西安知先信息技术有限公司与某某劳动争议二审民事判决书

）

陕西省西安市中级人民法院

民 事 判 决 书     

（2020）陕01民终2517号

上诉人（原审被告）：西安知先信息技术有限公司，住所地：西安市高新区。

法定代表人：钱建立，该公司执行董事兼总经理。

委托诉讼代理人：刘军，北京市京师（西安）律师事务所律师。

委托诉讼代理人：邱吟安，北京市京师（西安）律师事务所律师。

被上诉人（原审原告）：**，女，1978年8月27日出生，汉族，住西安市雁塔区。

委托诉讼代理人：闫俊荣，陕西地坤律师事务所律师。

上诉人西安知先信息技术有限公司（以下简称：知先公司）因与被上诉人**劳动争议纠纷一案，不服西安市雁塔区人民法院（2019）陕0113民初14503号民事判决，向本院提起上诉。本院于2020年1月19日立案后，依法组成合议庭，开庭审理了本案。上诉人知先公司委托诉讼代理人刘军、邱吟安，被上诉人**及其委托诉讼代理人闫俊荣均到庭参加了诉讼。本案现已审理终结。

知先公司上诉请求：1.维持一审判决第三、四项，撤销一审判决第一、二、五项，改判驳回**要求知先公司补发2019年1月至3月期间的工资以及支付经济补偿金的诉讼请求；2.本案一、二审案件受理费由**负担。事实及理由： 1.其公司2018年度销售业绩大幅下滑，董事会于2019年1月决定免去**销售部主管和副总经理的职位，专任销售工程师。**调整职级后的工资高于其入职时的工资，**调整后的岗位与其入职时劳动合同中约定的岗位一致，且双方签订的劳动合同中有根据表现和能力调整岗位和薪资的明确约定。根据劳动法第四十七条之规定，其公司有权根据生产经营特点和经济效益，自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。故其公司调整**的职位和劳动报酬合理合法，并无不妥。一审法院在查明**调整后的劳动报酬不低于双方劳动合同中约定的工资标准的情况下，认定其公司对**调岗调薪缺乏相应的依据和合理性，属于事实认定错误；2.《绩效考核制度》是根据企业的实际经营状况，经过公司董事会研究、员工代表讨论，并通过公司员工三分之二多数同意，是经过民主程序表决依法作出的，程序合法，符合法律规定。其公司有权按照《绩效考核制度》向**发放工资，因**2019年1月至3月的绩效考核为零，根据《2019绩效考核管理办法》，20%的绩效工资不予发放。一审法院认定其公司扣除绩效工资缺乏依据，属事实认定错误；3.其公司通过当面谈话，在**参加的部门会议公开宣布及发送电子邮件方式向**送达了职位调整及施行绩效考核制度的通知。一审法院认定其公司未提供向**送达的有效证据有误。4.本案一审判决与最高人民法院法发（2009）41号文件精神相背离。综上，一审法院认定事实不清，适用法律错误。

**答辩称：1.知先公司上诉称“公司2018年度销售业绩出现大幅下滑，董事会于2019年1月决定免去**销售部主管和副总经理职务”，与事实不符。根据知先公司提交的2019年1月17日上午9点《知先信息会议纪要》第二条中有“去年完成了100%任务......”之内容，能证明知先公司2018年度不存在业绩下滑的情况。2.知先公司上诉称《绩效考核制度》通过公司员工三分之二多数同意、经民主程序表决依法作出等，亦与事实不符。知先公司2019年2月份在册员工人数为16人，根据法律规定，参加会议并参与表决的人数应为11人，但知先公司的与会人数少于法律规定的要求，且知先公司不能提供讨论、表决并通过该绩效考核制度的法律文件，该绩效考核制度的修订不符合规定，也并未向**合法送达。3.知先公司自2019年1月起采取克扣工资，关闭工作邮箱等方式，逼其自动离职。知先公司免去**销售部主管和副总经理职务是为以后克扣工资、逼**自行离职作铺垫。综上，一审判决正确，请求驳回上诉，维持原判。

**向一审法院起诉请求：1.知先公司支付**工资差额18999.15元（2019年1月份工资差额2802.97元；2019年2月份工资差额9856.59元；2019年3月份工资差额6339.59元）。2.知先公司向**支付解除劳动合同的经济补偿金97200元。3.知先公司为**办理转移社保手续并出具离职证明。

知先公司向一审法院起诉请求：1.知先公司无需向**支付2019年2月份工资差额339.1元、2019年3月份工资差额5462.1元，上述共计5801.2元。2.知先公司无需向**支付经济补偿金97200元。3.诉讼费由**承担。

一审法院查明的事实，**于2013年6月24日入职知先公司，双方签订了《劳动合同书》，约定合同期限为3年，从2013年6月24日起至2016年6月23日止，**从事软件销售工作；知先公司于每月十五日以法定货币形式支付**上月的岗位工资，**的绩效考核工资（包括奖金和其他劳动报酬），由知先公司按本企业相关工资分配制度等有关合法规定对**考核后支付；**发生工作岗位变更时，知先公司可按本企业的相关工资分配支付调整**的月工资。该合同到期后，双方续签合同至2021年6月23日。在职期间，**于2014年5月将社保关系转至知先公司，知先公司为**缴纳了2014年5月至2019年3月期间的各项社会保险，**于2019年8月25日将社保关系转出。2019年3月21日，**以知先公司未及时足额支付劳动报酬、未依法缴纳社会保险费为由，与知先公司解除劳动关系，并通过中国邮政EMS快递邮寄送达了《解除劳动合同通知书》。庭审中，**提供了知先公司2018年12月29日出具的个人收入证明，载明**现任职为公司副总经理，月收入：2018年1月-5月工资为人民币（税前）12200元整，2018年6月-12月工资为人民币（税前）16200元整。知先公司对该收入证明真实性不予认可，认为该收入证明是**以办理汽车贷款为由要求公司财务出具，内容系**自行书写。知先公司提供了会议纪要、通知、电子邮件，证明**自2019年1月15日起不再兼任知先公司销售部主管、公司副总经理，专职担任公司销售工程师，职级为高级大区经理，并通过电子邮件将该通知送达。**对上述证据的真实性不予认可，认为其并未收到变更工作岗位的通知。**称其于2018年1月起担任公司副总经理，其后一直任该职务。知先公司提供了2019年1月至3月的工资条，证明**2019年1月的工资按照16000元的标准扣除绩效工资3200元后，实发工资10960.04元；2019年2月、3月系按照5200元工资标准发放，2019年2月实发工资为3385.04元，2019年3月实发工资为2731元。**仅对该工资条的实发工资认可，对其余项目不予认可。知先公司提供了销售部绩效考核条例、会议纪要、往来邮件、绩效考核表等证据，证明其扣除**2019年1月份绩效工资的依据。**对上述证据的真实性均不予认可，认为其作为公司副总，并未参加会议及签字，相关文件也未收到。知先公司提供了考勤表、考勤说明、请假条等证据，证明**2019年1月实际出勤7.5天，年假3天，调休2.5天，病假9天；2019年2月实际出勤5天，病假8天，事假4天；2019年3月实际出勤11天，事假2天。**对于2019年1月份、3月份的考勤表及请假条真实性认可，对2月份的考勤表及考勤说明真实性不予认可，认为其2019年1月份实际出勤7.5天，年假5天，调休2.5天，元旦放假1天，病假9天；2019年2月份实际出勤5天，丧假3天，春节放假3天，病假9天，事假1天；2019年3月份实际出勤11天，事假2天。另查明，**在职期间的工资通过银行转账代发，2018年2月至2018年6月每月实发工资为11547.42元；2018年7月实发工资为11221.12元；2018年8月实发工资为9928.31元；2018年9月实发工资为15476.64元；2018年10月至2018年11月每月实发工资为15600.82元；2018年12月实发工资为15206.64元；2019年1月31日发放工资及奖金74840元；2019年1月实发工资为10960.04元；2019年2月实发工资为3385.04元；2019年3月实发工资为2731元。

一审法院认为，《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条规定，发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。本案中，对于**的工资标准，知先公司主张2019年1月15日其将**的工作岗位由销售部主管、公司副总经理调整为销售工程师，工资标准相应进行了调整，并提供了会议纪要、通知、电子邮件等证据证明，但知先公司未提供上述通知向**本人送达的有效证据，**对此亦不予认可。且根据**提供的知先公司2018年12月29日出具的个人收入证明，亦载明了其工作岗位及收入情况，知先公司未提供相关证据证明该收入证明并非其真实意思表示。故知先公司调岗调薪缺乏相应依据及合理性，应按照调薪前的工资标准向**补发工资。2018年9月至2018年12月期间，**的月平均工资为15471.23元，知先公司应按照该标准向**补发2019年1月至3月期间的工资。2019年1月，知先公司扣除**绩效工资3200元，知先公司提供了销售部绩效考核条例、会议纪要、往来邮件、绩效考核表等证据，证明其扣除该绩效工资的依据。但上述证据并无向**本人告知的相关证据，**对此亦不予认可，故知先公司扣除该部分工资缺乏事实与法律依据，应向**补发。根据知先公司提供的请假单，2019年1月**实际出勤7.5天，休带薪年假3天，调休2.5天，病假9天，参照《陕西省劳动厅转发劳动部<企业职工患病或非因公负伤医疗期规定>的通知》，病假期间按照70%的标准发放工资，2019年1月知先公司已向**发放工资10960.04元，应当补发2768.44元。2019年2月**实际出勤5天，病假8天，事假4天，春节放假3天，知先公司已向**发放工资3385.04元，应当补发6288.86元。2019年3月实际出勤11天，事假2天，知先公司已向**发放工资2731元，应当补发5093.52元。故知先公司共应向**补发2019年1月至3月期间的工资14150.82元。《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条第（二）项规定，用人单位未及时足额支付劳动报酬的，劳动者可以解除劳动合同。第四十六条第（一）项规定，劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。第四十七条规定，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。知先公司未及时足额向**发放工资，**有权提出解除双方的劳动关系，并要求知先公司支付经济补偿。**于2013年6月24日入职，2019年3月21日离职，知先公司应按照六个月的工资标准向**支付经济补偿。2018年3月至2019年2月期间，**的月平均工资为16813.8元，故**请求知先公司支付经济补偿97200元，符合法律规定，依法予以支持。《中华人民共和国劳动合同法》第五十条规定，用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。**于2019年3月21日离职，其请求知先公司为其出具解除劳动关系证明，符合法律规定，依法予以支持。对于其请求知先公司办理社会保险关系转移手续，因其社会保险关系已经转出，依法不再支持。综上所述，一审法院遂依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条第（二）项、第四十六条第（一）项、第四十七条、第五十条，《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条之规定，判决如下：一、被告（原告）西安知先信息技术有限公司于本判决生效之日起十日内向原告（被告）**补发2019年1月至3月期间的工资14150.82元。二、被告（原告）西安知先信息技术有限公司于本判决生效之日起十日内向原告（被告）**支付经济补偿97200元。如果未按照本判决指定的期间履行金钱给付义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍偿付迟延履行期间的债务利息。三、被告（原告）西安知先信息技术有限公司于本判决生效之日起十日内为原告（被告）**出具解除劳动关系证明。四、驳回原告（被告）**的其余诉讼请求。五、驳回被告（原告）西安知先信息技术有限公司的其余诉讼请求。**交纳的案件受理费10元，由**承担。知先公司交纳的案件受理费10元，由知先公司承担。

本院二审期间，当事人围绕诉讼请求依法提交了证据，本院组织当事人进行了证据交换和质证。知先公司提供：证据1、知先公司与**往来邮件记录，以证明双方一直以电子邮件进行沟通，其公司通过电子邮件方式向**传达工作安排、工资单等，**对此知晓。故其公司将**职务变动情况、绩效考核制度通过电子邮件方式发送到**邮箱，应视为送达，其公司已履行了告知义务。证据2、知先公司章程，以证明根据公司法相关规定，其公司有权依据公司章程第25条第7项规定解聘**公司副总经理职务。证据3、知先公司单方汇总的2009年1月**销售提成核算发放表和**薪资调整记录表，以证明知先公司没有刻意克扣**工资，**年销售目标120万元，2018年**完成任务率为83.78%。知先公司按回款额支付提成工资。**质证认为，以上证据均不属于二审新证据，公司章程形式是在2009年9月，电子邮件最晚时间是2019年2月13日；股东会议的时间显示在元旦期间，与**一审提交的《出入证明》仅相隔两天，且内容矛盾；知先公司一审提供的高新区参保人员明细表显示，2019年1月缴费人数17人，按照三分之二人数应为12人，知先公司提交的会议纪要签字人数不足10人，不符合规定，故对上述证据的真实性及证明目的均不予认可。**二审提供证据1:西安高新区社会保险参保人员月缴费明细表，以证明知先公司2019年1月在职人员为17人，且17人不包括法定代表人钱建立和财务负责人朱某某，故知先公司至少有19人。根据劳动合同法规定，知先公司修订绩效考核管理办法应由全体员工进行讨论、通过并进行有效公示。证据2：知先公司《关于2019实施绩效考核政策的民主政策程序说明》、知先公司2019年1月16日向**、陶某某、许某某和闫敏工作邮箱发送的主题为2019销售部绩效管理办法讨论会通知的电子邮件、2019年1月17日《知先信息会议纪要》、知先公司2019年2月13日向**、陶某某、许某某、闫敏工作邮箱发送的销售部绩效管理办法的正式通知的电子邮件，以证明知先公司销售部绩效管理办法的修订没有经过民主程序确定，也未进行公示，更不能证明对员工进行有效送达。知先公司质证对**提供的证据的真实性无异议，但对证明目的有异议。

结合双方举证质证情况及法庭调查情况，本院认定如下：一审法院查明的事实属实。二审另查明，**与知先公司签订的2018年度考核目标为120万元，**2018年度完成的合同金额为2251300元。知先公司称其公司按照合同实际回款额支付提成，根据实际回款金额统计，**2018年度完成任务率为83.78%，知先公司按实际回款额支付提成工资。**对此不予认可，称知先公司对销售人员的考核是以合同金额为依据，并非以实际回款金额为依据，知先公司提成绩效工资是以实际回款金额进行计算年终奖提成的计提比例，该计提比例作为年终奖发放的计算依据，并非是对销售人员进行考核的依据。

本院认为，关于知先公司应否向**补发2019年1月至3月工资一节，《中华人民共和国劳动合同法》第四条规定：“用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定事项公示，或者告知劳动者。”本案中，知先公司提供会议纪要、通知、电子邮件，以证明对**进行调岗，**自2019年1月15日起不再兼任知先公司销售部主管、公司副总经理，专职担任公司销售工程师，职级为高级大区经理。知先公司于2019年2月13日才通过工作邮箱发送方式正式通知销售绩效管理办法，通知本方案2019年1月开始执行。**称知先公司2019年1月上旬就将其工作邮箱关闭。知先公司不能提供能有效证据证明上述通知向**本人进行送达，**对此亦不予认可，故上述文件不能作为调整**工资的依据。知先公司2018年12月29日为**出具的个人收入证明载明了**工作岗位及收入情况，知先公司出具的该收入证明与**的工资发放银行流水情况相符。知先公司对**调岗调薪缺乏相应依据及合理性，应按照调薪前的工资标准向**补发工资。本案双方对一审法院认定的**2018年9月至12月期间的月平均工资15471.23元均无异议。一审法院结合**2019年1月至3月的实际考勤情况和工资实际发放数额，判决知先公司应向**补发2019年1月至3月期间的工资14150.82元，并无不妥。关于经济补偿金一节，知先公司未足额支付**劳动报酬，**以此为由于2019年3月21日向知先公司提出解除劳动合同，依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条第（二）项、第四十六条第（一）项之规定，知先公司应向**支付解除劳动合同的经济补偿金。一审法院结合**离职前一年的月平均工资及诉请主张的经济补偿金数额，对**主张的经济补偿金予以支持，于法有据，本院予以确认。

综上所述，知先公司的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下：

驳回上诉，维持原判。

二审案件受理费10元，由西安知先信息技术有限公司负担。

本判决为终审判决。

                                                                                         审  判  长  李 雪 晴

                           审  判  员   姬   钊  

                           审  判  员   蒋   瑜        

                          二0二0年七月九日

                       书  记  员  潘 丽 娜