孙某某、凯某博电梯有限公司劳动争议民事一审民事判决书

江苏省盐城市亭湖区人民法院 民事判决书 （2023）苏0902民初5425号 原告：孙某某，男，住所地江苏省兴化市。 委托诉讼代理人：***，江苏意莱文律师事务所律师。 被告：凯某博电梯有限公司，住所地江苏省盐城市亭湖区。 法定代表人：李某某，该公司董事长。 委托诉讼代理人：***，该公司员工。 委托诉讼代理人：***，江苏一正律师事务所律师。 原告孙某某与被告凯某博电梯有限公司（下称凯某博公司）劳动争议纠纷一案，本院于2023年7月19日受理后，依法适用简易程序由审判员***独任审判，公开开庭进行了审理。原告孙某某及其委托诉讼代理人***，被告凯某博公司的委托诉讼代理人***、***到庭参加诉讼。本案现已审理终结。 原告孙某某向本院提出诉讼请求：1、被告向原告支付违法解除劳动合同赔偿金350200元（2006年4月-2023年2月共17年，10300元/月×17个月×2倍）；2、被告向原告支付拖欠的2023年2月份工资10300元。事实与理由：1、仲裁裁决书以原告未能提交已将补贴发放给一线员工的证据为由不支持原告要求被告支付解除劳动合同经济赔偿金缺乏事实和法律依据。理由如下：(1)涉案7880元加班费发生在2020年12月，原告在收到洪某交付的现金后当月即以现金方式发放给每位加班的员工。因该笔费用直接发至洪某的工资帐户，财务部门未向原告索取相关发放材料，事隔两年多因原告办公室多次变动，发放证据已经遗失。(2)若扶梯车间工人在2020年加班完毕后未得到被告支付的加班费，则应及时向劳动监察大队投诉反映，不可能在事隔两年后才知道未发放加班费。故被告关于2023年1月19日扶梯车间工人才知道2020年12月的加班费未发的说法，显然不合常理。被告提交的扶梯车间工人的联名信存在内容造假情形。被告利用其自身财务管理不规范、利用扶梯车间现有在职工人编造相关事由来达到与原告解除劳动合同的目的。2、2022年10月起,被告存在拖延支付工资的情形，该月工资直至2023年1月才支付，2023年3月1日与原告解除劳动合同时被告仍拖欠原告2023年1月至2月的工资。被告至今仍未支付2023年2月份工资。被告未及时足额支付劳动报酬的行为违反了劳动合同法的规定，因此其单方主动解除合同应依法向原告支付经济补偿。请求法院支持原告诉讼请求。 被告凯某博公司辩称：被告解除与原告之间的劳动合同符合劳动合同法第三十九条第二项之规定，无需向原告支付任何赔偿。请求法院驳回原告诉讼请求。 本院经审理认定事实如下： 一、原告与被告建立劳动关系、被告修订规章制度的事实 原告孙某某于2006年8月入职被告凯某博公司担任生产车间工人、工段长，2019年6月起担任扶梯制造部副经理。 2020年8月31日，被告凯某博公司（甲方，用人单位）与原告孙某某（乙方，劳动者）签订一份《劳动合同》，约定：1、劳动合同期限：2020年7月20日起至2025年7月19日止。2、工作岗位：制造部副经理。3、乙方严重违反劳动纪律或有关规章制度，甲方有权按照法律、法规规定及劳动纪律和规章制度给予乙方必要的行政处分或经济处罚，情节严重的（如泄露薪资、贪污受贿、飞单、非经批准的兼职）可以解除本合同。4、乙方有下列情况之一的，甲方可以立即解除本合同：（4）严重违反劳动纪律或甲方员工手册中的规章制度的；（6）员工严重失职，营私舞弊，给甲方造成重大损害的。 2022年11月8日，被告向全体员工发送《关于（征求意见稿）征求意见的通知》，载明：“为切实保障员工和公司的合法权益，规范公司的管理制度，经公司研究决定，对《员工手册》进行了重新修订，为广泛征求广大员工的意见，现将重新修订后的《员工手册》（征求意见稿）下发，《员工手册》内容涉及广大员工切身利益，请各部门组织员工认真学习讨论后，将员工意见集中反馈至人力资源部，反馈意见的内容要客观、真实、简洁、清晰，反映实际情况。所提意见要有实现的条件与可能，便于操作，征求意见表请于2022年11月11日前提交人力资源部。附件1《员工手册》（征求意见稿）；附件2《员工手册》征求意见表”。 同月11日，各部门组织员工学习讨论《员工手册》（征求意见稿），主要学习部分有“考勤管理制度”“加班管理制度”等。 同月15日，被告发布《公示通知》，载明：“自2022年11月8日，公司下发《员工手册》（征求意见稿），要求各部门组织员工进行学习讨论，使大家更好地了解、掌握公司的文化和规章制度，并提出意见和建议，现将《员工手册》进行公示。《员工手册》自公示之日起生效。附件《员工手册》”。原告收悉并阅读该通知。该《员工手册》中“考勤管理制度”载明：1、工作时间：车间工人岗、车间现场检验、仓储部8:30-11:30,12:30-17:30，其他岗位8:30-12:00,13:00-17:30。公司根据生产经营需要及工作时间和工作性质的不同，实际工作时间依据具体安排适当调整。2、考勤管理：（1）所有员工实行上班、下班两次打卡考勤；（2）在上午8:30以后打卡视为迟到，在下午17:30前打卡或者下班前10分钟内离岗者，则视为早退。打卡时间在上班30分钟后或者下班30分钟前并且未请假者按旷工半天处理。如有特殊情况临时调整工作时间，按临时调整的工作时间计算。3、旷工：月累计迟到、早退超过8次（含8次）视同连续旷工3天；月累计迟到、早退达到5次视同旷工1天；当月连续旷工达3天、月累计旷工达5天或年累计旷工达10天，公司将解除劳动合同，不支付经济补偿金。4、惩罚规定:每日签到两次;如一次未签到者,考核20元/次；如两次均未签到者按旷工处理。 二、被告对原告进行考勤及原告发放加班补贴的事实 1、关于考勤情况：根据被告提交的打卡考勤记录，原告迟到、早退情形如下：（1）2022年11月：22日上班迟到7分钟，21-24日、28-30日提前去食堂吃饭。（2）2022年12月：1日，8-9日,12-16日提前去食堂吃饭。30日在14:31打卡下班。（3）2023年1月：5-6日提前去食堂吃饭。上述提前时间均超过10分钟。 被告认为，被告只有一套考勤系统。进食堂吃饭也要刷脸，不存在食堂考勤的说法，所有考勤均属于上下班考勤。原告有17次下班前提前超过十分钟去食堂吃饭，构成早退。根据员工手册规定，月累计迟到、早退超过8次视同连续旷工3天，被告有权解除劳动合同且不支付经济补偿。 原告认为，员工手册规定上下班两次打卡考勤，并不包含食堂考勤，不存在早退，不违背规章制度，且原告作为制造部经理，正常在车间工作，中午下班随工人一起吃饭不违反员工手册规定。 2、关于原告发放加班补贴的情况：2020年12月，被告安排原告所在部门突击其所承接的华丰项目，并核批7880元加班补贴费用发放至该部门文员洪某账户，由原告发放给加班员工。此后，部分加班员工反映未收到加班补贴，经被告调查，原告表示已全部发放，但未能提供相应证据。在本案仲裁及本院审理期间，原告亦未能提供。 三、被告单方解除劳动合同的事实 2023年3月1日，被告向原告送达一份《解除劳动合同通知书》，载明：“依据《劳动合同法》相关规定，自2023年3月1日起，凯某博公司依法解除与您订立的固定期限劳动合同（合同期限：2020年7月20日起至2025年7月19日）。解除的依据和事实：依据《劳动合同法》第三十九条第二项规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：严重违反用人单位的规章制度的；严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的。同时公司根据与您签订的劳动合同中约定条款：严重违反劳动纪律或甲方的《员工手册》中规章制度的，可以解除劳动合同。一是据扶梯车间工人反映，您担任扶梯制造部副经理以来，以职务之便，多次克扣员工工资。一、在2020年12月因突击华丰项目，公司特批一笔7880元加班补贴费用，该费用是发放至扶梯车间洪某账户，由您分发给扶梯车间一线员工。直至2023年1月19日下午，因工资发放问题，扶梯车间工人与人事部产生冲突后才得知公司曾批过这笔加班补贴费用。后扶梯车间工人陆续2次以联名信方式告知公司，该笔加班补贴费从未收到过。后人事部在与洪某的谈话中了解到，该费用已经由洪某以现金形式取出7900元，交给您之后，您又给洪某20元，剩余费用不得而知，而您也未提供任何发放给员工的证明。二、据扶梯车间***同志向公司反映，在每月工资发放后，您利用职务之便，让***同志每月转300元给文员洪某，该笔费用为焊接工段搬运补助费，是随该工段工资总额分配给一线员工，属于员工工资，同时洪某也在与人事部谈话中证实此事，其中部分费用已被当做部门经费在部门聚餐时使用了一部分。以上费用目前未退还给工人，也未退还至公司。二是您在2022年11月至12月工作期间，迟到、早退次数达17次，已达旷工标准。您的以上行为已经严重违反劳动纪律和公司《员工手册》中的规章制度，故公司将依法与您解除劳动合同。” 四、原告申请劳动仲裁的事实 上述劳动合同解除后，原告于2023年3月向盐城市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求被告支付：1、2023年2月工资10300元；2、违法解除劳动合同赔偿金350200元。该委审理过程中，被告认可拖欠原告2023年2月工资，但认为其依据规章制度，经合理合法程序解除与原告之间的劳动合同，不应当支付违法解除劳动合同赔偿金。 该委经审理，认为：1、被告提交的考勤记录仅有一次迟到和早退，双方并没有约定中午吃饭时间，被告以原告旷工为由解除劳动合同事实依据不充分。2、原告承认确实收到了制造部洪某提现给原告的补贴，但未能提交已经将补贴发放给一线员工的证据，因此对原告的相应辩称不予认可，原告的行为违背了基本的职业规范和诚信原则。《中华人民共和国劳动法》规定，劳动者严重违反劳动纪律，用人单位可以解除劳动合同。被告据此作出与原告解除劳动合同的决定，合法有据。因此，原告关于裁决被告支付违法解除劳动合同赔偿金的仲裁请求，不予支持。该委于同年5月19日作出盐劳人仲案字（2023）第211号仲裁裁决书，裁决：1、凯某博公司一次性向孙某某支付劳动报酬10300元。2、对孙某某的其他仲裁请求，不予支持。 孙某某不服上述裁决，向本院提起诉讼。 五、其他事实 1、解除劳动合同前12个月原告的平均工资为10300元；被告一直为原告缴纳社保至2023年2月。 2、本案在审理过程中，因被告已支付了涉案2023年2月份工资10300元，原告当庭向本院撤回了该项诉讼请求。 上述事实，有当事人陈述、考勤记录、员工手册、劳动合同、解除劳动合同通知书、劳动仲裁申请书、仲裁裁决书等证据在卷证实。经庭审双方质证，本院经审核予以确认。 本院认为，关于原告主张的违法解除劳动合同赔偿金的问题 《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定，劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。 双方签订的劳动合同及《员工手册》分别约定：“乙方有下列情况之一的，甲方可以立即解除本合同：（4）严重违反劳动纪律或甲方的员工手册中规章制度的”“1、工作时间：车间工人岗、车间现场检验、仓储部8:30-11:30,12:30-17:30，其他岗位8:30-12:00,13:00-17:30。公司根据生产经营需要及工作时间和工作性质的不同，实际工作时间依据具体安排适当调整。2、考勤管理：（1）所有员工实行上班、下班两次打卡考勤；（2）在上午8:30以后打卡视为迟到，在下午17:30前打卡或者下班前10分钟内离岗者，则视为早退。3、旷工：月累计迟到、早退超过8次（含8次）视同连续旷工3天；月累计迟到、早退达到5次视同旷工1天；当月连续旷工达3天的、月累计旷工达5天或年累计旷工达10天，公司将解除劳动合同，不支付经济补偿金。” 本案中，原告工作岗位为制造部副经理，上下班时间应为8:30-12:00,13:00-17:30。而原告在2022年11月和12月每月累计迟到、早退均超过8次（含8次），应认定为当月连续旷工达3天。原告未经被告批准出现迟到、早退情形，未能举证证明其有权迟到、早退或上下班时间确已调整，亦未能举证证明其确实已将补贴发放至加班员工，应承担相应的举证不能的法律后果。被告依据上述规定和约定解除与原告之间的劳动合同，不支付经济补偿或赔偿，并无不当之处，本院予以支持。原告的诉讼请求，本院不予支持。 据此，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条、第四十八条、第八十七条，《中华人民共和国民事诉讼法》第一百四十五条之规定，判决如下： 驳回原告孙某某的诉讼请求。 案件受理费10元，依法减半收取5元，由原告孙某某负担，本院决定免收。 如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内向本院递交上诉状及副本一式三份，上诉于江苏省盐城市中级人民法院；也可以在判决书送达之日起十五日内，向江苏省盐城市中级人民法院在线提交上诉状。同时根据《诉讼费用交纳办法》的有关规定，向该院预交上诉案件受理费。在上诉期满的次日起七日内仍未交纳的，本院将依法报请该法院按自动撤回上诉处理。 审判员*** 二〇二三年十月十九日 书记员*** 附录法律条文 1、《中华人民共和国劳动合同法》(2013.7.1施行) 第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同： （一）在试用期间被证明不符合录用条件的； （二）严重违反用人单位的规章制度的； （三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的； （四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的； （五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的； （六）被依法追究刑事责任的。 第四十八条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。 第八十七条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金