某某;熙康健康科技有限公司劳动争议一审民事判决书

宁波市海曙区人民法院 民事判决书 （2024）浙0203民初7347号 原告：肖某，女，1983年10月1日出生，汉族，住湖北省武汉市。 被告：某有限公司，住所地浙江省宁波市海曙区，1-3，1-4，1-5，2-1，统一社会信用代码911101085751524439。 法定代表人：宗某，该公司执行董事。 委托诉讼代理人：***，浙江六和（宁波）律师事务所律师。 原告肖某与被告某有限公司（以下简称某公司）劳动争议一案，本院于2024年8月19日立案受理，依法适用简易程序由审判员***独任审判，因本案事实不易查清，依法裁定转为普通程序由审判员独任审判。本案于2024年9月19日公开开庭进行审理，此后通过人民法院在线服务全国版进行证据交换，原告肖某，被告的委托诉讼代理人***到庭参加诉讼。本案现已审理终结。 原告向本院提出诉讼请求：1.被告支付解除劳动合同赔偿金46740.45元；2.被告支付2022年度年终奖10000元。事实与理由：原告于2021年6月18日进入被告处，从事运营工作，双方签订一份期限为2021年6月18日至2024年6月17日的劳动合同。约定每月基本工资为10000元，绩效工资为2000元。2023年4月24日，被告以原告严重违反公司规章制度为由解除双方劳动合同，原告没有严重违反公司规则制度的行为，被告的解除理由不成立，属于违法解除。另外，被告未向原告支付2022年度年终奖。上海市劳动人事争议仲裁委员会做出劳动争议裁决，对原告的请求有部分不予支持。原告现对该裁决不服，依据相关法律规定向法院提起诉讼，请求支持原告全部诉请。 被告答辩称，原告与被告解除劳动合同行为合法、理由充分合理，无需支付原告解除劳动合同赔偿金46740.45元，无需支付原告2022年度年终奖10000元。事实和理由如下：一、原告因严重违反公司规章制度解除劳动合同，原告与被告解除劳动合同行为合法，无须支付原告赔偿金。1.原告多次申请病假但均无法提供医院出具的有效病假凭证，考勤弄虚作假且不能给出合理解释及有效证明，累计旷工6天，属于公司明令禁止的行为。严重违反了公司规章制度，按照公司规则制度应当予以解除劳动合同处理。原告于2021年6月18日入职被告原基础业务部，任职运营主管岗位。原告在职期间于2023年2月8日、2022年12月27日、2022年12月19日、2022年12月2日、2022年10月13日、2022年8月11日、2022年7月15日分别提交病假申请，但未提供医院出具的有效病假凭证、或请假时间与就医时间不匹配。被告多次与原告沟通“申请病假，需在期满康复后需及时提供相关手续及有效证明。公司有权审查病假单真实性。”在公司多次履行书面催告程序后，原告仍不能提供相关有效病假证明凭证，无法证明患病就诊的事实，考勤弄虚作假。根据被告《熙某考勤管理制度》2.3请假/休假管理第五条规定“公司有权核查员工请假相关的凭证，如提交虚假凭证将视为该员工考勤弄虚作假，严重违反公司规章制度。”根据被告《熙某员工手册》5.1.2考勤管理中旷工的规定“员工未请假离岗、请假未经批准而离岗、假满后未按期到岗或提供虚假信息骗取假期的，按旷工处理。”7.1.1办公规范规定：禁止员工有以下行为：委托他人打考勤卡、代人打考勤卡或在考勤记录中弄虚作假。考勤记录出现异常，员工不能给出合理解释及有效证明。7.2.2违规处理规定（4）：员工如出现以下行为，可予以立即解除劳动合同：发生“禁止”类别的行为；连续旷工3天以上（包括3天）或累计旷工5天以上（包括5天）的。”原告的上述行为严重违反了公司规章制度，考勤弄虚作假且不能提供有效病假凭证，累计旷工6天，在部门及公司内部造成了非常恶劣的影响。公司于2023年4月24日发送解除劳动合同通知，解除劳动合同行为合法。2.原告简历及入职信息弄虚作假，严重违反了公司规章制度。原告于2021年6月9日面试入职被告公司，入职时签署的《工作申请表》与应聘简历上最近一份工作均为上海某有限公司，该公司工作时间为2020年12月至2021年2月，原告在上海某有限公司实际入职时间为2021年2月1日，原告于2023年12月28日仲裁开庭时公开承认入职信息造假，原告称其填写的上一家单位工作时间确实不一致。根据原告入职时签署的《劳动合同》第四十条规定乙方有违反《入职承诺书》的行为及事项，包括提供虚假的个人信息及入职材料等，甲方有权依据《劳动合同法》第二十六条（一）项的规定与乙方解除劳动合同；根据原告入职时签署的《入职承诺书》第5条本人承诺入职时提供的离职证明、失业证明和其他个人信息及相关证件均真实有效。根据原告入职时签署的《工作申请表》中受雇前申明“所有填写的信息均为真实正确的，如果有不实或者遗漏信息，公司有权取消或者解除与我的雇佣关系。并且在任何情况下，在我的背景调查存在严重问题时，公司将有权取消或者解除与我的雇佣关系”。原告的上述行为已经严重违反公司规章制度，入职信息弄虚作假，故解除劳动合同行为合法。二、原告主张的2022年年终奖发放并无任何事实依据，被告不应支付2022年年终奖10000元。根据被告《熙某薪酬管理制度》第3.1第5条中规定“年终奖：为浮动工资，公司根据企业效益及部门效益，确定是否发放年终奖及年终奖发放额度。如发放年终奖，则需根据岗位类型、岗位价值、绩效表现等因素作为年终奖金分配的参考因素。”年终奖发放金额、发放时间需经过公司及部门对员工进行综合评估后决定，原告不能证明其对公司的重要价值，被告不应支付2022年年终奖。被告遵循劳动合同法及公司各项规章制度，解除劳动合同行为合法、理由充分合理。综上，请求驳回原告全部诉讼请求。 经审理，本院认定事实如下： 被告于2021年6月10日向原告发送入职通知单，载明：原告岗位为基础业务部远程医疗运营主管，月档案工资为10000元，月绩效工资为2000元。绩效工资依据所签个人绩效目标的完成情况进行发放。原告简历显示，其在前一家单位工作期限为2020年12月至2021年2月，为期2个月担任医生助理。原告在工作申请表填写的工作经验为其在前一家单位工作期限为2020年12月至2021年2月，担任医生助理；原告于2021年6月9日签署受雇前声明，其所填信息真实正确，如有不实或遗漏信息，并且在任何情况下，在原告背景调查存在严重问题时，被告有权取消或解除双方雇佣关系。原告在入职承诺书中承诺入职时提供的离职证明、失业证明和其它个人信息及相关证件均真实有效。 2021年6月18日，原告进入被告处工作，与被告签订期限为2021年6月18日至2024年6月17日的劳动合同。劳动合同第四十条约定，原告有违反入职承诺书的行为及事项，包括与前用人单位未解除劳动合同、与前用人单位尚有未履行完毕的竞业限制协议、提供虚假的个人信息及入职材料等，被告有权依据劳动合同法第二十六条（一）项的规定与原告解除劳动合同。劳动合同约定附件为入职承诺书、员工手册等。2023年4月24日，被告向原告出具解除劳动合同通知，载明：“因原告严重违反公司规章制度，被告决定于2023年4月24日与原告解除劳动合同。”原告当天已经收到该解除劳动合同通知。原告提交的收入纳税明细详情显示原告在2022年4月至2023年3月期间的应发工资合计140221.36元。 另查明，2023年3月30日，被告向原告发送考勤核查的电子邮件，内容为请原告针对假期申请记录，于3月31日上午10：00前提交相应凭证，否则均按旷工处理。2023年3月31日，被告向原告发送电子邮件核实答复，内容为根据原告提供的病假凭证，考勤核查结果如下：1.2023年2月8日上午请病假半天，请假事由下呼吸道感染，去医院打针。提供2023年2月7日浦东新区某医院就医记录，时间不匹配，且未提供病假单。2.2022年12月19日（双方确认应为2022年2月19日的笔误）周一下午请病假半天，请假事由身体不适。提供2022年2月17日周六在浦东新区某医院就医记录，时间不匹配，且未提供病假单。3.2022年12月2日请病假一天，请假事由身体不适，未提供任何凭证。4.2022年10月13日请病假一天，请假事由去医院看病，未提供任何凭证。5.2022年8月11日请病假一天，请假事由感冒发烧，未提供任何凭证。请原告针对此5次异常申请记录，于4月1日下午18：00前提交相应凭证，否则根据员工手册进行处理。2023年4月3日，被告向原告发送电子邮件发布通报批评的决定，内容为：“远程医疗业务部员工肖某，因请病假多次均无法提供医院出具的诊断说明书，考勤弄虚作假且不能给出合理解释及有效证明，累计旷工5天，此行为已严重违反公司规章制度……对肖某予以内部通报批评！请肖某端正工作态度，纠正违规行为。请各位员工引以为戒，严格遵守公司各项规章制度，杜绝此类事情再次发生。” 再查明，2022年7月14日，被告召开会议对《熙某员工手册》的调整内容进行讨论审议。2022年8月4日，被告的人力资源部向被告的员工发送关于《熙某员工手册》的公示提醒内容。2023年3月17日，被告召开会议审议了《熙某考勤管理制度》《熙某绩效管理制度》和《熙某薪酬管理制度》。2023年3月24日，被告实施了《考勤管理制度》《熙某绩效管理制度》和《薪酬管理制度》，并进行了公示。 被告提交的员工手册第5.1.2考勤管理旷工第1项规定，员工未请假离岗、请假未经批准而离岗、假满后未按期到岗或提供虚假信息骗取假期的，按旷工处理。病假第1项规定，员工申请2天及以上病假，必须提供完整的县（区）级以上医院出具的病历证明原件（包括病历本、诊断书、挂号收据等，诊断书留存公司备案），并不得涂改。员工手册第7.1.1条办公规范规定，员工需遵守的行为分为，“应当”类别的行为、“不应当”类别的行为、禁止员工的行为；其中禁止员工的行为有：委托他人打考勤卡、代人打考勤卡或在考勤记录中弄虚作假。考勤记录出现异常，员工不能给出合理解释及有效证明。第7.2.2条违规处理规定，公司对于违规处理的方式有警告或部门内通报批评、公司内通报批评、解除劳动合同。第2项规定，员工没有履行“应当”类别的行为，可视情节轻重给予警告或部门内通报批评。第3项规定，可予以公司内通报批评包括：员工发生“不应当”类别、造成经济损失、或媒体负面新闻等行为。第4项规定，可予以立即解除劳动合同行为包括：“禁止”类别的行为；被部门内通报批评3次以上（包括3次），或被公司内通报批评2次以上（包括2次）；连续旷工3天以上（包括3天）或累计旷工5天以上（包括5天）的。 又查明，原告曾向上海市劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁，仲裁请求为：1.某公司支付违法解除劳动合同赔偿金46740.45元；2.某公司支付2023年1月1日至2023年3月31日期限绩效工资5488.28元；3.某公司支付2022年度年终奖10000元。此后，该仲裁委员会作出某（2023）办字第1803号裁决书，裁决：一、某公司自本裁决书生效之日起10日内向肖某支付2023年1月1日至2023年3月31日期间绩效工资差额2040元；二、对肖某的其他仲裁请求不予支持。原告不服该裁决，诉至本院。原、被告双方均确认被告在仲裁后已向原告发放了裁决书第一项内容的2040元。 以上事实，有原告提交的裁决书、劳动合同书、与陆某的微信聊天记录、入职通知单、解除劳动合同通知、兴业银行银水、收入纳税明细详情、电子邮件、病历本、OA请假记录、与张某的微信聊天记录，被告提交的肖某请病假系统记录、书面催告提交病假证明邮件、微信沟通截图、入职承认书、员工个人简历、工作申请表、劳动合同、入职登记表、熙某员工手册、制度民主程序、、公示邮件及邮件发送记录、熙某考勤管理制度、熙某薪酬管理制度、内部OA系统制度公示（云之家）、公示邮件及邮件发送记录、肖某查阅制度记录、关于对肖某通过批评邮件、员工《劳动合同解除通知》签收单、员工离职《工作交接单》，以及原、被告双方的庭审陈述予以证实，其余证据与本案缺乏关联性，本院不予认定。 结合原、被告双方的陈述和抗辩，本案的争议焦点为：1.被告解除原告的劳动合同是否合法；2.被告是否需要支付原告2022年年终奖。 关于争议焦点一，被告主张原告违反被告的规章制度，一是认为被告原告多次申请病假但均无法提供医院出具的有效病假凭证，考勤弄虚作假且不能给出合理解释及有效证明，累计旷工6天；二是认为原告简历及入职信息弄虚作假。 被告主张原告旷工的行为，针对的是原告申请病假无相关凭证证明，虽然被告在诉讼中称原告累计旷工6天，但被告通报批评时提出原告累计旷工5天，在仲裁庭审时陈述原告旷工5天，本院认为应以被告在仲裁时陈述为准。另外，根据被告提交的书面催告提交病假证明邮件，仅要求原告对其中五次异常进行情况说明，之后又没有要求原告对其他异常进行说明，因此，对于本案应局限于被告要求原告作出情况说明的五次异常进行审核。原告请病假无病假证明的日期分别为，2022年8月11日、2022年10月13日、2022年12月2日各1天，及2022年12月19日、2023年2月8日各半天，被告批准了原告上述日期休病假，但根据被告处考勤管理制度第2.3条5项规定，对原告上述病假核查发现无相关证明手续。2022年12月19日的病假，原告向被告提供2022年12月17日的就诊记录、2022年12月20日的核酸检测；2023年2月8日的病假，向被告提供2023年2月7日的挂号单据，在审理中提交了门诊病历，显示是支气管炎，原告表示2023年2月8日去了医院，但无法提供相关打针和就诊记录。原告表示2022年12月19日的病假是发烧，因当时的疫情原因未到医院就医，但有2023年12月20日核酸检测报告和2022年12月17日诊断记录。其余病假系原告因轻微症状，向领导请假后就未再去医院就诊，但上述请假均被批准。本院认为，根据原告提交门诊病历显示，原告在2023年2月7日晚上急诊，22时8分左右被诊断为支气管炎，当晚10时30分提交病假申请半天，即使次日原告未能提交相关病历材料，也不能否定原告患病的事实，被告以无相关证明文件认定原告在2023年2月8日旷工，缺乏人文关怀，本院不予支持。对于原告另外四天的请病假情形，原告在请病假前均通过正规程序进行审批，其中2022年8月11日在微信中也和审批人员张某说了发烧体温37.8℃，当时是在新冠肺炎疫情期间，原告未去医院就诊和未进入公司符合当时的特殊情形，本院认为不应过分苛责原告提交病例材料；此外的三天请假原告也均和张某先进行沟通，表明了身体方面的不适，而原告未去就医无法提交病例材料，不能就此认为原告是虚假请病假。本院认为，被告的员工手册载明员工申请2天及以上病假，必须提供完整的县（区）级以上医院出具的病历证明原件，原告虽然有多天病假未提供病历材料，可能会存在未如实休病假的行为，但本案涉及的均非连续两天及以上病假，被告在批准原告病假时未进行仔细审核，也未在当时提出要求原告补充病历材料，而是在事后倒查并追究原告未提交病历证明原件的责任，并不完全合理，而且被告只需事先严格管理，就能避免解除员工劳动合同的情形。原告虽然请病假而未提供病历材料存在一定的过错，但是被告已对原告未提交病历证明原件的情况做出处罚，于2023年4月3日对原告作出通报批评，被告的行为表示原告的行为是符合通报批评的情形，而不是解除劳动合同的情形，之后被告再次以此为由作为解除劳动合同事由明显不妥，本院不予支持。 对于被告认为原告及入职信息弄虚作假属于违反规章制度的观点，本院认为原告在被告处工作近两年，即使有未如实填写在上家单位工作期限的不真实信息，但被告未能提供证据证明该信息影响原告的职业能力，而且，被告也未提供证据证明原告的此种情形属于严重违反规章制度的情形。本院认为，原告未如实填写入职信息违反诚实信用原则，但不构成严重违反规章制度。 因此，原告的行为不构成严重违反规章制度，被告解除与原告的劳动关系属于违法解除，需向原告支付赔偿金，结合原告在解除劳动合同前十二个月的平均工资和工作年限，经核算，原告主张被告需支付的赔偿金46740.45元不违反法律规定，本院予以支持。 对于第二个争议焦点，原告的入职通知单和双方签订的劳动合同均未规定年终奖，亦未有证据证明2022年发放款项为年终奖，而且年终奖是用人单位根据经济效益等多种因素考量，本身带有奖励性质，并不代表被告必须向原告发放年终奖，而且原告因2022年病假事宜被通报批评，原告要求被告支付2022年年终奖无事实和法律依据，本院不予支持。 本院认为，根据法律规定，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实，应当提供证据加以证明，但法律另有规定的除外。在作出判决前，当事人未能提供证据或者证据不足以证明其事实主张的，由负有举证证明责任的当事人承担不利的后果。原告合理的诉讼请求，本院予以支持，不合理的部分，本院依法予以驳回。依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条、第八十七条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十七条第一款，《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第九十条，判决如下： 一、被告某有限公司在判决生效之日起十日内支付原告肖某违法解除劳动合同的赔偿金46740.45元； 二、驳回原告肖某的诉讼请求。 如未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百六十四条及相关司法解释之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。 案件受理费10元，予以免收。 如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于浙江省宁波市中级人民法院。 本判决书生效后，具有强制执行力，如义务人不履行本判决确定义务的，权利人可自履行期限届满之日起两年内申请法院强制执行。进入执行程序的，本内容即为执行通知书，被执行人应依法向法院报告财产情况，不得实施任何规避执行行为。执行期间人民法院有权依法采取查封、扣押、冻结、搜查、拍卖、变卖义务人的财产等强制措施；依据情节限制义务人高消费、纳入失信名单，向社会公布并通报征信机构，依法予以信用惩戒；对拒不履行的义务人，人民法院可以采取罚款、拘留等措施，直至依法追究刑事责任。 （此页无正文） 审判员*** 二〇二五年六月二十七日 法官助理*** 代书记员***