某某、深圳市英威腾电气股份有限公司股权转让纠纷民事二审民事判决书

广东省深圳市中级人民法院

民 事 判 决 书

（2021）粤03民终9591号

上诉人（原审原告）：***。

委托诉讼代理人：徐奕琪，广东博研律师事务所律师。

委托诉讼代理人：龙柱，广东博研律师事务所律师。

被上诉人（原审被告）：深圳市英威腾电气股份有限公司，住所地广东省深圳市南山龙井高发科技工业园4号厂房，统一社会信用代码914403007362836219。

法定代表人：黄申力，总经理。

委托诉讼代理人：杨新高，广东信达律师事务所律师。

委托诉讼代理人：张靖修，广东信达律师事务所律师。

上诉人***因与被上诉人深圳市英威腾电气股份有限公司（以下简称英威腾公司）股权转让纠纷一案，不服广东省深圳市南山区人民法院（2019）粤0305民初27161号民事判决，向本院提出上诉。本院依法组成合议庭对本案进行了审理。现已审理终结。

***上诉请求：1.撤销一审判决;2.依法改判英威腾公司向***支付股权激励利益损失4470827元及利息1317240元(利息暂计至起诉之日,应计算至损失实际支付之日);3.判令英威腾公司承担本案一、二审的全部诉讼费用(含担保费、保全费、审计费等)。事实与理由如下:一审法院证据采信不当,案件事实认定严重错误,适用法律错误。一、一审法院对***2014年绩效考核结果证据采信不当,一审判决“本院认为”部分与“事实查明”部分前后矛盾,事实认定严重错误。英威腾公司不能证明2014年度***考核不合格,***应当获得2014年所对应的股权激励利益。（一）一审法院关于***2014年1-8月业绩达成率的证据采信不当，曲解双方签订的《股权授予协议》,把本约定“全年指标数值”解释为“每月达成率”。具体认定错误如下：1．协议约定的“达成率超过90%”是指“年度考核要求”,一审法院将其拆分为每月达成率,属于变相提高对***的考核要求。首先,涉案《股权授予协议》约定的股权激励条件并未约定按月考核达成率内容,不管是公司业绩还是员工个人业绩,均是按年度达成率进行考核;其次,英威腾公司并未提交月考核评价表来证明***考核不达标;再次,从市场规律来看,一年12个月销售有淡季、旺季之分,销售业绩呈波动状态,不可能按月进行达成率考核。2.一审法院混淆了《***2014-2015考核指标2014-2015每个月目标值和达成值的统计》和《***2014年度个人绩效评价表(考核周期2014年1月1日至12月31日)》两份证据的证明内容和质证意见。英威腾公司称“评价为***发起,数据为***录入”指的是后一证据,而非前一证据。月目标值和达成值统计表系英威腾公司单方制作的证据。***在一审期间对上述两份证据均提出异议,并不存在一审法院认定***未持异议之说。(二)一审法院无视本案此前发回重审裁定要求,未查明相关事实,无视英威腾公司在实施股权激励过程中针对***一人实施不公平对待、恶意调岗，恶意阻却***股权行权条件成就。一审法院已查明英威腾公司原销服事业部“整个年度达成率为85%”,并未达到股权激励约定条件，但原销服事业部近百名骨干仍然获得了股权激励，***亦不得因业绩未达标而被取消股权激励。***与原销服事业部近百名骨干属适用的是同一股权激励计划,约定的激励行权条件一致,唯一区别的是所约定的个人业绩考核目标不同。根据绩效目标计划原理,***是原销服事业部近百名骨干的领导，这些骨干的业绩构成了***的业绩，***的下属均获得了股权激励,***理应获得股权激励条件。(三)一审法院对《关于异动人员2014年度绩效评价的说明》采信不当。即便广东南天司法鉴定所具有司法鉴定许可证,但该鉴定未经法院委托,***亦不知情,该证据不应被采信。该文件系英威腾公司单方做出,其变更的规则对***工作岗位变更后的绩效考评产生重大影响,英威腾公司没有征求***及其他岗位调整人员意见径自单方发布,不具有合法性。该文件发布于2015年1月27日,晚于***与英威腾公司开展2014年绩效考核开始时间即2015年1月20日，并非一审法院认定的2015年1月17日，该文件不具有溯及力,不应作为***2014年绩效评价依据。(四)《***2014年绩效评价表》不能作为认定***2014年绩效不达标的证据。1.***2014年的工作分两段，2014年8月22日前在销服事业部工作，2014年8月23日后被调岗到光伏事业部,但考核表没有分别进行考核。评价表中“销服事业部总销售额”的“实际达成值”为全年数值,2014年8月23日后的工作业绩不能作为***考核依据。***在评价过程中已经对多处数据提出异议,但英威腾公司并未对异议作出处理。2．***已于2015年1月16日提交了光伏事业部工作规划,但评价表却以“光伏事业部的商业计划书未输出”为由扣3分是错误的。一审法院查明并认定***在2015年1月16日提交的“2015.PPTX”含有光伏事业部2015年工作计划,可见该表扣分错误。3.英威腾公司在一审庭审中主张***“没有对2014年度已完成的工作、发现的问题进行总结”，并未主张“光伏事业部的商业计划书未输出”。二、本案此前发回重审裁定明确要求查明***主张英威腾公司及其实际控制人黄某某利用职务便利,调整***工作岗位直至通过违法解除劳动合同以阻止对***实施奖励条件的成就以及仅针对***一人以业绩考核不达标为由取消对***股权激励是否成立，但一审法院未予理会或回应,而是简单将举证责任分配给***。此外，本案此前发回重审裁定指出本案与***诉黄某某合同纠纷案件涉及事实认定和法律适用基本相同和密切相关,两案需全面、协调、公平处理,但一审法院并未查实。三、英威腾公司违法解除劳动合同,应对***2015年度股权激励利益损失予以赔偿。2015年4月20日违法解除与***劳动合同之前,英威腾公司从未提交***存在拖延完成工作任务及审批不及时的证据,直到2016年本案原二审期间才提交***离职前的光伏销售数据。虽然一审法院依据此前双方劳动争议案件判决认定***在任职光伏事业部总经理期间存在无法胜任工作岗位的事实,但毕竟是因为英威腾公司违法解除与***劳动合同,导致***无法继续开展工作,即因英威腾公司违法辞退导致***无法获得2015年股权激励机会和条件。此外,英威腾公司于2015年7月29日发布的《关于注销部分股票期权及回购注销部分限制性股票的公告》及2016年8月3日发布的《关于股票期权及现状自行股票激励计划首次授予部分第三个行权/解锁期符合条件的公告》均以“离职”为由,并非以不胜任工作为由注销***股票期权和回购注销限制性股票。根据《中华人民共和国合同法》第四十五条的规定:“当事人为自己的利益不正当地阻止条件成就的,视为条件已成就……”。因此,英威腾公司是以违法解除劳动合同这一不正当的方式剥夺了***获得股权激励的可能,根据前述规定,应当视为条件已成就,***遭受的股权激励利益损失,英威腾公司应承担赔偿责任。四、一审法院对涉案《激励计划》相关约定存在理解错误。《激励计划》确有“4.因不能胜任岗位工作、考核不合格、触犯法律、违反职业道德、泄露公司机密、失职或渎职等行为损害公司利益或声誉而导致的职务变更,或因前列原因导致公司解除与激励对象劳动关系”约定,但需要注意的是,根据汉语语法规则及相关文意理解,只有在激励对象具备不能胜任岗位工作、考核不合格、触犯法律、违反职业道德、泄露公司机密、失职或渎职等损害公司利益或声誉行为,且出现职务变更及劳动合同解除的相关后果,方产生终止行权及不得解锁后果。从本案所涉的劳动争议案件判决及本案原再审裁定来看,***2014年8月工作岗位调整系因公司业务发展需要,显然不符合对***2014年度终止行权及不得解锁的约定条件。即便依据前述生效裁判认定***在2015年期间不胜任工作岗位,但亦认定英威腾公司违法解除与***的劳动合同，英威腾公司并没有提交证据证明***损害公司利益或声誉。

***庭审时补充以下上诉事实与理由：一、一审法院认为***2014年调岗后未进行工作总结，不胜任工作岗位，属于事实认定错误。***已经按照英威腾公司要求全面完成了工作总结和工作任务。1.（2016)粤0305民初2836号案（以下简称2836号案）民事判决、（2018)粤03民终888号案（以下简称888号案）民事判决、（2018)粤民申8591号案（以下简称8591号案）民事裁定均认定***2014年度胜任工作岗位。2.英威腾公司对***进行2014年度业绩考核时，从未以***“2014年调岗后未进行工作总结”为由予以扣分或给予评价。3.一审法院查明***提交的《2014年度述职报告》“光伏规划与建设”部分有以下四个子目录内容：（1）识别解决影响销售业绩达成的原因和深层次问题；（2）产品线年度规划，市场调研与营销计划的制定；（3）服务体系建立；（4）专项：梳理“已流向市场的问题老机器，及相应处理机制”。可见，***对调岗后的光伏事业部工作进行了全面总结。一审法院并未全面审查该份述职报告内容，除该页PPT外，该述职报告第14页涉及“下驻一线，光伏销售指导”等工作总结，第34页涉及“推动光伏海外重大客户问题解决、重点客户开放”工作总结，第35页涉及“光伏（详见产品线各级规划）”工作总结。该述职报告还包括详细的光伏产品线各级规划内容，如第36页涉及“面对13、14年全球光伏产业总体发展情况趋好的势态……”等内容。4.***在2015年1月16日提交的《2015.PPTX》，其中有17页涉及对光伏事业部工作的详细总结内容。英威腾公司工作人员苏某于2015年1月15日要求***补充述职报内容，***虽然回复称不属于自己工作职责内容，但仍提交了内容长达39页的《2015.PPTX》PPT。该PPT包括2014年的工作总结以及2015年的工作规划。开篇第一页就提出通过2014年深入基层一线调研，找到了“影响销售业绩达成的原因和深层次问题”，即“长期存在产品质量、服务、成本、交付、功能、销售等问题，一直得不到解决并不断累计至今，积累了大量的客户市场投诉、故障机器、退货机器、库存机器及相关原材料与半成品库存，客户已流失殆尽”、“团队人才亦流失严重，业务处于长期停顿状态，有些区域的全年的销售额甚至为负数”、“长期的管理混乱、投入不足与人员频繁流动导致各类基础信息和数据严重缺失、错误与混乱”、“INVT光伏业务在业务方向、商务信用模式、销售模式、结算方式、服务方式、推广方式、交付方式等方面约束很多......”。上述都是***对2014年调岗后的工作总结。PPT第3页涉及2014年调岗后工作调研问题分析；第5页涉及2014年和2015年销售数据、市场调研问题分析和营销计划制定；第6-13页涉及销售体系规划与建设，包括大量2014年调研发现的深层次问题分析，并据此制定的产品年度计划；第14-17页涉及“服务体系规划与建设”，也是通过对服务原因和深层次问题的分析确定2015年服务计划及执行内容。可见，***补充提交的《2015.PPTX》的前半部分有10多页内容涉及对2014年调岗后工作的详细总结，同时还分析了存在问题及原因并制定了改进计划，***已经按照英威腾公司要求完成了年终述职报告。5.英威腾公司收到***提交的《2015.PPTX》PPT后未再要求***提交其他工作总结或计划，说明英威腾公司认可***已经按要求完成了工作任务，不存在怠于履职的情形。一审法院未全面审查证据实质内容，片面釆信英威腾公司在庭审中临时增加的理由，作出“原告述职报告中关于该四项下无其他内容”的错误认定以及“也可佐证原告确未进行此方面的总结，否则难以解释为什么原告可以出示其他述职内容却不能举证此方面内容的逻辑矛盾。原告确实存在怠于职责范围内的行为”的错误分析。***被英威腾公司恶意调岗后，在与自己专业知识不符、完全不熟悉的光伏领域，仍深入基层调研，尽心尽职地工作。二、除上诉状已阐述的事实与理由外，以下事实也能证明英威腾公司针对***一人进行不公平对待、恶意调岗、恶意阻却股权行权条件成就：1.撤销销服事业部和增设光伏事业部属于公司内部管理机构调整事项，根据公司《章程》规定应当经过董事会决议，但公司实际控制人黄某某直接以个人名义签发《通知》，英威腾公司并未提交公司董事会相关决议;2012年、2013年公司销售业绩已经达到***与黄某某签订的模拟股权《协议》兑现条件，但黄某某多次拒绝***要求兑现的诉求；公司《章程》规定高级管理人员的薪酬调整应当经过董事会决定，但英威腾公司在***工作无过错且未经协商的情况下直接将***年薪下调30%，且没提交相关董事会决议；黄某某作为***直接领导未在绩效评价表上签字评价，对于***的申诉意见亦置之不理。2.从庭审查明的事实来看，原销服事业部签约核心人员均获得了股权奖励，光伏事业部唯一被授予股权激励的潘某某2014年年度绩效评价表考核为E,但仍获得了2014年的股权激励。黄某某利用职务便利，为了不兑现公司应该给予***的股权奖励和模拟股权奖励，违反公司章程规定，故意调整***工作岗位。英威腾公司甚至于2015年4月20日违法解除与***劳动关系。根据《中华人民共和国合同法》第四十五条第二款关于“当事人为自己的利益不正当地阻止条件成就的，视为条件已成就……”的规定，***应获得2014年所对应的股权激励利益。三、人民法院有义务对英威腾公司调整***岗位是否合法合理进行实质性审查，有义务针对英威腾公司取消***股权激励是否合法合理进行审查，但一审法院却以“公司应谨慎介入公司治理”为由规避审查义务欠妥。四、英威腾公司应当向***支付2014年、2015年的股权激励损失共计4470827元。2015年7月29日英威腾公司公告注销***股权，***于2015年11月提出劳动争议仲裁（含全部股权激励损失)，但劳动争议仲裁机构对***股权激励损失请求不予受理。***2017年2月起诉本案，至今未有生效判决。***在提起劳动仲裁、提起本案诉讼均明确请求赔偿股权激励损失款而非返还股票，可以推定***具有将涉案股票变现的意思表示，本案应参照深圳市中级人民法院生效的类案判决，以英威腾公司公告注销股权日（2015年7月29日）前20个工作日的收盘均价13.95元计算***的股权激励取消损失。五、英威腾公司应当向***支付股权激励取消损失的利息，利息应当按照银行同类贷款利率的四倍计算至实际支付之日（暂计算至起诉之日为1317240元）。《最高人民法院印发的通知》第六条规定，民间借贷的利率可以适当高于银行的利率，各地人民法院可根据本地区的实际情况具体掌握，但最高不得超过银行同类贷款利率的四倍(包含利率本数)。本案***与英威腾公司之间属债权债务关系，可参考该规定执行。六、一审法院无视本案此前发回重审裁定关于“本案与***诉黄某某合同纠纷案件涉及事实认定和法律适用基本相同和密切相关，为一审全面查清案件事实，两案需全面、协调、公平处理”的要求，在***诉黄某某合同纠纷案件准备进行审计情况下，径将本案匆忙下判，影响***诉黄某某合同纠纷案件公平审理。七、一审法院错误适用“公司治理”逃避法院应履行的司法审查义务。综上,一审法院证据采信不当、事实认定严重错误,适用法律不当,请求二审法院公正审理。

英威腾公司辩称，一、***个人业绩评价周期为季度/半年度/年度,英威腾公司对***2014年1-8月进行业绩考核符合评价周期规定。一审判决详细分析了***2014年1-8月总完成率及各月完成率，认定***1-8月业绩考核不达标；***拒不制定2014年9-12月新岗位的个人绩效计划，年终时也不对新岗位工作进行述职。因此，***个人2014年全年整体业绩不达标，且与公司调岗没有关系。一审法院不支持***2014年股权激励等相关诉讼请求正确。英威腾公司对***进行岗位调整后，发布相关文件调整业绩考核方式以保证包括***在内的调岗员工权益，不存在阻止股权激励成就条件的事实。英威腾公司制定的《关于异动人员2014年度绩效评价的说明》第3条规定：“若岗位调整后，没有修订年度绩效计划，对于调整前业绩，按年度绩效计划总结在0A流程中进行总结，现任上级按100分制进行评价；对调整后业绩，按年度绩效计划模板对调整后工作业绩进行书面总结，由现任上级按100分制进行书面评价，最终按上述成绩计算规则综合两部分成绩计算绩效成绩。”英威腾公司对调岗人员进行调岗前后分阶段、按比例分别评价，最终得出考核公允值。***被调至新岗位后，既不制定新岗位2014年9-12月的个人绩效计划，年终时又不对新岗位工作进行述职，此两项因素与***2014年1-8月考核不合格相叠加，导致***2014年全年绩效考核不合格，其考核不合格与英威腾公司对其进行岗位调整没有直接关系。二、***关于“英威腾公司违法解除劳动合同，应对***2015年股权激励利益损失予以赔偿”的上诉主张毫无依据。***2015年在职期间不称职，不能胜任光伏事业部总经理的事实已被生效判决确认。888号案民事判决明确作出“依据双方庭审陈述及英威腾公司所提交的证据，确定***确实未完成2015年第一季度任务，且在工作中存在拖延完成工作及审批不及时等情形，此种情形依法可以认定***存在不胜任工作的情形”认定。由于***不能胜任新岗位且被依法解除劳动合同，***不可能再获得2015年股权激励奖励。因***在劳动争议案件将调岗辩称是因为英威腾公司经营发展需要，并不是因其工作能力不胜任导致，误导法院做出英威腾公司违法解除劳动合同的错误认定。但***在本案又主张从英威腾公司2012年至2018年《年报》披露公司核心竞争优势仍为销服业务，英威腾公司并未进行任何战略调整，英威腾公司对其实施的是惩罚性调岗。根据***在本案的主张，说明双方已经发生法律效力的劳动争议案件裁判认定英威腾公司违法解除与***劳动合同是错误的，本案不应直接依据该错误认定进行裁判。三、即使从保护劳动者出发，认为本案属于劳动争议纠纷，***未在法定期限内提起诉讼，已丧失了胜诉权。***主张本案是因英威腾公司违法解除劳动合同所引发的纠纷，具有劳动关系属性，应适用劳动争议程序审理。但本案所涉争议被劳动仲裁裁决认定为不属于劳动争议案件审理范围，***未在15日内向法院起诉，表明其已认可裁决认定结论，该项裁决已经发生法律效力。四、***在案件审理过程中多次作出虚假陈述，请法院查明并予以处罚。

***向一审法院起诉请求：1.英威腾公司赔偿因违法解除劳动合同给***造成的股权激励利益损失2088977元及利息69900元（利息按照中国人民银行同期贷款利率标准，从2017年1月1日起计至损失实际支付之日止）；2.英威腾公司承担诉讼费。本案重审阶段，***变更第1项诉讼请求如下：英威腾公司向***支付股权激励利益损失4470827元及利息（利息计算至起诉之日为1317240元，实际应计算至损失实际支付之日止）。

一审法院认定事实：***曾系英威腾公司员工，任职时间从2011年1月18日至2015年4月20日。2013年7月2日，英威腾公司董事会作出《激励计划》，对公司董事、高级管理人员等共计240人授予股票期权与限制性股票激励。《激励计划》第三章规定激励对象的确定依据和范围为：本计划激励对象为目前公司的董事、高级管理人员及公司董事会认为需要进行激励的相关员工；所有激励对象必须在本计划的有效期内于公司任职并已与公司签署劳动合同；《激励计划》第四章规定股权激励计划具体内容为：一、股票期权激励计划。股票期权的行权条件：1.公司业绩考核要求。本计划授予的股票期权，在行权期的3个会计年度中，分年度进行绩效考核并行权，以达到绩效考核目标作为激励对象的行权条件……；2.个人绩效考核为合格……，若激励对象上一年度个人绩效考核为D/E档，则上一年度激励对象个人绩效考核为不合格。若激励对象考核不合格，则其相对应行权期所获授的但尚未行权的股票期权即被取消。二、限制性股票激励计划。限制性股票的授予与解锁条件同期权的行权条件……。《激励计划》第六章规定公司与激励对象各自的权利义务：（一）公司的权利与义务:公司具有对本计划的解释和执行权，并按本计划规定对激励对象进行绩效考核。若激励对象未达到本计划所确定的行权或解锁条件，公司将按本计划规定的原则注销股票期权或以授予价格回购并注销激励对象相应尚未解锁的限制性股票。（二）激励对象的权利与义务。激励对象应当按公司所聘岗位的要求，勤勉尽责、恪守职业道德，为公司的发展做出应有贡献；激励对象应当按照本计划规定锁定其获授的股票期权与限制性股票……。《激励计划》第七章规定公司、激励对象发生异动的处理：……激励对象个人情况发生变化：1.激励对象如因出现如下情形之一而失去参与本计划的资格，董事会可以决定对激励对象根据本计划在情况发生之日，对激励对象已获准行权但尚未行权的股票期权终止行权，其未获准行权的期权作废。激励对象根据本计划已获授但尚未解锁的限制性股票不得解锁，由公司按照以下三种价格较低者确定价格回购后注销：限制性股票的授予价格、回购实施日前20个交易日的公司股票均价、回购实施日前一个交易日公司股票均价。具体情形：（1）最近三年内被证券交易所公开谴责或宣布为不适当人选的；（2）最近三年内因重大违法违规行为被中国证监会予以行政处罚的；（3）具有《公司法》规定的不得担任公司董事、高级管理人员情形的；（4）因不能胜任岗位工作、考核不合格、触犯法律、违反执业道德、泄露公司机密、失职或渎职等行为损害公司利益或声誉而导致的职务变更，或因前列原因导致公司解除与激励对象劳动关系的；（5）公司董事会认定的其他严重违反公司有关规定或严重损害公司利益的情形。2.激励对象因辞职、公司裁员而离职，在情况发生之日，对激励对象已获准行权但尚未行使的股票期权终止行权，其未获准行权的期权作废。已获授但尚未解锁的限制性股票不得解锁，由公司以授予价格回购注销……。

2013年8月8日，***（乙方）与英威腾公司（甲方）签订了《股权授予协议书》，约定了如下事项：一、股票期权：乙方是甲方员工，现担任销服总经理一职，属于公司主要管理人员/核心骨干人员，甲方确认乙方具备获授股票期权的资格，于2013年8月8日特授予乙方股票期权15万份……。（三）乙方持有的股票期权有效期为4年，在股票期权授出后的12个月内不可以行权。从股票期权授予的第12个月后开始进入行权期。乙方获授的股票期权分三次分别按照30%、30%、40%的比例行权。每年实际生效的期权份额将按照《激励计划》规定，根据公司上一年度财务业绩考核结果和个人考核结果做相应调整。各期可行权的部分必须在对应行权时间内的最后一个交易日完成行权，逾期期权不得行权，未行权的则注销……。当乙方出现下列情形之一时，乙方已获准行权但尚未行使的股票期权终止行权，其未获准行权的期权作废：……（4）因不能胜任岗位工作、触犯法律、违反执业道德、泄露公司机密、失职或渎职等行为损害公司利益或声誉而导致的职务变更，或因前列原因导致公司解除与激励对象劳动关系的……。二、限制性股票：乙方是甲方员工，现担任销服总经理一职，属于公司主要管理人员/核心骨干人员，甲方确认乙方具备获授限制性股票的资格，乙方获授限制性股票激励额度为15万股……。（三）乙方持有的限制性股票有效期为4年。在限制性股票授出后的12个月内锁定。从限制性股票授出的第12个月后开始进入解锁期。在解锁期内采取分批解锁的办法：自首次授予日起12个月后的首个交易日起至授予日起24个月内的最后一个交易日当日止，解锁上限为其获授限制性股票总额的30%；自首次授予日起24个月后的首个交易日起至授予日起36个月内的最后一个交易日当日止，解锁上限为其获授限制性股票总额的30%；自首次授予日起36个月后的首个交易日起至授予日起48个月内的最后一个交易日当日止，解额上限为其获授限制性股票总额的40%。实际解锁情况应依据锁定期和解锁期规定的解锁条件和考核结果，按《激励计划》考核的安排分批解锁……。（五）激励计划在异动情况下调整：……当乙方出现下列情形之一时，乙方已获授但尚未解锁的限制性股票不得解锁，由甲方回购注销：……（4）因不能胜任岗位工作、触犯法律、违反执业道德、泄露公司机密、失职或渎职等行为损害公司利益或声誉而导致的职务变更，或因前列原因导致公司解除与激励对象劳动关系的。（5）公司董事会认定的其他严重违反公司有关规定或严重损害公司利益的情形。乙方因辞职、公司裁员而离职，董事会可以决定对乙方根据本计划已获授但尚未解锁的限制性股票不得解锁，并由甲方回购注销。四、双方承诺：除非乙方发生本协议或者《激励计划》规定的情形，甲方不得中途取消或减少乙方持有的股票期权数量，不得中途中止或终止本协议。乙方承诺：已充分了解甲方有关股票期权的规章制度，包括但不仅限于《激励计划》、《考核管理办法》及其相关规定。

***在本次被激励对象中排第一位。***称其当时管理的销服部门有近百人与英威腾公司签订了激励协议，且在组织架构调整后仍获得了股权激励奖励。英威腾公司认为***因为位列销服总经理一职，在230位被激励对象中排名第一，其获受股票期权及限制性股票的数量都是15万股，由此说明***的职位、业绩目标、业绩目标的完成情况、考核结果与获授股票数量挂钩。

英威腾公司《考核管理办法》载明：……（二）个人层面业绩考核要求。根据公司制定的考核办法，目前对个人绩效考核结果共有A、B、C、D、E五档。若激励对象上一年度个人绩效考核结果为D、E档，则上一年度激励对象个人考核不合格。激励对象只有在上一年度绩效考核合格，才能全额获授或者行权（解锁）当期激励股份。否则，按以下办法处理：授予年度或等待期年度考核不合格，则取消激励对象获授资格；行权期（解锁期）考核不合格，期权则取消当期行权额度，期权份额由公司统一注销。限制性股票以激励对象购买价格回购限制性股票并注销。

英威腾公司《英威腾绩效管理操作手册》载明：被评价人为一类人员（总经理、副总经理及其直属人员，即系统负责人）的评价周期为季度/半年度/年度；KPI目标值撰写要求包括目标值、警戒值、挑战值，其中警戒值明确载明，警戒值代表公司的容忍底线，即“不可接受”；部门管理目标撰写要求载明，部门（小组）及以上管理者可根据所带团队的特点（优势特征、短板等）从流程优化、人员管理、组织建设、重点工作完成情况四个维度出发，制定团队和人员管理目标。***在该手册阅读记录表签字确认。

英威腾公司提交《员工手册》及意见反馈表，主张英威腾公司通过合法程序制定了《员工手册》，并通过OA向员工公示，《员工手册》是公司制定绩效管理制度的依据。该《员工手册》第六章绩效管理部分规定：一、通过绩效管理系统对公司运营实施有效管理；二、评价周期分为月度、双月度、季度和年度；三、评价流程为：1.员工根据团队工作目标与岗位职责制定绩效计划，作为工作指导和评价依据；2.上级对下属给予适当的辅导，帮助下属改进绩效；3.期末员工对绩效计划完成情况进行总结和自我评价，上级根据员工绩效计划执行情况给出评价意见、确定评价等级；四、员工如对绩效管理工作（过程或结果）有重大异议，可在接到绩效结果三天内向部门/系统负责人或绩效管理部提出申诉。该《员工手册》规定“不服从上司工作日常安排的，或消极怠工，故意不完成应该可以完成的工作任务的”属于“严重违反公司规章制度的行为，公司有权单方解除劳动合同，且不支付任何经济补偿金。”***对《员工手册》和意见反馈表不予确认,称该《员工手册》形成于***入职之前,英威腾公司虽主张通过OA系统向员工进行公示，但英威腾公司就相关事项进行证据固定及司法鉴定中未见***在该0A系统查阅过的记录。

英威腾公司主张根据《英威腾绩效管理操作手册》，***作为销服或者光伏负责人，应该制定其自己的考核目标。***在2014年8月底到光伏事业部任职后，未制定该年度9-12月的绩效计划。2015年04月底离职之前，***也未制定当年第一季度及全年的绩效计划。***上述行为属于《员工手册》所指“故意不完成本该完成的工作”行为，属于“严重违反公司规章制度”行为。***确认根据《员工手册》其考核周期为季度/半年度/年度，但英威腾公司在实践中仅选择年度考核。

***在2013年度享受了股权激励。2014年7月21日，英威腾公司作出关于股票期权与限制性股票激励计划第一个行权/解锁期符合条件的公告，确定以2013年8月8日作为股票期权与限制性股票的首次授予日，向激励对象授予相应额度的股票期权和/或限制性股票。

2015年7月29日，英威腾公司作出关于股票期权与限制性股票激励计划第二个行权/解锁期符合条件的公告。***称该公告并未取消***获得股权激励的资格。同日，英威腾公司作出关于注销部分股票期权及回购注销部分限制性股票的公告。根据该公告，***因离职不符合激励条件，对应股票期权将被作废注销，其所持有的尚未解锁的限制性股票221272股将予以回购注销。

2016年8月3日，英威腾公司作出关于股票期权与限制性股票激励计划第三个行权/解锁期符合条件的公告。***称该公告以***离职为由取消了***获得股权激励的资格。

***提交了其与案外人黄某某签订的模拟股权《协议》、***2012年个人绩效考核表、***2013年度个人绩效计划评价表及绩效考核表（考核周期2013年1月1日至12月31日）、***2014年度个人绩效计划评价表及绩效考核表，主张其工作能力经过考察，得到黄某某个人的认可，不仅获得公司股权激励协议，还获得个人模拟股权奖励；2012年***工作业绩为E情况下，英威腾公司及黄某某还给予了其全公司最高的股权奖励，可见英威腾公司和黄某某对其工作能力的最大认可；2013年***工作非常优异，取得了82.27分，说明其工作能力极强，不可能在2014年突然间不能胜任工作岗位；2014年考核表内容只包含2014年1-8月其在销服事业部工作业绩的考核，还歪曲事实，称***未提交光伏事业部商业计划书。英威腾公司认为***此前考核与本案无关，***2014年最终绩效考核结果为45.05分（等级E），故不能获得股权激励。

英威腾公司针对***个人绩效考核，提交了***2013/2014个人绩效计划表（2013年考核周期为2013年1月1日至12月31日）、***2013/2014年度绩效评价表（考核周期2014年1月1日至12月31日）、888号案庭审笔录、粤南[2016]声鉴字第40号《司法鉴定意见书》《2014年全面预算、销售进度、回款进度表》《***2014-2015考核指标2014-2015各期目标&达成值》、深劳人仲案[2015]7983号庭审笔录，主张***2014年1-8月份业绩考核不合格。***主张：英威腾公司2014年绩效评价表未对其2014年8月之后工作进行考核，其在2015年1月13日提交了2014年述职报告，对其调岗后的工作进行了总结，也对2015年工作进行了规划，该考核评价表记载“光伏事业部的商业计划书未输出”与客观事实不符；***就该绩效评价表相关结果已通过邮件方式提出异议,但英威腾公司并未就异议予以任何形式的回复；根据司法鉴定意见书显示该绩效评价表并未经公司法定代表人黄某某确认,程序和形式上均不完整,证明***2014年的考核英威腾公司没有按公司考核管理办法规定的程序进行，程序违法，内容失实；在888号案庭审笔录中***只承认考核方式，对考核结果并不认可；广东南天司法鉴定所不具有“提取证据”和作出“鉴定意见”的资质，该司法鉴定检验报告书非法院委托，系英威腾公司单方证据，且英威腾公司负责OA数据管理、建设、修改，该鉴定意见不能作为定案依据；***对英威腾公司主张的目标值认可，但达成值是由英威腾公司单方面提供，未经双方确认，而且只有到2014年8月为止的完成比例，没有全年的比例，不能据此证明***2014年度绩效考核不合格，警戒值与销售目标的设定均由英威腾公司法定代表人黄某某说了算，存在不合理性。

法院查明，***提交的绩效、计划表内容与英威腾公司提交的一致。粤南[2016]声鉴字第40号《司法鉴定意见书》出具机构为广东南天司法鉴定所，其司法鉴定许可证载明鉴定业务范围包含声像资料司法鉴定（含电子数据鉴定）。该书载明进行司法鉴定的OA文件清单如下：员工手册、绩效评价制度、***2014年个人绩效计划表、***2013和2014年度绩效评价表、关于异动人员2014年度绩效评价的说明、管理人员2015年度绩效计划制订通知、2015年1季度/3月份绩效评价和2季度绩效计划工作安排通知、***2015年1季度绩效计划表和绩效评价表、公司其他员工（董某某、汪某某、吴某某）2015年度绩效计划表和1季度绩效计划表及评价表、AGEMEnergy应收款调整申请流程。其中，2014年个人绩效计划表有***签字确认；2013年个人绩效评价表有***签字，无评价人签字；***2013年的最终考核结果82.27分；2014年度考核表显示“光伏事业部的商业计划书未输出”；“2014年度述职报告-***.PPT”（可打开）；在“被评价者自我说明”处，***备注“不同数据源存在差异，暂用人资数据；因某些原因，销服部门时间不主要在我管理之中，请考虑”。

***提交2014年度述职报告、2015年1月15日***发给苏某的邮件“关于年度述职总结报告的补充事宜”、2015年1月16日***发给张某某以及抄送给苏某的邮件“关于年度述职总结报告的补充事宜”及附件“2015.PPTX”，主张其已经按照英威腾公司要求及时完成了2014年度的工作总结，总结报告包含了2014年销服事业部和光伏事业部的工作总结内容以及2015年光伏事业部的工作计划内容，说明英威腾公司提交的2014年个人绩效考核表记载***“未提交光伏事业部商业计划书”与事实不符。***提交2014年8月11日其向黄某某要求兑现模拟股权奖励的邮件，用以证明***在2014年8月22日调岗前向黄某某个人要求兑现模拟股权奖励，黄某某未予答应，并对***实施了一系列打击报复行为。英威腾公司认可***提交过述职报告，但主张不能证明***对2014年9-12月期间的工作进行了总结，***主张“光伏规划与建设”是对其调岗后工作的总结，但“光伏规划与建设”项下的4个子目录指向的是2015年的工作设想。由于***2014年述职报告中没有对调岗后的工作进行总结，所以英威腾公司员工苏某于2015年1月15日下午14：06分的邮件中明确告知***述职报告“缺少2014年后期光伏事业部管理工作总结”。***于2015年1月15日下午17：04分回复邮件称并非其岗位职责。***于1月16日19：13分邮件回复苏某与张某某，抱怨光伏事业部工作难做，同时发送了新版述职报告，报告“总结篇—2014年”项下无文字内容。英威腾公司对***向黄某某要求兑现模拟股权奖励的邮件不予认可，并主张该证据与本案***的诉求无关。

针对***述职报告及业绩是否合格等抗辩内容，英威腾公司提交（2016）深前证字第009177号公证书、2015年总体销售目标分解表、《关于深圳市英威腾电气股份有限公司2015年度光伏产品收入额情况的专项审核报告》（深长核字[2016]第018号）、瑞华会计师事务所深圳分所审计底稿、2836号案庭审笔录，主张：***补充述职报告未对其调岗后2014年9-12月伏事业部的管理工作进行总结；***计划光伏事业部2015年总体销售目标为2700万元，仅为其担任销服总经理目标值100130万元的2.7%，***已不再是《股权授予协议书》约定的销服总经理，不再是主要管理人员/骨干人员，不具备成为股权激励对象的身份条件；光伏事业部2015年的销售额为11641637.92元，远远未能达到***所制定的2700万元目标计划，***2015年在职期间的前3个月销售数据仅为13.16万元，低于218万元销售目标；从庭审笔录可见,***认可光伏事业部销售业绩为负数。亦即，***2014年度以及2015年离职前绩效考核不合格，不应该享有股权激励收益。英威腾公司提交关于异动人员2014年度绩效评价的说明【2015年（人）字第（011）OA文件】、（2016）深前证字第009181号公证书、（2016）深前证字第009179号公证书、（2016）深前证字第009175号公证书、《深圳市英威腾电气股份有限公司股权激励计划实施考核管理办法》、2015/2016/2017年有关上市公司股价低于行权价的新闻报道、劳动仲裁申请书及附表（原审证据31）、股票收盘价格截图、888号案判决书、转账凭证、深劳人仲案[2015]7983号仲裁裁决书，主张：英威腾公司对于调岗人员进行分阶段考核，***未按该通知要求将其调岗后的工作总结发给上级进行评价；公司于2015年2月28日将***2014年度考核结果发给***，***发送邮件给苏某表示对考核结果不能接受，苏某回复说明她曾发送邮件要求***对变动后的工作进行总结，但***没有提交光伏事业部期间的工作总结；***调任至光伏事业部总经理后，工作拖延，不及时处理下属提交的工作审批，迟迟未完成2015年绩效计划制定以及审核下属员工提交的绩效计划，888号案判决认定***确实未完成2015年第一季度的任务，且存在拖延完成工作任务及审批不及时等不胜任工作情形；按照股权激励计划实施考核管理办法，若激励对象考核不合格，则其相对应行权期所获授的但尚未行权的股票期权即被取消；***申请劳动仲裁时以2015年9月9日限制性股票解锁上市流通日的股票收盘价计算的限售股及期权收益不合理；上市公司实施股权激励计划后，员工行权期间，股价跌破行权价的案例屡见不鲜，员工行权后是获利还是亏损，并不确定，以英威腾2018年10月11日股票收盘价计算，低于***股票期权的行权价格9.73元，***即使行权也无收益；***在英威腾公司购买的15万限制性股票被注销后，英威腾公司已将注销股票对应的价款473493.27元返还给***；***对于仲裁裁决股权激励纠纷不属于劳动争议案件处理范围未在规定时间内起诉已丧失胜诉权。***抗辩主张：***在第一份工作总结PPT已经对2014年的工作进行了总结，补充述职报告制定了2015年工作计划；股权激励协议并没有调岗导致取消行权资格的约定；英威腾公司违法解除与***劳动合同，恶意阻扰***行权条件成就，应当视为条件已经成就；英威腾公司在2015年4月中旬已通知要求***准备离职,***相关工作被英威腾公司阻挠无法正常开展；***有权自行选择是否持有股权，单以英威腾公司主张的时间点的股价折算***能否取得收益没有法律依据；888号案判决属假设性描述,并未认定***不胜任工作；***本案诉讼请求已扣减英威腾公司的退款；本案起诉未过诉讼时效。

法院查明，***提交的述职报告PPT“光伏规划与建设”四个子目录内容为：1.识别解决影响销售业绩达成的原因和深圳次问题；2.产品线年度规划，市场调研与营销计划的制定；3.服务体系建立；4.专项：梳理“已流向市场的问题机器”及相应处理机制，但该四个子目录项下无文字内容。2015年1月15日，苏某向***发送电子邮件称根据公司年度述职规则和内容要求，其2014年度述职报告缺失以下三方面内容：1.2014年后期光伏事业部管理工作总结；2.2015年度业务发展计划；3.2015年个人领导管理工作计划。同日，***向苏某发送主题为：“回复：关于年度述职总结报告的补充事宜”的电子邮件称：“我根据加入INTV所签的劳动合同和相关协议，工作岗位是国内事业部总经理和销服事业部总经理。对光伏事业部总经理的工作安排，因这个安排对我来讲过于不公平，我当时即已对相关领导书面明确表示‘不能理解和接受这样的安排’，且元旦前已明确对李某总提出的‘调岗调薪’表示‘不能接受’！要求保持原岗位不变。如其执意要调，请其出具正式的书面通知，但至今未收到任何书面通知。……在其后种种奇怪的日常工作中，本着一名老员工和高级职业经理人的优秀素质，仍以INVT利益为重……邮件中提及的所谓缺失内容，我的理解是并非我的工作岗位与工作范围，请对照相关文件再核实一下，如有理解偏差的地方，请及时指出。如这些工作属于增加我的工作范围并书面明确通知，我可以考虑去做。否则做了额外的工作，反而把自己害了，有人会这样做吗？……”2015年1月16日，***发送电子邮件给张某某（并抄送苏某），标题为“回复：关于年度述职总结报告的补充事宜”及附件“2015.PPTX”。邮件正文载明：“……加之此工作非本人原定工作范围内工作，了解有限，故此文件仅供相关领导与同事参考，并在后续工作中不断根据实际情况完善丰富与调整优化，早日扭转被局面……。”2015年2月9日，苏某发送电子邮件给***，要求其提供调整后工作总结给科总进行评价，并告知其根据相关规定和要求，逾期未完成者将按照公司《绩效评价制度》第8.2.2条款规定处理……。（2016）深前证字第009179号公证书显示***于2015年3月3日向苏某发送邮件称：“该绩效评定结果与实际情况明显不符，不能接受！如：绩效表中所谓光伏事业部总经理工作岗位，以及与之相关的工作任务，工作内容与工作结果等，与我之前的相关工作事实明显不符，等等。在此，特向人资发展中心申诉，请给予正式回复……”苏某回复：“关于您提出的绩效表中光伏事业部总经理工作任务、内容、结果与实施明显不符的质疑，我们仔细查阅您的年度绩效评价表，并没有此项内容的工作计划和工作总结。我之前也曾发过邮件请王总就工作内容变动后的绩效进行总结，但一直没有收到。”

英威腾公司称公司的年度总结需要明确以具体数据和证据证明在过去的工作岗位自己完成了哪些工作，而***在被要求补充述职报告中，更多的是对大环境和公司产品线的抱怨，以及对2015年工作的畅想，却没有对2014年度已经完成工作、发现问题进行总结。***回应称其原工作岗位是销服事业部总经理，英威腾公司在2014年8月22日没有告知、没有商量情况下对其进行调岗且立即执行，不符合上市公司的正常运作规律；其次，***从负责十亿级的、管理400人的工作岗位调整到只有5到10个人的光伏事业部，没有给予任何前期准备，***对该调岗一直与英威腾公司法定代表人进行沟通协商，主张合法权益，但英威腾公司置之不理。***在剩余不到四个月时间里仍然投入到新的工作岗位，下到基层开展调研，并在述职中进行了总结。

法院查明，粤南[2016]声鉴字第75号《司法鉴定意见书》、（2016）深前证字第009175号公证书公证内容如英威腾公司举证内容所述。《关于异动人员2014年度绩效评价的说明》发布于英威腾公司OA，发布时间为2015年1月17日，发布范围为moyu.com涉及调整人员用及M6级以上人员，载明：“……结合2014年度组织架构变动情况，对于工作岗位与职责发生变动的管理人员，年度绩效评价补充说明如下：1.成绩计算规则：根据不同岗位的任职时间占比计算年度绩效成绩。例如：在2014年9月份调整工作岗位与职责，则调整前9个月的实际工作成绩占年度绩效成绩的75%,调整后三个月的实际工作成绩占25%权重。……3.对于异动人员，如岗位调整后有修订年度绩效计划，则按修订后年度绩效计划进行总结和评价。如调整后，没有修订年度绩效计划，对于调整前工作业绩，按年度绩效计划总结在OA流程中进行总结，现任上级按100分制进行评价；对调整后业绩，按年度绩效计划模板对调整后工作业绩进行书面总结，由现任上级按100分制进行书面评价，最终按上述成绩计算规则综合两部分成绩计算绩效成绩。”

***提交《协议》（降低薪酬为年含税56万元）、变更模拟股权的《协议》、***发给李某“新协议草稿的意见”的邮件、调薪通知（2015年1月30日）、2015年2月12日下属吴某某发给***的邮件、2011年10月14日李某发的销服事业部成立的邮件及附件、2012年3月15日修订的公司架构图、2012-2017年度报告全文（核心竞争力部分的摘要）、潘某某2014年度绩效评价表、子公司总经理2013年度绩效评价表及协议书、英威腾公司2013年年度报告全文摘录、子公司总经理2014年度绩效评价表及协议书、英威腾公司2014年年度报告全文摘录、2013和2014年子公司总经理个人业绩考核预测表、***2014-2015年考核指标达成数据表、英威腾公司的股票走势图说明、深圳市中级人民法院（2017）粤03民终1326号案（以下简称1326号案）裁判文书、20150729股权公告注销日前20日公司股票收盘均价（20150708-20150805停牌）、英威腾公司复牌公告（公告编号2015-060）、英威腾公司关于收到中国证券监督管理委员会深圳监管局行政监管措施决定书的公告，主张：在2015年1月英威腾公司及其法定代表人黄某某逼迫***签署不公平协议，想迫使***辞职未果；从降薪协议中可以证明黄某某想通过兑现公司股权激励逼迫***放弃与其个人签订的模拟股权激励；英威腾公司在***不同意降薪情况下，单方做出降薪通知；***下属吴某某不听从工作安排，***无法正常开展工作；英威腾公司所有销售人员及技术支持人员、服务管理人员均为***下属，这些人的绩效考核目标均由***自上而下分解得来；从历年年报披露的“核心竞争优势”销服部分并未做过任何战略调整，英威腾公司只是将销服事业部进行简单拆解，与战略调整无关；案外人潘某某2014年度的绩效评价得分为21.6分,但仍获得第二、三次股权激励的资格，根据绩效目标设计原理，***作为上级领导亦应获得股权激励；英威腾公司子公司总经理（甄某、姚某某、尤某等）的个人业绩考核均为D或E，属于考核不合格，但却依然获得了股权激励，反推出英威腾公司和黄某某对***的打击报复；***对英威腾公司提供的***2014-2015年考核指标达成数据表数据统计口径有异议，从数据表看，***至2014年8月至少已经完成业绩目标88.27%，离英威腾公司所说的警戒值相差1点多，黄某某与***签订的个人模拟股权协议只要求完成公司销售目标85%，***已经完成该目标值；英威腾公司股票不同时期的股价走势差距很大，双方发生争议时股价持续上升，黄某某为了不兑现两份股权激励不惜利用职务之便恶意调岗直到违法解除与***劳动关系；本案是公司违法解除劳动关系而引发的纠纷，应参照劳动争议进行审理，作出有利于劳动者判决；***股权被注销前20日英威腾公司股票收盘价格均价为13.95元；英威腾公司存在信息披露不及时、财务管理和会计核算不规范等问题，反推英威腾公司针对***的考核数据及业绩数据不能采信。英威腾公司抗辩主张双方降薪协议实际并未签署，而且***所降工资已通过仲裁裁决获得补偿；***与吴某某、李某之间的邮件以及公司构架图真实性存疑且与本案没有关联性；潘某某以及英威腾公司子公司负责人考核、英威腾公司年度报告与本案没有关联；***2014年1-8月总完成率仅仅88.27%，低于其绩效计划、评价表所列明的警戒值（即目标值90%）；英威腾公司股票在2015年6月之后，一路震荡走低，与***同一批被实施股权激励的员工，当前都处于亏损状态；***针对仲裁裁决涉案股权激励争议不属于劳动争议审理范围未在法定期限内起诉，已经丧失了胜诉权；2015年7月29日前20个交易日公司股票的收盘均价，不能作为***股权激励损失依据，本案***所主张第二批、第三批限制性股票/股票期权之解锁/行权期限分别是2015年9月9日/2015年8月8、2016年8月29日/2016年8月15日，***要求按2015年7月29日前的价格计算其可得利益不应被支持；***2014年个人绩效（评价）表系其自行提交，其以前并未对数据提出意见；1326号案与本案不同，不能作为裁判参考。

法院查明，调薪通知（2015年1月30日）载明：“鉴于您个人工作岗位及责任已于2014年8月调整，按现任光伏事业部总经理，您个人核定与发放自2015年1月1日起调整为56万元含税每年。”***手写标示其于2015年1月30日收到该通知，该通知系未与其协商一致下的行为，与先前协议不一致，其本人不同意。

2015年4月16日，英威腾公司向***发出《关于解除劳动关系的通知函》。该函载明：“按照公司2014年考核结果，因您不能胜任工作，经过调整工作岗位，仍不能胜任工作……公司决定与您解除劳动关系。”***于次日收到该函，***手写“内容不实，有异议”，“本人对上述薪资结算等其他事项有异议，本人同意公司支付日期顺延至本人在薪资结算单上签字确认后三个工作日内支付。”

***、英威腾公司确认***与黄某某股权纠纷案件正在进行的审计与本案无关。***称对考核异议可面谈，也可通过公司OA流程。

***2014年达成数据表中，1-8月期间，达成率超过90%的有1月、2月、6月；1-8月达成率为88.27%；整个年度达成率为85%。

2014年8月22日，英威腾公司发布《通知》【2014年（人）字第（136）号】载明，根据战略发展需要……撤销销服事业部，设立国内销售事业部和海外事业部……成立光伏事业部，现光伏产品线和光伏海外销售部并入光伏产品事业部，由***担任光伏产品事业部总经理，向张某某汇报工作；该通知另包括其他部门及人事调动、安排；签发人黄某某，发布范围：公司全员、各子公司总经理及人力资源负责人。***在该通知上签字。2014年8月29日，***与英威腾公司相关工作人员完成工作交接。

就***与英威腾公司之间的劳动争议纠纷，***申请劳动仲裁，英威腾公司不服仲裁裁决向法院提起诉讼（2836号案）。法院经审理认为，英威腾公司虽将***从销服事业部总经理调整至光伏事业部总经理岗位，但就英威腾公司提交的现有证据不足以证明***不胜任销服事业部总经理一职。关于***是否能胜任光伏事业部总经理岗位，双方约定了应达到的销售目标，但目标的完成依常理还与企业产品、外部市场状况、销售目标合理性等因素有关。即使***不胜任工作，英威腾公司提供的证据亦不足以证明其对***不能胜任工作的具体表现，有针对性进行过相关知识或技能培训。因此，即使***未达到英威腾公司的用人要求，在英威腾公司未对***进行针对性培训或者调整工作岗位等之前，径行解除劳动关系缺乏审慎，属违法解除。据此一审判决：英威腾公司应于判决生效之日起十日内向***支付违法解除劳动合同赔偿金差额41293元等。英威腾公司不服提出上诉。888号案二审判决认为，***由销服事业部总经理调整至光伏事业部总经理是英威腾公司发展战略和集团发展建设需要，并非***不胜任销服事业部工作。依据双方庭审陈述及英威腾公司所提交的证据，可以确定***确实未完成2015年第一季度任务，且在工作中存在拖延完成工作任务及审批不及时等情形，此种情形依法可以认定为***存在不胜任工作的情形，但英威腾公司并未举证证明，有针对***进行过培训，或者调岗后***仍不胜任工作，英威腾公司以此为由解除劳动关系，不符合法律规定，应向***支付违法解除劳动关系赔偿金。二审判决驳回上诉，维持原判。嗣后，英威腾公司向广东省高级人民法院申请再审（8591号案）。广东省高级人民法院认为：1.英威腾公司提交的《通知》【2014年（人）字第（136）号】显示，英威腾公司是以公司发展战略和集团发展建设需要，对公司组织构建和总裁直属人员职能进行调整，撤销***原所在的销服事业部，成立光伏产品事业部，***由销服事业部总经理调整至光伏产品事业部总经理，同时有其他部门的调整及人事调整。由该通知内容可知，英威腾公司此次调整岗位属于集团发展需要，部门及人事均有调整，并非以***不胜任工作为由调整其工作岗位。2.依据双方一、二审庭审陈述及英威腾公司所提交的证据，可以确定***在光伏产品事业部总经理岗位上确实未完成2015年第一季度任务，且在工作中存在拖延完成工作任务及审批不及时等情形，可以认定***存在不胜任工作的情形。但英威腾公司并未举证证明，有针对***进行培训或者调岗，***仍不胜任工作。故英威腾公司仅以***不胜任工作为由解除劳动关系，不符合法律规定，应当支付违法解除劳动关系赔偿金。

另查，2013年8月5日，***向英威腾公司汇入676500元，支付了限制性股票的对价。2015年8月25日，英威腾公司向***汇款473493.27元，备注：股权回购款。

一审法院认为，本案的争议焦点在于***关于英威腾公司于2014年8月将***调离原销服事业总经理岗位存在恶意阻却其股权行权，应视为股权行权条件已经成就的主张是否成立、证据是否充分。如是，则应支持***关于恶意阻却的主张进而根据案件其他具体事实认定其损失；如否，则不应支持其诉讼请求。对此，法院分析如下：

其一，法院查明2014年1-8月期间，***任总经理的销服部门达成率超过90%的有1月、2月、6月，即未达到“最低容忍”线的有5个月，超过90%的仅占40%，1-8月达成率为88.27%。英威腾公司称该评价为***发起，数据为其录入，对此，***亦未持异议。***称最终数据未经双方确认，但其在庭审中也称该比例离最低警戒值只有1个多点。因此，***的抗辩不足以推翻上述事实。其二，***称绩效目标计划分解过程是“自上而下分解，自下而上实施”的，也就是部门负责人将目标分解到团队再分解到个人，目标实现则通过员工实现、团队实现到部门实现到公司实现，是一个闭环的设计，团队、员工的业绩目标实现了，***的业绩目标就实现了。即使根据***的上述主张，可从最大达成率反映其业绩是否达标，因整个年度达成率为85%，该事实也不能支持其主张。至于***所称的原销服事业部的近百名骨干已获得股权激励即使属实，也与***个人是否应得到股权激励无关，系公司与其他骨干的关系，***也无从干涉。***个人是否应得到股权激励，仍应通过其达成率即业绩等相关方面进行认定。其三，***在《股权授予协议》中承诺其已充分了解英威腾公司有关股票期权的规章制度，包括但不仅限于《激励计划》《考核管理办法》及其相关规定。本案中，涉及的相关规定至少包含《英威腾绩效管理操作手册》、绩效评价制度及在英威腾公司OA发布的《关于异动人员2014年度绩效评价的说明》。《激励计划》《考核管理办法》明确记载于激励协议，绩效手册有***签字确认，可以作为审理依据。《员工手册》、绩效评价制度、《关于异动人员2014年度绩效评价的说明》发布于OA，***虽有异议，但英威腾公司为上市公司，OA为公司内部普遍存在的信息发布、沟通平台，***在庭审过程中也称对考核异议可通过OA进行，可见该系统确实存在；粤南[2016]声鉴字第40号《司法鉴定意见书》记载“拟进行司法鉴定OA文件清单”包含了员工手册、异动评价说明等文件，该鉴定所具有司法鉴定许可证，其鉴定业务范围包含声像资料司法鉴定（含电子数据鉴定）；***作为英威腾公司前员工，入职英威腾公司4年有余，且曾任销服部总经理，关于销服部，如其所言，系英威腾公司10亿级部门，作为该部门的总经理，***应熟悉公司的相关规章制度，否则难免有“不称职”之嫌；英威腾公司员工苏某在给***发送的电子邮件中提及上述规定；因此，法院对上述证据予以采信。

法院认为，在审理涉及与公司治理相关纠纷时，应以公司治理为原则，以司法适度审慎介入为例外。***、英威腾公司在《股权授予协议》明确双方同时受公司各项规章制度约束，此系双方当事人签订协议时的真实意思表示，各方均应恪守。实际上，***在激励协议中已经郑重承诺。***知晓公司存在季度考核、月考核的规章制度，且该季度、半年度的考核为公司治理寻常之物，另在实践中，双方确实依此践行。英威腾公司在2014年8月底将***调岗，容易使人妄加推测其是否存在阻却条件成就的恶意，但是，法院认为，即使有可能存在不甚合理的情形，法院综合上述事实加以考量，仍不足以证明英威腾公司存在上述恶意。其一，英威腾公司对***的调岗有事实依据；其二，英威腾公司依事实、依数据将***调岗是否合理，司法实则不应轻易加以介入。无可忽视的事实是，公司以营利为最高目的，包括其对骨干员工的激励行为，显然也是服务于这一目的。股权激励存在于工资或年薪或年终奖以外，该制度旨在授予员工在将来一定期限内以预先确定的价格和条件购买股权的资格作为财产性激励，促使公司、员工之间建立以拥有业绩收益分享权为基础的激励机制，使被激励对象与公司形成利益共同体，为公司贡献个人价值。授予主体一旦发现“种子”、“目标”不能如期创造价值（须在有一定事实依据的情形下），则不加以培养，此为商业、市场经理的必然结果或追求目的，司法不应轻易加以否定。因此，以合理与否或是否存在瑕疵评价英威腾公司行为，显然不符合市场运营及公司治理的规律。英威腾公司对***调岗行为可能剥夺了其在剩下的四个月里奋起直追的可能性，但司法不应此种可能性干涉英威腾公司公司治理行为，因为，既然存在后来居上的可能性，也存在无法改变现实的可能性，更何况在2014年前8个月，***仅有三个月达成目的值，英威腾公司对其调岗也并非空穴来风，无根之源。法院需特别强调的是，如果***一直表现合格，在无其他严重违反公司规章制度等情形下，英威腾公司将其调岗，那么，其恶意则不证自明，但显然，本案不存在上述情形。其三，《关于异动人员2014年度绩效评价的说明》已经对被调整岗位人员的绩效考核作了安排，并不存在以调整前或后岗位评价整个年度绩效的情形，而是根据月份、季度分配权重，即不存在***所称的其到光伏事业部无数据，没有数据，直接导致其全年达成值不合格的情形。综上，***关于2014年股权激励等相关诉讼请求，法院不予支持。

至于***于调岗后的表现，生效法律文书已确认其不能胜任调岗后的工作，法院认定英威腾公司对其违法解除合同的原由在于在发现***不能胜任调岗工作后，未对其进行过培训或调岗，生效文书从未认定英威腾公司对***从销服部调岗至光伏事实部的行为系违法行为，相反，生效文书确认其系英威腾公司的“战略调整行为”。英威腾公司无需以其此次行为称“战略调整行为”的真实原因系***不能胜任工作，作此陈述系为替***“遮羞”，实已对进行了一次调岗作为抗辩；***也不必称第一次调岗时已属违法调岗。上述辩称，均与此前生效判决及本案法院查明事实不符，法院均不采纳。生效文书载明***未完成2015年第一年度任务，且存在拖延完成工作及审批不及时等情形，此种情形可依法认定其存在不胜任的情形。在2014年8月底调岗后，***实仍应投身于为公司创造价值的工作中，但事实恰好相反。关于调岗后是否进行工作总结，双方争议较大。从双方提交的书面证据层面来看，双方均未反映***对2014年调岗后的光伏事业部进行了工作总结，结合苏某于2015年1月15日要求***补充述职内容而***回复“邮件中提及的所谓缺失内容，我的理解是并非我的工作岗位与工作范围，请对照相关文件再核实一下，如有理解偏差的地方，请及时指出。如这些工作属于增加我的工作范围并书面明确通知，我可以考虑去做。否则做了额外的工作，反而把自己害了，有人会这样做吗”也可佐证***确未进行此方面的总结，否则难以解释为什么***可以出示其他述职内容却不能举证此方面内容的逻辑矛盾。***确实存在怠于职责范围内的行为。法院认为，2014年8月调岗不必然导致其不能得到股权激励，其不能得到股权激励实系各种工作表现的最终结果，关于***2015年股权激励等相关诉讼请求，法院亦不予支持。

另外，英威腾公司关于本案程序即***未在劳动仲裁裁决送达后一定期内提起诉讼，本案应裁定驳回起诉的辩称。法院认为，劳动仲裁裁决未对本案争议纠纷进行实体审理，***在诉讼时效内提起本案诉讼并无不妥。英威腾公司的上述辩称无法律依据，法院不予支持。

***向法院申请调取英威腾公司《英威腾股权激励计划激励对象名单》中所有中层管理人员、核心业务（技术）人员2014年度及2015年度绩效考核结果并同时进行证据保全，其理由主要为英威腾公司本案考评仅不公平针对其一个人，不涉及其他符合条件的中层管理人员和核心业务（技术）人员。对此，法院认为，在***与英威腾公司签订了《股权授予协议》的情形下，其是否符合激励条件，应在该协议框架下进行认定其被激励、行权条件。至于公司其他人员是否符合条件，未符合条件被授权或行权等情形，实与本案无关，正如***本人所述，其于2012年考评为E，但公司仍与其签订本案激励协议，“英威腾公司及黄某某不仅没有解雇***，还给予了全公司最高的股权奖励”，可见，作为上市公司，在任人、用人方面有多重因素的考虑，此亦符合任人用事的一般逻辑，也是司法应谨慎介入公司治理的重要原因。对于本案来说，显然，审查重点应为英威腾公司未使***继续行权，是否违反合同约定。而对于第一次调岗行为的定性，法院在上文中已有充分论述。***引用本案重审裁定内容作为调查取证理由之一，但本案重审裁定认定的是“未予处理或回应，而是简单将举证责任分配给***，可能影响本案公正审理”，而非必然影响本案公正审理，且本案中，法院并未将举证责任分配给***，就相关问题也已经进行了详尽的回应。是否有必要进行调查取证及证据保全，应建立在案件审理需要基础上。经查明及分析，本案审理无此项调查取证及证据保全之必要。因此，对***的上述调查取证及证据保全申请，法院均不予准许。

综上，依照《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款，《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第九十条之规定，判决：驳回***的全部诉讼请求。案件受理费52316.48元，保全费5000元，由***负担。

本院二审期间，***为支持其上诉主张于二审庭审后补充提交以下证据：1.***2011年个人绩效考核表，该证据与***此前提交的2012年、2013年、2014年度个人绩效考核表共同证明英威腾公司历年来对***只开展年度绩效考核工作，英威腾公司虽有完整的考核流程，但是没有严格执行。2.英威腾公司章程，用于证明高级管理人员的薪酬调整应当经过董事会决议。3.覃某某2014年度绩效评价表，该证据与一审提交的案外人潘某某2014年度绩效评价表共同证明：覃某某、潘某某属于光伏事业部仅有的两名直属***的销售人员，从两位的业绩数据可知光伏事业部不仅业绩差，还存在大量的产品不合格被退回，按股权激励协议约定无权获得股权激励，但事实上，结合公司发布的多次行权/解锁期符合条件的公告，潘某某、覃某某实际获得第二、第三次股权激励的资格，作为***下属的员工实际取得了股权激励，根据绩效目标设计原理，***也应当获得股权激励。4.第二次股权激励行权/解锁名单，该证据与***此前提交的《关于股票期权与限制性股票激励计划第二个行权/解锁期符合条件的公告（2015-053）》以及《关于注销部分股票期权及回购注销部分限制性股票的公告（2015-055）》共同证明：***并未在2015-053号公告中被除名，其应获得2014年度的股权激励；2015-055号上市公告中是以***离职为由作废注销其行权资格，完全不符合《股权授予协议》和《激励计划》约定的情形；2015-055号公告中可见，原来归***管理的近百人骨干和子公司总经理均获得了2014年度的股权激励奖励。5.第三次股权激励行权/解锁名单，该证据与***此前提交的《关于股票期权与限制性股票激励计划第三个行权/解锁期符合条件的公告（2016-055）》共同证明：英威腾公司于2016年8月3日发布第三次行权解锁期符合条件的公告，以***离职为由注销了***获得股权激励的资格，完全不符合《股权授予协议》和《激励计划》的情形，离职不是注销/回购股权的前提条件。6.本案劳动仲裁立案即2015年11月17日前20个交易日英威腾公司股票收盘价，用于证明***申请劳动仲裁前20个工作日英威腾公司股票收盘价格。7.本案一审立案之日即2017年2月14日前20个交易日英威腾公司股票收盘价，用于证明***一审起诉前20个工作日英威腾公司股票收盘价格。

英威腾公司质证意见：对于证据1真实性、关联性不确认，***2011年业绩考核与本案无关，其2011年个人绩效计划和评价表不能说明公司只对***开展年度绩效考核工作，公司有制定完整的规章制度，***已经查阅并签字，在庭审中，其本人亦确认按照考核制度应当以季度为周期对其进行考核。对证据2真实性确认，关联性不确认，章程第十一条约定本章程所称其他高级管理人员，是指公司的副总经理、董事会秘书、财务负责人以及董事会认定的其他管理人员，***调岗前后分别任销服事业部、光伏事业部总经理，实际上只是部门经理，没有任何文件将其列为高级管理人员，对其薪酬调整不属于董事会决议的事项。对证据3真实性、关联性不确认，***2014年绩效考核是否合格、2015年第一季度是否完成预定业绩目标之与其实际表现相关联，而与潘某某、覃某某是否获得股权激励奖励无关。对证据4、证据5真实性确认，关联性不予确认。该两份是同一份材料，名称应为《股权激励计划激励对象名单（调整后）》，该份名单是在2013年8月9日发布在股权激励计划内可能获得股权激励奖励的公司员工名单，并不是最终的行权名单，***故意修改了文件名以误导法院。对于证据6、7真实性、关联性不确认，***不符合获得股权激励奖励的条件，英威腾公司无需对其进行股权激励奖励，即使英威腾公司违反约定的条件让***行权，其行权后也处于亏损状态，没有收益可言。英威腾公司在重审一审时提交《关于原告限制性股票/期权股票“可能利益”之专项异议书》，在缜密计算的基础上得出结论：以可能获得的价差，减去应支付的成本、应承担的最低个人所得税、英威腾公司于2015年8月26日已返还***购买第二、第三批限制性股票的对价款及未支付对应成本而获得的其他收益（资金占用/机会成本），即使第二、三批限制性股票解锁/期权股票行权，***可能获得的最高收益应以134814.94元为限，而亏损额却有可能达到657032.61元。

英威腾公司、***均提交了支持其诉辩意见的参考判例。

本院经审理查明，根据双方确认的《关于注销部分股票期权及回购注销部分限制性股票的公告（2015-055）》《关于股票期权与限制性股票激励计划第三个行权/解锁期符合条件的公告（2016-055）》记载内容，英威腾公司仅对离职的激励对象取消股权激励行权/解锁待遇，并无因激励对象业绩考核不合格为由取消股权激励待遇情形。一审查明其他事实清楚，本院予以确认。

本院认为，根据《最高人民法院关于适用时间效力的若干规定》第一条第二款规定，民法典施行前的法律事实引起的民事纠纷案件，适用当时的法律、司法解释的规定，但是法律、司法解释另有规定的除外。本案的法律事实发生于民法典施行前，故应当适用当时的法律和司法解释的规定。根据***上诉意见和英威腾公司的答辩意见，本案二审主要争议焦点为：英威腾公司是否存在对***恶意调岗直至违法解除劳动合同以阻止其股权激励条件成就的行为？英威腾公司是否构成仅针对***一人以业绩考核不达标为由不当取消其股权激励待遇？***是否有权获得股权激励？

针对该争议焦点，结合双方具体诉辩主张和举证以及一审法院相关认定和裁判，本院分析认定如下：

其一，英威腾公司是否存在对***恶意调岗、违法解除劳动合同行为。针对2014年8月底调岗问题，根据英威腾公司发布《通知》【2014年（人）字第（136）号】内容以及生效裁判认定，英威腾公司是以公司发展战略和集团发展建设需要，对公司组织构建和总裁直属人员职能进行调整，撤销***原所在的销服事业部，成立光伏产品事业部，***由销服事业部总经理调整至光伏产品事业部总经理，同时有其他部门的调整及人事调整。***在相关劳动争议诉讼中均主张其此次调岗系因英威腾公司生产经营需要。而且，从理论上来说，不同岗位对应不同工作职责以及不同的考核评价标准内容，调岗并不会影响绩效考评，只要激励对象个人业绩考核达到合格标准，同样可以获得股权激励实施待遇。根据英威腾公司提交的《关于异动人员2014年度绩效评价的说明》亦是秉持区分岗位考核的原则。因此，本院对***主张英威腾公司对其进行恶意调岗不予支持。针对违法解除劳动合同问题，根据双方已经发生法律效力的劳动争议裁判认定英威腾公司构成违法解除与***劳动合同关系，本院对此予以确认。

其二，英威腾公司取消***第二期和第三期股权激励行权/解锁待遇是否正当合法。对此问题，本院从以下层面进行分析：

一是英威腾公司以***离职为由取消其相应股权激励行权/解锁待遇是否正当合法。根据双方确认的《关于注销部分股票期权及回购注销部分限制性股票的公告（2015-055）》《关于股票期权与限制性股票激励计划第三个行权/解锁期符合条件的公告（2016-055）》记载内容，英威腾公司系因***离职为由取消***第二期和第三期股权激励行权/解锁待遇。根据2013年7月2日英威腾公司董事会作出《激励计划》关于激励对象发生异动处理的规定，激励对象因不能胜任岗位工作、考核不合格等行为损害公司利益或声誉而导致的职务变更，或因前列原因导致公司解除与激励对象劳动关系的；激励对象因辞职、公司裁员而离职，在情况发生之日，对激励对象已获准行权但尚未行使的股票期权终止行权，其未获准行权的期权作废，已获授但尚未解锁的限制性股票不得解锁，由公司以授予价格回购注销。2013年8月8日***与英威腾公司签订的《股权授予协议书》亦有相同内容约定。从上述相关规定和约定来看，如果因激励对象不能胜任岗位工作、考核不合格等原因导致公司解除与激励对象劳动关系或者激励对象因辞职、公司裁员而离职，英威腾公司可以取消激励对象股权激励行权/解锁待遇。从上述约定内容来看，如果因劳动者个人原因导致用人单位解除与其的劳动合同，用人单位可以取消激励对象股权激励待遇。上述规定和约定情形依法属于劳动法律规制范畴，应当依据劳动法律规定予以审查认定，如果合乎法律规定，英威腾公司可以免除激励对象股权激励损失的赔偿责任，反之则需承担相应法律责任。本案中，根据双方已经发生法律效力的劳动争议裁判认定，英威腾公司属于违法解除与***劳动合同关系，因此，英威腾公司以***离职为由取消***第二期和第三期股权激励行权/解锁待遇不能获得支持。

二是英威腾公司在本案诉争纠纷发生后抗辩主张其因***2014年业绩考核不合格以及2015年***不能胜任工作为由取消***第二期和第三期股权激励行权/解锁待遇能否获得支持。本案英威腾公司董事会作出的《激励计划》、***与英威腾公司签订的《股权授予协议书》、英威腾公司《考核管理办法》确实规定或者约定股权激励待遇应以激励对象个人绩效考核为合格，即考核结果为A/B/C档为条件，若激励对象上一年度个人绩效考核为D/E档，则上一年度激励对象个人绩效考核为不合格，则不能获得股权激励。对于用人单位对劳动者业绩考核问题，因属于劳动者与用人单位之间因劳动合同履行过程中劳动关系权利义务纠纷，且涉及劳动者劳动报酬和奖惩性经济待遇，故属于劳动法律规制内容，应当依据劳动法律规定予以审查认定。根据本案双方就此问题提交的证据，英威腾公司主张***2014年1-8月尚未达到业绩警戒值以及***在光伏产品事业部总经理岗位上未完成2015年第一季度任务，且在工作中存在拖延完成工作任务及审批不及时等情形，具有事实依据，但由于根据双方确认的《关于注销部分股票期权及回购注销部分限制性股票的公告（2015-055）》《关于股票期权与限制性股票激励计划第三个行权/解锁期符合条件的公告（2016-055）》，英威腾公司仅对离职的激励对象取消股权激励行权/解锁待遇，并无因激励对象业绩考核结果不达标而取消股权激励待遇的情形；从英威腾公司提交证据来看，销服事业部整体未完成业绩警戒值，但销服事业部其他激励对象并无因绩效考核不合格为由被取消股权激励；根据***提交的证据，***与英威腾公司法定代表人黄某某之间确实发生了模拟股权激励纠纷，且英威腾公司对***确实进行了违法降薪，***主张英威腾公司及黄某某与其发生矛盾冲突具有事实依据。综合上述分析，本院对***主张英威腾公司存在仅针对其一人以业绩考核不达标为由取消其第二期、第三期股权激励行权/解锁待遇予以采信。根据劳动法律关于同工同酬以及用人单位不得无正当理由区别性或者惩罚性用工的相关规定精神，即便英威腾公司取消第二期、第三期股权激励行权/解锁待遇的背后真实原因如其主张系因为***业绩考核不合格或不胜任工作，英威腾公司仅针对***一人以业绩考核不达标为由取消其股权激励待遇有违上述劳动法律规定精神，不应得到支持。

综合上述两个层面的分析，英威腾公司取消***第二期和第三期股权激励行权/解锁待遇缺乏正当合法性，***请求英威腾公司赔偿其股权激励被取消导致的损失应予以支持。英威腾公司主张由于***在相关劳动仲裁裁决涉案股权激励不属于劳动争议时未在法定期限内对此提出起诉，***已经失去了其请求劳动法律保护的胜诉权利。由于股权激励属于公司向其董事、高级管理人员和其他员工授予限制性股票或股票期权等，以使激励对象分享公司经营成果并承担一定经营风险的新型激励机制，目前法学理论界和司法实务界对于股权激励纠纷法律性质属于劳动争议还是民事合同纠纷尚存在争议。本案中，***在相关劳动仲裁裁决涉案股权激励纠纷不属于劳动争议审理范围时选择提起本案民事诉讼，考量到对股权激励纠纷法律性质相关法律规范尚无定论以及囿于现行劳动争议纠纷解决特殊性规定，***已无再行通过劳动争议诉讼寻求救济的途径，故应对***本案维权程序选择予以宽容。如前述分析，因涉案股权激励纠纷系因英威腾公司行使业绩考核、解除劳动合同等用工管理权而引发，英威腾公司以***离职为由，继而在本案诉讼中主张***业绩考核不合格而取消其股权激励待遇，在评判英威腾公司对***进行解除劳动合同、业绩考核乃至据此取消其股权激励待遇是否合法正当时，不应仅仅依据公司法、合同法等普通民商事法律规范，而应当结合劳动法律规范进行认定和评判。这对于准确界定公司法人作为商事主体享有的公司治理自主权与其作为用人单位对劳动者负有的劳动权利保障法定义务之界限，公正审理相关纠纷很有必要。一审法院就此问题裁判理念有所偏差，应予以纠正。

其三，英威腾公司应向***赔偿的股权激励损失的具体数额。根据***与英威腾公司签订的《股权授予协议书》，***获授股票期权及限制性股票激励各15万股（如资本公积转增股本时，股票期权数量将进行调整），其中，股票期权行权价格为9.73元/股，限制性股票的价格为4.51元/股，***被英威腾公司取消股权激励待遇的第二、三期股票期权和限制性股票各有105000股。本案中，***确实存在2014年1-8月尚未达到业绩警戒值以及***在光伏产品事业部总经理岗位上确实未完成2015年第一季度任务，且在工作中存在拖延完成工作任务及审批不及时的问题，或者如***所主张其被恶意调岗，作为劳动者，即便被调岗至不如意岗位，亦应向用人单位履行尽责、勤勉义务，而不应消极对抗，因此，***对其股权激励待遇被取消亦存在一定过错。本院综合考量上述因素以及***第二、三期股票期权和限制性股票数量、行权/解锁时间、英威腾公司股票市场价格走势、***提起本案诉讼时间以及***自2015年4月之后未再为英威腾公司提供劳动服务等原因，酌定英威腾公司应向***赔偿其第二、三期股票期权和限制性股票被不当注销/回购损失1100000元。英威腾公司主张应当扣减相应个人所得税，因英威腾公司与***已经解除劳动合同关系，且个人所得税核算与收缴属于行政职能，本院不予核减。关于相应利息损失，***请求英威腾公司按照中国人民银行同期贷款利率或者按照银行同类贷款利率四倍的标准，从2017年1月1日起计至损失实际支付之日止向其支付利息损失，于法无据。本院酌定按中国人民银行发布的金融机构人民币同期同类贷款基准利率（从本案起诉之日即2017年2月15日起至2019年8月19日止）以及按全国银行间同业拆借中心公布的贷款市场报价利率（自2019年8月20日起计算至实际履行完毕之日止）支持***利息损失请求。

综上所述，***的部分上诉请求成立，本院予以支持。一审判决认定事实部分不清，实体处理欠妥，本院予以纠正。依照《中华人民共和国合同法》第六条、第八条、第一百零七条，参照《中华人民共和国劳动法》第四十六条，《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（二）项规定，判决如下:

一、撤销广东省深圳市南山区人民法院（2019）粤0305民初27161号民事判决；

二、被上诉人深圳市英威腾电气股份有限公司应于本判决生效之日起十日内向上诉人***赔偿股权激励利益损失1100000元及相应利息损失；（以1100000元为本金，从本案起诉之日即2017年2月15日起至2019年8月19日止，按中国人民银行发布的金融机构人民币同期同类贷款基准利率计算，自2019年8月20日起至实际履行完毕之日止，按全国银行间同业拆借中心公布的贷款市场报价利率计算。）

三、驳回上诉人***其他诉讼请求。

如果债务人未按本判决指定的期限履行金钱给付义务，则应按《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条的规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。

本案一审案件受理费52316.48元，保全费5000元，上诉人***已预交，由上诉人***负担32316.48元，被上诉人深圳市英威腾电气股份有限公司负担25000元。上诉人***多预交的25000元由一审法院退还，被上诉人深圳市英威腾电气股份有限公司应于本判决生效之日起七日内向一审法院缴纳案件诉讼费用25000元，拒不缴纳的，一审法院依法强制执行。本案二审案件受理费52316.48元，上诉人***已预交，由上诉人***负担32316.48元，被上诉人深圳市英威腾电气股份有限公司负担20000元。上诉人***多预交的20000元由本院退还，被上诉人深圳市英威腾电气股份有限公司应于本判决生效之日起七日内向本院缴纳案件诉讼费用20000元，拒不缴纳的，本院依法强制执行。

本判决为终审判决。

审判长　黄　 志　 坚

审判员　罗　 映　 清

审判员　陈　 朝　 毅

二〇二一年十二月二十日

书记员　陈敏慧（兼）