冯某不存在正常理由不到岗，所以无论是根据冯某任职人力资源部经理时，负责制定的人力资源管理工作规范（试行）的规定还是根据劳动合同书中冯某完成某甲公司规定的工作后，某甲公司支付工资的约定，更是基于冯某未工作的情况下，某甲公司有权拒绝向原告支付工资的事实。3.关于年休假的诉请。由于公司并未对仲裁裁决提起诉讼，公司认可仲裁裁决关于劳动关系解除的裁决结果。4.关于经济补偿的诉请。本案并不存在公司应向支付经济补偿的情形，所以该项请求应当全部驳回。 经审理查明，（一）有关双方在前诉讼的事实 2023年3月20日，冯某向四川省劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求裁决：1.确认某甲公司于2019年12月19日调整冯某职位及2023年2月6日调整冯某岗位的行为违法；2.某甲公司继续履行劳动合同约定的人力资源部经理和集团工会副主席职务、岗位；3.某甲公司向冯某支付2020年1月-2023年2月违法降薪的工资差额30.33万元。同年4月23日，该仲裁委作出某甲仲案〔2023〕91号仲裁裁决书，裁决：驳回冯某的全部仲裁请求。 冯某不服仲裁裁决向本院提起诉讼，并将诉讼请求变更为1.确认某甲公司在2019年12月19日将冯某的岗位和薪资从集团工会副主席调整为质安部的综合管理岗位违法；2.确认某甲公司在2023年2月6日将冯某的岗位从质安部综合管理岗调整为待岗，薪资调整为上一年度成都市最低工资水平的行为违法；3.确认某甲公司在2023年3月24日将冯某的岗位调整为信访岗位的行为违法；4.判令某甲公司继续履行劳动合同约定的岗位和薪资，即恢复冯某职位和相应的薪资待遇（21.6万元/年）；5.判令某甲公司按集团工会副主席的薪资标准向冯某支付2020年1月至薪资恢复之日的违法降薪造成的工资差额赔偿金；即按照2019年的薪资标准21.6万元减去2020年-2023年1月薪资标准7.6万元，除以12个月为每月应补发的工资，计算时间从2020年1月-2023年1月，共计37个月，计算为42万元[（21.6万元-7.6万元）×3个月]，但冯某仅主张30.33万元；2023年2月之后的薪资按照18000元（21.6万元÷12个月）标准，减去相应的月份实发工资，具体为2023年2月实发2824.72元，3月实发1676.62元，4月实发1676.62元；6.诉讼费由某甲公司承担。 本院于2023年12月15日作出（2023）川0105民初15542号民事判决书，查明：1.2019年1月1日，某甲公司（甲方）与冯某（乙方）签订劳动合同，对于劳动合同期限、工作内容、工时制度、劳动报酬等条款均未空白。2005年9月起，某甲公司为冯某购买社保。2.2019年4月2日，中共四川某（集团）有限责任公司委员会、四川某（集团）有限责任公司印发《关于部门机构调整及负责人职务聘任的通知》（某乙〔2019〕26号），聘任冯某为集团工会副主席。2019年12月19日，中共四川某（集团）有限责任公司委员会印发《关于冯某等同志职务任免的通知》（某乙〔2019〕76号），决定免去冯某同志集团工会副主席职务。同日，某甲公司向党委办公室、质安部发出《员工调配通知书》，决定冯某同志自2019年12月23日起到质安部工作，其薪酬按主办2级执行。2019年12月26日起，冯某到某甲公司质安部上班并考勤。3.2022年12月28日-2023年1月3日，某甲公司将《四川中成煤炭（集团）有限责任公司员工岗位双向选择方案（征求意见稿）》发送至各部门及二级公司征求意见。4.2023年1月9日，某甲公司向各所属单位、部门正式印发《四川中成煤炭（集团）有限责任公司员工岗位双向选择方案》（中成发〔2023〕2号），该方案载明：双向选择范围除班子成员、资深经理、纪检办公室员工以外与公司签订劳动合同的所有在岗员工；每人最多可填报2个岗位；未参加双向选择、落选及自愿申请待岗的员工按《员工待岗管理办法（试行）》执行。其中方案附件《四川中成煤炭（集团）有限责任公司部门、二级公司员工岗位设置表》中明确质安部所有岗位均需建设工程相关专业，岗位职级5或6级；某乙公司（市场部）市场经营岗（兼任项目职务）需文学类或工程类相关专业，岗位职级6级；某乙公司（遗留项目/问题项目办公室）中成投资遗留问题处理岗需工程类或经济类相关专业，岗位职级6级。5.某甲公司作出《员工待岗管理办法（征求意见稿）》进行意见征询，经各部门及各二级公司意见汇总后，2023年1月11日，某甲公司召开职工代表大会，会议议程包括对《薪酬福利管理办法（试行）》《绩效考核办法（试行）》《员工待岗管理办法（试行）》等进行宣贯、解读；职工代表对办法进行讨论表决等。该会议的签到表中载明人员32人，签到24人。会议形成决议：参加会议的应到职工代表30人，实到代表22人，超过全体代表的三分之二。《薪酬福利管理办法（试行）》《员工待岗管理办法（试行）》同意人数分别为20人、15人，超过职工代表的半数以上，获得通过；《绩效考核办法（试行）》同意13人，同意人数未达到职工代表的半数以上，不予通过。 本院认为：1.冯某要求确认调岗违法的诉讼请求属于对法律事实的认定，不作为独立诉讼请求。2.某甲公司基于纪委有关问题线索将冯某的调岗到质安部工作，并无不当。3.2022年12月28日-2023年1月3日，某甲公司将《四川中成煤炭（集团）有限责任公司员工岗位双向选择方案（征求意见稿）》发送至各部门及二级公司征求意见。2023年1月9日，某甲公司向各所属单位、部门正式印发《四川中成煤炭（集团）有限责任公司员工岗位双向选择方案》（中成发〔2023〕2号），冯某并未在征求意见或竞选过程中对方案提出相应的异议。2023年2月1日，经过两轮双选程序，确定了员工岗位双向选择录用人员及未录用人员。现冯某主张某甲公司调岗违法，不具有事实依据。4.2023年1月11日，某甲公司召开职工代表大会，会议形成决议：《薪酬福利管理办法（试行）》《员工待岗管理办法（试行）》通过。其后某甲公司按照通过民主决议并发布的《员工待岗管理办法（试行）》对冯某调整后的岗位进行计薪，并不违反法律规定。第四，2023年3月3日，某甲公司行政办公室印发《行政办公室信访岗位竞聘实施细则》。同年3月6日，冯某填写《员工岗位双向选择申请表》，申报该岗位。次日，冯某通过资格审查，并选聘成功。同年3月8日，某甲公司对行政办公室信访岗等岗位拟聘人员进行了公示。同年3月24日，某甲公司工作人员向冯某发送微信告知竞聘结果并通知其于2023年4月1日到岗。现冯某主张竞聘时该岗位竞聘时，某甲公司并未详细告知工作地点及内容，但冯某并未举证其存在正当理由不到岗。5.关于工资差额部分。根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条“劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算”之规定，冯某主张“继续履行劳动合同约定的岗位和薪资，即恢复冯某职位和相应的薪资待遇（21.6万元/年）”，对此，本院认为，2019年12月19日，冯某被免去工会副主席职务调配至质安部工作，并按主办2级确定薪酬。冯某于2023年2月11日提起仲裁，要求补发工资期间工资差额，已超过诉讼时效。对于调至质安部并按照主办2级的标准发放薪酬，冯某并未提交证据证明其对此提出异议，应当视为双方对于薪酬调整达成一致。2020年1月-2023年2月10日，某甲公司按照《薪酬福利管理办法（试行）》对应标准向冯某足额发放了工资，故不应当再支付工资差额。根据查明的事实，双方并不具备继续履行劳动合同的基础条件，故对冯某该项诉讼请求，本院不予支持。遂判决驳回的全部诉讼请求。冯某不服提起上诉，但又于2024年3月6日撤回上诉。现一审判决已经生效。 （二）有关本次诉讼的事实 2023年3月3日，某甲公司行政办公室印发《行政办公室信访岗位竞聘实施细则》，载明信访岗不设专业限制，岗位职级6级。2023年3月6日，冯某填写《员工岗位双向选择申请表》，申报岗位为信访岗。2023年3月7日，冯某通过资格审查，并选聘成功。2023年3月8日，某甲公司对行政办公室信访岗等岗位拟聘人员进行了公示，行政办公室信访岗拟聘人员：冯某。公示期2023年3月8日-2023年3月10日。 2023年3月24日，某甲公司工作人员向冯某发送微信“冯某，您已通过公司行政办公室信访岗位选聘，经公示无异议，请您于2023年4月1日到公司行政办公室报到上岗。特此通知。” 2023年4月3日，某甲公司工作人员通过办公软件告知冯某4月4日到岗上班。 2023年6月8日，某甲公司工作人员通过微信向冯某发送通知，载明：截至2023年6月7日，你已累计旷工46天，请你收到本通知后立即到公司综合办公室上班，否则将继续按照旷工对你进行考勤，并按公司相关规章制度进行后续处理。 某甲公司2023年4-12月考勤记录显示自2023年4月起冯某未回公司上班，考勤记录为旷工。 某甲公司工资表载明2022年12月应发工资为6000元；2023年1月应发工资19820元（含2022年绩效13820元）；2023年2月应发工资为3365.52元。 2023年12月27日，冯某向某甲公司邮寄《被迫解除劳动合同通知书》，载明：因贵司违法调岗降薪且未足额发放劳动报酬原因，本人迫于无奈，根据《中华人民共和国劳动合同法》相关规定，现正式通知贵司，被迫解除劳动合同关系，终止劳动合同。另，请贵司补发欠付的工资及支付经济补偿金。某甲公司于次日签收。 2024年1月9日，某甲公司回复冯某，称：截至2023年12月27日，你已经累计旷工185天；因你单方面解除劳动合同，现依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十七条规定及劳动合同第八条第（六）款的约定，于2024年1月27日解除劳动合同，社保将于解除之日停缴；你在《被迫解除劳动合同通知书》中除“解除劳动关系，终止劳动合同”之外内容均不属实，公司无须补发工资、支付经济补偿。该回复于2024年1月10日通过微信发送给冯某。 另查明，就本案诉请，冯某于2024年1月15日向四川省劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁。该委于2024年4月30日作出某甲仲案〔2024〕35号仲裁裁决书，裁决：双方劳动关系于2023年12月28日解除；某甲公司向冯某支付2023年1月1日至2023年12月31日的年休假工资1412.92元；驳回冯某的其余仲裁请求。后冯某起诉来院。 上述事实，有当事人身份信息、民事判决书、劳动合同、文件、微信聊天、仲裁裁决书、《被迫解除劳动合同通知书》、送达回证及当事人陈述等在案为证。 本院认为，仲裁裁决双方劳动关系于2023年12月28日解除，双方对此均无异议，本院予以确认。 根据考勤记录，冯某自2023年4月起未回公司上班，某甲公司亦通知其回公司上班，其怠于履行劳动义务，无权要求某甲公司补发2023年5月至2023年12月期间的工资。 《被迫解除劳动合同通知书》载明冯某解除劳动关系的理由系公司违法调岗及未足额发放劳动报酬。本院认为，已生效的（2023）川0105民初15542号民事判决书认定2019年12月18日的调岗（由工会副主席调整至质安部）、2023年1月待岗及2023年3月的调岗（调整至信访岗）符合法律规定，冯某主张某甲公司违法调岗的理由不成立。（2023）川0105民初15542号民事判决书驳回冯某关于欠发工资的诉讼请求，表明某甲公司已足额支付工资；如前所述，冯某自2023年4月未上班，某甲公司无需支付2023年5月-12月工资。综上，冯某以某甲公司违法调岗、未足额支付工资原因解除劳动关系，要求某甲公司支付经济补偿的理由不成立，本院不予支持。 某甲公司依法将冯某调岗至信访岗后，冯某并未到岗，自2023年4月起旷工至双方劳动关系解除之日即2023年12月28日。根据《职工带薪年休假条例》第四条“职工有下列情形之一的，不享受当年的年休假：（一）职工依法享受寒暑假，其休假天数多于年休假天数的；（二）职工请事假累计20天以上且单位按照规定不扣工资的；（三）累计工作满1年不满10年的职工，请病假累计2个月以上的；（四）累计工作满10年不满20年的职工，请病假累计3个月以上的；（五）累计工作满20年以上的职工，请病假累计4个月以上的。”之规定，职工有权请病假、事假，但超过一定期限不享受当年的年休假，为用人单位提供劳动系劳动者的法定义务，冯某自2023年4月起旷工，全年累计旷工已超过185天，其无权享受2023年年休假。仲裁裁决某甲公司支付2023年1-3月折算的年休假工资，某甲公司并未提起诉讼，视为对该项裁决的认可，本院予以确认。 综上所述，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条、第四十六条，《职工带薪年休假条例》第四条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十七条、第一百四十五条之规定，判决如下： 一、确认原告冯某与被告四川某（集团）有限责任公司之间的劳动关系于2023年12月28日解除； 二、被告四川某（集团）有限责任公司于本判决发生效力之日起五日内向原告冯某支付2023年1月1日至2023年12月31日的年休假工资1412.92元； 三、驳回冯某的其余诉讼请求。 案件受理费10元，由原告冯某承担。 如果被告未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百六十四条之规定，加倍支付延期履行期间的债务利息。 如不服本判决，可以在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按照对方当事人或者代表人的人数提出副本，上诉于四川省成都市中级人民法院。 本判决生效后，负有履行义务的当事人应当依法按期履行。逾期未履行的，权利人申请执行后，人民法院依法对相关当事人采取限制高消费、列入失信名单、罚款、拘留等措施，构成犯罪的，依法追究刑事责任。 审判员张某二〇二五年一月二十日法官助理王某书记员***