熙康健康科技有限公司
某某与东软熙康健康科技有限公司劳动争议二审民事判决书
来源：中国裁判文书网
山西省太原市中级人民法院******
民事判决书******
（2019）晋01民终4588号******
上诉人（原审原告）：***，男，1973年1月27日出生，汉族，住太原市。******
被上诉人（原审被告）：东软熙康健康科技有限公司，住所地高新区高新街17号环能科技16层。******
法定代表人：***。******
委托代理人：**，男，该公司员工，住沈阳市铁西区燕塞湖街27-24号2-2-2。******
上诉人***因与被上诉人东软熙康健康科技有限公司劳动争议一案，不服太原市小店区人民法院（2019）晋0105民初4460号民事判决，向本院提起上诉。本院于2019年7月15日立案后，依法组成合议庭审理了本案。上诉人***，被上诉人东软熙康健康科技有限公司的委托代理人**到庭参加诉讼。本案现已审理终结。******
***上诉请求：1.撤销太原市小店区人民法院的判决;2.判令被上诉人支付上诉人无故解除劳动合同的经济补偿金3500元;3.判令被上诉人就捏造上诉人旷工事宜做出书面道歉。事实与理由:上诉人于2018年3月27日到被上诉人处从事销售工作,双方签订书面劳动合同,但2份合同均在被上诉人处保管。2018年7月31日，被上诉人以业绩不达标理由辞退上诉人,因上诉人是弱势群体,没办法只得离职,但被上诉人让上诉人填写“员工主动辞职申请书”,上诉人没有填写。8月6日,被上诉人沈阳总部人事专员***给上诉人发邮件和打电话,说“上诉人2018年8月1日至8月3日无打卡记录,考勤异常,期间给本人打电话也没有联系上”,事实上被上诉人于7月底已关闭了上诉人的工作邮箱,上诉人根本接收不到邮件。上诉人认为，被上诉人既然已辞退了员工,员工自然不存在打卡之说。之后被上诉人太原办事处负责人***约上诉人8月14日面谈,提出让上诉人回公司继续上班的要求,上诉人认为这是个圈套。表示回来上班前提是,*要跟全办事处人员当面说明上诉人于7月31日被被上诉人无故辞退,隔了半个多月又回来上班的原因,否则上诉人不会重新上班,*没有同意上诉人的要求;8月19日上诉人收到被上诉人沈阳总部人事部寄来一个快递,说上诉人“未请假离岗、请假未批准而离岗等”严重违反公司规定,公司决定解除劳动合同。上诉人在工作期间从没有发生过一次旷工情况,被上诉人说上诉人连续旷工20余日,然后提出辞退的说法，纯属捏造。******
东软熙康健康科技有限公司辩称，我公司系合法与上诉人解除劳动合同，无需支付任何经济补偿。一、上诉人在试用期间不符合录用条件；二、上诉人的旷工行为严重违反公司规章制度。综上所述，上诉人要求被上诉人支付无故解除劳动合同的经济补偿并对捏造其旷工事实作出书面道歉与事实严重不符。请求二审法院驳回上诉人的全部上诉请求。******
***向一审法院起诉请求：1.被告支付原告无故解除劳动合同的经济补偿金3500元;2.被告捏造原告旷工事宜做出书面道歉。事实与理由:原告于2018年3月27日到被告处工作，工作地点在高新区高新街17号环能科技16层，从事销售工作,双方签订书面劳动合同,但2份合同均在被告处保管。2018年7月31日,被告以业绩不达标理由辞退申请人,原告表示同意离职，但被告让原告填写“员工主动辞职申请书”,原告拒绝填写;之后被告捏造原告8月份旷工多日,提出辞退原告。******
一审法院认定事实：2018年3月22日,被告向原告发出入职通知单,通知原告已被录用为大客户经理。入职通知单的附件1写明了试用期工作任务、考核指标内容及达成标准。2018年3月27日,原告作为乙方,被告作为甲方签订《劳动合同书》一份,合同约定:合同期限采用固定期限,自2018年3月27日起至2021年3月26日,其中试用期自2018年3月27日至2018年9月26日止;甲方根据业务及工作岗位的实际需要,安排乙方从事大客户经理工作,工作地点为山西太原;甲方安排乙方执行标准工时工作制,乙方每日工作不超过八小时,平均每周不超过四十小时;甲方按照依法制订的工资分配制度确定乙方的工资标准,乙方工资标准为7000元/月;乙方试用期间,甲方将对乙方进行试用考核,试用期考核包括始业教育考核、新员工专业培训考核、试用期绩效考核、试用期能力考核等;乙方拟解除劳动合同需提前30日以书面形式通知甲方(试用期内需提前3日),并在上述提前通知期内配合办理完毕工作交接及离职手续;乙方违法或违约解除劳动合同时,给甲方造成损失的,应当承担赔偿责任;合同还约定了其他内容。合同附有《员工保密协议》、《入职承诺书》、《东软员工手册》附件。原告签署的《入职承诺书》载明原告对《员工行为规范》、《员工手册》的内容已详细阅读并充分理解,并同意邮件按照员工公司信箱地址发出即被视为送达,以内部网站形式或邮件形式送达应视为书面送达;电子邮件的收、发视为书面的收、发。《东软熙康员工手册》中违规处理第(4)项载明,员工连续旷工3天以上(包括3天)或累计旷工5天以上(包括5天)的,可予以立即解除劳动合同。2018年8月6日,被告人力资源部以电子邮件送达的方式向原告发出关于考勤异常通知,要求原告对其考勤出现异常情况做出合理说明,未能说明则考勤异常的工作日按旷工处理。2018年8月17日,被告以原告严重违反公司规章制度以及试用期绩效不达标为由再次以电子邮件送达方式向原告发出《解除劳动合同通知》。庭审中,原告称,被告***经理口头通知辞退原告,原告同意离职,并办理了离职交接手续,被告以电子邮件送达的《考勤异常通知》、《解除劳动合同通知》未收到,但2018年8月22日收到了被告邮寄的《解除劳动合同通知》。被告称,***经理与原告面谈,原告业务绩效不达标,希望原告自动离职。另查,原告以被告无故解除劳动合同支付经济补偿金等请求,向太原市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁,该委于2018年10月19日作出并劳人仲裁字(2018)第79号仲裁裁决,驳回了原告的全部仲裁请求。******
一审法院认为，原、被告之间签订的《劳动合同书》系双方真实意思表示,内容不违反法律法规的相关规定,合法有效。被告以原告在试用期内违反公司规章制度以及绩效不达标为由辞退原告,并向原告发出解除劳动合同通知,原告认可收到该份通知,且自认与被告***经理面谈时同意解除劳动合同,办理了交接手续,故双方所签劳动合同系协商解除,而非被告违法解除。因此,原告主张被告违法解除劳动合同,支付经济补偿金的诉讼请求,本院不予支持。原告主张被告捏造原告旷工事宜作出书面道歉的诉讼请求,于法无据,本院不予支持。******
二审中，上诉人提交光盘一份，证明被上诉人于2018年7月31日已经停缴上诉人的社保。被上诉人对该证据的真实性不认可。被上诉人提交证据1.被上诉人原工作人员**与上诉人的微信聊天记录，证据2.社保缴付记录，以上两份证据证明被上诉人在2018年8月之前并未与上诉人解除劳动合同。上诉人对两份证据的真实性认可，但不认可其关联性。本院认为关于社保缴付的情况，社保缴付凭证的证明力大于光盘的证明力。被上诉人提交的证据客观、真实，本院予以采信。******
二审法院审理查明的事实与一审法院认定的事实一致，本院予以确认。******
本院认为，本案焦点系被上诉人东软熙康健康科技有限公司与上诉人***2018年7月28日是否协商解除劳动关系。“协商解除”以双方达成合意为准，本案中被上诉人2018年8月份仍对上诉人记录考勤并缴付社保，证实公司依然按照《员工手册》及《员工行为规范》对其员工***管理及考核，故2018年7月28日双方并未协商解除劳动关系。原审法院认定双方“协商解除”错误，予以纠正。员工与用人单位就离职问题协商未果时，上诉人***应当按《入职承诺书》的承诺履行其相应的工作义务。但2018年8月份后其不履行打卡签到义务，公司即按照《员工手册》“连续旷工3天以上（包括3天）或累计旷工5天以上（包括5天）”的规定，通知上诉人解除劳动合同，并无不当。综上，上诉人的上诉理由不能成立,本院不予支持。一审法院驳回原告诉讼请求的结果正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项规定，判决如下：******
