某某、吉林市宏俐达建筑安装工程有限公司劳动合同纠纷民事一审民事判决书

吉林省永吉县人民法院 民事判决书 （2023）吉0221民初1519号 原告：***，女，1982年3月5日出生，汉族，住吉林省吉林市龙潭区。 委托诉讼代理人：***（系***丈夫），住吉林省吉林市龙潭区。 被告：吉林市宏俐达建筑安装工程有限公司，住所地吉林省永吉县吉林（中国-新加坡）食品区总部大厦333室。 法定代表人：***，该公司总经理。 委托诉讼代理人：***，吉林城威律师事务所律师。 原告***与被告吉林市宏俐达建筑安装工程有限公司（以下简称：宏俐达公司）劳动合同纠纷一案，本院于2023年7月4日立案后，依法适用简易程序，于2023年7月14日、2023年8月17日、2023年10月17日公开开庭进行了审理。原告***到庭参加诉讼。原告***的委托诉讼代理人***于第二次、第三次开庭时到庭参加诉讼。被告宏俐达公司的委托诉讼代理人***于第一次、第二次开庭时到庭参加诉讼，第三次开庭时无正当理由拒不到庭参加诉讼。本案现已审理终结。 ***向本院提出诉讼请求：1．***从2014年7月31日开始至2023年2月15日与宏俐达公司具有劳动关系；2．宏俐达公司向***支付终止劳动关系赔偿金61200元（陆万壹仟贰佰圆整）；3．宏俐达公司向***支付应休未休的年假工资报酬金额3400元（叁仟肆佰圆整）；4．宏俐达公司归还***全部劳动合同原件。诉讼过程中，***变更诉讼请求，将第1项诉讼请求变更为：***从2014年7月28日开始至2023年2月15日与宏俐达公司具有劳动关系；将第2项诉讼请求变更为：宏俐达公司归还***2015年6月1日签订的劳动合同。事实和理由：***于2014年7月31日与宏俐达公司建立劳动关系，在综合办公室担任文员一职。2015年6月1日签订劳动合同（合同未给***），合同约定是固定期限为2018年5月30日；2018年3月1日又签订劳动合同，合同约定是无固定期限。2018年11月调入财务，担任出纳一职，直到2023年2月15日。2014年7月31日至2015年1月15日工资以现金形式发放，2015年2月起至2023年2月15日工资以个人银行转账形式发放。***在此工作期间兢兢业业，尽职尽责，然而2023年2月15***达公司突然通知全体员工放假（但是后来知道其他员工都在上班），上班时间另行通知。2月23日***在没有任何征兆的情况下，接到宏俐达公司领导通知让***去公司交接并被告知辞退。2月27日去宏俐达公司与领导谈赔偿事宜，宏俐达公司不予理会。万般无奈，***申请仲裁，经过劳动人事争议调解仲裁委员会仲裁，以劳人仲裁字【2023】第491号进行了裁定，对***的请求不予支持。***对该裁决不服，依据相关法律规定宏俐达公司作为用人单位，未能履行应有义务，严重侵害了***的合法权益。***特向贵院提起诉讼，请求支持***诉请。请求贵院根据事实和法律，依法作出公正裁决。 宏俐达公司辩称，1．仲裁裁决书确认的***与宏俐达公司存在劳动关系的起始时为2015年6月1日正确，终止时间为2023年2月15日认定亦正确，但自2019年3月1日至2020年6月30日期间宏俐达公司与***不存在劳动关系，该期间***与吉林省筑宏建筑工程有限责任公司签订劳动合同，双方存在劳动关系。故***诉请确认自2014年7月31日起至2023年2月15日期间与宏俐达公司存在劳动关系与事实不符，其与宏俐达公司存在劳动关系的时间应为2015年6月1日至2019年2月28日及2020年7月20日至2023年2月15日。 2．双方劳动关系终止的原因为***个人原因主动离职，并非其所称宏俐达公司单方通知解除的情形，******达公司主张经济赔偿金61200元缺乏法律依据，***的该项请求应予驳回。 3．***在宏俐达公司工作不足10年，根据《职工带薪年休假条例》第三条的规定，***每年只能享受5天年休假，而非***主张的天数，2022年度的年休假***已经全部休完，其无权主张该年度年休假工资报酬。另据《企业职工带薪年休假实施办法》第十二条的规定，经折算后***主张的年休假不足一整天（46天÷365天×5天=0.63天），故其不应享受2023年度年休假，***的该项主张不符合办法的相关规定。其该项请求不应支持。 4．针对***主张的返还劳动合同原件的诉讼请求，双方在签订劳动合同时，已按照合同的约定，双方各执一份，所以该项请求应予驳回，但如果其需要合同原件，宏俐达公司可以为其提供。宏俐达公司可以给***提供，就是如果***办理相关事项，宏俐达公司可以为其提供合同的复印件给加盖印章。 当事人围绕诉讼请求依法提交了证据，本院组织当事人进行了质证。对证据本院认定如下： ***提交的证据一（劳动合同备案名册一份复印件）、证据二（劳动合同书一份复印件）、证据四（工资银行流水39页复印件）、证据二十（工薪支付明细表12张）相互佐证，能够证明***与宏俐达公司自2014年7月28日至2023年2月15日存在劳动关系，予以采信；证据三（社保参保证明1页复印件）能够证明***个人参保情况，予以采信；证据五（宏俐达公司主管会计***信截图1页）宏俐达公司对真实性无异议，但没有其他证据相佐证，因**不是公司人事部门人员，不能证***达公司辞退***，不予采信；证据六（2014年工作内容11页复印件）系复印件，不能证明证据的真实性，不予采信；证据七（公司员工群放假通知截图1页）宏俐达公司无异议，能够证明通知2023年2月16日开始放假，予以采信；证据八（公司**微信截图1页）宏俐达公司对真实性无异议，能够证明双方沟通解除劳动合同和领取失业金等问题，予以采信；证据九（公司**微信截图1页）宏俐达公司对真实性无异议，能够证明双方沟通交接问题，予以采信；证据十（公司总经理**、**电话录音2段和文字翻译3页和2023年1月份工资支付明细表）其中宏俐达公司对**录音真实性无异议，能够证明双方沟通社保减员问题，予以采信。其中宏俐达公司对**录音真实性、合法性、关联性有异议，该录音不能证明***被辞退，不予采信。其中宏俐达公司对2023年1月份工资支付明细表无异议，能够证明**是总经理，予以采信；证据十一（公司主管**谈话录音1段和文字翻译2页和2020年11月份工资支付明细表1页）其中宏俐达公司对录音1**实性、合法性、关联性有异议，不能证明该证据的真实性，不予采信。其中宏俐达公司对2020年11月份工资支付明细表1页有异议，不能证明**是公司人事主管，不予采信；证据十二（公司主管**电话录音1段和文字翻译1份），宏俐达公司称**并不是公司人事主管，***无其他证据相佐证，该证据不能证***达公司辞退***，不予采信；证据十三（公司办理社保业务人员微信截图1页）宏俐达公司未在证据中表述辞退***，不能证***达公司辞退***，不予采信；证据十四（工资条1页原件）真实性无异议，能够证明***上班至2023年2月15日，予以采信；证据十五（公司考勤管理制度3页）宏俐达对证据真实性无异议，能够证***达公司制定了上述规定，予以采信；证据十六（员工年假统计表1页复印件、公司员工群截图1份）宏俐达公司对该证据真实性、合法性、关联性有异议，没有其他证据相佐证，不能证***达公司统计的***年休假天数，不予采信；证据十七（吉林市劳动人事争议调解委员会仲裁裁决书复印件一份3页、送达回证2张、劳动仲裁申请书2页）能够证明仲裁经过，予以采信；证据十八（***和**录音1段和录音文字摘要）宏俐达公司对真实性无异议，***达公司未表达辞退***，对证据不予采信；证据十九（基本**保险单位参保人员缴费明细）没有其他证据相佐证，不能证明上述人员与工作群人员的关联性，不予采信；证据二十一（2019年2月份员工工薪支付明细表1页，2020年2月至6月员工薪资支付明细表5页）系复印件，且宏俐达公司有异议，不能证明真实性，不予采信；证据二十二（开具增值税专用发票申请表1页）、证据二十三（项目档案交接单2页）、证据二十四（员工证明）为复印件，不能证明真实性，不予采信；证据二十五（****2023年2月23日通知交接通话录音，文字翻译4页）宏俐达公司无异议，***达公司未表达辞退***，对证据不予采信；证据二十六（国家企业信用信息公示报告两页）不能证明与本案有关联性，不予采信。 宏俐达公司提交的证据一（***和**微信聊天记录截屏照片十二张）***对真实性无异议，能够证明双方沟通解除劳动合同和领取失业金等问题，予以采信；证据二（员工请假条四张）系复印件，不能证明真实性，不予采信；证据三（工薪支付明细表及转账明细各十二张）***对证据的真实性无异议，能够证***达公司向***支付的工资，予以采信；证据四（***慧人社单位网上办事大厅截图两份）系复印件，不能证明真实性，不予采信。 本院经审理认定事实如下：2014年7月28日起，***在宏俐达公司上班。2015年6月1日，宏俐达公司与***订立书面劳动合同，合同起止日期为2015年6月1日至2018年5月30日。 2018年3月1日，宏俐达公司与***订立书面劳动合同书，载明：“……（二）无固定期限合同：本合同于2018年3月1日起生效。……月工为2500元”。2023年2月15***达公司通知全体人员放假，此后***未到公司上班。 2023年2月23日，***与宏俐达公司人员**（微信名称备注为“**”）的聊天记录内容为：**：“***，你想领失业金吗”。***：“姐，像我这样被辞退的，不是可以领失业金吗？”**：“可以”。***：“姐，领失业金需要提够终止或解除劳动关系的证明（非个人原因），到时候办完麻烦给我一份，**”。**：“**，那我就让他这个月先不减下个月再减。”***：“**姐和**”。 2023年2月23日，宏俐达公司总经理与***通电话，***说：“刚才小夺给我发微信”。**说：“嗯”。***说：“她说的那个咱们那个社保要减员”。**说：“嗯，是，昨天那个你**不，不是你先减下去，减下去完了咱们不早上那啥，**不和你说这个问题嘛，全减了，全减下来了”。……***说：“我没啥意思，你说我都不知道咋回事突然间就放假了然后就，我这不就被辞退了吗？是吧，是被辞退了吗？”。**说：“不是辞退，先在家等信，先减下去，等信”……。 2023年3月4日，***与宏俐达公司人员**（微信名称备注为“**”）的聊天记录内容为：***：“姐，23号您打电话告诉我和**交接，27号我去单位**过来和我说，**让她和我交接。周一过去，我和谁交接？”**：“我刚刚问了一下，**说新内帐个人卡网银盾和***公司网银盾交给**，其他老账交给**。”***：“好的，收到，姐”。 2023年3月4日，***与宏俐达公司人员**（微信名备注为“**”）的聊天记录内容为：**说：“**，保险柜用什么样的合手，电脑给你买新的了”。***说：“姐，一会我去找您，我把这收拾收拾”。**说：“保险柜也给你买新的”。**向***发送两张图片。**说：“哪个格局好用，**，保险柜就买第二个图片了，颜色也是第二个行吗”。***说：“姐，我再考虑考虑，您那边正常招人吧，别到时候耽误工作”。**说：“好的”。**说：“**，我刚才刚从公司出来，刚才我给你发微信也不方便，那个那我这面儿，我找人儿倒是简单了，那那个咱县城人儿不也都有吗？关键是你那你那些那个什么社保儿什么的，减不减，然后你是直接找到新单位你调走还是说的走失业险？我上午刚才跟电驴儿说那个那些东西都不动了，到时候我还得告诉他”。**与***微信通话4分23秒。***说：“姐，让你费心了，暂时我想休息一段时间，**姐”。 2023年4月，***向吉林市劳动人事争议调解仲裁委员会申请仲裁，要求：1．请求裁决确认***从2014年7月31日开始至2023年2月15日与宏俐达公司具有劳动关系；2．请求裁决宏俐达公司向***支付终止劳动关系赔偿金61200元；3．请求裁决宏俐达公司向***支付应休未休的年假工资报酬金额为3400元；4．请求裁决宏俐达公司归还所签全部劳动合同原件。该委于2023年6月6日作出吉市劳人仲字［2023］第491号仲裁裁决，裁定：一、确认***从2015年6月1日至2023年2月15日与宏俐达公司具有劳动关系。二、驳回***的其他仲裁请求。2023年6月21日，***收到仲裁裁决书。 另查明，宏俐达公司已足额向***支付2023年2月15日之前的工资。***个人参保证明（打印时间2023年3月26日）中载明其参工时间为2015年6月1日，当前所在单位宏俐达公司，**保险和失业保险缴费截止时间为2023年2月，**缴费和失业缴费状态为暂停缴费。***在诉讼中陈述，其2022年已享受带薪年休假5天，2023年已享受带薪年休假2天。宏俐达公司制定了考勤管理制度。 再查明，宏俐达公司工薪支付明细表记载***2022年2月标准工资3400元、应发工资3400元（出勤天数22天）；2022年3月标准工资3400元、应发工资1700元（出勤天数11天）；2022年4月标准工资3400元、应发工资1700元（出勤天数11天）；2022年5月标准工资3400元、应发工资2473元（出勤天数16天）；2022年6月标准工资3400元、应发工资2627元（出勤天数17天）；2022年7月标准工资3400元、应发工资3400元（出勤天数22天）；2022年8月标准工资3400元、应发工资3400元（出勤天数22天）；2022年9月标准工资3400元、应发工资3400元（出勤天数22天）；2022年10月标准工资3400元、应发工资3400元（出勤天数22天）；2022年11月标准工资3400元、应发工资3091元（出勤天数20天）；2022年12月标准工资3400元、应发工资3400元（出勤天数22天）；2023年1月标准工资3400元、应发工资3400元（出勤天数22天）。 本院认为，一、关于***与宏俐达公司自2014年7月28日至2023年2月15日是否存在劳动关系的问题。《中华人民共和国劳动合同法》第七条规定：“用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位应当建立职工名册备查。”宏俐达公司2014年7月份工薪支付明细表上有***工资发放情况，显示出勤4天，所以双方自2014年7月28日建立劳动关系，结合劳动合同备案名册、劳动合同书一份复印件、工资银行流水、工薪支付明细表，能够证明双方自2014年7月28日至2023年2月15日存在劳动关系，对***要求确认自2014年7月28日至2023年2月15日存在劳动关系的诉讼请求，予以支持。宏俐达抗辩称2019年3月1日至2020年6月30日期间***与吉林省筑宏建筑工程有限责任公司存在劳动关系，但未提供充足证明予以佐证，对该抗辩不予采纳。 二、关于宏俐达公司是否应当向***支付终止劳动关系赔偿金61200元的问题。《中华人民共和国劳动合同法》第三十六条规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。” 第四十六条规定：“有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：……（二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；……”第四十七条规定：“经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。……本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。”《人力资源社会保障部最高人民法院关于劳动人事争议仲裁与诉讼衔接有关问题的意见（一）》第五条规定：“劳动者请求用人单位支付违法解除或者终止劳动合同赔偿金，劳动人事争议仲裁委员会、人民法院经审查认为用人单位系合法解除劳动合同应当支付经济补偿的，可以依法裁决或者判决用人单位支付经济补偿。”2023年2月23日，***与宏俐达公司的**微信聊天过程中，***询问**是否被宏俐达公司辞退，**虽未作出明确回复，但是征求***关于社保减员、失业金的意见，以上事实是宏俐达公司提出与***解除劳动关系的意思表示。另外，2023年3月4日，***与**微信聊天过程中，**询问***购买哪个保险柜更好，***未作明确回复，而是回复再考虑考虑，让**那边正常招人，到时候别耽误工作；当**询问***社保减不减、走不走失业险时，***未作明确回复，而是表示想休息一段时间。以上事实均是***同意与宏俐达公司解除劳动合同的意思表示。也就是说，宏俐达公司向***提出解除劳动合同，***对此表示同意，双方经协商已解除劳动关系。***虽然在2023年3月4日作出同意解除劳动合同的意思表示，但其主张2023年2月15日双方劳动关系解除，可认定劳动合同解除之日为2023年2月15日。***主张被宏俐达公司辞退，但未提交充足的证据予以佐证，对该主张不予采纳。***请求宏俐达公司支付违法解除劳动合同赔偿金，人民法院经审查认为宏俐达公司系合法解除劳动合同且应当支付经济补偿的，人民法院可以依法判决宏俐达公司支付经济补偿。双方于2023年2月解除劳动合同，劳动合同解除前十二个月为2022年2月至2023年1月。工薪支付明细表中载明的标准工资3400元为***每月应发工资，***主张2022年3月至5月、6月、11月被扣除工资是因为受疫情影响不能正常上班，宏俐达公司未到庭参加诉讼，视为其对诉讼权利的放弃，本院对***该主张予以采纳，因2022年3月至5月、6月、11月***受疫情影响不能正常上班，均非***本人原因未能正常提供劳动，所以2022年3月至5月、6月、11月的工资不能作为计算经济补偿金的依据，应根据***正常提供劳动时间的应发工资进行计算。根据工薪支付明细表，***2022年2月、2022年7月至10月、2022年12月、2023年1月的应发工资为3400元，故解除劳动合同前十二个月平均工资为3400元［（3400元＋3400元＋3400元＋3400元＋3400元＋3400元＋3400元）÷7］，宏俐达公司应向***支付经济补偿金30600元（3400元×9个月），对***要求宏俐达公司支付经济赔偿金的诉讼请求，不予支持。 三、关于宏俐达是否应当向***支付应休未休年假工资3400元的问题。《职工带薪年休假条例》第三条规定：“职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。……”《企业职工带薪年休假实施办法》第十二条规定：“用人单位与职工解除或者终止劳动合同时，当年度未安排职工休满应休年休假的，应当按照职工当年已工作时间折算应休未休年休假天数并支付未休年休假工资报酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工资报酬。前款规定的折算方法为：（当年度在本单位已过日历天数÷365天）×职工本人全年应当享受的年休假天数-当年度已安排年休假天数。用人单位当年已安排职工年休假的，多于折算应休年休假的天数不再扣回。”***参加工作时间为2014年7月28日，***在2022年已享受带薪年休假5天，2023年已享受带薪年休假2天，即***已享受的休假天数不少于法定应休年休假天数，对***要求宏俐达公司支付应休未休年假工资的诉讼请求，不予支持。***主张其2022年应该享有带薪年休假7天，2023年享有带薪年休假8天，但通过宏俐达公司考勤管理制度无法明确计算***应享有的休假天数，对***的该主张不予采纳。 四、关于宏俐达公司是否应当归还***2015年6月1日劳动合同原件的问题。《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二条规定：“中华人民共和国境内的用人单位与劳动者发生的下列劳动争议，适用本法：（一）因确认劳动关系发生的争议；（二）因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议；（三）因除名、辞退和辞职、离职发生的争议；（四）因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议；（五）因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议；（六）法律、法规规定的其他劳动争议。”《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第一条规定：“劳动者与用人单位之间发生的下列纠纷，属于劳动争议，当事人不服劳动争议仲裁机构作出的裁决，依法提起诉讼的，人民法院应予受理：（一）劳动者与用人单位在履行劳动合同过程中发生的纠纷；（二）劳动者与用人单位之间没有订立书面劳动合同，但已形成劳动关系后发生的纠纷；（三）劳动者与用人单位因劳动关系是否已经解除或者终止，以及应否支付解除或者终止劳动关系经济补偿金发生的纠纷；（四）劳动者与用人单位解除或者终止劳动关系后，请求用人单位返还其收取的劳动合同定金、保证金、抵押金、抵押物发生的纠纷，或者办理劳动者的人事档案、社会保险关系等移转手续发生的纠纷；（五）劳动者以用人单位未为其办理社会保险手续，且社会保险经办机构不能补办导致其无法享受社会保险待遇为由，要求用人单位赔偿损失发生的纠纷；（六）劳动者退休后，与尚未参加社会保险统筹的原用人单位因追索**金、医疗费、工伤保险待遇和其他社会保险待遇而发生的纠纷；（七）劳动者因为工伤、职业病，请求用人单位依法给予工伤保险待遇发生的纠纷；（八）劳动者依据劳动合同法第八十五条规定，要求用人单位支付加付赔偿金发生的纠纷；（九）因企业自主进行改制发生的纠纷。”上述规定明确了劳动仲裁部门及人民法院受理劳动争议案件的范围。***要求宏俐达公司归还***劳动合同的诉讼请求不符合上述法律及司法解释规定的人民法院受理劳动争议案件的范围，对***的该诉讼请求，不予审理。 综上所述，依照《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二条，《中华人民共和国劳动合同法》第七条、第三十六条、第四十六条、第四十七条，《职工带薪年休假条例》第三条，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第一条规定，判决如下： 一、确认***与吉林市宏俐达建筑安装工程有限公司自2014年7月28日至2023年2月15日存在劳动关系； 二、吉林市宏俐达建筑安装工程有限公司于本判决生效之日向***支付经济补偿金30600元； 三、驳回***的其他诉讼请求。 如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百六十条规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。 案件受理费10元，由吉林市宏俐达建筑安装工程有限公司负担。 如不服本判决，可以在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于吉林省吉林市中级人民法院。 本判决生效后，负有义务当事人应当按期履行全部义务。执行案件立案后，本条内容即为执行通知，被执行人应当如实申报财产。对自动履行义务的，依当事人申请出具履行证明或推送纳入社会信用服务平台给予正向激励。对逾期未履行或拒绝履行义务的，将依法采取限制高消费、纳入失信名单、限制出境、罚款、拘留等强制措施，构成犯罪的依法追究刑事责任。享有权利当事人应当在法定期限内申请强制执行，并积极提供可供执行财产线索。 审判员*** 二〇二三年十一月二十八日 书记员***