某某与天津联维乙烯工程有限公司劳动争议一审民事判决书

天津市滨海新区人民法院

民 事 判 决 书

（2020）津0116民初15583号

原告:**，男，1972年9月14日出生，汉族，住天津市河西区。

委托诉讼代理人：夏永亮，天津普荣律师事务所律师。

被告：天津联维乙烯工程有限公司，住所地天津市滨海新区大港堤南。

法定代表人：戴云海，董事长。

委托诉讼代理人：姜利佳，女，该公司职员。

委托诉讼代理人：秦嗣文，天津正阳律师事务所律师。

原告**与天津联维乙烯工程有限公司（以下简称“联维乙烯”）劳动争议纠纷一案，本院于2020年7月3日立案后，依法适用简易程序，公开开庭进行了审理。原告**的委托诉讼代理人夏永亮，被告联维乙烯的委托诉讼代理人姜利佳、秦嗣文，到庭参加诉讼，本案现已审理终结。

原告**向本院提出诉讼请求：1.判决被告给付原告违法解除劳动合同赔偿金190000元；2.判令被告给付原告加班费713500元；3.诉讼费用由被告承担。事实和理由：原告于1992年入职被告处工作，一直遵守公司的各项规章制度。后原告因病休假，于2019年8月12日康复后回岗继续工作。复岗工作后，被告突然通知原告到烟台公司培训并工作，原告没有按照被告的安排去烟台。被告于2019年9月2日向原告发出解除劳动合同通知书。原告认为原、被告之间签订的是无固定期限劳动合同，被告对原告复岗后的工作安排不合理，原告有权拒绝，被告系违法解除劳动合同，应支付原告赔偿金。为维护自身合法权益，原告诉至本院，要求判如所请。

被告联维乙烯辩称，原告诉状所述与事实不符。原告系1992年到天津石化公司（国有企业）工作，1996年石化公司部分分厂和车间改制成立天津联合化学公司（国有企业），2004年天津联合化学公司股份制改革，成立民营企业即被告公司。2017年9月，原告拒不执行公司通知其到福建分公司轮岗工作安排，以有颈椎病为由休病假22个月，休假理由为按其工作年限最高可以休22个月，并非实际病情需要。在到岗通知书中，原告自认长期未到岗上班原因开始时有身体原因，主要原因是需要照顾家里的老人。2019年8月13日被告通知原告到岗后，告知其到烟台分公司待岗培训，原告不服从公司安排，被告多次与原告谈话后，原告仍拒绝被告的安排。据此，被告依法解除了与原告的劳动合同，不应支付原告补偿金。原告系石化行业的老职工，执行上24小时休48小时的工作模式，实际每周工作时间没有超过36.25小时，符合劳动法的规定，因石化行业安全管理严格，不允许员工在厂区活动，但是可以在休息室睡觉休息。原告要求加班费，没有依据，应该予以驳回。被告的规章制度均是通过职代会、工会按照法定程序依法制定通过，并通过班组学习，原告以不了解公司管理制度为由，主张被告违法解除劳动合同不符合事实，也与原告诉状中陈述的遵守被告各项规章制度相矛盾。被告作为民营企业，安排管理者与员工全员轮岗，分批到各地分公司工作，已形成工作制度和管理模式，是企业发展的需要。综上，请求驳回原告的全部诉讼请求。

本院经审理认定事实如下：原告于2016年3月18日与被告签订无固定期限劳动合同，从事操作岗位工作。《考核细则》8.7.1.1.5载明：无故不听从生产指挥，不服从管理，予以待岗。多次不听从指挥、不服从管理，威胁他人、扰乱工作秩序等情节严重者，公司与其解除劳动合同；8.6.3员工待岗部分载明：待岗员工在待岗过程中，需遵守公司的各项规章制度。待岗员工在待岗期间违反规章制度的加倍考核，情节严重的解除劳动合同。2019年9月2日，被告依据单位《考核细则》8.7.1.1.5及8.6.3以原告过失为由与原告解除劳动合同关系。

被告提交的有原告签字的通知书上载明：原告自2017年10月中旬至今休病假，医疗期将满，公司领导高度重视，委托王**副总经理于2019年8月7日下午与原告本人进行了相应了解。原告自述长期未到岗上班开始时有身体原因，主要原因还是因为家有老人需要照顾。经研究决定，将考虑原告实际情况，对原告工作进行相应调整，具体以实际为准。现特通知原告2019年8月12日到岗工作。

原告自2017年10月起至2019年8月11日期间累计休病假22个月。2019年8月12日原告病假结束后回公司报到，被告依据《员工待岗管理制度》要求原告待岗培训，培训地点为烟台分公司，原告拒绝到岗。

庭审中，双方一致陈述，原告执行上24小时休48小时的工作模式。被告表示原告在生产平稳的前提下，在22:30以后可以和衣睡觉，并非24个小时都在工作，原告认可其可以休息的事实，但是表示原告不能走出厂区，一直处于备战工作的状态。

被告自述其单位相关考核制度经民主程序制定并经OA办公系统公示。被告对原告的处理决定已于2019年8月26日告知公司工会，工会于2019年8月28日作出同意处理意见的回复。

原告**向天津市滨海新区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁。该仲裁委作出津滨劳人仲裁字[2020]第32号仲裁裁决书，驳回原告**的全部仲裁请求。原告不服该裁决，诉至本院。

本院认为，劳动者和用人单位的合法权益均应受到保护。用人单位依法建立的劳动规章制度，是企业自治管理的有效保障。被告单位自1996年成立，原告系被告单位的老员工，其应当知晓单位的各项规章制度并加以遵守。原告在连续休病假22个月以后回被告处工作，由于原告离开工作岗位将近两年，因此被告依据《员工待岗管理制度》要求原告去烟台分公司参加待岗培训并无不当。《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条规定，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条的规定的经济补偿标准的两倍向劳动者支付赔偿金。本案中，原告拒不接受被告的工作安排，被告依据规章制度解除与原告的劳动合同，且征求了工会的意见，因此不属于违法解除。原告要求被告支付违法解除劳动合同赔偿金190000元的请求，没有法律依据，本院不予支持。

关于原告主张的加班费问题。《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条规定，发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第九条规定，劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。本案中，原告主张被告应当向其支付加班费，首先应当就加班事实的存在承担举证责任。庭审中，被告不认可原告存在加班的事实。原告就其主张的加班事实未向本院提交证据予以证明，因此应当承担举证不能的法律后果。对于原告此项诉讼请求，本院不予支持。

综上所述，依照《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第九条和《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条之规定，判决如下：

驳回原告**的全部诉讼请求。

案件受理费10元，减半收取计5元，原告**负担。

如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本上诉于天津市第三中级人民法院。

审判员　　苗卫红

二〇二〇年九月二十一日

法官助理张琦

书记员邵磊