某某与富顺县电力金具有限公司劳动争议纠纷一审民事判决书

四川省富顺县人民法院

民 事 判 决 书

（2017）川0322民初3433号

原告：**，男，1973年12月31日出生，住四川省富顺县。

委托诉讼代理人：唐文涛，四川顺安律师事务所律师。

被告：富顺县电力金具有限公司，住所地四川省富顺县晨光工业园区。

法定代表人：廖云波，经理。

委托诉讼代理人：邓伟，四川军和伟律师事务所律师。

原告**与被告富顺县电力金具有限公司（以下简称电力金具公司）劳动争议纠纷一案，本院于2017年12月4日立案后，依法适用简易程序公开开庭进行了审理。原告**的委托诉讼代理人唐文涛、被告电力金具公司的委托诉讼代理人邓伟到庭参加诉讼。本案现已审理终结。

原告**向本院提出诉讼请求：依法判决被告赔付原告违法解除劳动关系的赔偿金、经济补偿金、失业保险金共计96990元。庭审中，经本院释明，原告**的诉讼请求变更为依法判决被告赔付原告违法解除劳动关系的赔偿金、失业保险金共计69490元。事实及理由：原告自2012年3月起与被告建立劳动关系，在被告自动化生产车间担任焊工，2012年9月30日补签《劳动合同》，工资按计件工资计酬，平均月工资约5000元左右。2017年2月底，被告以公司无生产业务为由，要求原告回家休息听候通知上班。2017年4月19日，原告因病到富顺县人民医院检查，诊断为尘肺，同年5月11日到西南医科大学附属医院检查仍然是尘肺。原告到自贡市疾控中心诊断，该中心要求被告提供职业史和职业病危害接触史，但被告不予配合。后原告向富顺县劳动保障监察大队反映情况，但被告却提供了一份文件证明原告已经被除名。原告认为，被告违法解除与原告的劳动合同关系，应承担二倍赔偿金。理由是：原告按单位安排2月19日开始回家休息，在考勤表中能体现是休息，不是原告请事假或者病假；被告依据的内部的《规章制度》没有经过告知等程序，不能作为本案认定事实的依据；被告并没有出具书面的解除劳动关系通知书，且至今没有收到，送达程序违法；原告患职业病，被告公司应进行健康检查方可解除劳动关系。并且在15日内为原告办理档案和社会保险转移手续。原告是被告公司电焊工，接触职业病危害作业，按照《职业病防治法》的规定，原告所得尘肺与被告工种安排具有法律上的因果关系。在尘肺没有得到解决之前，被告公司不能解除劳动关系。按照《社会保险法》的规定，非劳动者本人的主观原因造成的失业应当享受失业保险待遇，被告公司应当向原告支付失业保险金。请求法院支持原告的诉讼请求。

被告电力金具公司辩称，原告与被告建立劳动合同关系是2012年9月30日，原告的工种是电焊工，平均工资只有2804元。原告称患有职业病不是事实，没有相关的证据证明是在被告处所得的疾病。原告不假不到超过15天，已经严重违反了公司的规章制度，公司有权单方解除劳动合同关系。被告在解除劳动合同关系时经过工会同意和公示，并多次通知原告，已经履行了相关程序性的手续，符合《劳动合同法》第39条的规定，属于合法解除。原告所称的患有职业病不能解除劳动合同关系是《劳动合同法》第40、41条的规定，本案的解除情形是依据《劳动法合同法》第39条的规定，不受此法条的限制。原告所提出的支付赔偿金及失业保险金的请求无法律依据，请求法院判令驳回原告的诉讼请求。

诉讼中，原告为证明其主张，向本院提交了如下证据：

1.身份证，拟证明原告是适格的劳动者；2.《劳动合同书》、《个人历年账户信息表》，拟证明原告于2012年3月与被告建立劳动关系，2012年9月30日补签《劳动合同书》，自2013年开始缴纳养老保险；3.《借记卡明细清单》，拟证明原、被告存在劳动合同关系，截止2017年4月18日被告仍在向原告发放工资；4.《CT诊断报告》，拟证明在劳动合同关系存续期间，原告经富顺县人民医院和西南医科大学附属医院诊断为尘肺，处于医疗期；5.富安发（2017）40号文件、自富金（2017）02号文件，拟证明原告因被告拒绝配合尘肺病检查，向富顺县安监局反映情况，被告向安监局出示的文件证明原告被除名，以该文件代替《解除劳动关系通知书》，属违法解除劳动合同；6.《仲裁裁决书》、送达证明，拟证明被告违法解除劳动关系，原告向富顺县劳动争议仲裁委员会申请劳动争议仲裁并被驳回申请。

经质证，被告对原告提交的证据1无异议；对证据2的真实性无异议，但对原告于2012年3月与被告建立劳动关系有异议。信息表上参工日期是2012年3月，但2012年3月-9月是否有间断原告没有证据证明，《劳动合同书》能够证明双方是2012年9月建立劳动合同关系；对证据3的真实性、合法性无异议，但证明的内容不能表明2017年4月18日被告仍在向原告发放工资，其金额明显不是工资，可能是补发的其他金额；对证据4的真实性、合法性、关联性无异议，但不能证明原告已经确认为尘肺病，且检查时间是在原、被告解除劳动合同关系之后，也不能证明是违法解除；对证据5真实性、合法性、关联性无异议，但该文件不能证明被告是违法解除劳动合同关系；对证据6真实性、合法性、关联性无异议。

诉讼中，被告为证明其主张，向本院提交如下证据：

1.《劳动合同书》，拟证明原、被告之间建立劳动合同关系的时间是2012年9月30日；2.《关于对违纪职工**同志除名的决定》，拟证明被告对原告的除名情况；3.《通报》，拟证明对原告除名决定的公示情况；4.《劳动合同解除书》，拟证明被告解除与原告的劳动合同关系的情况；5.《关于**同志违纪处理决定送达情况说明》，拟证明公司相关人员向原告送达《除名决定》和《解除劳动合同书》的情况；6.照片，拟证明被告将《除名决定》和《解除劳动合同书》在厂区公示的情况；7.被告工会委员会《关于通过关于对违纪职工**同志除名的决定的决议》及《会议记录》，拟证明处理决定是报经工会委员会通过；8.《规章制度》，拟证明被告公司制定了关于旷工处理等相关制度；9.被告公司职代会通过规章制度的《会议记录》，拟证明公司职代会通过会议制定规章制度；10.《考勤表》，拟证明原告2017年2月19日开始未到公司上班的事实；11.车间主任的《证明》，拟证明曾某多次告知原告回公司处理，原告回复回来不了开除就开除的事实；12.焊接组组长的《证明》，拟证明曾某多次打电话给原告请他回来上班并告知其辞职规定；13.焊接组职工《证明》，拟证明原告2017年2月19日开始未到公司上班的事实；14.公司工会主席《情况说明》，拟证明原告自2017年2月19日开始不假不到，曾某曾多次通知原告的事实；15.工会副主席的《情况说明》，拟证明曾某多次联系原告，要求其回厂上班处理离职事宜的事实；16.曾某的通话记录，拟证明曾某多次通知原告回公司上班的事实；17.《工资表》，拟证明2016年3月-2017年2月原告工资情况；18、被告公司的签到表以及公司新进厂职工安全培训测试题，拟证明被告对公司的规章制度已经对全体职工予以公示并进行学习，原告是知晓公司的劳动纪律规定的，同时原告也经过了安全培训考试。

经质证，原告对被告提交的证据1的真实性、合法性无异议，对关联性有异议，原、被告之间是建立劳动关系后补签的合同；对证据2、证据3的真实性、合法性、关联性均有异议，不假不到不真实，考勤表可看出不是不假不到。解除劳动关系通知书应当送达当事人，原告并未收到解除通知，程序违法；对证据4的真实性、合法性、关联性有异议，是事后补的；对证据5的真实性、合法性、关联性均有异议，两个人均是单位职工与被告有利害关系，且没有证据证明找过胡书记或者到原告住处找过原告。对证据6的真实性、合法性、关联性均有异议，没有照片的时间，是事后补的；对证据7的真实性、合法性、关联性均有异议，会议没有任何参会人员签字，是不真实的，不能作为本案的依据。对证据8的真实性、合法性、关联性均有异议，规章制度应当经全体职工大会讨论并报经工会同意才能对职工有约束力，因此不能作为依据；对证据9的真实性、合法性、关联性均有异议，没有参会人员的签字，不能说明就召开了这次会议；对证据10的真实性、合法性、关联性均有异议，2月19、20、21日考勤是休息，恰好印证原告所主张的是受被告安排休息听候上班通知的事实；对证据11-15的真实性、合法性、关联性均有异议，证人应当出庭作证，证人与被告具有利害关系，证人证言全是一样的，没有任何改变。几位证人都证实2月19日起不假不到均与考勤内容相矛盾，作证内容缺乏真实性，不能作为认定事实的依据；对证据16通话明细的真实性、合法性无异议，关联性有异议。原告与曾某本来就是朋友也是工友，通话很正常。通话均是关心原告病情是否检查等，并不是叫原告回来上班，明细记载是本地市话，如果原告在外地应显示漫游状态。因此不能证明被告通知原告上班；对证据17工资表的真实性、合法性、关联性均有异议。工资表没有原告的签字，因此不能证明原告的平均工资，最起码应按省平均工资计算；对证据18的真实性、合法性无异议，对与本案的关联性有异议。会议记录虽记载有学习规章制度，但具体内容不清楚；原告的测试题也只是安全方面的知识测试，不是对劳动纪律方面的测试，不能证明规章制度是告知职工了的。

诉讼中，本院依法对被告公司的车间主任、工会主席、焊接组长、办公室人员等相关人员进行调查，以上人员均作出了与庭审中情况说明内容一致的陈述。

综合分析原、被告提交的证据，对双方无异议的证据本院予以确认。对双方有争议的证据，本院认证如下：1、对《劳动合同书》以及《个人历年账户信息表》的真实性予以确认，对原告上班时间的认定应以《个人历年账户信息表》上认定的时间为准，系富顺县社会保险事业管理局出具的，其登记的参工时间2012年3月1日更具有可信性。原告主张建立劳动关系的时间为2012年3月的事实成立，本院予以确认；2、对被告提交的《规章制度》，与原始的登记簿一致，其真实性、合法性、关联性予以确认；3、对《考勤表》上记载原告旷工的事实，经审查该考勤表系被告处的原始资料，虽原告上班时间2017年2月19、20、21日考勤是休息，但之后旷工时间的记载已经超过10日。原告以此认定是受被告安排休息，仅是其口头陈述，也没有其他证据予以证明，其理由不能成立。对被告提交的《考勤表》的真实性、合法性、关联性予以采信；4、对被告提交的工会委员会《关于通过关于对违纪职工**同志除名的决定的决议》及《会议记录》，能真实反映工会处理原告的情况以及制定规章制度的内容，且与被告的原始登记簿一致，本院予以确认；5、对被告提交的《关于对违纪职工**同志除名的决定》、《通报》、《劳动合同解除书》的真实性、合法性、关联性予以确认，能客观的反映被告解除与原告之间劳动合同关系的事实；6、对被告处相关人员的《情况说明》，虽相关人员没有到庭作证，但就其所证明的内容，结合在厂区张贴的公示照片以及本院查证的情况而言，相关人员的《情况说明》具有可信性。因此，被告向原告送达《除名决定》和《解除劳动合同书》的事实是成立的。原告认为该《情况说明》不真实的理由，缺乏有力的证据支持，本院不予采信。

本院经审理查明事实如下：2012年3月，原告就到被告处务工，从事焊接工作。2012年9月30日，双方签订书面《劳动合同书》一份，劳动合同期限为3年，即从2012年9月30日至2015年9月29日。《劳动合同书》还对工作内容和工作地点、工作时间和休息休假、劳动报酬、社会保险、劳动保护条件和职业危害防护以及劳动合同的变更、解除、终止和经济补偿等条款作了约定。合同期限届满后，双方均同意合同期限延长3年至2018年9月28日，并在原《劳动合同书》备注。

2017年3月9日，被告公司工会委员会出具《关于通过对违纪职工**作自动离职除名处理》的决议一份，内容是：“富顺县电力金具有限公司工会委员会于2017年3月9日在公司会议室召开会议，参加会议人员应到9人，实到9人。全体与会人员认真研究了**同志严重违规的事实，一致认为：对违规职工**同志作自动离职除名处理并解除劳动合同，符合公司管理规定，利于公司加强管理，严明纪律，保障生产经营的正常运行。经会议无记名投票表决全数通过对**同志作自动离职除名处理并解除劳动合同的决议。”

2017年3月10日，被告出具《关于违纪职工**同志除名的决定》，内容是：“各车间、科室：生产车间焊接组员工**同志不假不到十余天，车间主任曾某多次电话通知本人回公司上班无果，鉴于此同志不服从公司工作安排、纪律涣散。根据公司《劳动纪律管理的处罚规定》第一条规定，经公司行政办公会研究决定：给予**同志除名处理，同时解除劳动合同，从今以后**的一切行为及经济法律责任与公司无关，此决定。”

2017年3月10日，被告出具《通报》一份，内容是：“公司各科室、各车间：自动化生产车间**同志于2017年2月19日起不假不到，经公司委派车间主任曾某电话联系通知本人回公司上班，他说本人在外地打工，不能回来上班，请曾某主任代写辞职报告。曾某主任通知他公司规定必须本人来公司办理离职手续、离职体检等，否则按自动离职除名处理。他至今不理。根据公司《劳动纪律管理的处罚规定》第一条：“全年旷工十天以上视同自动离职作除名处理并解除劳动合同”之规定，经公司研究对严重违规的**同志拟作自动离职除名处理，特此通报。送：公司工会委员会。”

2017年3月10日，被告出具《解除劳动合同书》一份，内容是：“**同志，因你不假不到十余天属自动离职行为，经公司多次与你电话联系均无回公司上班意向，经研究决定：从2017年3月10日起公司与你解除劳动合同，你在本公司工作期间，由公司负责购买的各种保险，从即日起终止，公司不再承担责任；你的一切行为和经济法律责任与公司无关。”

2017年4月19日，原告到富顺县人民医院作多排螺旋CT，在该医院的多排螺旋CT诊断报告单上载明：“诊断印象：双肺栗粒结节影，尘肺？请结合临床及职业史。”

2017年5月11日，原告到西南医科大学附属医院作门诊CT检查，在该医院的门诊CT诊断报告中载明：“双肺间质病变，尘肺？请结合职业史。…….。”

2017年10月，原告以被告违法解除劳动合同关系要求被告支付赔偿金、经济补偿金、失业保险金为由，向富顺县劳动争议仲裁委员会申请仲裁。2017年11月2日，该仲裁委员会作出裁决：驳回申请人（即原告）的请求事项。原告不服诉至本院。

另查明，被告在作出对《关于违纪职工**同志除名的决定》和《解除劳动合同书》后，通过单位的相关人员到原告户籍所在的村组送达未找到原告，且原告至今也未回被告处办理相关手续。被告将《关于违纪职工**同志除名的决定》和《解除劳动合同书》在厂区大门以及车间张贴并公示。

在被告2011年11月修改并于2012年1月1日起执行的《富顺县电力金具有限公司劳动纪律管理的处罚规定》第一条规定：“上班后15分钟内入厂的为迟到，15分钟后入厂的视为旷工。提前下班的视为早退，凡有迟到，早退者一次扣20元，三次以上者按旷工处。旷工一天扣发三天工资，全年旷工十天以上视同自动离职作除名处理，并解除劳动合同。”

在被告自动化生产车间的原始《考勤表》上，自2017年2月22日起至3月9日**的考勤登记为“旷工”共计16天，至今，原告也未回被告处上班。

本院认为，合法的劳动关系受法律保护，用人单位和劳动者均应依照法律的规定享受权利并履行义务。

关于被告解除与原告之间劳动合同关系是否是违法解除的问题，主要审查的是被告单方解除劳动合同关系是否符合法律的相关规定。《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定：“劳动者有下列情形的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响的，或者经单位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；（六）被依法追究刑事责任的。”本案中，从被告方提交的证据中能够证实自2017年2月22日起至3月9日止，原告的考勤登记为“旷工”共计16天，期间，原告所在车间的主任通过电话方式多次进行联系要求其回厂上班，但原告至今也未回被告处上班。可见，原告的行为已经违反了被告制定的《关于富顺县电力金具有限公司劳动纪律管理的处罚规定》第一条规定：“上班后15分钟内入厂的为迟到，15分钟后入厂的视为旷工。提前下班的视为早退，凡有迟到，早退者一次扣20元，三次以上者按旷工处。旷工一天扣发三天工资，全年旷工十天以上视同自动离职作除名处理，并解除劳动合同。”属于严重违反用人单位的规章制度。用人单位的规章制度对用人单位和劳动者均具有法律效力，双方均应遵守。在原告不假不到的情形下，通过工会作出决定，对原告予以除名并解除劳动合同关系并安排人员查找原告送达，符合法律的规定。原告主张其不假不到系被告安排休息不是旷工，诉讼中，对该主张原告也只是口头陈述，没有其他的证据予以支持。同时，作为一名完全民事行为能力的自然人，企业职工如要请假应该完善相应的请假手续，这是一个基本生活经验判断。在没有其他证据予以证明的情况下，《考勤表》上登记的旷工情况更具有可信性。原告的主张缺乏事实依据，本院不予采信。另外，原告还认为，原告检查出有尘肺，用人单位在原告患病或治疗期间不能解除劳动合同关系。就原告在诉讼中提交的证据而言，反映出其到医院检查是疑似尘肺的诊断结论，但该诊断结论并不是有关职能部门对尘肺病的鉴定结论，不能完全认定原告已经患了尘肺病。从另一方面讲，《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同。（一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期的；（二）在本单位患职业病或者因工伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；（三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的；（五）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；（六）法律、行政法规规定的其他情形。”从该法条的理解而言，限制用人单位解除劳动合同是针对无过失辞退劳动者和经济性裁员的情形，并不限制第三十九条用人单位单方解除劳动合同的情形。因此，在劳动者的行为已经严重违反了用人单位的规章制度，符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十条规定的情形时，用人单位可以单方解除劳动合同关系。本案被告正是基于此三十九条的规定行使劳动合同解除权，有法律和事实依据，应当认定被告解除与原告之间的劳动合同关系合法。原告认为违法解除劳动合同关系的理由不能成立，本院不予支持。基于上述理由，故原告要求被告支付违法解除劳动合同关系的二倍赔偿金的诉讼请求不能成立，本院不予支持。

关于原告主张赔偿失业金的问题。原告诉求所涉及的事项，是相关行政部门的职权处理范围，不是人民法院审理范围，本院不予处理。

综上所述，依照《中华人民共和国劳动合同法》第二条、第三十九条、第四十二条、第四十八条，《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第九条之规定，判决如下：

驳回原告**的诉讼请求。

案件受理费10元，减半收取为5元，由原告**负担。

如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于四川省自贡市中级人民法院。

审判员　　肖晓旭

二〇一八年一月十七日

书记员　　何　娟

附录—法律条文：

《中华人民共和国劳动合同法》

第二条中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织（以下称用人单位）与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法。

国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，依照本法执行。

第三十九条劳动者有下列情形的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响的，或者经单位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；（六）被依法追究刑事责任的。

第四十二条劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同。

（一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期的；

（二）在本单位患职业病或者因工伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；

（三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；

（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的；

（五）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；

（六）法律、行政法规规定的其他情形。

第四十八条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。