某某与上海中某某泵业制造有限公司劳动合同纠纷二审民事判决书

上海市第二中级人民法院

民 事 判 决 书

（2021）沪02民终7089号

上诉人(原审原告)：***，男，1969年7月17日出生，汉族，户籍地陕西省。

委托诉讼代理人：鲁利伟，上海市华荣律师事务所律师。

被上诉人(原审被告)：上海中***泵业制造有限公司，住所地上海市青浦区。

法定代表人：咸明哲，执行董事。

委托诉讼代理人：傅朗，上海市汇业律师事务所律师。

委托诉讼代理人：陈煜，上海市汇业律师事务所律师。

上诉人***因与被上诉人上海中***泵业制造有限公司(以下简称“中韩公司”)劳动合同纠纷一案，不服上海市青浦区人民法院(2021)沪0118民初7044号民事判决，向本院提起上诉。本院于2021年7月7日立案后，依法组成合议庭对本案进行了审理。本案现已审理终结。

***上诉请求：撤销一审判决，改判支持***的全部诉讼请求；本案诉讼费由中韩公司承担。事实与理由：中韩公司强迫***调岗，单方面降薪是违法的，没有经过***签字确认。中韩公司所称的“火灾”没有现场依据，是电焊工工作中正常的事情，***完全能够控制得住。中韩公司关于辅助工的工作内容的陈述与事实不符，事实上装车、卸车、整理货架管道、清洗管道、酸洗管道都是***负责作业，与焊接工作内容没有任何关系。***年纪大了，有腰椎间盘突出症，且调整后的岗位需接触腐蚀性的药品，中韩公司没有提供相应的劳防用品。此外，中韩公司以缺勤为由扣发2020年4月到7月的工资、单方面降低2020年8月、9月工资，缺乏法律依据。正因为中韩公司对***恶意调整岗位，恶意降薪，导致***生活困难，连租房都难以为继，***才被迫依据劳动合同法第38条的规定，书面通知中韩公司解除劳动合同。关于员工手册，***是老员工，但从来不知道有员工手册的存在，***问中韩公司要员工手册进行学习，但是中韩公司以此为由设置种种障碍，恶意逼迫***离职。综上可以看出，中韩公司肆意妄为，对***的基本权益任意践踏，严重违反劳动法和劳动合同法。一审法院认定事实，适用和理解法律错误，恳请二审法院查明事实后，依法支持***的上诉请求。

中韩公司辩称，***作为焊工，2020年7月2日因操作不当发生了明火事故，中韩公司出于工作安全考虑将其调离焊工岗位至辅助工岗位，属于正常合理行使用人单位的人事管理权。同时，因岗位变动导致的薪资变动也是正常的，变更岗位后的薪资较之前低了一千余元，在合理范围内。双方因培训学习期间的工资差额、事假工资差额的性质、工资标准及计算方式存在争议，中韩公司不存在拖欠工资的恶意，***要求支付经济补偿金没有事实及法律依据。同意一审判决，请求驳回上诉，维持原判。

***一审诉讼请求：1．中韩公司支付其2020年8月、9月工资差额3，368.48元；2．中韩公司支付其2020年4月、5月、6月、7月的扣款3，182.69元；3．中韩公司支付其经济补偿金37，862.50元(5，825元×6.5个月)。一审审理中，***撤回第二项诉讼请求。

一审法院经审理查明，***于2014年8月11日入职中韩公司，双方签订有劳动合同，其中最后一份劳动合同期限为2018年8月11日至2021年8月10日，约定***从事焊工岗位工作，月薪资(包括基本工资、岗位工资、绩效工资)为税前4，000元／月，其中基本工资2，000元／月，岗位工资300元／月，中韩公司以2，730元为基数计算加班工资。***在中韩公司工作至2020年9月15日。2020年9月17日，***向中韩公司发出《被迫离职通知单》，以中韩公司违反《劳动合同法》第三十八条第一、第二款为由，与中韩公司解除劳动合同，并要求中韩公司支付经济补偿或赔偿等。

一审法院另查明：2020年4月26日，***手写保证书，主要内容为***将认真学习公司规章制度与工艺流程、标准，并严格遵守；尊重部门、车间领导，服从管理，正确处理与同事的关系，团结互助和谐共处；以上内容如有违反，自愿承担相应的处罚。2020年4月29日，中韩公司发布《关于对***违纪问题的处罚通告》，以***4月23日在车间及部长办公室吵闹为由，对***予以记过处分，并扣款500元(从4月工资中扣除)。***在《成套事业部***工作时间妨碍他人工作的调查报告》中作为责任人签字。

根据***提供的录音证据，***2020年4月26日、4月27日在公司学习，李国栋要求***在保证书中写明“如有违反本人自愿提出离职，单位也有权单方面解除劳动合同”，***予以拒绝；李国栋及另一名人事多次告知***，因***学习期间没有上班没有产能，因此没有工资；李国栋还告知***，公司的规章制度、工艺流程已经都通过OA系统、企业微信、员工大会宣讲过，公司员工手册纸质版的在车间，***可以翻阅，电子版也可以发送到***手机。2020年7月3日，***告知李国栋昨天其他员工拿了个破垃圾箱让***开个口子，***点了一下，里面的塑料失火了，之后马上就扑灭了；李国栋称公司因此要将***调岗，因为***的错误已经造成了明火事故，公司有权单方面对***调岗。

2020年8月10日，***向手机号XXXXXXXXXXX(李国栋在仲裁庭审中认可该手机号为其所有)发送短信称：“李部长：7月份调岗降薪口头通知本人从不同意认可。一个工资支付期内本人再次以短信形式表示本人坚决反对。短期服从只是为国家和本企业之急而做的义务，并非默认”。8月11日，***再次向该手机号发送短信称：“我强烈反对调岗降薪，强烈要求书面正式通知。强烈反对非法调岗。”当日，李国栋向***发送微信称：“调岗是依法合规进行的，当时也有书面材料，也对整个过程进行了录像存证，我想你也到相关部门进行了反应(映)，我相信相关部门也给你进行了解释，一切回归到依法合规的基线上来。”8月12日，***向李国栋发送微信：“强行调岗是要有原因的，应该符合劳动法，在没有证据的条件下，突然执行，不说明原因确认，行为不合法，即使发生也要有合法的流程。”李国栋回复：“安心工作。”

一审法院再查明：2020年8月11日，***请事假一天。***提供的《成套事业部员工绩效考核表》显示，***的考核分值分别为72、81、86。中韩公司通过银行转账发放***工资。***2020年1月至9月的工资表显示，***2020年1月至7月固定项目工资总额为5，775元，其中包括社龄工资250元，2020年8月、9月***的固定项目工资总额调整为4，050元，其中包括社龄工资300元。2020年8月***缺勤扣款699.11元，其他-1，543.43元，9月缺勤扣款2，256.11元。

一审法院还查明：***于2020年11月16日申请仲裁，要求中韩公司支付2020年8月、9月工资差额，返还2020年4月至7月扣款，并支付解除劳动合同经济补偿。上海市青浦区劳动人事争议仲裁委员会经审理裁决中韩公司返还***2020年4月至2020年6月扣款3，182.69元，支付***2020年8月、9月工资差额1，408元，对***的其他请求不予支持。***不服该裁决，遂诉至一审法院。中韩公司已经按照仲裁裁决履行支付义务。

一审法院认为，关于2020年8月、9月工资差额。根据***上述月份的工资表及双方陈述，双方主要争议在于2020年7月中韩公司将***调岗降薪是否合理，以及是否应扣发***上述两月的缺勤工资。首先，***主张中韩公司通知其调岗降薪的原因系受疫情影响公司经营困难，但根据***提供的2020年7月3日其与中韩公司人事李国栋的对话录音，公司已经明确告知***是因为7月2日***焊接工作中出现明火事故要对其调岗，***对此已明确知晓，故对***的主张，一审法院难以采纳。其次，根据本案现有证据，***在2020年7月2日从事焊接工作时，确实发生了明火事故，***在与潘健伟的短信对话中也认可其“匆忙间有失误”，可见发生事故的原因确系***操作不当造成。***作为焊工在工作中存在操作不当且引发明火事故，中韩公司因此将***调离焊工岗位，且因岗位变动产生薪资下调，属于其正常合理行使用人单位的人事管理权，***主张中韩公司调岗降薪不合理的意见，一审法院难以采纳。最后，中韩公司未提供***2020年8月、9月的请假申请单及考勤记录，应承担举证不能的不利后果，故一审法院根据***提供的8月11日请假申请单及***认可的工作至9月15日来核算上述两月的出勤天数。综上，根据***调岗后的工资标准及出勤情况核算，并扣除中韩公司已经支付的工资，中韩公司应支付***2020年8月、9月工资差额合计2，326.50元。仲裁裁决中韩公司支付***上述月份工资差额1，408元，中韩公司已经实际履行，扣除该部分已支付的差额工资，中韩公司还应支付***2020年8月、9月工资差额918.50元。

关于解除劳动合同的经济补偿金。***主张中韩公司未提供劳动保护条件和措施，但未提供证据证明其新岗位需要接触酸性腐蚀性物质或具有漏电风险，亦未提供证据证明其身体状况不适合新岗位工作强度，故对***的该主张，一审法院难以采纳。根据***陈述，其2020年4月至9月期间的工资差额主要包括培训学习期间按照事假处理、罚款、事假扣发工资、绩效工资未发及调岗后工资标准下降。其中关于调岗降薪一节，如前所述，中韩公司做法并无不妥，一审法院在此不再赘述；培训学习期间按照事假扣发工资及罚款500元，中韩公司的做法虽有不当之处，但系因双方对培训期间出勤的性质及公司是否具有罚款权限存在争议所导致，中韩公司在仲裁裁决后亦已积极履行，不存在拖欠工资的恶意；事假扣发工资及绩效工资暂未发放，亦系因双方对工资标准及计算方式存在争议导致，且中韩公司在仲裁裁决后已积极履行，亦不存在拖欠工资的恶意。综上，***以中韩公司违反《劳动合同法》第三十八条第一款、第二款为由与中韩公司解除劳动合同，并要求中韩公司支付解除劳动合同的经济补偿金，缺乏依据，一审法院难以支持。

仲裁裁决中韩公司支付***2020年4月至2020年6月扣款3，182.69元，中韩公司已经履行完毕，***因此撤回要求中韩公司支付2020年4月至7月扣款3，182.69元的诉讼请求，系其对自身权利的处分，于(与)法无悖，一审法院予以准许，并不在判决主文中列明。

一审法院依照《中华人民共和国劳动法》第五十条至规定，作出判决：一、上海中***泵业制造有限公司应于判决生效之日起十日内支付***2020年8月、9月工资差额918.50元；二、驳回***要求上海中***泵业制造有限公司支付解除劳动合同的经济补偿金37，862.50元的诉讼请求。案件受理费10元，减半收取计5元，由***负担。

本院经审理查明，一审法院查明事实属实，本院予以确认。

二审期间，***为证明其主张，向本院提供了上海市青浦中心医院CT报告单及照片21张，证明***患有腰椎间盘突出症，不适合从事重体力劳动，而中韩公司调整后的工作岗位为钢管水泵搬运工，且未提供劳动防护用品，导致***指甲因长期接触酸性液体而发黄受伤。中韩公司对上述证据真实性、关联性均不认可，中韩公司的工作场所符合国家要求，物资摆放整齐，搬运设施齐备，并不需要人力额外承担风险及高强度搬运。

本院认为，公民、法人的合法权益均受法律保护。本案双方争议由中韩公司对***调岗安排引发。根据现已查明的事实，***作为焊工，在焊接工作中因操作不当引发明火事故，中韩公司因此决定将***从焊工岗位调整至辅助工岗位。本院认为，***工作失误在先，中韩公司出于安全管理的需要对***作出调岗安排，虽然调整后的岗位薪资较之前有所减少，但仍然在用人单位的管理权限范围内，并未超出必要限度，更无证据显示恶意调岗降薪。***关于所谓的明火事故是常见的，在其可控范围内，中韩公司系恶意逼迫其离职的主张，没有事实依据。一审法院根据现有证据，核算***2020年8月、9月的工资差额，并无不当。二审中***提供了相关证据欲证明其身体难以适应调整后的岗位的劳动强度，且中韩公司未提供相应的劳动防护措施，以此主张经济补偿金。本院认为，2020年8月、9月的工资差额系双方对培训期间出勤的性质及罚款存在争议所致，并无证据显示中韩公司具备拖欠工资的主观恶意。至于劳动保护，***自述调整后的岗位为钢管水管搬运工，需要接触到酸性腐蚀性液体，但中韩公司未提供手套等防护用品，中韩公司对此予以否认，称辅助工的工作无需接触电、有害化学物质，无劳动伤害风险，其公司有专门的洗酸车间，与***的工作不相关。本院认为，双方对于辅助工的工作内容陈述不一，现有证据也难以反映***在新岗位工作期间就劳动防护问题提出异议，综合考虑双方纠纷的发展过程及成因，***主张经济补偿金的依据尚不充分，本院难以支持。

综上所述，一审法院认定事实清楚，所作判决并无不当。据此，依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第(一)项之规定，判决如下：

驳回上诉，维持原判。

二审案件受理费人民币10元，由上诉人***负担。

本判决为终审判决。

审 判 长　　陈　樱

审 判 员　　武之歌

审 判 员　　易苏苏

法官助理　　蔺皓然

书 记 员　　蔺皓然

附：相关法律条文

《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第二审人民法院对上诉案件，经过审理，按照下列情形，分别处理：（一）原判决、裁定认定事实清楚，适用法律正确的，以判决、裁定方式驳回上诉，维持原判决、裁定；……