聂某;江西临川某有限公司劳动合同纠纷二审民事判决书

江西省抚州市中级人民法院 民事判决书 （2025）赣10民终238号 上诉人（原审原告）：江西临川某有限公司，住所地江西省抚州市临川区唱凯镇，统一社会信用代码913610xxxxxxxxxxxx。 法定代表人：***，系该公司总经理。 委托诉讼代理人：***，女，汉族，公民身份号码XXX，系该公司人事经理，代理权限为特别授权代理。 被上诉人（原审被告）：聂某，女，1991年2月6日出生，汉族，住江西省抚州市临川区，公民身份号码XXX。 上诉人江西临川某有限公司（以下简称临川某公司）因与被上诉人聂某劳动合同纠纷一案，不服江西省抚州市临川区人民法院（2024）赣1002民初7784号民事判决，向本院提起上诉。本院于2025年02月14日立案后，依法适用第二审独任审判程序公开开庭审理了本案。上诉人临川某公司的委托诉讼代理人***，被上诉人聂某到庭参加诉讼，本案现已审理终结。 临川某公司上诉请求：一、依法撤销一审判决并改判：支持临川某公司的全部诉讼请求；二、本案一、二审诉讼费用由被上诉人承担。事实与理由：一审判决认定事实错误，应当依法予以纠正。被上诉人虽于2020年3月1日起被聘至临川某公司工作，但于2023年4月起被上诉人社保由江西某甲有限公司缴纳，意味着2020年3月1日至2023年4月期间，临川某公司与被上诉人之间存在事实劳动关系，但在2023年4月之后，被上诉人与江西某甲有限公司存在事实劳动关系，与临川某公司不存在劳动关系，被上诉人与临川某公司之间是以完成特定工作项目的约定，只是劳务关系。且发放工资的主体也并非临川某公司。另外，临川某公司与江西某甲有限公司也并非关联公司，两公司虽然在投资人上存在共同，但投资人共同并非认定系关联公司的充分理由。综上，基于临川某公司与被上诉人之间只是存在劳务关系，在其支付完毕劳务费用后，涉及的违法解除合同的赔偿金及其未休年休假工资方面缺乏事实依据。请求二审法院依法改判，支持上诉人的上诉请求。 聂某答辩称，我与上诉人存在劳动关系，上诉人每个月按月发放工资给我，我与上诉人是劳动关系不是劳务关系。上诉人所述其给我缴纳社保只是口头通知我，没有告诉我是在哪个公司交，因为江西某甲有限公司跟上诉人是同一个老板，我觉得在那个公司交都是一样的，我是被公司违法辞退的，所以我要求公司支付违法解除劳动合同相关的所有赔偿。 临川某公司向一审法院提出诉讼请求：一、判决临川某公司无需向聂某支付违法解除劳动合同赔偿金24,400元；二、判决临川某公司无需向聂某支付2023年度、2024年度未休年休假工资报酬差额1,219元；三、本案诉讼费由聂某承担。 一审法院认定事实：聂某于2020年3月1日起被聘用到临川某公司处工作，担任职务为公司文员，主要负责临川某公司与其他公司之间的合同盖章申请并扫描寄件等工作。聂某平时上班在临川某公司大楼抚州钻石广场，办公场所配有中央空调。2024年5月17日，临川某公司人事经理***电话通知聂某以公司没有业务为由将对其进行辞退，并表示聂某可工作到5月底，在此期间可重新找工作。2024年5月20日，聂某未再去公司上班。自入职之日起至劳动合同解除之日止，临川某公司、聂某双方之间未签订劳动合同。聂某在临川某公司处上班从未向临川某公司主张过订立劳动合同。 临川某公司、聂某约定的工资形式为计时工资，于每月15日支付上个月的工资，2020年3月至2020年8月固定工资为人民币2,600元/月，2020年9月至2020年12月固定工资为人民币3,000元/月，2021年1月至解除劳动合同时固定工资为人民币3,050元/月。通过聂某提供的《中国建设银行个人活期账户工资交易明细表》显示，聂某的工资是通过建设银行支付，工资的支付时间及支付主体并不固定，2020年3月至2021年4月，聂某的工资由临川某公司支付；2021年5月至2021年10月，聂某的工资由江西某乙有限公司支付；2021年11月至2024年5月，聂某的工资由江西某乙有限公司支付。2024年5月份聂某工资1,722元未发放，临川某公司主张该拖欠的应由江西某丙有限公司支付。 庭审中，临川某公司主张2023年4月起聂某的社保是由江西某丙有限公司缴纳，临川某公司、聂某之间是劳务关系，就此临川某公司提供了《江西省社会保险个人权益记录单》。记录单内容显示：2023年4月-2023年12月及2024年1月-2024年5月，江西某丙有限公司为聂某缴纳了企业职工基本养老保险。 2024年6月17日，聂某向抚州市临川区劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁，请求：1.裁决被申请人向申请人支付未订立劳动合同双倍工资差额共计31,100元（2,600元/月×5个月＋3,000元/月×4个月＋3,050元/月×2个月）；2.裁决被申请人向申请人支付从2020年3月1日至2024年5月20日未休年休假工资总计2,768元（其中2020年：2,600元÷30天×2天×2倍=346元，2021年：3,000元÷30天×5天×2倍=1,000元，2023年：3,050元÷30天×5天×2倍=1,016元，2024年：3,050元÷30天×2天×2倍=406元）；3.裁决被申请人向申请人支付高温补贴共计2,560元（160元×4个月×4年）；4.裁决被申请人向申请人支付解除劳动关系的经济赔偿共计24,400元（2倍×4年×3,050元/月）；5.请求裁决被申请人向申请人支付2024年5月份工资共计3,069元（固定工资3,050元-个人应缴社保费用311元＋餐补330元）。抚州市临川区劳动人事争议仲裁委员会经审理，于2024年9月20日作出临劳人仲字［2024］第78号仲裁裁决书，裁决：一、被申请人临川某公司于本裁决生效之日起七日内向申请人聂某支付违法解除劳动合同赔偿金24,400元；二、被申请人临川某公司于本裁决生效之日起七日内向申请人聂某支付2024年5月工资1,722元；三、被申请人临川某公司于本裁决生效之日起七日内向申请人聂某支付2023年度、2024年度未休年休假工资报酬差额1,219元；四、驳回申请人聂某的其他仲裁请求。临川某公司对该仲裁裁决不服，故诉至一审法院。 另查明，临川某公司股东为***，持股80%，公司董事长；江西某丙有限公司股东***，公司董事长。两公司系关联公司。 一审法院认为，在没有劳动合同或其他书面证明材料能够确认双方劳动关系的情形下，双方是否存在事实劳动关系应当根据《国家劳动和社会保障部关于确定劳动关系有关事项的通知》（劳社部发［2005］12号）第一条之规定予以认定。成立劳动关系应同时具备三种情形：1.用人单位与劳动者符合法律、法规规定的主体资格；2.用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；3.劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。本案中，聂某自2020年3月聘用入职后即被安排担任公司的文员岗位，其岗位工作内容主要是负责临川某公司与其他公司之间的合同盖章申请并扫描寄件等工作，应认定为临川某公司主营业务的组成部分；在日常工作中，聂某接受临川某公司的直接管理并遵守临川某公司的各项规章制度；且聂某根据自己提供的劳动按月取得了劳动报酬。上述事实，聂某提供了工资交易明细表、聊天记录及考勤表加以证明，这些事实足以确认临川某公司与聂某建立了事实劳动关系，聂某作为用人单位应当承担相应的法律责任。对于临川某公司主张的2021年4月之后聂某的工资是由案外人江西某丁有限公司发放，其不是聂某劳动报酬的承担者，临川某公司变更工资支付主体是公司内部的安排，劳动者接受公司安排是正常的，不能据此否认事实劳动关系的存在。再者，临川某公司主张2023年4月起聂某的社保是由江西某丙有限公司缴纳，缴纳期间发放工资的主体也不是临川某公司，临川某公司、聂某之间是劳务关系。对于案外人江西某丁有限公司在抚州市市本级为聂某参加并缴纳了企业职工基本养老保险，只能证明案外人江西某丁有限公司在抚州市市本级与聂某建立了社会保险缴纳的关系，两者之间并不当然存在劳动关系。 如上所述，临川某公司自2021年3月起与聂某之间形成劳动关系。2024年5月17日，临川某公司以公司没有业务将进行裁员为由，提前通知于5月底解除与聂某的劳动关系。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十四条之规定，因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。临川某公司并未出示证据证明公司确实处于客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行需要与聂某协商解除劳动合同，或者因经济困难等确需裁员的境况，也未出示的证据证明其是按照《中华人民共和国劳动合同法》第四十一条规定的程序和方式对聂某进行了经济性裁员，临川某公司应承担不能举证的法律后果。临川某公司与聂某解除劳动关系的行为并不符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条之规定可以解除劳动合同的六种情形，因而构成了违法解除劳动合同，应当依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向聂某支付赔偿金。临川某公司、聂某解除劳动合同前12个月，聂某平均月工资为3,050元，临川某公司应向聂某支付赔偿金24,400元（3,050元/月×4个月×2）。临川某公司请求无需向聂某支付违法解除劳动合同赔偿金24,400元，与事实及法律规定不符，一审法院不予支持。 聂某2024年5月份工资1，722元未能领取，临川某公司、聂某对此均无异议，一审法院予以确认。临川某公司应向聂某支付2024年5月份工资1，722元。临川某公司抗辩该笔拖欠的工资应由江西某甲有限公司负担与事实及法律不符，一审法院不予采纳。 劳动者的合法权益受法律保护，根据《中华人民共和国劳动法》第四十五条、《职工带薪年休假条例》第三条、第五条之规定，带薪年休假是劳动者的法定权利，劳动者可以主张权利，用人单位不得通过劳动合同或者公司规章制度等排除劳动者休息休假或者获得带薪年休假工资的权利，确实无法保障劳动者行使该权利时，也应当依法向劳动者支付未休带薪年休假工资。本案中，聂某自2021年入职临川某公司，至2023年、2024年已连续工作一年以上，每年应享有5天年假，聂某可以主张年休假或者未休带薪年休假工资。现聂某主张2023年、2024年的未休带薪年休的工资，临川某公司并未提供存在因聂某本人原因或者其他不安排年休假的法定情形的证据，或证明聂某已实际享受了年休假或其向聂某发放了未休年休假工资的证据，应当根据职工未休的年休假天数，按照该职工日工资收入的200%支付未休年休假工资报酬差额。另根据《企业职工带薪年休假实施办法》第十二条之规定，2024年聂某的未休年休假天数具体折算方法为：（当年度在本单位已过日历天数÷365天）×职工本人全年应当享受的年休假天数-当年度已安排年休假天数。经查，截至2024年5月17日，2024年度聂某在临川某公司处已过日历天数为138天，故2024年度聂某在临川某公司的未休年休假天数为1天（138天÷365天×5天）。因此，2023年未休带薪年休工资为1,016元（3035÷30×5×2），2024年未休带薪年休工资为203元（3035÷30×1×2）。综上，临川某公司请求无需向聂某支付2023年度、2024年度未休年休假工作报酬差额1,219元，一审法院不予支持。 关于聂某主张的高温津贴问题。《降温措施管理办法》第十七条规定，劳动者只有从事高温作业才依法享受高温津贴，享受高温津贴的具体条件有两个：一是用人单位安排劳动者在35℃以上高温天气从事室外天作业；二是用人单位不能采取有效措施将工作场所温度降低到33℃以下。聂某在临川某公司处上班的办公场所配备由中央空调，聂某作为公司文员，其工作性质主要是在室内。《中华人民共和国劳动合同法》第三十条第一款、《江西省工资支付规定》第三条规定，民事主体依照规定或者当事人的约定，履行民事义务，承担民事责任。高温津贴属于法律规定的劳动报酬，如果不符合法定的条件且没有劳动合同的另行约定，就不应当享受高温津贴。聂某没有提供其应当享受高温津贴具体约定的证据，且其工作主要在配有空调的室内，对聂某主张的高温津贴，一审法院不予支持。 关于聂某主张的未签订劳动合同双倍工资问题。根据《中华人民共和国劳动合同法》第十条第一款、第二款、第十四条第三款、第八十二条第一款、《劳动合同法实施条例》第六条、第七条的规定，建立劳动合同关系应当订立书面劳动合同；如果用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同，应当向劳动者每月支付双倍工资差额，起算时间为用工之日起满一个月的次日；如果用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同，自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日应当依照劳动合同法的八十二条的规定向劳动者每月支付双倍工资差额，并视为自用工之日起满一年当日已经与劳动者订立无固定期限书面劳动合同。聂某自2021年3月1日入职，按照上述规定，聂某自2021年4月1日起就知道或应当知道临川某公司未依法支付其双倍工资差额，其权利受到侵害。至聂某2024年6月申请仲裁，聂某该项请求已超过了一年的仲裁时效。对聂某主张的未签订劳动合同双倍工资的请求，一审法院不予支持。 据此，依照《中华人民共和国劳动法》第五十条，《中华人民共和国劳动合同法》第十条第一款、第二款、第十四条第三款、第三十条、第三十九条、第四十一条、第四十四条、第四十五条、第四十七条、第七十九条、第八十二条，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十四条，《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条，《职工带薪年休假条例》第三条、第五条、《企业职工带薪年休假实施办法》第十二条，《降温措施管理办法》第十七条之规定，判决：一、江西临川某有限公司于本判决生效后七日内支付聂某违法解除劳动合同赔偿金24,400元；二、江西临川某有限公司于本判决生效后七日内支付聂某2024年5月份工资1，722元；三、江西临川某有限公司于本判决生效后七日内支付聂某2023年、2024年度未休年休假工资报酬差额1，219元；四、驳回江西临川某有限公司诉讼请求。案件受理费10元减半收取5元，由江西临川某有限公司负担。 二审期间，临川某公司向本院提交执行通知一份、冻结查询及银行账户余额情况数张。证明公司经营困难，财产都被数家法院查封、冻结，公司的员工工资都很久没发，公司也与聂某协商劝其离职，之前的工资也发放了只是欠了5月份几天的工资没发。聂某质证意见，公司经营状况与我无关，但是辞退我就是违法的。本院认证意见：该证据系法院文书及扣划凭证，其真实性予以认定。 双方当事人对一审查明的事实均无异议，本院对一审查明的事实予以确认。 本案经调解未能达成一致意见。 二审争议焦点为：临川某公司应否支付聂某违法解除劳动合同赔偿金24,400元、2024年5月份工资1,722元以及2023年、2024年度未休年休假工资报酬差额1,219元。 本院认为，临川某公司上诉称，聂某虽于2020年3月1日起为公司所聘，但2023年4月起聂某的社保是由江西某甲有限公司缴纳，故从2023年4月始，聂某与江西某甲有限公司存在事实劳动关系，与临川某公司只是劳务关系。从本案事实来看，临川某公司与江西某甲有限公司的股东、董事长均为***，两公司系关联公司。且聂某一直在临川某公司上班，受临川某公司管理，故应认定聂某与临川某公司存在劳动关系。二审中，临川某公司提交证据证明公司经营困难，但公司并未按照《中华人民共和国劳动合同法》第四十一条规定的程序和方式对聂某进行经济性裁员。临川某公司也无证据证明聂某存在《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定的用人单位可以单方解除劳动合同的六种情形，故应认定临川某公司构成违法解除劳动合同，一审法院据此判决临川某公司支付聂某赔偿金24,400元、2024年5月份工资1,722元以及2023年、2024年度未休年休假工资报酬差额1,219元并无不当。 综上所述，江西临川某有限公司的上诉请求不能成立，应予驳回。一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十七条第一款第一项规定，判决如下： 驳回上诉，维持原判。 二审案件受理费10元，由江西临川某有限公司负担。 本判决为终审判决。 审判员*** 二〇二五年三月五日 书记员***