某某、湖南华菱节能环保科技有限公司劳动争议二审民事判决书

湖南省娄底市中级人民法院

民事案件判决书

（2020）湘13民终1255号

上诉人候殿仁因与被上诉人湖南华菱节能环保科技有限公司（以下简称华菱公司）、湖南湘楚人力资源有限公司（以下简称湘楚人力公司）劳动争议一案，不服湖南省娄底市娄星区人民法院（2019）湘1302民初7650号民事判决，向本院提起上诉。本院于2020年7月29日立案后，依法组成合议庭进行了审理。上诉人侯殿仁，被上诉人湖南华菱节能环保科技有限公司的委托诉讼代理人向建文、李同春，湖南湘楚人力资源有限公司的委托诉讼代理人宁争容均到庭参加诉讼。本案现已审理终结。

候殿仁上诉请求：一、依法撤销娄底市娄星区人民法院（2019）湘1302民初字7650号民事判决；二、依法改判。事实和理由：上诉人自2013年4月进入涟钢280脱硫，当时隶属大连绿诺集团有限公司运营，月薪税后一万元。被上诉人湖南华菱节能环保科技有限公司2015年7月1日接管涟钢280脱硫运营时，涟钢炼铁厂同大连绿诺集团有限公司及被上诉人华菱环保三方协商将上诉人留守作为技术支持。被上诉人华菱环保为了规避法律责任，违反《劳动合同法》关于劳务派遣的“三性”规定，将上诉人劳动关系变为劳动派遣，职位：生产技术，时间：2015年7月1日至2019年6月30日（两次合同共4年）。实际执行工资标准：月薪税后一万元。八小时工作制。被上诉人接管运营后，上诉人即时主管涟钢运维项目部280脱硫生产技术、2015年7月-2018年6月一直未变，根据法律规定上诉人同华菱环保已形成直接用工的事实劳动关系。2018年7月20日被告华菱环保为了达到某种目的，人事突然调整，撤销上诉人生产技术岗位，强迫打扫卫生。被上诉人2018年8月31日以考核为名发布考核通报，以莫须有的责任调岗降薪，私自变更劳动合同，有强迫上诉人提出辞职之嫌。上诉人认为工作岗位及月薪发生严重变化，且用工单位又未为自己买社会养老保险，协商无果后，于2018年9月5日，上诉人根据《劳动法》第32条第2、3款，《劳动合同法》第38条规定提出辞职，上诉人要求被上诉人华菱环保在辞职报告上签字及工作交接，被上诉人华菱环保为了规避经济补偿的法律责任，百般刁难，不在上诉人辞职书上签字，不安排工作交接。至此上诉人已尽告知义务，被上诉人严重侵犯上诉人的合法权益。上诉人认为一审法院认定事实不清，运用法律不当，多处判决定性错误。一、一审法院,对上诉人劳动关系认定错误，判决与查明的事实、法律相矛盾。本案已查明上诉人工作岗位：技术负责人。2015年7月1日任职，2018年9月5日辞职，同岗位任职时间3年2个月的事实。那么劳动派遣出现技术负责人与“三性”规定相驳，任职时间3年2个月，任职总时间严重超长，显然违反《劳动合同法》“第66条”关于劳务派遣的“三性”规定及派遣时间不超过6个月的法律规定。根据《合同法》第52条法律规定这个所谓的《劳务派遣合同》从开始就没有法律效力。应根据最高人民法院《关于适用、若干问题的意见》第36条第3项中第2款规定：“用工单位在非临时性、辅助性、替代性岗位上用工的，视为直接用工。劳动者要求其承担劳动法上的义务和责任的，应于支持。”应依法改判劳务派遣合同无效，被上诉人湖南华菱节能环保科技有限公司与上诉人应视为直接用工。同理，应根据《中华人民共和国劳动合同法》第46条第1款、第47条规定，由被上诉人湖南华菱节能环保科技有限公司支付经济补偿金，一审法院应予支持。二、上诉人的辞职应视为合法的单方面法律行为。上诉人2018年9月5日在微信工作群提出辞职，9月7日递交书面辞职书，同时被上诉人（华菱环保）不签字，同日上诉人又将辞职报告送到了湘楚人力，湘楚人力又用微信传到了（华菱环保），（可见28及U盘证据）。数日不见音信，上诉人9月27日立案仲裁，被上诉人得知要立案裁决，9月30日补办退工手续，被上诉人（湘楚人力）10月11日解除用工。不难看出被上诉人在恶意编造上诉人旷工，规避经济补偿责任，故意损害劳动者权益，被上诉人存在过错。根据《劳动合同法》第38条：“有下列情形之一的，劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同。（一）未按照劳动合同的约定提供劳动保护或者劳动条件的。（二）未依法为劳动者缴纳社会保险费的。”的规定，上诉人已尽到告知义务，符合法律规定。应根据以上法律规定，对上诉人的辞职行为应视为合法的单方面法律行为，应对上诉人进行经济补偿。三、一审法院在对养老保险金损失赔偿的判决中，无视未购买养老保险的事实。对养老保险金损失的事实、证据，未梳理采用。我国法律规定，用工单位和劳动者必须依法参加社会保险，以货币形式全额缴纳社会保险费。个人应当缴纳的部分，由所在单位从本人工资中代扣代缴；用工单位为职工办理社会保险登记及参保手续，按规定缴纳并代扣代缴社会保险费，是法定义务。代缴纳社会保险单位负有能否补缴社会保险的举证责任，应判决被上诉人对上诉人社会养老保险金损失进行赔偿；二被告负有连带责任。四、一审法院在加班费审理中，不清楚弹性工作制的工作时间，对上诉人提供的证言、加班数据、当事人陈述，根据民事诉讼法应予采纳而没有审理采纳。申请撤销一审判决，依法改判。多人证明上诉人月检修、大修均已参加。2018年跨春节大修加班，多人作证，证据确凿。如若上诉人的加班没有经过被上诉人确认，存有异议，那么被上诉人应根据关于适用《劳动合同法》《劳动争议调解仲裁法》若干问题的指导意见第29条之规定：对劳动者未加班的事实加以举证。在检修中技术负责人如医院的医生，那有抢救病人只有护士参加医生不参加的道理，上诉人有理有据，申请撤销一审判决，依法改判。

湖南华菱节能环保科技有限公司辩称：一、关于确认申请人与答辩人事实劳动关系的问题，答辩人与被申请人湘楚人力于2017年6月30日签订了劳务派遣协议，协议期限为自2017年7月1日至2019年7月1日。且申请人与被申请人湘楚人力签订了书面的劳动合同，填写了员工登记表，经过相关培训后，由被申请人湘楚人力派遣至答辩人所指定的工作岗位担任生产技术支持工作，也得到了申请人的确认。故申请人系被申请人湘楚人力的派遣员工，与答辩人没有事实劳动关系。二、关于责令答辩人依法改正考核通报、返还工资1000元、向申请人道歉的问题，根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二条：“中华人民共和国境内的用人单位与劳动者发生的下列劳动争议，适用本法：（一）因确认劳动关系发生的争议；（二）因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议；（三）因除名、辞退和辞职、离职发生的争议；（四）因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议；（五）因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议；（六）法律、法规规定的其他劳动争议。”的规定，申请人因工作原因受到用工单位即答辩人的考核通报，不属于劳动争议仲裁调解的范围。三、关于依法解除申请人与答辩人事实劳动合同的问题如本答辩书“一”所述，申请人与被申请人湘楚人力签订了劳动合同，并被派遣至答辩人单位工作，申请人的解除劳动关系申请依法应当向被申请人湘楚人力提出。四、关于由答辩人支付申请人经济补偿金的问题如本答辩书“一”所述，申请人与答辩人没有劳动关系，故不存在由答辩人支付申请人经济补偿金的问题。五、关于由答辩人支付申请人加班费的问题，自2015年7月1日280脱硫由答辩人公司接管运营起，申请人侯殿仁作为现场生产技术负责人，其上班时间为弹性工作制；不打考勤，不计加班，薪资约定为税后一万元。2015年7月1日至2018年8月31日，侯殿仁的工资除了每年三个月的高温津贴和特别的奖励外，其应发工资均为11069.18元，远远高于280脱硫其他员工和本公司与其相近岗位员工的工资。 湖南湘楚人力资源有限公司辩称：上诉人的上诉请求既没有事实依据，也没有法律依据，一审判决认定事实清楚，适用法律正确，审判程序合法，请求人民法院依法驳回上诉人的上诉请求，维持原判。一、关于上诉人的劳动关系的问题。1、答辩人与被上诉人华菱节能环保建立了多年的劳务派遣合作关系，每月按派遣人数收取几十元不等的劳务派遣服务费。上诉人分别于2015年7月1日和2017年7月1日与答辩人签订了两份《劳动合同书》，合同期限分别为2015年7月1日至2017年6月30日及2017年7月1日至2019年6月30日。两份合同都约定了上诉人的用工单位、工作地点和工作岗位，并明确了是劳务派遣。2、答辩人与被上诉人华菱节能环保之间的劳务派遣关系是否符合劳务派遣的“三性”原则，根据我国劳动合同法的相关规定，应当由劳动行政部门认定，而不是上诉人以个人名义认定，也不是上诉人提起劳动争议上诉的法定理由。二、关于解除上诉人劳动合同的问题。答辩人之所以解除与上诉人的劳动合同，是因为答辩人收到了用工单位华菱节能环保的退工通知，上诉人从2018年9月7日下午起，在未履行任何请假手续的情况下连续旷工16天，被退回后也未到答辩人公司报到。因上诉人的行为严重违反了答辩人公司相关规章制度，同时也使答辩人公司的工作秩序受到了较大影响，答辩人依据我国《劳动合同法》及公司《员工手册》的相关规定并经法定程序与其解除了劳动合同，而绝非上诉人所说的“上诉人的辞职应视为合法的单方面法律行为”，更不是所谓的“被上诉人恶意编造上诉人旷工，规避经济补偿责任，故意损害劳动者权益”。三、关于支付上诉人经济补偿金的问题。如上所述，上诉人被解除劳动合同的原因是上诉人严重违反公司规章制度，依照我国法律的规定，劳动者严重违反企业规章制度被解除劳动合同的，用人单位无须支付经济补偿金。四、关于上诉人没有缴纳养老保险的问题。1、上诉人在2015年7月1日与答辩人签订《劳动合同书》时，与他同期的员工都缴纳了社保，上诉人自己提出有单位给他缴纳社会保险，主动要求答辩人不要为其（重复）缴纳社保。上诉人在与答辩人分公司负责人的谈话中也多次确认了这一点，并声明没有缴纳社保与答辩人无关。现在上诉人又以没有为其缴纳社会保险为由，要求解除劳动合同，并要求支付经济补偿金，明显违反了我国《民法总则》第七条“民事主体从事民事活动，应当遵循诚信原则，秉持诚实，恪守承诺。”及《劳动合同法》第三条“订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则”之规定。2、上诉人自2015年7月与答辩人签订劳动合同以来，一直未缴纳社会保险，上诉人作为一名企业员工，曾经在多家单位工作，并担任过法定代表人，应当知道缴纳养老保险的相关规定，所以是上诉人自己不履行法定义务，并主动提出要求答辩人和被上诉人华菱节能环保不要给其缴纳。现在又以答辩人没有为其缴纳社保为由要求解除劳动合同并支付经济补偿金，很明显有恶意设套恶意诉讼之嫌。五、关于要求答辩人赔偿上诉人养老保险金损失的问题。1、如前所述，答辩人之所以没有给上诉人缴纳养老保险，是上诉人自己要求答辩人不要给其缴纳，且上诉人说自己在河南缴纳了社保。答辩人作为一个普通的用人单位，没有权力也没有能力到河南查询上诉人的养老保险缴纳情况，只是本着平等自愿、协商一致、诚实守信的原则所以没有给上诉人缴纳养老保险。2、责令用人单位缴纳社会保险费用属于社会保险基金经办机构的职责，不属于法院的职责，劳动者个人要求用人单位补缴社会保险费用的诉求，不属于人民法院的受案范围。3、上诉人以答辩人没有为其依法缴纳养老保险费用为由要求答辩人赔偿相关损失，其计算的事实依据和法律依据都是上诉人自己想当然的。对此，答辩人对上诉人所谓的损失没有过错。

候殿仁向一审法院起诉请求：1、确认原告与被告华菱公司为事实劳动关系；2、责令被告华菱公司运维管理中心作出的［2018］13号《关于涟钢运维在反应器检修工作中出现重大差错的考核通报》依法改正，返还工资1000元，向原告赔礼道歉；3、依法解除原告与被告华菱公司的事实劳动合同；4、依法判令被告华菱公司给原告经济补偿金35000元，并支付加班费82199元；5、依法判令被告华菱公司和湘楚人力公司共同连带赔偿原告的养老保险金损失360000元，上述款项共计478199元。

一审法院认定事实：被告华菱公司与被告湘楚人力公司系劳务派遣服务关系。2015年7月1日，原告作为乙方与被告湘楚人力公司（用人单位）作为甲方签订《劳动合同书》及《派遣员工劳动合同补充协议书》（简称《补充协议书》）。《劳动合同书》约定：合同期限为2015年7月1日至2017年6月30日，乙方派遣的用工单位为被告华菱公司，工作地点为涟钢280，工作岗位为技术负责人，因用工单位劳务派遣情况发生变化时，经甲乙双方协商同意可变更乙方的用工单位、工作地点、工作岗位及合同时间，劳动报酬由甲方根据乙方从事的工作岗位、工种、业绩予以确定。合同第七条约定，甲乙双方依法参加社会保险，按时足额缴纳有关社会保险费，乙方应缴部分由甲方在其工资中代扣代缴，乙方依法享受社会保险及岗位相关的福利待遇；合同第九条约定，甲乙双方在解除或终止劳动合同时，乙方应按照甲方的有关规定办理工作交接手续，甲方在乙方办结工作交接手续后，及时与乙方结清财务结算，出具解除或终止劳动合同的证明；《补充协议书》第二条约定，在被派遣期间，乙方享受用工单位规定的工资和福利待遇；协议第三条约定，甲乙双方按照国家和省、市有关规定，参加社会保险，社会保险由甲方及乙方按规定的比例缴纳，乙方同意并接受在参保次月对缴费金额及标准有异议的，以书面形式向甲方提出。未及时书面提出的视为同意并接受缴纳社保和扣费方式；协议第四条约定，乙方在派遣期间，因用工单位生产经营发生变化或其他原因被退回，应当在得知用工单位退回决定之日起，在三日内以书面、邮件或传真形式告知甲方；协议第六条约定，试用期满的提前三十日以书面形式通知甲方，否则给甲方及派遣单位造成经济损失的，应当赔偿，被用工单位退回时三日不到甲方报到办理相关手续的，不主动与甲方联系的，视同乙方自动离职，并不得向甲方提出任何经济补偿要求。同日，原告在被告湘楚人力公司签署了《湖南湘楚人力资源有限公司员工登记表》及《派遣员工申请登记表》。原告与被告湘楚人力公司签订《劳动合同书》后，原告即被被告湘楚人力公司派遣至被告华菱公司涟钢运维280工作，工作时间为每天8小时，每周休息两天，不记考勤，税后工资约10000元/月，由被告湘楚人力公司通过银行进行发放，并为原告缴纳了工伤保险和医疗保险，但未缴纳养老保险和失业保险。2017年7月1日，原告与被告湘楚人力公司在维持原《劳动合同书》内容不变的情况下续签劳动合同，合同期限为2017年7月1日至2019年6月30日。2018年2月，涟钢运维280进行大修，但自2018年3月7日复产以来，反应器多处出现渗漏。2018年8月23日，被告华菱公司运维管理中心召开反应器事故分析会，并于2018年8月31日作出《关于涟钢运维在反应器检修工作中出现重大差错的考核通报》，认定原告作为涟钢运维项目部技术负责人，在项目的监控、管理上工作不到位，是造成事故的主要原因，故依照《运维管理中心事故管理及考核办法》对原告考核扣发工资1000元，并降职为生产工艺专工。降职后工资为6000元。2018年9月5日，原告以被告华菱公司违反劳动合同为由，向连钢运维项目部提交辞职报告，但未获被告华菱公司涟钢运维项目部现场负责人谢钢批准。2018年9月7日起，原告在未履行请假手续的情况下未到被告华菱公司处工作，亦未向被告湘楚人力公司提出辞职申请。2018年9月30日，被告华菱公司涟钢运维部因原告自2018年9月7日起旷工达16天，遂向被告湘楚人力公司作出《劳务派遣员工退回通知函》，将原告退回被告湘楚人力公司。原告被被告华菱公司退回用工后，一直未到被告湘楚人力公司报到，被告湘楚人力公司遂根据《员工手册》“年累计旷工三天以上属严重违规违纪行为，公司有权解除劳动合同”之规定，于2018年10月11日作出《关于解除侯殿仁同志劳动合同的通知》，决定从2018年10月15日起，解除与原告侯殿仁的劳动合同关系。随后，原告侯殿仁向娄底市劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁，请求仲裁委员会确认其与被告华菱公司存在事实劳动关系，并提出要求被告华菱公司支付经济补偿金、加班费、赔偿养老保险损失等仲裁请求。娄底市劳动人事争议仲裁委员会经审理后于2019年2月20日作出娄劳人仲案字[2018]第79号仲裁裁决书，驳回了原告侯殿仁的全部仲裁请求，原告侯殿仁对该仲裁不服，遂起诉至一审法院。

一审法院认为，（一）原告侯殿仁于2015年7月1日与被告湘楚人力公司签订《劳动合同书》后，又在被告湘楚人力公司签署了《湖南湘楚人力资源有限公司员工登记表》及《派遣员工申请登记表》，至2018年9月前原告侯殿仁一直被派遣在被告华菱公司涟钢运维280工作，由被告湘楚人力公司通过银行发放工资，原告对其作为被告湘楚人力公司员工被派遣到被告华菱公司工作的身份应有明确认知，根据《中华人民共和国劳动合同法》第五十八条之规定，原告与被告湘楚人力公司存在劳动关系，被告湘楚人力公司系原告的用人单位，被告华菱公司仅为原告的用工单位，现原告认为俩被告违反劳务派遣的三性规定，要求确认签署的劳务派遣协议无效，与被告华菱公司存在事实劳动关系，并要求解除与被告华菱公司的事实劳动合同关系，支付经济补偿金的诉讼请求缺乏事实和法律依据，一审法院不予支持；（二）原告要求被告华菱公司支付加班费82199元，但其提供的加班明细表系其自己制作，未经被告华菱公司确认，不能作为定案依据，且原告在涟钢运维的岗位上班时间为弹性工作制，不记考勤，故对原告的此一诉讼请求，一审法院不予支持；（三）被告华菱公司作为原告侯殿仁的用工单位，对原告享有用工管理权。被告华菱公司依据公司内部管理制度对原告作为华菱公司涟钢运维项目部技术负责人期间进行考核并对原告作出《关于涟钢运维在反应器检修工作中出现重大差错的考核通报》的行为系被告华菱公司行使用工管理权的自主行为，原告侯殿仁作为技术负责人，对此事故的发生存在过错，理应接受用工单位管理约束。故对原告要求被告华菱公司改正该考核通报、返还所扣工资1000元并向原告赔礼道歉的诉讼请求，于法无据，一审法院不予支持；（四）根据《中华人民共和国劳动法》第七十二条规定，用人单位和劳动者必须依法参加社会保险，缴纳社会保险费，但因原告未提供证据证明因被告湘楚人力公司未缴纳养老保险给原告造成的具体损失，而被告华菱公司不是原告侯殿仁的用人单位，故对原告请求被告华菱公司、被告湘楚人力公司共同连带赔偿养老保险金损失360000元的诉讼请求，一审法院亦不予支持。判决如下：驳回原告侯殿仁的全部诉讼请求。案件受理费10元，由原告侯殿仁负担。

二审中，上诉人侯殿仁提交一份娄底市人社局告示（网站下载），证明2018年12月31日社保养老金停止补交，同时提交一份调取证据申请，请求调取娄底市社会劳动保障局关于2018年12月31日停止补交社会养老保险金的通告及湖南省2017年职工社会养老保险金月平均金额。华菱公司及湘楚人力公司质证认为在第一次的二审中已经答复并提交过，不再进行质证。本院认为，上诉人侯殿仁提交的娄底市人社局告示与本案有关联，并且客观真实，对该证据的证明力将结合本案其他证据予以综合认定；针对证据调取申请书，经审查,侯殿仁要求调取的证据，不属于法律规定当事人及其委托诉讼代理人因客观原因不能自行收集的证据，故对侯殿仁的该申请，本院不予采纳。

经二审审理查明，本院确认原审查明的案件事实。 本院认为，本案争议的焦点是：一、侯殿仁与华菱公司是否不构成劳动合同关系；二、侯殿仁辞职后是否应当获得经济补偿；三、侯殿仁的养老保险金损失赔偿是否应得到支持；四、侯殿仁的加班费主张是否成立。针对焦点一，上诉人侯殿仁认为，华菱公司与湘楚人力公司签订的《劳务派遣协议》违反《中华人民共和国劳动合同法》关于劳务派遣的“三性”及派遣时间不超过6个月的法律规定，系违法用工，为无效合同，侯殿仁与华菱公司构成事实劳动关系。经审查，湘楚人力公司经营范围包含劳务派遣,华菱公司与湘楚人力公司于2017年6月30日签订的《劳务派遣协议书》系双方的真实意思表示,不违反法律、行政法规的禁止性规定,故双方签订的上述协议合法有效。侯殿仁上诉认为劳务派遣协议无效，其与华菱公司形成事实劳动关系的主张不能成立，本院不予采纳。针对焦点二，上诉人侯殿仁在辞职未得到批准的情况下，在未履行请假手续的情况下未到华菱公司上班，连续旷工十余天，被华菱公司退回湘楚人力公司；上诉人侯殿仁被退工后，一直未到湘楚人力公司报到，湘楚人力公司根据该公司《员工手册》有权解除与侯殿仁的劳动合同关系。由于湘楚人力公司的解除行为符合《劳动合同法》的有关规定，系合法解除，故上诉人侯殿仁向湘楚人力公司提出经济补偿要求缺乏法律依据。同时由于侯殿仁与华菱公司并无劳动合同关系，其主张由华菱公司支付亦没有依据。原判决驳回上诉人向湘楚人力公司与华菱公司主张经济赔偿金的请求并无不当。针对焦点三，关于养老保险金损失问题，根据《中华人民共和国劳动法》第一百条规定:“用人单位无故不缴纳社会保险费的,由劳动行政部门责令限期缴纳,逾期不缴的,可以加收滞纳金。”及《中华人民共和国社会保险法》第六十三条第一款“用人单位未按时足额缴纳社会保险费的,由社会保险费征收机构责令其限期缴纳或者补足。”之规定,缴纳社保费的主体是用人单位,而收缴单位是社会保险经办机构,用人单位不缴纳社保费,违背的是行政管理法规,应由社会保险经办机构依法进行处理，同时依据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第一条：“劳动者以用人单位未为其办理社会保险手续,且社会保险经办机构不能补办导致其无法享受社会保险待遇为由,要求用人单位赔偿损失而发生争议的,人民法院应予受理”的规定，侯殿仁对于提出有关因未办理社会保险手续而请求赔偿损失的主张，应当依法提交有关证明及相关损失的依据，现上诉人对此未提充足证据予以证明，其依法应承担举证不能的不利后果。针对焦点四，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第九条规定，“劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果。”侯殿仁应对其华菱公司工作期间的加班事实承担举证责任。现根据已查明的事实,侯殿仁系弹性工作制,实际上对其未进行考勤，侯殿仁亦从未对加班情况向用工单位进行过申请，故仅凭侯殿仁目前所提供的证人证言及加班时间表等证据无法认定其存在加班的事实，故对侯殿仁上诉要求支付加班费的主张本院不予支持。综上所述，候殿仁的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。据此，依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项规定，判决如下：

驳回上诉，维持原判。 本判决为终审判决。

审判长　　童赞辉 审判员　　魏正宇 审判员　　谭　芳

法官助理岳潜 书记员易楚瑾