广州高澜节能技术股份有限公司、某某劳动争议民事二审民事判决书

广东省广州市中级人民法院

民 事 判 决 书

（2021）粤01民终9011号

上诉人（原审被告）：广州高澜节能技术股份有限公司。住所地：广东省广州市高新技术产业开发区。

法定代表人：李琦，该公司董事长兼总经理。

委托诉讼代理人：方雄文，广东合邦律师事务所律师。

被上诉人（原审原告）：***，男，1968年12月7日出生，汉族。

委托诉讼代理人：李会华、蔡书琴，均为北京德和衡（广州）律师事务所律师。

上诉人广州高澜节能技术股份有限公司（以下称高澜公司）因与被上诉人***劳动争议一案，不服广州市黄埔区人民法院（2020）粤0112民初5772号民事判决，向本院提起上诉。依据《全国人民代表大会常务委员会关于授权最高人民法院在部分地区开展民事诉讼程序繁简分流改革试点工作的决定》，本案适用普通程序，由审判员陈瑞晖独任审理，并于2021年5月14日公开开庭进行了审理，上诉人高澜公司的委托诉讼代理人方雄文，被上诉人***的委托诉讼代理人李会华、蔡书琴到庭参加诉讼。本案现已审理终结。

上诉人高澜公司不服原审判决，向本院提出上诉称，一、原审判决认定事实不清。1.原审判决对案件定性错误。***诉请要求高澜公司向其支付股权激励股票损失的争议，应系股权激励合同纠纷，不属于《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二条的受理范围。首先，从双方签订的《股权激励协议书》和高澜公司2018年限制性股票股权激励计划实施考核管理办法规定的激励对象来看，激励对象主要是管理人员和核心技术（业务）骨干，而且激励对象可以选择是否接受激励计划，是否签署协议书，双方处于平等的民事法律地位；其次，从签订股权激励协议的目的来看，高澜公司给予***限制性股票是为了提高***工作积极性，确保长期留住管理人员和技术人才。限制性股票及其收益高于《中华人民共和国劳动法》中关于普通劳动者的保护标准，双方签订《股权激励协议书》是为了规范高澜公司与特定员工之间基于限制性股票产生的权利义务，不同于《中华人民共和国劳动法》中为保护劳动者的合法权益的规范目的；再者，从内容上看，《股权激励协议书》主要约定的是限制性股票激励计划而产生的权利义务，不属于劳动合同约定的普通劳动者的权利义务；最后，从《股权激励协议书》约定的纠纷解决方式来看，如双方无法通过协商解决股权激励争议的，通过法院诉讼解决。可见，争议的限制性股票损失纠纷不需要根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第五条规定的劳动争议案件通过劳动仲裁前置程序解决。而且，高澜公司与***协商一致签订了《协商解除劳动合同协议书》，双方劳动争议纠纷已经通过协议协商解决完毕。

2.原审判决未查清本案事实。***2018年全年在高澜公司总经办工作，其行政管理上的直接领导虽然是陈某忠，但其工作岗位是负责为总经理开车，日常工作由原总经理吴某伟安排。因此，对其股权激励个人年度业绩考核需要具有安排其工作的领导即总经理吴某伟的打分数据。这一点，与其工作实际情况相符；同时***与高澜公司签订的《个人年度业绩目标责任书》中约定的KPI指标，亦明确约定了其考评分数包括了总经理打分和个人自评打分，并约定了各自所占的比例。另，***在被告知2018年限制性股票股权激励结果为D后，提起申诉发送的《关于对2018年限制性股票股权激励结果的申诉》中亦明确说明“只有吴某伟才有资格对我2018年的工作进行评价”。根据这些情况和内容，***与高澜公司均清楚，其个人年度业绩考核需要其自评打分和总经理考评打分。但在实际的考核中，***在人力资源部催促下才补签了2019年1月22日《股权激励个人年度业绩考核结果》，而不能提供总经理打分数据。在此情况下，高澜公司要求***提供有关日常工作开展的证明资料，如出车记录、相关行程记录及参加活动的记录等资料，但***无法提供；基于上述情况，人力资源部、审计部要求***书写情况说明，写明日常工作的大致内容、股权激励2018年考核结果是经原总经理口头同意、无法提供数据支撑，以供薪酬考核委员会考核，但***拒绝写说明亦拒绝在沟通记录上签字确认。结合上述考核的情况和事实，高澜公司在2019年12月6日作出《2018年限制性股票股权激励计划之激励对象2018年度绩效考核报告》中建议激励对象***第一个考核期个人绩效考核结果为D档。且在2019年12月11日高澜公司第三届董事会薪酬与考核委员会第五次会议表决时，委员唐某建议将其考核等级上调为C档，其他委员均表示同意并通过。在整个股权激励个人年度业绩考核过程中，高澜公司的众多的激励对象均按照公司要求，在进行自评后找负责打分的领导打分，然后向人力资源部提交考核表及相关业绩数据。人力资源部负责考核数据的收集工作，但各考核对象将考核表提交各自的考核领导打分的工作，是由考核对象自己完成的，这一点，在整个高澜公司的股权激励个人年度业绩考核中，全体考核人员都是如此完成的。上述事实，高澜公司在一审诉讼中提交的证据及庭后应法庭要求补充的情况说明及证据均有体现，但一审法院未予以查明，进而在本案焦点二高澜公司给予***2018年度考核结果为C，继而对***限制性股票进行回购是否有依据的分析论证中，作出一系列错误的分析与论证。首先，不论《股权激励个人年度业绩考核结果》是否属于***个人自评表，但考评无总经理打分，这是事实。实质上《股权激励个人年度业绩考核结果》是股权激励考核过程中的初评表，不代表最终的考核结果。其次，双方签订的《个人年度业绩目标责任书》明确约定了考评需总经理打分。再次，整个高澜公司的股权激励对象提交考核表给其考评领导打分完成考评，这是一个事实，公司考核工作也是这样完成下来的，这个事实足以说明提交总经理打分结果应属***的职责。正如***申诉中所言，其在公司工作十多年，一直为原总经理开车，其工作得到总经理的高度认可。虽然高澜公司原总经理于2019年初离职，但***找总经理补打分数据也是很容易做到的事情，并非不现实，一审法院的分析论证与事实不符，亦不合情理。因此，高澜公司给予激励对象***第一个考核期个人绩效考核结果为C档的考核，是客观公正、公平合理的。

二、原审判决适用法律错误。原审判决基于错误的案件定性和未予查清的事实作出错误的认定和分析论证，其援引《中华人民共和国劳动合同法》《中华人民共和国民事诉讼法》以及《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》的相关条文作为本案的判决依据均是错误的。

综上所述，高澜公司上诉请求：1.撤销原审判决，发回重审或改判驳回***的全部诉讼请求；2.本案一审、二审诉讼费用由***承担。

被上诉人***答辩称，原审判决认定事实清楚，适用法律正确，同意原审判决。

***向原审法院起诉请求：判决高澜公司向***支付违法限售的股权激励股票价值损失36567元（暂按2019年12月19日高澜股份收盘股价11.95元/股计算，[11.95×（17000＋17000×0.5）×40%×30%＝36567元]）。

原审法院查明，***于2009年3月19日入职高澜公司，岗位为总经办专员，双方签订书面劳动合同，但劳动合同中没有关于股权激励股票的约定。2018年12月3日，***与高澜公司签订《股权激励协议书》，约定：本次激励的对象包括公司董事、高级管理人员、中层管理人员和核心技术（业务）骨干，以及公司董事会认定需要激励的其他员工。***的职位为高澜公司总经办专员，***作为高澜公司本次限制股票激励对象已经过公司监事会核实，并在股东大会上予以说明。第2.1条本协议项下的限制性股票的有效期为限制性股票授予登记完成之日起至所有限制性股票解除限售或回购注销完毕之日止，最长不超过48个月。2.3条限制性股票的限售期，高澜公司将限制性股票授予***后即实行限售，***的限制性股票的限售期为自授予限制性股票授予登记日起12个月、24个月、36个月；在解除限售期内，若***满足解除限售条件，则高澜公司为***办理解除限售事宜，***持有的限制性股票份三次分别按照40%：40%：20%的比例解除限售。其中，第一次解除限售期自授予登记完成之日起满12个月后的首个交易日起至授予登记完成之日起24个月内的最后一个交易日当日止；第二个解除限售期自授予登记完成之日起满24个月后的首个交易日起至授予登记完成之日起36个月内的最后一个交易日止；第三次解除限售期自授予登记完成之日起满36个月后的首个交易日起至授予登记完成之日起48个月内的最后一个交易日当日止。第3.1条本协议项下授予的限制性股票，在解除限售期的3个会计年度中，分年度进行绩效考核（公司层面和个人层面）并解除限售，以达到绩效考核目标（公司层面和个人层面）作为***解除限售的条件。当限制性股票的解除限售条件达成时，则高澜公司统一办理解除限售事宜；反之，若解除限售条件未达成，则高澜公司回购授予***的限制性股票。3.2公司层面的绩效考核目标为：第一个解除限售期，以2017年净利润为基数，2018年净利润增长率不低于40%；第二个解除限售期，以2017年净利润为基数，2019年净利润增长率不低于70%；第三个解除限售期，以2017年净利润为基数，2020年净利润增长率不低于100%。个人层面业绩考核要求按照公司现行薪酬与考核的相关规定组织实施，并依照***的考核结果确定其解除限售比例，***当年实际解除限售额度=个人层面系数×***当年计划解除限售额度。个人层面业绩考核结果划分为A（优秀）、B（良好）、C（合格）、D（不合格）四个档次，根据考核结果来确定***的解除限售比例：A、B对应个人层面系数100%，C对应个人层面系数70%，D对应个人层面系数0。同时，在上述考核基础上，公司有权视***个人层面业绩完成情况给予解除限售，个人层面业绩目标及对应解除限售条件详见附件《股权激励个人年度业绩目标责任书》，该责任书在股权激励周期内，每年1月份根据公司当年业务发展情况结合员工岗位职责进行编制，经双方签字确认后生效。***当年不能解除限售的限制性股票，由公司按授予价格加上同期银行存款利息之和回购注销。5.1约定，本次限制性股票的授予交个为每股6.51元，***获授的限制性股票的数量为1.7万股，***需支付对应金额为110670元，***已将全部金额支付至高澜公司账户内。双方因履行本协议应友好协商，无法通过协商解决的，任何一方可将争议提交公司住所所在地有管辖权的人民法院诉讼解决。

同日，***与高澜公司签订《个人年度业绩目标责任书》，约定***个人层面业绩目标及考核标准：KPI指标包括职业道德自评50%＋总经理打分50%，占指标权重35%、工作态度自评40%＋总经理打分60%，占指标权重35%、出车任务总经理打分，占30%；关键重大指标，总经理打分，低于60分为C；上述业绩目标考核周期为2018年1月1日至2018年12月31日。

2018年9月28日，高澜公司董事会发布《2018年限制性股票股权激励计划实施考核管理办法》，第四点规定了考核机构：1、董事会薪酬与考核委员会负责领导和审核对激励对象的考核工作；2、公司人力资源部负责具体实施考核工作。人力资源部对董事会薪酬与考核委员会负责及报告工作；3、公司人力资源部、财务部等相关部门负责相关考核数据的收集和提供，并对数据的真实性和可靠性负责；4、公司董事会负责考核结果的审核。另规定了考核指标及标准、考核期间及次数、考核程序、考核结果管理、归档及附则。

高澜公司、***均提供了一份2019年1月22日***《股权激励个人年度业绩考核结果》，考核周期为2018年1月1日至2018年12月31日，考核结果为A，考核人处有汪某签名。

2019年6月14日，高澜公司发布《广州高澜节能技术股份有限公司2018年年度分红派息、转增股本实施公告》，明确以资本公积金向全体股东每10故转增5股份，明确本次权益分派股权登记日为2019年6月20日，因此***主张自2019年6月21日，其持有高澜公司限制性股票数量为25500股。对***持有上述高澜公司股票数额，高澜公司无异议。

高澜公司提交一份2019年11月12日公司人力资源员工与***的谈话录音的光盘，主张高澜公司在复核时，因欠缺总经理的打分数据，要求***提交数据，但***拒不提交。***质证对该录音三性不认可，认为存在断章取义。***也按要求向高澜公司提交了一份《2018年度业绩目标及考核情况汇总》说明。

2019年12月6日，高澜公司作出《2018年限制性股票股权激励计划之激励对象2018年度绩效考核报告》，附：股权激励对象2018年考核结果明细表及考核结果建议说明。建议激励对象***第一个考核期个人绩效考核结果为D档。其中附件的建议说明列明***考核期间存在以下问题：1、期间考核指标统计公式为自评+总经理打分、总经理打分两种，但其无法提供有关原总经理打分的任何证明。其声称为原总经理口头同意。不符合考核的流程。2、要求其提供有关日常工作开展的证明资料，如出车记录、相关行程记录及参加活动的记录等资料，其称无法提供，据此其考核成绩无数据及资料支撑。3、人力资源部、审计部要求其将相关情况进行说明，确认股权激励的2018年考核结果无法提供数据支撑，是经原总经理口头同意的，其拒绝写说明且拒绝在沟通记录上签字确认。基于上述情况，建议***2018年股权激励个人年度业绩考核结果为D。

2019年12月10日，高澜公司人事李苗通过微信向***发送信息，载明：根据《2018年限制性股票股权激励计划实施考核管理办法》规定，您2018年限制性股票股权激励结果为D，之前公司已经与您有过沟通，如您对自己的考核结果有异议，请在本日内向董事会薪酬与考核委员会提起申诉，逾期视为放弃申诉。并附上薪酬与考核委员会成员及邮箱。***向上述邮箱发送《关于对2018年限制性股票股权激励结果的申诉》，载明今天收到公司通知，2018年限制性股票激励结果为D，对此非常不理解。我在高澜公司多年，一直勤勤恳恳，得到了总经理吴某伟的高度认可，只有吴某伟才有资格对我2018年的工作进行评价。其他人无此权利给我绩效打了D，现吴某伟已经离职，我就受到打击报复，特向董事会薪酬与考核委员会提起申诉。次日，收件人：Ipsxss回复：收到，谢谢。谢某松。

2019年12月11日，高澜公司第三届董事会薪酬与考核委员会第五次会议表决时，出席委员唐某认为，***在公司工作已有10年，工作踏实、整体上没有功劳也有苦劳，尽管在考核中存在问题，建议将其考核等级上调为C档。其他委员均表示同意并通过。

2019年12月16日，高澜公司董事会发布《关于公司2018年限制性股票股权激励计划第一个解除限售期解除限售股份上市流通的提示性公告》，约定本次解除限售股纷可以上市流通日为2019年12月20日。高澜公司2018年限制性股票股权激励计划授予的第一个限售期于2019年12月17日届满。公司满足解除限售条件，且达到业绩考核要求，满足解除限售条件，个人层面绩效考核其中***考核结果为C档，本期可解除限售为个人本期计划解除限售额度的70%，剩余30%部分将由公司回购注销。

2020年1月13日，高澜公司与***签订《协商解除劳动合同协议书》约定双方协商一致，同意解除劳动关系，达成如下协议：自2020年1月10日起，解除双方签订的劳动合同，双方权利义务随之终止；高澜公司同意一次性支付***经济补偿金101235.39元；双方之间不再存在其他任何争议，但***此前已就限制性股票股权提起的仲裁不包括在内。

原审法院另查明，高澜公司已于2020年2月24日通过网银向***转账13248.09元，注明用途为股权激励回购款。

原审庭审中，高澜公司确认其公司股票2019年12月19日收盘价为11.95元/股。

原审庭审后，高澜公司向原审法院邮寄提交《关于股权激励收入计税问题》及情况说明，载明应按照除权后股票价格及股票数量，即股票登记日股票市价为10.03元/股进行纳税计算。因此计算若***涉案的限制性股票符合解除限售条件的情况下应纳税额为603.59元。原审法院将高澜公司庭后邮寄的该两份资料邮寄至***，并要求***对此发表质证意见。***邮寄回复《情况确认说明》，同意高澜公司关于应纳税额的计算公式及计算结果。

另，***2018年全年在高澜公司总经办工作，其直接领导为陈某忠。陈某忠于2019年3月不再担任总经办的主任，总经办主任由汪某担任。

双方发生争议，***于2019年12月20日向广州市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求裁决：1.高澜公司向支付***支付违法限售的股权激励股票价值损失36567元（暂按2019年12月19日高澜公司收盘股价11.95元/股计算）。2020年4月14日，广州市劳动人事争议仲裁委员会作出穗劳人仲案（2020）643号《仲裁裁决书》，裁决：驳回***的全部仲裁请求。***不服仲裁裁决，于2020年4月29日向原审法院提起诉讼。

原审法院认为，本案的争议焦点一：本案股权激励回购纠纷是否属于劳动争议。首先，从***获取授限制性股票的原因考察，是基于***与高澜公司长时期劳动关系及***的工作业绩、贡献、地位和作用，体现了用人单位对劳动者基于身份关系及劳动成果予以奖励的特征；其次，从***获授股票解禁的条件考察，***需要绩效评价且不能违反法律及公司的规章制度，体现了用人单位对劳动者激励及管理的特征；再次，从***获得的限制性股票的法律特征来看，根据《上市公司股权激励管理办法》中关于公司董事会下设的薪酬和考核委员会负责拟定股权激励计划草案的规定及财政部、国家税务总局《关于个人股票期权所得征收个人所得税问题的通知》中关于员工股权激励行权收益按“工资、薪金所得”适用的规定计算缴纳个人所得税的规定，限制性股票收益均被定性为用人单位因劳动者的突出劳动贡献以及激励劳动者继续积极工作而向劳动者支付附条件的经济性薪酬。因此，本案双方限制性股票纠纷属于劳动争议。

焦点二：高澜公司是否应支付***限制性股票回购损失的问题。换句话说，焦点二的争议点在于高澜公司给予***2018年度考核结果为C，继而对***限制性股票进行回购是否有依据。原审法院分析论证如下：

其一，高澜公司提供***《股权激励个人年度业绩考核结果》，该表显示***考核结果为A。该表中不仅有被考核人***的签名，更有考核人汪某签名确认。高澜公司认为汪某是于2019年3月份才接替陈某忠成为总经办主任，直接管理***的工作，***提交的《股权激励个人年度业绩考核结果》上的日期是倒签的。但因陈某忠已经调离岗位，汪某作为现任总经办的主任其签名确认应可视为***领导对其工作的评价，并非是其个人自评。

其二，退一步说，即使上述考核结果属于***个人自评，按照考核制度最终考核打分应结合总经理打分，若总经理打分低于60分则为C，本案高澜公司也未举证证明总经理给***进行了打分及具体分数。高澜公司主张提交总经理打分的结果应属***的职责，但纵观本案证据并未有明确约定***必须向公司提交总经理打分的结果。根据高澜公司提交的《2018年限制性股票股权计划实施考核管理办法》中第四点考核机构的规定，是由公司人力资源部负责具体实施考核工作，人力资源部对董事会薪酬与考核委员会负责及报告工作，公司人力资源部、财务部等相关部门负责相关考核数据的收集和提供，并对数据的真实性和可靠性负责。且根据高澜公司出庭的证人黄某陈述，高澜公司考评流程也是公司人力资源部收集相应的自评表，再于审计部一起进行数据复核，人力资源部之后会将数据及表格提交给总经理，总经理审核后再提交至公司董事会，由董事会作出最终评定。综上，可以看出，总经理打分并非***应完成的工作，高澜公司以***未提交总经理打分结果，因而对***的考核最终评定为C，缺乏事实依据。

其三，现高澜公司并无任何书面证据证明将考核表提交给总经理打分属于***的应尽义务，若高澜公司认为***工作岗位有别于其他员工，应直接将考核表递交总经理签名，也应在合理的期间内向其告知需签名。本案中，根据高澜公司人力资源员工与***的录音资料（2019年11月12日）显示，2018年时任高澜公司的总经理也已经于2019年初离职了，***也表示现在再找总经理核实也不现实。***提交的《股权激励个人年度业绩考核结果》是2019年1月22日作出的，且考核的对应时间段为2018年1月1日至2018年12月31日期间。高澜公司提交的录音记录显示其于2019年11月份才要求***去提交2018年全年度的工作开展的证明资料。并称因其拒绝提供工作开展的资料给予其考核结果为D。在***复核时，考核委员会又称其在公司已经工作10年，工作踏实，整体上没有功劳也有苦劳，尽管在考核中存在问题，最终将其考核等级上调为C。

综上，高澜公司以***考核指标不符合考核流程及其考核成绩无数据及资料支撑而给予考核结果为C，缺乏事实依据。原审法院认定高澜公司应向***支付回购限售股权激励股票的损失。

焦点三：***损失数额认定问题。2019年12月16日，高澜公司发布《关于公司2018年限制性股票股权激励计划第一个解除限售期解除限售股份上市流通的提示性公告》，本次解除限售股份可上市流通日为2019年12月20日。***主张以2019年12月19日高澜股份的收盘价（即2019年12月20日开盘价）11.95元/股赔偿，考虑到本案***也是于2019年12月20日即提起仲裁，且自2019年12月20日至本案开庭之日，高澜股份一直较为稳定。因此***主张以11.95元/股赔偿，合法有据，原审法院予以支持。因高澜公司评定***考核结果为C，仅回购了第一期（即总股票数额的40%）可解除限售股票的30%，因此原审法院计算高澜公司应补偿***损失为36567元[11.95元/股×（17000+17000×0.5）×40%×30%=36567元]。扣除高澜公司于2020年2月24日向***支付的股权激励回购款13248.09元，高澜公司还应向***支付23318.91元（36567元-13248.09元=23318.91元）。上述23318.91元，根据高澜公司提交的《关于股权激励收入计税问题》及情况说明，应扣除所缴纳税款603.59元，***对此也无异议，原审法院予以确认。经核算，高澜公司应补偿***的损失数额为22715.32元（23318.91元-603.59元）。

原审法院依照《中华人民共和国劳动合同法》第三条、第二十九条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条、《最高人民法院关于适用的解释》第九十条之规定，判决：一、广州高澜节能技术股份有限公司应在判决发生法律效力之日起十日内向***支付股权激励股票回购损失22715.32元；二、驳回***的其他诉讼请求。如未按判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。一审案件受理费10元，由广州高澜节能技术股份有限公司负担。

本院经审理查明，原审判决查明事实属实，本院予以确认。

本院二审庭询时，高澜公司主张其在原审法院庭审结束后提交了以下证据：一、《关于广州高澜节能技术股份有限公司与***、钟劲劳动争议纠纷案件的情况说明》；二、《股权激励个人年度业绩考核结果》；三、2018年《股权激励个人年度业绩考核结果》催交通知的邮件；四、《2018年限制性股票股权激励计划之激励对象2018年度绩效考核报告》及附件。***认为，对证据一的真实性、合法性、关联性均不予确认；该说明为高澜公司单方制作，且其中明确注明：“考核表需经部门负责人签字确认后方可提交”，此表示与***自仲裁以来对考核流程的说明一致，与高澜公司庭审所述需总经理在考核人处签名确认的说法相矛盾；***完成考核表后交部门领导，同时提交相关证明材料，已经完成所需完成的考核工作；另，情况说明中，***的考核结果为总经理作出，此亦与高澜公司庭审所述应由董事会薪酬与考核委员会作出最后考核结果的说法不一致。对证据二，无法确认真实性、合法性和关联性，该证据与本案无关；且该份考核结果格式与***提交的明显不同；其中有明确的数据来源，无需考核对象本人提供，为高澜公司自行收集；可见，激励对象的数据收集工作应由高澜公司自行完成。证据三，不确认真实性、合法性和关联性，且因高澜公司存在丢失已提交考核资料的情况，该邮件不能证明***此前没有提交相关资料，也不能证明考核结果日期为倒签。对证据四，不确认真实性、合法性和关联性；该报告为高澜公司自行制作；有关***的情况说明没有***的签名确认；且该报告及附件均为高澜公司人力资源部作出，与高澜公司上述证据一及其庭审所述由董事会薪酬与考核委员会作出最后考核结果不一致。

本院认为，关于***与高澜公司之间股权激励股票回购纠纷，是否属于劳动争议案件审理范畴的问题。《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二条规定，因履行劳动合同发生的争议，适用该法。本案中，首先，高澜公司与***签订《股权激励协议书》以及获得该协议书中约定的限制性股票的前提，是***属于高澜公司的员工。其次，限制性股票解除限售的条件，是***要完成高澜公司的绩效考核并达到绩效考核的目标。而绩效考核的内容，是以***完成高澜公司分配的工作为前提。再者，高澜公司设置限制性股票的目的，是为了激励和发挥员工工作的积极性，使他们能够参与分享企业的红利，从而勤勉尽责地为公司的长期发展服务。据此，高澜公司股权激励计划具有明显的人身属性，双方就此引发的纠纷属于在劳动合同履行过程中产生的争议。原审法院结合《上市公司股权激励管理办法》以及《给予个人股票期权所得征收个人所得税问题的通知》的相关规定，认定双方当事人在本案中的争议属于劳动争议审理的范畴，有事实和法律的依据，本院依法予以维持。

关于***要求高澜公司支付股权激励股票回购损失的问题。高澜公司主张，***的考核没有原总经理的打分、没有提供日常工作开展工作的证明资料，以及拒绝写说明并在沟通记录上签名，建议***2018年股权激励个人年度业绩考核结果为D，后经复核，最终将其考核等级上调为C。高澜公司在本院二审时确认，考核的流程是先由激励对象根据《股权激励协议书》中约定的KPI指标进行自评，再由负责考核的直接主管人员进行打分，得出自评和直管领导的打分后，上交给人力资源部汇总后交给总经理签字，最终提交给董事会薪酬与考核委员会进行考核；因***的工作是原总经理直接负责安排的，故其直管领导一栏应由原总经理打分。但***2018年全年在高澜公司总经办工作，在***填写《股权激励个人年度业绩考核结果》时，其行政管理上的直接领导陈某忠以及具体安排其工作的总经理吴某伟已经先后离职。在离职后，不论是陈某忠还是吴某伟均已经不再是高澜公司的员工，亦不再享有高澜公司赋予的任何职权。在此情况下，高澜公司仍然要求***找上述两人为其前一年的工作情况进行考评，缺乏依据。在***提交的《股权激励个人年度业绩考核结果》上，***当时的直属领导汪某已经作为考核人签名确认，表明***自评的程序已经完成。至于***将《股权激励个人年度业绩考核结果》上交给人力资源部后如何处理，并非***负责的事项。而***的岗位是司机，具体工作是为原总经理吴某伟开车，日常工作亦由吴某伟安排。高澜公司并无证据证明此前有要求***登记出车的记录、行程的记录以及参加活动的记录等，现却在2019年11月份才要求***提交2018年全年度工作开展的证明资料，显然于理不合。况且，高澜公司在考核时，考核委员会亦确认***工作踏实，整体上没有功劳也有苦劳，表明高澜公司并非不清楚***的工作状态。至于***拒绝按照高澜公司的要求书写说明，并拒绝在沟通记录上签名的行为确有不妥，但***该行为发生在2019年年底，高澜公司以此作为确定***2018年考核等级的标准，亦缺乏依据。据此，原审法院认定高澜公司以***考核不符合考核流程以及考核无数据及资料支撑，而给予其考核结果为C，缺乏事实依据，并判决高澜公司向***支付回购限售股权激励股票回购的损失，并无不当，本院亦依法予以维持。

综上所述，高澜公司的上诉理由不能成立，对其上诉请求，本院不予支持。原审判决认定事实清楚，适用法律正确，本院依法予以维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项的规定，判决如下:

驳回上诉，维持原判。

二审案件受理费10元，由上诉人广州高澜节能技术股份有限公司负担。

本判决为终审判决。

审判员　　陈瑞晖

二〇二一年六月十七日

书记员　　陈泽如

李芳荃