***与上海智通建设发展股份有限公司劳动合同纠纷一审民事判决书

上海市青浦区人民法院 民 事 判 决 书 （2022）沪0118民初13523号 原告：***，女，1967年3月21日出生，汉族，住上海市闵行区。 委托诉讼代理人：**，上海博拓律师事务所律师。 被告：上海智通建设发展股份有限公司，住所地上海市。 法定代表人：***，董事长。 委托诉讼代理人：**，男，在被告上海智通建设发展股份有限公司工作。 原告***与被告上海智通建设发展股份有限公司劳动合同纠纷一案，本院于2022年8月2日立案受理后，依法适用简易程序公开开庭进行审理。原告***的委托诉讼代理人**、被告上海智通建设发展股份有限公司的委托诉讼代理人**到庭参加诉讼。本案现已审理终结。 原告***向本院提出诉讼请求，要求判令：1、被告支付原告2021年未足额支付的工资人民币51,235元（币种下同）、2022年1月至2022年3月未足额支付的工资12,500元；2、被告支付原告2021年未休年休假工资31,609.19元、2022年未休年休假工资10,775.86元；3、被告按照原告工资标准即20,833.33元/月为原告缴纳从2017年8月14日至2022年3月的各项社会保险及公积金。审理中，原告申请撤回第3项诉讼请求。事实和理由：原告于2017年8月14日到被告处工作，工作地点在上海市青浦区，履行劳动合同中的工作内容。双方于2017年8月14日签订固定期限劳动合同，合同期限从2017年8月14日至2020年12月30日。合同约定原告担任成本经理一职，被告按月支付原告工资2,300元，工资按公司现行工资分配制度执行；现场津贴按公司规定；另根据工作表现和业绩，经公司考核和平衡发放鼓励金。2020年12月24日，双方签订以完成一定工作为期限的劳动合同，合同期限为2020年12月31日起至工作完成；工作完成的标志为：所在项目验收竣工结束。原告担任项目工程师一职，工资结构为基本工资+绩效工资，以及根据公司相关制度规定给予的补贴，原告的月度基本工资即4,078.69元。2021年7月1日双方签订固定期限劳动合同，合同期限为3年即2021年6月26日至2024年6月25日。自2017年8月14日原告至被告工作始，被告承诺原告年薪为25万元，并实际以25万元年薪的标准向原告支付劳动报酬。2022年3月原告达到法定退休年龄并于2022年4月起享受退休待遇。但被告尚拖欠原告2021年的工资51,235元，2022年1月至3月的工资被告只支付了80%，尚拖欠20%即12,500元。另原告2021年未休年休假11天，2022年1月至3月折算的年休假3.75天也未休，被告未支付上述未休年休假工资。被告的行为严重损害了原告的合法权益，为维护原告的合法权益，特起诉至法院，请求依法判决。 被告上海智通建设发展股份有限公司辩称，对第1项诉请，原告与被告于2017年8月14日建立劳动关系。2022年3月因原告退休，双方终止劳动关系。原告工作期间，被告一直根据劳动合同的约定，按照工资+津贴+奖金的形式向原告发放工资，其中基本工资按照双方合同约定的金额发放，津贴按照项目规模、难度及人员的岗位、能力来确定，奖金分为月度奖金和项目奖金，月度奖金根据员工的月度考核发放，项目奖金根据项目开展及项目考核发放，被告已经向原告按时足额发放了全部报酬，不存在未足额支付工资的情况。对第2项诉请，原告入职时签收了被告发放给员工的《员工手册》，根据考勤管理第5.7条规定，当年度年休假以次年2月28日前休完为原则，超过时间视为自动放弃剩余假期，因此不存在原告所述的2021年年休假未休的情况。另外，原告虽于2022年3月21日退休，但是被告发放原告工资至2022年3月31日，3月22日至3月31日期间发放劳动报酬的行为应当视为被告已经给予原告带薪年休假工资。 经开庭审理查明：原告于2017年8月14日至被告处工作，双方签订过多份劳动合同，最后一份劳动合同期限为2021年6月26日至2024年6月25日，约定原告担任项目工程师岗位，工作地点为项目所在地，原告的工资结构为基本工资+绩效工资以及根据公司相关制度规定给予的补贴，原告的月度基本工资为4,078.69元，绩效工资和补贴根据被告效益和原告工作绩效而定。2020年12月9日，原告与被告人事**有如下对话：“这个合同中关于工资金额部分，原合同签订之前达成一致意见的是250,000元年薪，新的合同不管公司如何改革，不应该低于这个数字对吧”“公司合同金额都是写的基本工资。至于你说的年薪，还是会按照正常考核发放”。 再查明，2022年6月6日，原告与被告人事负责人即委托诉讼代理人**进行谈话，原告称：“我是拿年薪的对吧？从进公司到现在，就是刚才说的25万，有20%是年底支付的，如果是这样的话，就是跟您确定一下，20%实际上是5万，我刚才也问了倩倩，她说已经把这个数据提供给你了，可能就是差不多的这个数字，稍微多一点，一个就是说跟您这边确定一下数字，再一个什么时间支付？”**称：“这个因为全公司都还没有发这部分钱，所以说可能还要再等等。对于每个人来说，可能有的是年薪制或者十三薪或者怎么样的，但是对于整个公司来说，他是整个的年度的考核奖金的概念，所以说就是整个公司是有这样计划，不管是离职也好，或者说是退休也好，或者说是什么样的情况也好，他都是统一的……据我了解应该最近应该已经在走程序了。”原告后又问：“我的最后这笔钱这个金额是多少？最后是老板定的是没有错，但是肯定是大差不差的对吧？除非说我有什么重大的问题，不可能说提出来的基础数据跟这个……”**答：“这个要最后老板定的。这个我没办法给你，现在我没办法给你提供一个基础数据，只能说你自己先算一下大概多少。”原告答：“我自己算，我刚才问***的，她说提供的基础数据就5万多一点。”**答：“对对对，那就应该是这个数字应该。”后原告又问：“就是这个数据，倩倩是说5万多，那么到底5万多多少？”**答：“你***。我们的基础数据就是按照总和减去去年发掉的。”原告问：“就是说就是25万减去。”**答：“对。”谈话完毕后，原告找到被告人事**，称：“我跟姜经理这边可以谈都已经给他谈好了，就是关于那个就是我剩下那20%那个事，他说叫你给我看一下。”**答：“那估计他没有改，还是按以前定的，我看一下，51,235。”当天，**在纸上写下以下内容：“年薪25万，剩余51,235.06”。 2022年6月15日，原告又与**进行谈话，原告向其提出2022年1月至2022年3月期间剩余的20%工资等主张，**未作出明确回复。 另查明，被告通过银行转账发放原告工资，被告发放原告工资至2022年3月底。根据原告2019年年终奖工资条显示，年薪250,000元，2019年奖金49,538.24元。2021年前，被告每年发放原告金额不等的年终奖。原告每年应享受的年休假天数为15天，根据原告考勤，2021年原告共享受年休假4天，2022年1月至3月原告未享受过年休假，2022年3月整月原告系正常出勤。原、被告一致确认，2022年3月9日被告为原告办理退休手续，载明的劳动关系终止时间为2022年3月21日，2022年4月1日起原告开始领取养老金。 又查明，原告于2022年7月5日申请仲裁，要求被告支付2021年未足额支付的工资、2022年1月至3月未足额支付的工资、2021年未休年休假工资、确认双方于2017年8月14日至2022年3月31日期间存在劳动关系。上海市青浦区劳动人事争议仲裁委员会对原告的请求决定不予受理。 以上查明的事实，由原、被告陈述；劳动合同、聊天记录、全过程项目管理服务合同、对话录音及文字整理材料、**手写字条、考勤记录、支付记录、社会保险业务核定表、不予受理通知书等证据予以佐证，上述证据并经庭审质证属实，本院予以确认。 审理中，原告主张：**已认可原告2021年的年终奖为51,235元，即原告年薪25万元的剩余20%部分。2018年至2020年，被告每年都会发放原告年终奖即年薪补差，每年发放的金额都不一样，因为每年平时发放的工资总额都不一样，但是年底补差后，每年的年薪总额都是25万元。被告发放给原告的工资条已明确显示年薪为25万元，其中80%平摊到每月发放，20%在年底发放，公司各部门对此也是认可的，也就是每个月工资基数为2.08万元左右，与奖金绩效无关，但被告强硬扣留原告的工资要求在年底发放，并利用不同的方式避税，现原告的第1项诉请就是主张20%部分的工资，虽被告认为是年终奖，但实际是年薪的差额。2021年原告已休年休假为4天，分别为2021年6月4日、6月10日、6月11日、7月19日。 原告为证明其主张，提供了2019年、2020年工资单，证明原告年薪25万元，被告的工资单对原告的工资进行了恶意拆分。 被告对该证据真实性无异议，被告会按照计量来考核，因此存在一些差别，被告处的工资条有时候会对原告的工资进行拆分，但原告每月工资都是在16,600元左右。对于原告月度奖金、年终奖的计算标准被告无法提供，因为都是由项目上自己确定，并非由被告公司统一管理。 被告主张：**手写的字条并非欠薪，只是原告认为其可以按照25万元拿到她的报酬，因此让**算一下2021年已经拿到了多少，按照25万元计算的话，还可以拿到多少奖金，这个奖金本身就是项目上发的，可以发给原告也可以不发给原告。从原告与**、**的谈话及聊天记录可以看出，原告想要达到目标工资，只有项目考核和个人考核都达标才可以，但实际上原告所在项目存在延期的原因，至今还没有结束，因此项目的钱款也没有按时支付。原告入职后就只服务了这一个项目，前几年这个项目都是每年按时付款的，但是2021年这个项目因延期原因一直没有付款。2019年年终奖工资条显示的年薪25万元并不是一个明确的承诺，这个年薪并非是固定的。而且年底的年终奖也不是固定金额，双方劳动合同也约定了，这个奖金是以项目奖金的形式发放给员工的。原告的证据均无法看出被告承诺原告年薪25万元。被告公司本身不考勤，原告的考勤属于项目的考勤，就是原告当天来了就算出勤，并非指纹或打***，项目上是允许员工在不忙的时候休假的，包括春节及疫情期间大量的停工停产，因此针对建筑行业，被告制定了年休假不休就视为自动放弃的规定，所以认为原告2021年的年休假不存在，而2022年，原告工作至2022年3月21日双方劳动关系就终止了，但被告发放了原告整月的工资，应视为已经发了年休假工资。 被告为证明其主张，提供了：《员工手册》、《新员工入职须知》、《总监责任制管理办法》、项目收款明细、原告工资清单，证明《员工手册》规定日常及年终考核按照《总监责任制管理办法》实行，年休假以次年2月28日前休完为原则，超过时间视为自动放弃。管理办法规定考核以项目为单位，如果项目收益好，被告会对每个项目做一个计划成本和执行成本，每个项目收款自由，项目人员根据这个项目的进展和收款情况、执行成本去获得奖金。原告所在项目前几年收款情况比较好，原告又是总监，所以获得奖金比较多，根据被告提供的项目收款明细，该项目2017年至2020年每个季度都有收款，但2021年整年都没有收款，直到年底才有一笔。该项目本来在2021年6月底就正常结束了，业主应将合同尾款支付给被告，在此之后被告就不该产生任何成本，但是业主没有支付，因为这个项目做得不好，无法正常结束，业主不付款，被告也考虑到成本的原因，就把其他人员都撤离了，只留了原告和另两个员工，原告因为2022年3月就退休了，所以就把她留在这个项目上。原告每年的项目年终奖都是项目上自己独立核算的，这个项目主管是**，就由他核算确定，2021年项目上所有人员的年终奖都没有发放。报销并非项目奖金。 原告对工资单不认可，认为被告存在故意拆分，与被告当时发放给原告的工资条不一致。对《入职须知》真实性无异议，对《员工手册》不认可，从未见过，其中关于年休假的规定违反了法律强制性规定，应属无效。对管理办法不认可，原告每年的奖金就是以年薪的20%作为基数，再结合出勤率计算的，有时候是以报销款的形式发放。对收款明细不认可，认为与普通员工的工资无关联性。 本院认为，关于未足额支付的工资。被告发放给原告的工资条载明年薪为25万元，结合原告与被告人事**及人事主管**的对话内容、**的手写字条，本院对原告主张的工资标准予以采纳。**作为被告人事，有权代表被告对原告的年底部分工资进行核算，人事主管对其核算内容亦未持否定意见，故本院对原告主张其2021年工资差额51,235元的意见予以采纳，被告应支付原告。而原、被告一致确认被告为原告办理了2022年3月21日的退休手续，故本院根据原告出勤情况酌情确认被告应支付原告2022年1月1日至2022年3月20日期间的工资差额11,111.11元。 关于未休年休假工资。原告2021年应享受的年休假天数为15天，被告主张原告已享受完毕，但未提供证据证明，本院不予采纳。现扣除原告自认已享受的2021年年休假后，被告应支付原告2021年应休未休年休假工资差额21,072.80元。被告未安排原告享受2022年的年休假，原告2022年1月1日至3月20日期间应享受的年休假经折算为3天，被告应支付原告该应休未休年休假工资差额5,747.13元。2022年3月原告均正常出勤，故被告以已发放2022年3月整月工资，应视为已支付年休假工资的抗辩意见本院不予采纳。 被告为原告办理了2022年3月21日的退休手续，原告依法享受养老保险，故2022年3月21日起双方不存在劳动关系，原告依据劳动关系要求被告支付2022年3月21日之后的剩余工资及未休年休假工资的诉讼请求，本院不予支持。 据此，依照《中华人民共和国劳动法》第五十条、《职工带薪年休假条例》第五条第三款之规定，判决如下： 一、被告上海智通建设发展股份有限公司应于本判决生效之日起十日内支付原告***2021年工资差额51,235元； 二、被告上海智通建设发展股份有限公司应于本判决生效之日起十日内支付原告***2022年1月1日至2022年3月20日期间的工资差额11,111.11元； 三、被告上海智通建设发展股份有限公司应于本判决生效之日起十日内支付原告***2021年应休未休年休假工资差额21,072.80元； 四、被告上海智通建设发展股份有限公司应于本判决生效之日起十日内支付原告***2022年1月1日至3月20日期间应休未休年休假工资差额5,747.13元； 五、驳回原告***的其余诉讼请求。 如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百六十条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。 本案案件受理费10元，减半收取计5元，由被告上海智通建设发展股份有限公司负担。 如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于上海市第二中级人民法院。 审 判 员　**骁 二〇二二年十月十七日 法官助理　*** 书 记 员　姚　远 附：相关法律条文