某某、北京超某某教育科技有限公司劳动争议民事二审民事判决书

山东省济南市中级人民法院

民 事 判 决 书

(2021)鲁01民终12086号

上诉人（原审原告）：***，女，1984年9月7日出生，汉族，住山东省济南市。

委托诉讼代理人：宋唐生，山东环周（天津）律师事务所律师。

上诉人（原审被告）：北京超***教育科技有限公司，住所地北京市。

法定代表人：李东源，经理。

委托诉讼代理人：肖志敏，北京智都律师事务所律师。

委托诉讼代理人：吴淑华，北京智都律师事务所律师。

上诉人***与上诉人北京超***教育科技有限公司（以下简称北京超***教育公司）劳动争议一案，均不服山东省济南市历下区人民法院（2021）鲁0102民初8478号民事判决，向本院提起上诉。本院于2021年12月21日立案受理后，依法适用第二审程序，由审判员独任审理，本案现已审理终结。

***上诉请求：1.撤销一审判决，依法改判为支持***一审诉讼请求；2.本案的诉讼费用由北京超***教育公司承担。事实与理由：一、一审法院认定的事实部分不清，***的月工资应当按13865元(12300元﹢1565元)元计算。截止北京超***教育公司违法与***解除合同之日的前12个月，北京超***教育公司向***的支付的工资为12300元，但北京超***教育公司并未依法为***缴纳社保及公积金。按照***与北京超***教育公司的约定，***在第三方缴纳后，由北京超***教育公司负责向***支付该费用，***已经举证证实社保及公积金的每月费用为1565元，该部分属于***应该承担的薪金部分，故计算赔偿金时也应计算在内。二、***已经举证证明自2015年起，北京超***教育公司存在向***发放年终奖相关规定和惯例，已完成了初步的举证义务。根据法律规定，北京超***教育公司应就年终奖发放条件、发放时间及标准、已足额支付年终奖或不应支付年终奖承担举证责任。如北京超***教育公司无法提供证据，应当向***支付年终奖金。一审法院将该举证责任分配给***错误，北京超***教育公司应当向***支付2020年度奖金116000元，并作为赔偿金的基数计算在内。三、北京超***教育公司应当向***支付社保及公积金费用，***已经提交社保、公积金代缴发票，在劳动仲裁及一审庭审中北京超***教育公司也明确表示同意支付该费用，一审法院未支持该部分错误。

北京超***教育公司辩称：同上诉状意见。驳回***的上诉请求。没有同意过支付报销费用。

北京超***教育公司上诉请求：1.请求撤销一审判决第二项，改判北京超***教育公司无需支付***2020年12月份工资12300元、2021年1月份工资10744.8元。2.请求撤销一审判决第三项，改判北京超***教育公司无需支付***违法解除劳动合同赔偿金184500元；3.由***承担本案的全部诉讼费用。事实与理由：一审判决认定事实不清，适用法律错误，理由如下：一、在北京超***教育公司要求***在济南办公区手签到考勤之前，***并未在“学习通”内进行打卡，更未在任何微信群里进行打卡考勤。***作为销售人员，在2020年度未创造任何业绩，而北京超***教育公司一直按时足额发放其高额工资，年底北京超***教育公司领导为规范管理要求***前往济南办公区手动签到，北京超***教育公司多次书面通知，均遭到***无理拒绝，其未去过公司，却选择其所谓的“学习通”打卡或者微信群打卡（即使如此，其提供的证据亦不完整），但***此前从未通过这两种途径统计过考勤，也没有跟北京超***教育公司协商，更未经过北京超***教育公司的同意。北京超***教育公司作为市场经济主体，根据经营的需要以及员工近一年的个人表现，对员工考勤要求进行调整，***作为在济南办公的员工，被要求上班时间前往办公室手动签到，并非过分要求，可谓企业最基本的用工自主权，而一审法院作为纠纷裁判者，过度介入企业具体生产经营和用人管理安排，罔顾法律规定，做出错误的认定，造成严重的利益失衡。二、北京超***教育公司自动化办公系统中2020年12月31日的“最新到款”并非***2020年的工作内容，而是2020年前签订的合同履行中的采购支出。***自2020年12月8日开始旷工，自此再未为单位提供过任何劳动。2020年办公系统明确显示***无任何回款，2020年12月31日山东交通学院的680元采购支出，源于山东交通学院传播专业在线开放建设采购项目，在2020年11月5日北京超***教育公司其他员工的采购申请，在京东为山东交通学院购买的三脚架支出，一审法院不能以此认定***在2020年12月31日为公司提供了劳动。三、北京超***教育公司从未与***解除劳动合同，更谈不上违法解除，一审法院认定违法解除无事实及法律依据。***领导以及人事于2020年12月7日、2020年12月8日、2020年12月18日的多次书面通知要求其前往济南办公区打卡，并且发送公司人事制度文件，这并不是对***调岗，只是让其返岗而已。单位与员工之间之所以存在劳动关系，重要特征之一就是其具有隶属关系，员工应当受单位的直接安排、约束、支配，《中华人民共和国就业促进法》第八条规定：“用人单位依法享有自主用人的权利。”北京超***教育公司作为市场主体，根据自身生产经营需要而对员工的工作岗位、工作地点进行适当调整，是行使用工自主权的重要内容，对其正常生产经营不可或缺。且双方劳动合同第二十一条第二款明确约定单位有权调整工作岗位，员工应服从被申请人的安排，举重以明轻，该案仅仅是企业要求员工去办公室，上下班打卡，外出请假，这是企业自主生产经营和人事管理安排的基本权利，亦是员工应当遵守的基本劳动纪律，而***连这最基本的劳动纪律都未能遵守，***依法构成旷工，北京超***教育公司有权停发其旷工期间的工资和关闭其学习通权限。综上所述，为维护北京超***教育公司的合法权益，特向二审法院提起上诉，恳请判如所求。补充：退一万步讲，即便认定双方劳动关系解除，本案也只能算是用人单位和劳动者都没有充分的证据来证明劳动者的离职原因，应视为用人单位提出双方协商一致解除劳动合同，应支付的是解除劳动合同经济补偿金，而不是赔偿金。***本人在一审的起诉状中也陈述，公司在2020年10月17日陈述单位口头解除劳动合同，2020年12月18日***又主张公司由微信通知与其旷工解除劳动合同。***本人就没有解除的事实进行举证，北京超***教育公司也没有提出与***解除劳动合同。所以，北京超***教育公司不应该支付解除的赔偿金。

***辩称：如果北京超***教育公司认定与***解除劳动关系，应当举证其已经通过合法程序与***解除劳动合同的相关证据，但北京超***教育公司在仲裁、一审及二审过程中，并没有举证任何证据予以证实。可以看出，违法解除合同的事实。针对北京超***教育公司的上诉状，提出以下答辩意见：一、北京超***教育公司称***在济南办公区手签到考勤之前，并未在学习通内进行打卡，更未在任何微信群里进行打卡，不是事实情况。根据***在一审中提交的证据4足以证实，北京超***教育公司通知***手动考勤及工作汇报均在学习通内打卡。二、北京超***教育公司称向***按时足额发放工资不是事实情况。根据仲裁及一审判决的确定的事实，北京超***教育公司至今尚欠***工资未发放。三、北京超***教育公司称对员工考勤进行调整并非过分要求。企业用工自主权属于企业用工自主权，系法律理解错误。劳动者有自觉遵守用人单位规章制度的义务。企业管理权的行使方式亦应善意宽容及合理，企业用工管理权合理边界，应当遵循合法性、正当性及合理性的限制。本案中北京超***教育公司改变考勤方式不具备合法性。通过***的举证来看，北京超***教育公司就是在学习通内电子打卡，该方式为公司的日常管理制度。在北京超***教育公司没有具体合同或规章制度约定下，更没有与***协商的前提下，突然改变考勤方式，改变双方合意限度，其行为不具有合法性。北京超***教育公司调整考评方式也没有正当性、合理性，通过***的证据可以看出，北京超***教育公司存在经济性裁员的背景，其突然要求销售岗位的***手动考勤，为裁员做准备性工作。该考勤调整方式明显不具有正当性。***在北京超***教育公司工作内容为走访客户，属于外跑性质，北京超***教育公司突然要求其必须每天现场书面打卡，且出去走访需要两个领导签字确认，该行为更不具备合理性。四、北京超***教育公司称***在2020年12月8日开始旷工不是事实情况。通过***提供的证据可以看出，***在12月11日还在德州出差，12月14日和淄博师专沟通工作，12月16日还在沟通德州学院青年教师培训工作，之后也一直在学习通内汇报工作。五、北京超***教育公司认为没有和***违法解除合同，系法律认知错误，同一审的起诉状。

***向一审法院起诉请求：1.请求确认***与北京超***教育公司自2013年12月24日至2021年1月27日期间存在劳动关系；2.请求北京超***教育公司向***支付2020年12月份、2021年1月份工资24600元；3.请求北京超***教育公司向***支付2020年度年终奖金116000元；4.请求北京超***教育公司向***支付违法解除劳动合同赔偿金352975.05元；5.请求北京超***教育公司向***支付2020年6月至2021年1月报销费用26693.5元；6.本案的诉讼费用由北京超***教育公司承担。

一审法院认定事实：2013年12月23日。***入职北京超***教育公司，从事销售岗位，双方签订了2013年12月23日至2019年12月22日期间的固定期限劳动合同，2019年12月23日,双方签订无固定期限劳动合同。在职期间,工作考勤方式为在北京超***教育公司办公系统“学习通”内进行打卡，2020年12月7日，北京超***教育公司向***发送站内信“因工作需要现通知你自2020年12月8日开始到济南办公区上班，要求每天上、下班均到宋某某处手签到考勤，如有外出或请假等要离开办公区请事先发信函给细胞核和指导申请，两个领导均同意后方可离开，否则按旷工处理。”***仍通过学习通办公系统进行打卡考勤，2020年12月18日，人事部门向***发送站内信“你自2020年12月8日至今未到公司上班报道，你已经连续旷工9个工作日。公司有权要求任何一名员工到公司上班，员工也应无条件服从，请按公司通知要求到公司上班，如未到公司上班按旷工处理.......最后一次通知你，下周一即2020年12月21日到济南办公区上班报到。如未到岗按旷工处理，公司将按公司人事制度执行。”2021年1月6日，***“学习通”办公系统账号被冻结，“学习通”办公系统的功能包括发布工作日志、考勤、财务查询报销、个税代扣代缴等，后***通过“山东教务市场大群”微信工作群内发送签到信息，北京超***教育公司工作人员日常在该微信工作群发布考勤信息、培训通知、公司活动等内容，2021年1月28日，***被移出该微信工作群。

根据北京超***教育公司自动化办公系统截图显示：“最新到款”中包含一笔时间为2020年12月31日，用户名称为山东交通学院，发票品名为“采购平台支出”，金额为680元，申请人为***。

庭审中，双方认可***2020年12月之前的月平均工资为12300元。

另查明，***于2021年1月28日向济南市历下区劳动人事争议仲裁委员会提起仲裁，仲裁请求与本案诉讼请求相同，济南市历下区劳动人事争议仲裁委员会于2021年5月6日作出济历下劳人仲案字（2021）第187号仲裁裁决书，裁决“一、双方自2013年12月24日至2121年1月27日期间存在劳动关系，被申请人北京超***教育公司支付申请人***2020年12月工资12300元，2021年1月工资5000元；二、驳回申请人***的其他诉仲裁请求。”***、北京超***教育公司均对此裁决不服，于法定期限内向一审法院提起诉讼。

一审法院认为，本案系劳动争议纠纷。关于双方劳动关系的解除，以及违法解除劳动合同赔偿金，北京超***教育公司与***自2013年12月23日建立劳动关系，2020年12月至1月期间，北京超***教育公司先后通过冻结***“学习通”办公系统账号以及将***移出微信工作群，“学习通”办公系统及微信工作群是***履行工作职责的主要途径，北京超***教育公司实质是拒绝为***提供工作条件，意欲与***解除劳动关系，虽然在庭审中北京超***教育公司主张双方仍未解除劳动关系，但北京超***教育公司实施了停止提供工作条件、停止发放工资的行为，虽其主张原因系***不服从公司的考勤管理，但在改变***考勤方式未在合理期限内提前告知亦未充分考虑***岗位的工作性质，故北京超***教育公司未能充分证明该行为的合理性，综上，可以认定双方劳动关系于2021年1月28日解除,且系违法解除。***主张确认双方2013年12月24日至2021年1月27日期间存在劳动关系的诉讼请求，于法有据，一审法院予以支持；北京超***教育公司应当支付***违法解除劳动合同赔偿金184500元（12300元×7.5×2）

关于工资，北京超***教育公司主张因***旷工停发工资，但其改变***考勤方式未在合理期限内提前告知亦未充分考虑***岗位的工作性质，故不能因此认定***存在旷工行为，北京超***教育公司未提交证据证明***在2020年12月、2021年1月27日期间未提供劳动，其应支付***该期间的工资，因双方均未举证证明应发工资的数额，一审法院按照月平均工资酌定12月工资为12300元、2021年1月工资为10744.8元（19个工作日），对于***主张北京超***教育公司支付2020年12月工资12300元、2021年1月工资12300元的诉讼请求予以部分支持，超出部分，不予支持。

关于年终奖，双方在劳动合同中未就年终奖进行约定，***提交的证据未能充分北京超***教育公司应当为其发放2020年年终奖，且其主张2020年度年终奖按照2019年年终奖数额予以计算，缺乏事实及法律依据，故对于***主张年终奖的诉讼请求，一审法院不予支持。

关于报销费用，属于公司内部财务报销制度调整范围，不属于人民法院受案范围，故对于***主张北京超***教育公司支付2020年6月至2021年1月报销费用的诉讼请求，一审法院不予审理。

依照《中华人民共和国劳动法》第五十条，《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条、第四十八条、第五十条、第八十七条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条之规定，判决一、确认***与北京超***教育科技有限公司于2013年12月24日至2021年1月27日期间存在劳动关系；二、北京超***教育科技有限公司于本判决生效之日起十日内向***支付2020年12月份工资12300元，2021年1月份工资10744.8元；三、北京超***教育科技有限公司于本判决生效之日起十日内向***支付违法解除劳动合同赔偿金184500元；四、驳回***要求北京超***教育科技有限公司支付2020年度年终奖116000元的诉讼请求；五、驳回***超出部分的诉讼请求。如果未能按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元，减半收取5元，由北京超***教育科技有限公司负担。

二审中，当事人未提交影响本案基本事实的新证据。另查明，本案仲裁庭审中，***提交在第三方山东省人才在线有限公司缴纳的2020年10月、11月12月的社保、公积金发票。北京超***教育公司质证称：只认可体现为代缴社保、代缴公积金名称的发票，一共有三张同意报销…如果对方要求我们报销社保和公积金费用必须将原件提供给我公司。一审认定其他事实属实，本院予以确认。

本院认为，本案的双方争议的焦点为：一、北京超***教育公司是否构成违法解除劳动关系；二、违法解除劳动关系赔偿金的计算基数问题；三、北京超***教育公司是否应当向***支付2020年12月份和2021年1月份工资；四、北京超***教育公司是否应当向***支付2020年度年终奖；五、***关于报销的请求是否应予支持。

关于焦点一。关于北京超***教育公司是否存在违法解除劳动关系的问题，一审法院根据本案查明的事实，特别是北京超***教育公司在变更考勤方式时的背景、北京超***教育公司停止提供工作条件、停止发放工资的行为以及变更考勤方式的合理性，认定属于违法解除劳动关系并无不当，本院予以确认。

关于焦点二。***主张应在计算解除劳动合同前12个月平均工资时，将其在第三方按每月5千元作为工资基数缴纳社保、公积金，按约定由北京超***教育公司报销的费用，作为其平均工资的一部分。本院认为，社会保险及公积金的缴纳基数应当根据《中华人民共和国社会保险法》《住房公积金管理条例》等法律、法规的规定予以确定，本案中双方约定的履行方式，与相关规定不符，且缴纳基数问题亦非人民法院民事案件的审理范围，故***主张按照应当报销的金额作为应发工资的计算基数，无法律依据，本院不予支持。故一审法院按照月工资12300元作为计算相应的计算标准并无不当，本院予以确认。

关于焦点三。根据***提交的银行流水，其在2020年1月至2020年12月领取的工资数额基本为固定数额。2020年12月至1月期间，承前所述系因单位原因导致***未能正常提供劳动，故一审法院按照12300元作为工资标准予以计算相应工资并无不当，应予维持。

关于焦点四。本案中，***未能提交证据证实北京超***教育公司应当为其发放2020年度年终奖，故一审法院驳回其相应的诉讼请求，本院予以确认。

关于焦点五。本案中，无论是报销社会保险、公积金或是报销相应费用，均属于双方在劳动合同履行期间产生的争议，属于人民法院民事案件的受理范围，故一审法院对该部分不予审理，本院予以纠正。首先，按照双方约定系通过报销的方式缴纳社会保险、公积金，且北京超***教育公司在仲裁中亦明确***主张报销应将相应发票原件提供给公司，故***可在将相应发票交付给公司后要求公司予以报销，如若不能可另案主张权利。其次，***主张的其他相关费用，无法证明与公司业务有关，且北京超***教育公司未予认可，故实体上无法得到支持。

综上所述，北京超***教育公司及***的上诉请求均不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律虽有瑕疵，但结果正确。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十七条第一款第一项、《最高人民法院关于适用的解释》第三百三十四条规定：

驳回上诉，维持原判。

二审案件受理费20元，由上诉人***、上诉人北京超***教育科技有限公司各负担10元。

本判决为终审判决。

审判员　　尹伊君

二〇二二年三月十一日

书记员　　徐　睿