山东华能线缆有限公司、某某劳动争议二审民事判决书

山东省枣庄市中级人民法院

民 事 判 决 书

（2020）鲁04民终1616号

上诉人（原审原告）：山东华能线缆有限公司，住所地山东省滕州市平行南路，统一社会信用代码：913704817275720771。

法定代表人：曹秉营，董事长。

委托诉讼代理人：夏青，山东滕文律师事务所律师。

被上诉人（原审被告）：**（曾用名李焕），女，1986年11月20日出生，汉族，住山东省滕州市。

委托诉讼代理人：于浩亮，山东荆河律师事务所律师。

上诉人山东华能线缆有限公司（以下简称华能公司）因与被上诉人**劳动争议一案，不服山东省滕州市人民法院（2019）鲁0481民初5873号民事判决，向本院提起上诉。本院于2020年5月20日立案后，依法组成合议庭对本案进行了审理。本案现已审理终结。

华能公司上诉请求：1.二审法院查明事实，改判支持华能公司一审诉请，或发回重审；2.本案一、二审诉讼费用由**承担。事实和理由：一、原判决认定事实错误、证据不足。1、原审法院认定华能公司未向**公示公司的规章管理制度，系事实认定错误。**自2008年10月入职公司以来，便根据公司的规章管理制度向主管部门请假，且根据公司的管理规定书写请假条并递交单位归档保存，而公司也是依据请假条和考勤表对**计算实际工作天数，从而发放工资。原审法院仅简单的依据未曾向其出示规章制度为由，便认定公司所适用的管理办法不符合法律规定，没有告知**，是片面事实认定。根据证据规则，认定事实的标准是综合考虑所有证据内容，各个证据之间相互印证，从而证明事实的客观、真实。本案中，**熟知公司的请假制度，并根据公司要求书写假条，这便足以证明**对公司规章制度的了解，并遵守的事实。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条规定“用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者出示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。”本条法律规定规章制度应向劳动者出示，并非字面上的需要经过正规程序向劳动者出示，立法目的是在于要将公司的规章制度告知劳动者，防止公司滥用规章制度的情形。本案中，公司的请假办法**一直知晓，且根据华能公司向法庭提交的历年来**请假的假条，均可以证明**明知公司的请假流程及规定，该证据证明公司已经尽到告知义务，且多年来**一直按照相关规定遵守、执行。对于**工作十年之久、经常请假的老员工，不知道公司的请假管理办法，这不符合正常逻辑，更不符合客观事实。因此，原审法院仅单凭**承认未进行公示，便否定华能公司规章制度的合法性，系事实认定错误、证据不足。2、最低工资差额1639.29元，系事实认定错误。原审法院认为华能公司未能提供2014年1月、3月、4月、5月和7月的出勤天数，因此认定**发放工资数额低于最低工资标准。但**向法庭提交的银行交易明细，由于2014年1月至2014年10月期间，虽有项目为“工资”的交易记录，但并未有上下文连续记录显示或推断为何月份之工资。《民事诉讼法》规定“当事人对自己提出的主张，有责任提供证据”，且根据证据证明标准，当事人提供的证据要达到“高度盖然性”。本案**提供的证据并不能清楚区分出所发放工资的具体月份，在其未尽到举证义务的情况下，原审法院以华能公司未能提供反驳证据为由，支持**的主张，不符合证据认定的原则，也不符合客观事实。对于2016年1月、2018年1月、2月、3月的工资低于最低工资标准，是由于原审法院计算方式不符合实际情况。**参与的工作系根据当日或当月的岗位、工种不同，综合发放工资。**的日工资标准并非固定不变，而是根据绩效考核综合判定，原审法院仅以统一的计算标准计算日工资收入，从而得出低于最低工资发放水平，系事实认定错误。3、原审法院认定**存在未休年休假的事实，系认定错误。华能公司于庭审中提交2017年部分月份的考勤表及工资发放明细，且华能公司主张2017年度公司为**安排调休，并且按照正常考勤发放工资，此部分有考勤表与工资发放明细相互证明。**于庭审中主张没有调休的事实，应由**提供证据证明，其未参与调休或者进行正常工作，而不是加重华能公司的举证责任，要求华能公司承担不利后果。2018年10月16日，**因产假问题与公司领导发生争执，随后，公司便通知**回家休假，等待公司的处理结果。因此，在2018年10月16日至2018年11月22日期间，**是处于休假状态，该假期远远超过法律规定的休假期间，原审法院认定未休年休假系事实认定不清。4、原审法院认定**应休产假天数错误。原审法院依据**的口头表述，认定**的产假自2018年7月计算至2018年10月，根据相关法律规定应增加60天产假，由于华能公司未能提供证明**系违法生育，因此承担不利后果。但华能公司于庭审中向法庭出示**2018年3月21日至2018年6月30日的假条，证明为照顾**身体状况，提前给其产假休假，且休假天数也超过法律规定的额外60日的期限，原审法院认定事实错误。二、原判决适用法律错误。1、原审法院认定华能公司违法解除劳动合同，系法律适用错误。华能公司因**严重违反公司规章制度，无故旷工，且在公司内与值班领导发生争执，严重扰乱公司秩序为由，依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条之规定，与**解除劳动关系。该解除劳动关系的通知已经单位工会决议通过，无论是程序、事实甚至法律依据均符合劳动合同法的规定，系合法解除劳动合同不应支付经济赔偿金。原审法院认为依据《劳动合同法》第四十二条之规定“劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、四十一条的规定解除劳动合同：……（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的，……”华能公司无权解除劳动合同。但该条法律规定并未将违反用人单位规章制度即第三十九条的解除事由排除在外，因此，原审法院适用该条法律规定认定华能公司系违法解除劳动合同，应当支付经济赔偿金，系法律适用错误。2、原审法院认定**属于领取生育津贴的情形，系事实认定错误，法律适用错误。**能否领取生育津贴及生育保险待遇，系社会保障部门的审核责任确定，根据《山东省企业职工生育保险规定》第十七条，审核不符合标准的不予准许领取生育津贴。而原审法院依据《枣庄市企业职工生育保险待遇》认定**应领取15,063.63元生育津贴，并未对**是否符合申领标准进行论述，系法律适用错误，事实认定错误。3、原审法院认定**应领取30,517.2元失业保险系法律适用错误。**非本人意愿中断就业，是其可以申请失业保险金的原因之一，并非**应当领取失业保险金的唯一原因，能否领取失业保险金需要经过社保部门的核准。且失业保险金是按月发放，申请期限最长为24个月，一旦发生特殊情形，失业人员便无法领取失业保险金。根据《社会保险法》第五十一条规定“失业人员在领取失业保险金期间有下列情形之一的，停止领取失业保险金，并同时停止享受其他失业保险待遇：（一）重新就业的；（二）应征服兵役的；（三）移居境外的；（四）享受基本养老保险待遇的；（五）无正当理由，拒不接受当地人民政府指定部门或者机构介绍的适当工作或者提供的培训的。”原审法院仅依据《社会保险法》第四十六条之规定，一次性计算24个月的最长期限，并未考虑五十一条的相关规定，判决华能公司一次性赔偿24个月的失业保险金，系法律适用错误。综上所述，原判决认定事实错误、证据不足，适用法律错误。

**辩称，一、华能公司单方解除与**之间的劳动合同，属于违法解除劳动合同，应向**支付赔偿金。（一）**没有违反华能公司的规章制度，没有出现解除劳动关系的法定事由。华能公司批准**90天的产假于2018年9月30日到期，而**依照《女职工劳动保护特别规定》和《山东省人口与计划生育条例》的规定所享有产假应为173天。虽然对于多出的83天产假，单位违反法律规定未予批准，但这并不影响**依照上述法律规定享受该83天产假的权利。华能公司以**未经批准、未履行请假手续为由，将**应当享受的剩余产假期间未出勤认定为旷工没有法律依据。况且，**90天产假于2018年9月30日到期至2018年10月16日去华能公司续请剩余产假间隔的天数减去国庆节期间休息日并未满七天。即使华能公司有合法有效的规章制度规定旷工七天可以解除劳动合同，因华能公司批准**的九十天产假在2018年9月30日到期后未满七天未上班，所以**不符合解除劳动合同的条件。（二）华能公司单方解除与**之间的劳动合同，没有法律规定和公司规章制度的依据。依据《劳动合同法》第四条规定，用人单位以员工违反公司规章制度而进行处罚和单方解除与劳动者的劳动关系，其规章制度必须要经过民主制定、向劳动者公示并且不能与法律法规相抵触。综合本案来看，华能公司在解除与**的劳动关系《通报》中，与**解除劳动关系的规章制度依据是**公司的《请假管理办法》。本案诉讼过程中提交的证据是《华能公司管理制度》，且华能公司的该管理制度没有充足证据能证明该规章制度的制定经过《中华人民共和国劳动合同法》第四条第二款规定的民主议定程序制定，也不能证明该管理制度何时实施、生效，更没有证据证明已经向劳动者公示。华能公司依据**的工作时间和经常请假推断**应当已经悉知该规章制度，没有事实和法律依据。同时，该规章制度的内容明显与法律法规相抵触。因此，该规章制度因不能证明经过民主程序制定并已经向**公示，且该规章制度内容违法，所以该规章制度本身属于无效的规章制度。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条规定，华能公司提交的《公司管理制度》不能作为与**解除劳动关系是否合法的依据。（三）因华能公司解除劳动关系单方解除且违法，其应当依法向**支付赔偿金。二、**要求华能公司支付低于最低工资标准差额符合法律规定。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条规定，对于**的工资数额由华能公司承担举证责任。根据华能公司所提交的银行账户工资记录，可以明确区别具体月份的工资数额。华能公司提交的工资表更能充分证明**的工资数额。一审法院对于低于标准工时制缺勤月份的工资数额计算已根据实际工作天数进行换算，计算方法并无不当。华能公司的主张并无证据证明，且主张内容违反工资支付的相关规定，华能公司并不能因此可以低于最低工资标准向劳动者发放工资。三、**要求未休年休假工资差额符合法律规定。《职工带薪年休假条例》第五条规定单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。**续假是要求依法享受剩余的生育假，在**的法定生育假内安排休年休假，本身已经严重侵犯**的合法权益。2018年10月16日因**去请剩余产假而发生纠纷，2018年11月22日通报与**解除劳动合同关系，既安排**年休假又与**解除劳动合同关系，且不向**发放年休假工资，不符合常理和正常逻辑。四、关于**产假天数及生育保险待遇。根据《女职工劳动保护特别规定》第七条、《山东省人口与计划生育条例》第二十五条规定，**剖宫产生育的产假天数应为173天。华能公司一审时提交**的请假条已明确写明2018年3月21日-2018年6月30日请假原因为事假。华能公司与**解除劳动合同《通报》中明确写明**的产假2018年9月30日到期，华能公司的《华能公司管理制度》规定只给予生育女职工90天的产假，所以华能公司只批准**92天的产假。产假的起始时间应在事假结束后从2018年7月1日开始起算。华能公司本案一审中主张**的产假是从2018年6月1日起算，上诉状中主张**从2018年3月21日开始休产假，两主张相矛盾。认定**2018年3月21日即开始休产假违反《女职工劳动保护特别规定》的规定。即使**的产假是从2018年6月1日起算，至2018年10月16日也并未超出**应享有的法定产假天数。依据《社会保险法》第五十三条、第五十六条、《山东省企业职工生育保险规定》第二十三条、《枣庄市企业职工生育保险规定》第十二条规定，一审对该项判决数额并未超出法律规定。**符合生育的条件和年龄要求，已经领取《生育服务手册》，符合享受生育保险的条件。五、关于失业保险待遇。依据《劳动法》第七十二条、《社会保险法》第四十五条、第四十六条、第四十八条、《失业保险条例》第十七条、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第一条、《山东省失业保险条例》第十七条、第十五条、《劳动合同法》第五十条、第九十一条等规定，因华能公司至今未向**出具解除劳动合同的证明、未办理档案和社会保险关系转移手续，**至今不能就业，一直处于失业状态。**自2008年10月至2018年11月22日在华能公司处工作，工作年限已满十年，现华能公司与**解除劳动合同，**依法应享受24个月的失业保险待遇。现由于华能公司没有为**缴纳社会保险、没有办理失业保险手续，致**无法领取失业保险金，且已无法补缴、补办，华能公司应当赔偿**24个月的失业保险待遇损失。六、关于社会保险经办机构不能补办的举证责任。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第一条规定，对于社保手续的补办应包括社保费的补缴和社保手续的补办，华能公司已于2018年11月22日与**解除了劳动合同，社保费用的补缴和社保手续的补办已不符合法律规定的条件而不能补缴、补办，所以，应由华能公司承担该项举证责任。综上，一审判决认定事实清楚，适用法律正确，请求维持原判。

华能公司向一审法院起诉请求：判令华能公司不予支付赔偿金34，600元。诉讼中，华能公司增加诉讼请求：判令华能公司不向**支付最低工资差额4596.94元。

一审法院认定事实：一、华能公司系用人单位，入职时间及职务:**于2008年10月进入华能公司工作，为生产部职工。

二、是否签订书面劳动合同：否。

三、未签订书面劳动合同工作期限：2008年10月至2018年11月22日。

四、实发月工资数不固定，发放形式银行转账，发生周期月发。根据**提交的银行账户交易明细及华能公司提交的工资表，可以认定，**的部分工资（实发工资）为：2018年3月820.69元、2018年2月1066.96元、2018年1月946.59元、2017年12月979.56元、2017年11月1496.65元、2016年1月500.03元、2015年12月1353.14元、2015年10月789.44元、2014年7月769.31元、2014年5月886.87元2014年4月851.41元、2014年3月1258.29元、2014年1月900.04元。

五、最后一次支付工资时间：2018年5月19日（付2018年3月份工资）。

六、是否欠发工资：否

七、是否办理社会保险：是，投缴时间自2008年10月至2018年10月，险种：仅养老保险，2017年1月至5月的缴费基数为2910元，7月至12月的缴费基数为3180元。

八、劳动者在本单位工作年限：10年2个月。

九、扣除加班工资后十二个月劳动者平均工资数额:1730元（平均工资低于当地最低工资标准，按最低工资标准计算），计算期间2017年11月—2018年10月。

十、是否未休带薪年休假天数：是应休天数5天，实休天数0天。

十一、双方发生劳动争议时间：2018年11月22日。

十二、双方解除或终止劳动关系的原因：用人单位提出原因连续旷工一周以上，解除或终止劳动关系的时间：2018年11月22日，是否已办理劳动合同解除手续否。

十三、申请仲裁时间：2019年7月。

十四、其他必要情况：**2018年休假情况为3月21日至6月30日休事假，7月1日至9月30日休产假。华能公司提交的考勤表、工资表、请假单显示2015年10月满勤为30天，**出勤14天，请事假8天；2015年12月满勤为30天，**出勤26天；2016年1月满勤为29天，**出勤12天；2017年11月满勤为25天，**出勤22天；2017年12月满勤为29天，**出勤15.3天，请事假8天6小时；2018年1月满勤25天（元旦放假1天），**请事假5天、婚假7天，出勤18天（婚假算出勤）；2018年2月满勤16天（春节放假11天），**出勤10.88天；2018年3月29天，**出勤16天，请事假11天。

以上事项中，双方有争议的事项为第十项、十二项，其他事项双方无争议。

一审法院认为，本案为劳动争议,**与华能公司存在劳动关系,双方的争议受相关劳动法律、法规约束。依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定，“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：……（二）严重违反用人单位的规章制度的；……”《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条规定“用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。”对于直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项等，用人单位应当公示或者告知劳动者，使劳动者能够知悉该劳动规章制度。公示应当采用正规的、公开的、可以永久或较长时间持续的方法，用人单位对公示的内容和告知劳动者的情况应当作书面记载，以便于日后在劳动争议处理过程中履行举证证明责任。华能公司将该公司管理制度中的“请假办法”作为与**解除劳动关系的依据，但其单位制定的规章制度缺少了向**公示的程序要求。故华能公司的管理制度不能作为本案的审理依据。**的产假期限从2018年7月1日计算，至10月6日共98天。按照《山东省人口与计划生育条例》第二十五条规定“符合法律和本条例规定生育子女的夫妻，除国家规定的产假外，增加产假六十日，并给予男方护理假七日。增加的产假、护理假，视为出勤，工资照发，福利待遇不变。”华能公司未证明**是违法生育，**应享受增加六十日产假的待遇。按照《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条规定，“劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：……（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的；……”因此，华能公司系违法解除劳动合同。华能公司应当按照《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条、第八十七条的规定，按经济补偿标准的二倍支付赔偿金。经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满1年支付1个月工资的标准向劳动者支付。**在华能公司工作年限为10年2个月，经济补偿金计算10.5个月。依照《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十七条的规定，劳动者在劳动合同解除或者终止前12个月的平均工资低于当地最低工资标准的，按照当地最低工资标准计算。**主张按照2017年12月至2018年11月每月最低工资标准的平均数计算赔偿金的数额，未超出法律规定，一审法院予以准许。**主张赔偿金35，385元，应予支持。

关于最低工资差额。根据《中华人民共和国劳动法》第四十八条规定,“国家实行最低工资保障制度。最低工资的具体标准由省、自治区、直辖市人民政府规定，报国务院备案。用人单位支付劳动者的工资不得低于当地最低工资标准。”由于用人单位有代扣代缴劳动者个人应承担的社会保险、税费的义务，华能公司为**代扣代缴了养老保险，本案应以应发工资来评价是否低于最低工资标准。华能公司提交的考勤表和工资表，形式合法，相互印证，其他劳动者的考勤、工资也能够对应，说明该两份证据比较客观地记载了劳动者出勤和工资的情况。虽然对于考勤表中记载的有些缺勤情况，华能公司未提供相应的请假条，但也不能推断出**确实出勤，**也未提供其出勤的证据，一审法院仍以华能公司提交的该两份证据来认定**的出勤天数。依照《中华人民共和国劳动法》第五十一条规定，“劳动者在法定休假日和婚丧假期间以及依法参加社会活动期间，用人单位应当依法支付工资。”故**2018年1月的出勤天数应把元旦假期计入，应计19天；2018年2月的出勤天数应把春节7天假期计入，应计17.88天。华能公司未对2014年1月、3月、4月、5月和7月的出勤和工资进行举证，应视为该5个月**在法定工作时间内提供了正常劳动。经核算，2014年1月、4月、5月、7月及2016年1月、2018年1月、2月、3月的工资低于当地最低工资标准，数额合计为1639.29元（详见附表），华能公司应予补发。一审法院对**的该项诉讼请求部分予以支持。

关于带薪年休假工资报酬。依照《职工带薪年休假条例》第五条的规定，“单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。年休假在1个年度内可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。单位因生产、工作特点确有必要跨年度安排职工年休假的，可以跨1个年度安排。单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假。对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。”未休带薪年休假工资中的法定补偿（200%部分）为福利性质，仲裁时效期间应适用《劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款规定，即劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。考虑年休假可以集中、分段和跨年度安排的特点，故劳动者每年未休带薪年休假应获得年休假工资报酬的时间从第二年的12月31日起算。华能公司未举证证明安排**休过年休假，应向其支付年休假工资中的法定补偿部分。对于2016年之前的带薪年休假待遇，因已经超过一年的仲裁时效，一审法院不予支持。2017年度**应休年休假5天。**在2018年度请事假超过20天，但依照《职工带薪年休假条例》第四条规定，“职工有下列情形之一的，不享受当年的年休假：（一）职工依法享受寒暑假，其休假天数多于年休假天数的；（二）职工请事假累计20天以上且单位按照规定不扣工资的；……”**请事假期间被扣除了工资，故其应享受当年的年休假待遇。双方劳动关系于2018年11月22日解除。对于2018年度年休假天数应按**当年的工作时间折算。**2018年在职的时间是326天，应休年休假天数为4天[（326天÷365天）×5天]。**要求以当年滕州市最低工资标准计算未休年休假工资报酬,应予支持。2017年未休年休假工资报酬为736.78元[（1550元/月×5+1640元/月×7）÷12÷21.75天×5天×200%]，2018年未休年休假工资报酬为619.77元[（1640元/月×6+1730元/月×6）÷12÷21.75天×4天×200%]，合计1356.55元。

关于未签订书面劳动合同二倍工资。依照《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条规定，“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。”该条规定的“二倍工资”中加付的一倍工资具有惩罚性赔偿金性质，不属于劳动报酬。劳动者要求用人单位按照该条规定支付二倍工资的，劳动者申请冲裁的时效为一年，从用人单位与劳动者补订劳动合同或视为双方已订立无固定期限劳动合同之日起计算。依照《中华人民共和国劳动合同法》第十四条第三款规定，“用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。”本案仲裁时效从2009年10月起计算。**主张该项请求时，已经超过仲裁时效，对其该项诉讼请求，一审法院不予支持。

关于生育保险和失业保险待遇损失。依照《社会保险法》第四十四条规定，“职工应当参加失业保险，由用人单位和职工按照国家规定共同缴纳失业保险费。”第五十三条的规定,“职工应当参加生育保险，由用人单位按照国家规定缴纳生育保险费，职工不缴纳生育保险费。”由于华能公司一直未缴纳生育保险、失业保险,导致**无法领取生育保险待遇、失业保险待遇,双方基于生育保险、失业保险损失产生的争议,根据《最高人民法院关于适用劳动争议案件适用法律若干问题的解释(三)》第一条的规定,人民法院应予受理。用人单位有社会保险费的缴纳、代扣代缴义务，社会保险机构不能补办相关社会保险的举证责任，应由用人单位承担。根据《社会保险法》第五十四条的规定,生育保险待遇包括生育医疗费用和生育津贴。依照《女职工劳动保护特别规定》第八条及《山东省企业职工生育保险规定》第二十三条的规定，对未参加生育保险期间职工的生育保险待遇，由用人单位按照生育保险规定的项目和标准支付。首先,关于生育医疗费用的数额。**剖宫产生育其子，花费医疗费6455.7元。依据《枣庄市企业职工生育保险规定》(枣人社发[2017]68号)第十二条的规定,剖宫产的生育医疗补助4000元。其次,关于生育津贴。依据《枣庄市企业职工生育保险规定》(枣人社发[2017]68号)第八条规定，女职工生育津贴为用人单位上年度月平均缴费工资除以30天乘以产假天数。**主张11，063.62元，未超出上述规定，应予支持。一审法院支持**的生育保险待遇损失合计为15，063.62元。

**非因本人意愿中断就业，符合领取失业保险待遇的条件。华能公司未依法为**缴纳失业保险，导致**无法享受失业保险待遇。**向华能公司主张失业保险待遇损失，应予支持。依照《中华人民共和国社会保险法》第四十六条的规定，失业人员失业前用人单位和本人累计缴费10年以上的，领取失业保险金的期限最长为24个月。华能公司应为**缴纳10年以上的失业保险，**主张按24个月计算失业保险金，应予支持。枣庄市2018年11月至今的失业保险金发放标准为1211元/月。**主张失业保险金损失29，064元，予以支持。《山东省失业保险规定》第二十条规定，“失业人员在领取失业保险金期间，每月按本人领取失业保险金5%的比例享受日常门诊医疗补助金。日常门诊医疗补助金随失业保险金一并领取。”**失业期间应享受的医疗补助金为1453.2元(1211元/月×5%×24个月)。**主张7495.2元，没有依据，对超出部分，不予支持。**的失业保险待遇损失合计为30，517.2元。

依照《中华人民共和国劳动合同法》第五十条第一款规定，“用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。”华能公司辩称，解除劳动关系的《通报》已被**领取，足够证明双方之间的劳动关系已经解除，无需再出具任何证明，不符合法律规定，对其辩解，一审法院不予采信。一审法院对**要求华能公司出具解除劳动关系的证明并办理社会保险关系转移手续的诉讼请求，依法予以支持。

依照《中华人民共和国劳动法》第四十五条、第四十八条、五十一条，《中华人民共和国社会保险法》第四十四条、第四十五条、第四十六条、第四十七条、第五十三条、第五十四条、第五十五条、第五十六条，《中华人民共和国劳动合同法》第七条、第十四条第三款、第三十九条、第四十二条第四项、第四十七条、第四十八条、第五十条第一款、第八十七条，《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条、第二十七条，《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十七条、《职工带薪年休假条例》第三条、第五条、《女职工劳动保护特别规定》第五条、第七条、第八条，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第九条、第十三条、第十九条、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第一条，《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第九十条规定，判决：一、山东华能线缆有限公司向**支付违法解除劳动合同经济赔偿金35，385元；二、山东华能线缆有限公司向**支付低于最低工资标准的工资差额1639.29元；三、山东华能线缆有限公司向**支付带薪年休假工资1356.55元；四、山东华能线缆有限公司赔偿**生育保险待遇损失15，063.62元；五、山东华能线缆有限公司赔偿**失业保险待遇损失30，517.2元；六、山东华能线缆有限公司向**出具解除劳动关系的证明并办理社会保险关系转移手续；七、驳回**的其他诉讼请求；八、驳回山东华能线缆有限公司的诉讼请求。上列一至六项于判决生效后七日内履行完毕。如果未按判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元，减半收取5元，由山东华能线缆有限公司负担。

二审中，华能公司围绕其上诉主张向本院提交如下证据：

证据1：华能公司生产车间入口处进行公示管理制度、劳动纪律等规定的照片三张、华能员工培训签到表。证明目的：1.华能公司的规章制度是根据法律规定，**作为2008年入职老职工对此应是明知；2.**在工作期间属于生产部，生产部的请假规定在公示栏中有，与华能公司在一审中提供的证据一致，华能公司提供的请假条能与请假制度一致，足以证明**在工作过程中知道该请假制度并按照请假制度请假；3.向劳动者公示的规章制度可以作为诉讼证据，结合假条可以印证**明知该制度，华能公司并不是违法解除劳动合同；4.华能公司依法解除劳动合同是因为**违反公司规章制度，给公司造成恶劣影响。依法解除，不应支付经济补偿金；5.华能公司已经完成公示制度义务，且对公司员工进行具体制度培训，**于签到表处签字。

证据2：证人范某出庭作证。证明目的：公司管理制度公示和请销假制度的存在，**被解除劳动合同是因其违反公司规章制度。

**质证称，1.对证据1真实性、合法性、关联性均有异议，该证据不是新证据，不应作为新证据提交；该组证据不能证明公示时间；规章制度的有效需进行民主制定程序且不违反法律规定，华能公司没有证明该规章制度经过民主制定程序；该证据与华能公司在一审中提交的证据以及在通报中所依据的规定不是统一规定；该证据应该提供完整的证据，现提供的证据不完整，**亦没有见过所公示的规章制度，车间内也没有公示张贴过规章制度。2.证人并未说明规章制度的公示时间，不能证明已向**公示，不能证明该规章制度已经民主程序，且证人所述**应当知道该规章制度系主观推断，没有事实依据。

**针对其答辩主张向本院提交**生育服务手册，欲证明**符合法定生育条件，应享受生育保险待遇。

华能公司质证称，该证据与本案没有关联性。

二审查明的其他事实与一审查明的相一致，本院对一审查明的事实予以确认。

本院认为，《最高人民法院关于适用<中华人民共和国民事诉讼法>的解释》第九十条规定：“当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实，应当提供证据加以证明，但法律另有规定的除外。在作出判决前，当事人未能提供证据或者证据不足以证明其事实主张的，由负有举证证明责任的当事人承担不利的后果。”通过一审查明的事实可以看出，**的产假期限从2018年7月1日计算，至2018年10月6日共98天，按照《山东省人口与计划生育条例》第二十五条规定，**应享受增加六十日产假的待遇。华能公司在**产假期内以**无故旷工为由解除与**劳动合同，系违法解除劳动合同，华能公司提供的证据不足以证实**存在应予解除劳动合同的法定情形，因此，一审法院对于华能公司的抗辩主张未予采纳，并无不当。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第一条“劳动者以用人单位未为其办理社会保险手续，且社会保险经办机构不能补办导致其无法享受社会保险待遇为由，要求用人单位赔偿损失而发生争议的，人民法院应予受理”的规定，本案因华能公司未缴纳生育保险、失业保险，致使**无法依法领取生育保险待遇、失业保险待遇，一审法院依据《中华人民共和国社会保险法》第四十六条及《山东省失业保险条例》第二十条的相关规定，对于华能公司应赔偿**生育保险待遇损失及失业保险待遇损失数额的认定，符合法律规定，并无不当。华能公司的上诉缺乏事实和法律依据，本院不予支持。

综上，华能公司的上诉请求不能成立，应予驳回。一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项、第一百七十五条之规定，判决如下：

驳回上诉，维持原判。

二审案件受理费10元，由上诉人山东华能线缆有限公司负担。

本判决为终审判决。

审判长　　周永恒

审判员　　朱海燕

审判员　　赵　慧

二〇二〇年七月二十七日

书记员　　张晓宇