居某与广西某某企业集团有限责任公司劳动争议二审民事判决书

广西壮族自治区南宁市中级人民法院 民事判决书 （2024）桂01民终9379号 上诉人（原审原告）：***，男，1976年1月24日出生，汉族，住山东省青岛市市北区。 委托诉讼代理人：***，广西桂族律师事务所律师。 委托诉讼代理人：***，广西桂族律师事务所律师。 被上诉人（原审被告）：广西某某企业集团有限责任公司，住所地南宁市青秀区。 法定代表人：李某。 委托诉讼代理人：***，北京市兰台（南宁）律师事务所律师。 委托诉讼代理人：***，北京市兰台（南宁）律师事务所实习律师。 上诉人***因与被上诉人广西某某企业集团有限责任公司（以下简称“某某公司”）劳动争议纠纷一案，不服南宁市青秀区人民法院（2023）桂0103民初13353号民事判决，向本院提起上诉。本院受理后，依法组成合议庭进行了审理。本案现已审理终结。 上诉人***上诉请求：1.依法变更一审判决第一项为“某某公司向***支付带薪年休假工资137931.03元”；2.依法撤销一审判决第二、三、四、五项，改判支持上诉人的相应诉讼请求。事实和理由：一、***系被迫离职，某某公司应向***支付解除劳动关系经济补偿金共计150000元。本案中，不管是在劳动仲裁阶段还是在一审时，都已查明某某公司依旧拖欠***2021年第一至三季度部分绩效工资及2021年第四季度以及2021年年度绩效不低于50%绩效工资这一事实。对于某某公司提交的***《辞职报告》载明的“个人原因”的辞职理由较为笼统，并非***真实意思，其真正离职的原因是某某公司无故拖欠绩效工资，某某公司要求按照模板写才能办理相应的离职手续，在（2023）桂0103民初19320号案件中，同是接受荣和制度管理的员工***与某某集团下面的全资子公司的劳动报酬纠纷案件中，荣和提供的***的辞职报告与本案的辞职报告一模一样，足以证实辞职报告并非申请人的真实意思表示。二、某某公司应该向***支付2021年四个季度以及2021年年度的未发放绩效工资共计307500元。根据1990年国家统计局制定颁布的《关于工资总额组成的规定》第四条的规定：“工资总额由下列六个部分组成：（一）计时工资；（二）计件工资；（三）奖金：（四）津贴和补贴；（五）加班加点工资；（六）特殊情况下支付的工资”。可见，绩效奖金属于劳动报酬的组成部分。关于劳动报酬，用人单位可以根据《劳动法》第47条的规定依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平，但是在劳动合同已有约定或单位已有规章制度规定情况下，用人单位和劳动者均应按照劳动合同或者规章制度执行。同时，关于离职后未发的绩效是否能主张，应取决于员工是否完成了绩效考核的工作内容、劳动合同及相关规定中对于绩效工资的约定，以及公司是否有足够的证据证明已经发放绩效工资等因素进行综合的考虑。如对于已经完成了绩效考核的人员应该支付相应的绩效奖金，且对于在劳动合同中约定的离职后不再享有离职前未发放的绩效奖金的条款属于用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者的权利，依法应属无效。一审法院以绩效奖金具有激励性质，并非用人单位承担的强制性义务、依据双方劳动合同中一条明显是用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的一个无效条款即“无论何种原因离职，均不享受或参与离职之日起甲方未发放的部分季度绩效奖金、年度绩效奖金以及其他一切奖金分配”以及***未能提供证据证明除其本人之外的其他职工已实际全额享受绩效奖金从而不予支持***关于要求某某公司支付剩余绩效奖金的诉请，实属有违公平原则。三、某某公司应向***支付30天的未休年休假加班工资。一审法院没有查清***入职某某公司前的工作年限，就直接按照***入职某某公司处的第二年开始计算年休假明显错误。实际上，***已经累计工作已满20年，根据我国关于带薪休假的相关法律法规，***年休假每年应该是15天，而且应该是从入职某某公司处2020年6月22日开始计算。关于***入职某某公司前的工作年限以及带薪年休假工资问题。因***是某某公司从北京引进的高级人才，某某公司对其入职审查较为严格，也会要求***提交相应的任职简历，对于***入职某某公司处工作前的工作年限非常清楚。一审时，***也向法院申请向某某公司调取或者由某某公司主动提供***入职时提交的任职简历，但是某某公司一直未向法院提供，其应该承担不利的后果，即***应该从2020年6月22日入职时就享有每年15天的带薪年休假。因此，某某公司应向***支付的带薪年休假工资应为137931.03元。四、某某公司应向***支付休息日加班的工资根据《国务院关于职工工作时间的规定》第七条的规定：“国家机关、事业单位实行统一的工作时间，星期六和星期日为周休息日”，休息日包括了星期六及星期日，无论用人单位支付多高的工资，书面约定有多么的明确，都不能要求劳动者长期超负荷的加班，还需要注意保障劳动者的休息权。某某公司实行大小周休息制度，***任职期间周末休息日共加班33天且某某公司也没有安排补休，根据《劳动法》第四十四条的规定“休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬。”某某公司应该向***支付休息日加班工资共计165517.24元。综上所述，***请求二审法院依法予以改判，支持***的上诉请求。 被上诉人某某公司辩称：一、某某公司无需支付***带薪年休假工资。1.根据某某公司的《员工手册》-休假第2.2条，员工在本单位工作满一年方符合休年休假的条件。***2020年6月22日入职，2020年6月22日至2021年6月21日期间不符合休年休假的条件，某某公司无需安排***休该年度的年休假，更无需支付***入职第一年即2020年6月22日至2021年6月21日期间未休年休假工资。2.某某公司《员工手册》-休假的2.2.1条规定，年休假由公司集中考虑，统筹安排。《劳动合同》第十五条约定，员工手册及其他各项规章制度均被为本合同的有效组成部分，与本合同具有同等的法律效力。***知悉该公司制度。某某公司考虑员工的实际需要，统筹安排员工春节期间休年休假，即2021年春节及2022年春节期间放假时间分别为20天，远远长于春节的法定假期，没有员工对此提出异议，***也休了春节假期没有提出异议。因此，应视为***的年休假已经休完，不存在未休的年假，某某公司无需支付***未休年休假的工资。3.某某公司无需对***在其他用人单位的工作年限承担举证责任。***在某某公司处工作前的工作经历、就业情况，某某公司清楚，***入职时未向***提供其在其他用人单位工作的有关劳动合同等资料，故某某公司处不持该资料亦无法提供***在其他用人单位工作经历的有效证据。同时，根据“谁主张，谁举证”的原则，***主张其在某某公司之外其他用人单位的工作年限，***作为该信息的掌握者应当对此进行举证，承担其主张该事实存在的举证责任，如无法提供，***应自行承担不利后果。另，***主张在一审期间申请一审法院调取其任职简历与事实不符，某某公司在一审期间从未收到***曾向法院提出申请调取证据的信息或通知，亦未收到一审法院出具调查取证的函件，***该陈述实属无中生有，违背诚实信用原则。二、某某公司无需支付***解除劳动关系经济补偿金2022年2月18日，***向某某公司递交《辞职报告》，辞职报告明确写明：由于个人发展的原因·...·...向公司提出离职报告。同时，***于2023年2月19日填写《员工离职移交清单》办理了离职工作交接。《辞职报告》、《员工离职移交清单》均有***亲笔签名及按印，充分证实***主动以“个人发展”原因为由向某某公司申请离职，双方劳动关系解除的原因属于***的个人原因，并非某某公司的原因，也不存在任何被迫的情形。***现主张该“个人发展”原因并非***的真实意思表示，明显与其在《辞职报告》、《员工离职移交清单》签名及按印的事实不相符。因此，双方劳动关系解除的情形不符合《劳动合同法》第四十六条规定的用人单位应支付劳动者解除劳动关系经济补偿金的情形，***要求某某公司支付解除劳动关系经济补偿金的仲裁请求没有法律依据。三、某某公司无需再行支付***2021年第四季度和2021年度绩效奖金。1.某某公司已经于2022年1月支付***2021年第四季度和2021年度绩效奖金，合计62333.33元（其中第四季度绩效奖金12500元，年度绩效奖金49833.33元）。根据劳动合同约定，***的季度绩效工资为50000元，年度绩效标准为200000元。经考核，***2021年第四季度绩效系数及2021年年度绩效系数均为0.5，如果按照0.5系数计算***2021年第四季度绩效奖金为25000元；***2021年4月22日请事假1天，全年在职系数为11.96（每月满勤系数是1，全年满勤系数为12，4月当月满勤天数是23天，***出勤天数是22天，所以4月在职系数是22／23＝0.96，其他月份满勤，总系数为11.96），如果按照年度绩效考核系数0.5及在职系数11.96计算年度绩效为200000／12＊11.96＊0.5＝99666.67元。但某某公司属于房地产行业，因2021年受疫情影响，房产销售业绩大幅度下降，企业经营状况出现严重困难，综合2021年度某某公司的销售情况，某某公司为安抚员工最终还是对全员按考核结果的50%支付绩效奖金，最终也按照考核结果的50%发放了***绩效奖金，数额为（25000＋99666.67）＊0.5＝62333.33元，已经于2022年1月29日发放。在全体员工都按照考核结果的50%发放绩效奖金的情况下，***也应按照考核结果的50%发放。***离职至今，某某公司对其他在职员工也没有补发2021年第四季度及2021年年度剩余50%的绩效奖金，***不应与其他仍在职的员工区别对待。2.绩效奖金制度本质上是企业制定的激励机制，目的是鼓励职工提高生产效率，具有奖励的性质。职工是否获取奖金，不能仅以其已经付出的劳动，而应根据出勤时间、所在岗位绩效指标完成情况及企业的经营效益等因素综合确定。因受疫情影响，某某公司经济效益严重下滑，资金严重紧缺，经营困难，能够按时正常发放员工工资目前已经是万幸，某某公司目前仍无力支付在职所有员工2021年第四季度及2021年年度剩余50%的绩效奖金，至于后期何时发放、是否发放及发放的数额，目前均无法确定。3.双方签订的《劳动合同》第五条第（三）项明确约定：乙方无论何种原因离职，不享受或参与离职之日起甲方未发部分季度绩效奖金、年终绩效奖金以及其他一切奖金分配。该合同条款的约定没有违反法律法规的规定，应当适用于本案。***2022年2月18日主动离职并已经办理离职工作交接，根据双方《劳动合同》的约定，***离职后不再享受绩效奖金分配。4.***系主动离职，***在明知根据双方《劳动合同》的约定，***离职将面临不能参与未发放部分季度绩效奖金、年终绩效奖金以及其他一切奖金分配的风险，但***仍自愿主动辞职，表明***自愿承担无法领取季度绩效奖金和年度绩效奖金的风险，亦应视为***自愿放弃领取未分配部分的季度绩效奖金和年度绩效奖金的权利。四、某某公司无需支付***2020年6月22日至2022年2月19日加班工资。1.***的岗位是审计部副总经理，月度工资高达5万，属于高层管理岗位。双方的《劳动合同》第五条第（二）项月度工资的第1.2条款约定，***的岗位是高层管理岗位，月度工资中已经包含在岗期间的加班工资、津贴，超时加班不单独核计加班费。双方在《劳动合同》中约定不另外核算加班费符合***高管岗位、高薪资的特征。如***在职期间存在休息日加班的情况，根据《劳动合同》的约定，某某公司也不需要另行向支付***加班工资。2.《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十二条规定，劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。***要求某某公司支付加班费，***应举证证明其存在加班的事实。本案中，***没有提供任何证据证明其存在休息日加班的事实，没有休息日加班的事实，就没有权利要求用人单位支付加班费，***应自行承担无法提供证据证实其存在休息日加班事实的不利法律后果。***提出的某某公司实行大小周上班制度，大周上班6天即属于休息日加班一天的主张，没有法律依据。某某公司确实执行大小周上班制度，但每月已经保证***休息至少6天，某某公司执行大小周上班制度不违反《劳动法》和《劳动合同法》的规定，***以此要求某某公司支付加班费，没有法律依据。3.某某公司的《员工手册》规定：加班须通过0Ａ事先发起加班流程，据实填写加班起止时间，加班内容，经部门负责人、分管领导审核，报人力资源部审批后方可加班。***在员工手册签阅《申明》上签字确认知悉某某公司相关制度规定。***如休息日加班，应向某某公司发起加班申请并获得审批同意后才视为某某公司安排***加班。本案中，***未提供任何其发起加班申请流程并得到某某公司同意批准加班申请的记录，无法证实某某公司安排***休息日加班。经某某公司核实，***在职期间确实没有发起过任何休息日加班申请的记录。综上，某某公司认为，***的上诉请求和上诉理由不能成立，请求法院判决驳回***的请求。 上诉人***向一审法院起诉请求：一、判令某某公司向***支付解除劳动合同赔偿金150000元；二、判令某某公司向***支付2021年四季度和2021年年度未发放的绩效工资262500元；三、判令某某公司向***支付2020年6月22日至2022年2月19日未休年休假加班工资137931.03元；四、判令某某公司向***支付2020年6月22日至2022年2月19日加班工资165517.24元；五、本案案件受理费由某某公司承担。 一审法院查明：2022年11月7日，***作为申请人，以某某公司作为被申请人，向南宁市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求裁令被申请人:1.支付解除劳动关系经济补偿金150000元；2.支付2021年第四季度及2021年年终绩效奖金262500元；3.支付2020年6月22日至2022年2月19日期间未休带薪年休假工资137931.03元；4.支付2020年6月22日至2022年2月19日期间休息日加班工资165517.24元。南宁市劳动人事争议仲裁委员会于2023年6月14日作出南宁劳人仲字〔2023〕第5438号仲裁裁决书，裁决：1.被申请人向申请人支付2021年6月22日至2021年12月31日期间未休带薪年休假工资9195元；2.对申请人的其他仲裁请求，不予支持。***不服上述裁决，向一审法院提起诉讼，并提出诉请如前，某某公司则答辩如前。 另查明，***于2020年6月22日入职某某公司任审计部副总经理。***（乙方）与某某公司（甲方）签订有期限为2020年6月22日至2023年12月31日的《高级人才劳动合同书》，该合同约定以下内容：一、乙方的工作时间为标准工时制：每日工作8小时，每周工作40小时，每周至少休息一日；如乙方确因工作需要加班，须履行审批手续，否则不视为加班；二、乙方同意甲方按月度工资、季度绩效奖金、年终绩效奖金方式支付工资和奖金；1.月度工资1.1乙方月薪为每月（税前）50000元，本合同约定的薪酬包括但不限于工作日延长工作时间费用、休息日加班费用、节假日加班费用、各种津补贴、年假／探亲假工资等，以实际出勤进行结算；1.2乙方在甲方的职位属于中高层管理岗位，因生产或经营需要，乙方自行决定是否需要延长工作时间；考虑到实际存在的超时工作的情况，上述月度工资已包含在岗期间加班工资、津贴，乙方的超时加班不单独核计超时加班费；2.季度绩效奖金：乙方季度绩效奖金全额标准（税前）为50000元，发放时间为季度考核结束后的次月发放，实际发放的金额根据绩效考核评估结果及出勤时间确定；3.年终绩效奖金：乙方年终绩效奖金全额标准（税前）为200000元，发放时间为年终考核结束后的次年春节前发放，实际发放的金额根据绩效考核评估结果及出勤时间确定；三、乙方已详尽查阅并全面了解甲方薪酬制度及绩效考核体系内容，清楚知道自己的权利、义务与责任，同意并接受任职期间的绩效考核评估；乙方将因自己的绩效表现状况按照甲方制订的绩效考核相关管理规定获得奖励或被处罚甚至解聘；乙方无论何种原因离职，不享受或参与离职之日起甲方未发部分季度绩效奖金、年终绩效奖金以及其他一切奖金分配；十五、甲方《员工手册》以及其他各项规章制度均为本合同附件，规章制度经公示或告知乙方后，即成为本合同的有效组成部分，与本合同具有同等法律效力。 2022年2月18日，***向某某公司递交《辞职报告》，该报告载明：“由于个人发展原因，……现向公司提出离职报告。”同日，***填写了《员工离职移交清单》，载明其系主动提出离职，确认其于2022年2月19日与某某公司解除劳动合同关系。 某某公司已向***发放2021年第四季度绩效奖金12500元及2021年年终绩效奖金49833.33元，合计62333.33元。***主张其2021年第四季度及2021年度的绩效系数均为1.3，为此提交了2021年第1-4季度绩效考核表、2021年度绩效考核表（复印件）佐证。某某公司不认可该证据，主张***2021年第四季度及2021年年度的绩效系数经考核均为0.5，故2021年第四季度绩效奖金为25000元，2021年年度绩效为99666.67元，最终按考核结果的50%支付绩效奖金。 某某公司《员工手册》2.2.1条规定，年休假可由公司集中考虑，统筹安排。某某公司安排其公司员工2021年春节放假20天，2021年2月8日至2021年2月27日；2022年春节放假20天，从2022年1月28日至2022年2月16日止，主张已统筹安排员工春节期间休年休假。 某某公司《员工手册》规定，大周工作6天（周一至周六），小周工作5天。***主张其在2020年6月22日至2022年2月19日期间周末休息日共加班33天。 一审法院认为，南宁市劳动人事争议仲裁委员会作出南宁劳人仲字〔2023〕第5438号仲裁裁决书后，某某公司未在法定期限内向法院提起诉讼，则视为其接受仲裁裁决的全部内容，一审法院予以确认。 关于解除劳动关系经济补偿金。***主张其提出离职的原因是某某公司拖欠绩效工资，《辞职报告》并非其真实意思表示，但对此未能提供充分有效证据予以证明，故一审法院不予采信。某某公司主张***系因个人原因离职并提交证据《辞职报告》、《员工离职移交清单》予以证明，故一审法院对某某公司主张予以采信，认定双方系因***个人原因而解除劳动关系。综上，因双方劳动关系解除的情形不符合《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条关于用人单位应向劳动者支付解除劳动合同经济补偿金的规定，***主张某某公司支付解除劳动合同经济补偿金，理据不足，一审法院不予支持。 关于2021年第四季度绩效奖金及2021年年终绩效奖金。奖金是企业支付劳动报酬的辅助形式，是对基本工资的补充，本质上是企业制定的激励机制，鼓励职工提高生产效率，从而为企业创造更多的效益，故具有激励的性质。绩效奖金并非用人单位须承担的强制性义务，依据《中华人民共和国劳动法》第四十七条的规定，某某公司可以根据公司经济效益等情况自主决定绩效奖金是否发放、发放条件以及发放数额。某某公司已发放2021年第四季度部分绩效奖金12500元及2021年部分年终绩效奖金49833.33元，本案***诉请的绩效奖金为未发放的部分。根据《高级人才劳动合同书》约定，***不享受自离职之日起未发放部分季度绩效奖金、年度绩效奖金。本案无证据证明在***离职前除***外其他职工已实际全额享受了2021年第四季度绩效奖金及2021年年终绩效奖金，因此对***要求某某公司支付2021年第四季度绩效奖金及2021年年终绩效奖金的请求，一审法院不予支持。 关于带薪年休假工资。***于2020年6月22日至2022年2月19日期间在某某公司处工作。现***未提供证据证明其在入职某某公司前的工作年限，依据《职工带薪年休假条例》第三条规定，***自2021年6月22日起可享有每年5天的带薪年休假，其诉请2020年6月22日至2021年6月21日期间的带薪年休假工资，于法无据，一审法院不予支持。某某公司主张已安排***在春节期间休年休假，但无证据证明某某公司曾告知***春节假期已包含年休假，故一审法院对其主张不予采信，认定***2021年6月22日至2022年2月19日期间未休年休假。依据《企业职工带薪年休假实施办法》第五条、第十条、第十二条规定，某某公司应当支付***2021年6月22日至2022年2月19日共计2天的带薪年休假工资9195.4元。 关于休息日加班工资。双方签订的《高级人才劳动合同书》约定***每周至少休息一日。虽然某某公司实行大小周轮休制度，但是已保证***每周至少休息一日，未违反法律规定和劳动合同约定，故一审法院对***要求某某公司支付休息日加班工资的诉请不予支持。 遂依照《中华人民共和国劳动法》第四十四条，《职工带薪年休假条例》第三条、第五条，《企业职工带薪年休假实施办法》第五条、第十条、第十二条，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十二条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十七条第一款，《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第九十条之规定，判决如下：一、某某公司向***支付带薪年休假工资9195.4元；二、某某公司无需向***支付解除劳动关系经济补偿金；三、某某公司无需向***支付2021年第四季度及2021年年终绩效奖金；四、某某公司无需向***支付2020年6月22日至2022年2月19日期间休息日加班工资；五、驳回***的其他诉讼请求。一审案件受理费10元，由***负担8元，某某公司负担2元。 本案二审期间，***补充提交了《个人社会保险缴费证明》、报到证、人事代理员工工资变动审核表，以上证明***已经工作年满20年，可以享受年休假15天。某某公司无新证据或补充证据提交。本院组织双方当事人进行了证据交换及质证，并记录在案。至于上述证据其证明力大小以及能否达到举证方预期的证明目的，本院将在裁判理由部分一并综合评判。本院对一审法院查明的事实予以确认，并不再赘述。 本院认为，本案的争议焦点为：一、某某公司应否就与***之间劳动关系的解除而支付经济补偿金？二、***关于绩效工资、休息日加班工资以及未休年休假工资之主张，能否成立？ 关于第一个争议焦点。***2022年2月18日向某某公司递交的《辞职报告》已明确载明系“由于个人发展原因”而提出离职，***同日填写的《员工离职移交清单》离职确认一栏亦载明系本人主动提出离职。至于***主张该《辞职报告》非其本人真实意思表示，则未能提出充分有效的证据予以证明，应承担举证不能的法律后果。因此，***与某某公司之间劳动关系的解除不符合《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条规定的用人单位应当向劳动者支付经济补偿金的情形，一审法院对***经济补偿金之请求未予支持，并无不当，本院予以确认。 关于第二个争议焦点。1.绩效工资主张。现行法律法规没有强制规定绩效奖金应如何发放，用人单位有权根据本单位的经营状况、员工的业绩表现等，自主确定奖金发放与否、发放条件及发放标准。本案中，某某公司因受2021年疫情的影响出现经营困难，只能按员工考核结果的50%发放绩效奖金，系遭遇了众所周知的不可抗力事件，某某公司为此对绩效奖金的发放做了相应调整，属于行使企业自主经营管理权范畴，并不是针对***个人。此外，如前已述，***是因个人发展原因主动离职，其离职之前对于《劳动合同》所约定的“乙方无论何种原因离职，不享受或参与离职之日起甲方未发部分季度绩效奖金、年终绩效奖金以及其他一切奖金分配”这一后果也是知晓并预见的，故***本案再行主张2021年度剩余未发放的绩效奖金包括年终奖金，缺乏充分的事实根据及法律依据，一审法院未予支持，并无不当，本院予以确认。2.休息日加班工资。***属于中高层管理岗位，其固定月薪（税前）达到50000元，双方《劳动合同》已根据该岗位性质及月薪情况约定了“月度工资已包含在岗期间加班工资、津贴，乙方的超时加班不单独核计超时加班费”，另还约定了***实行标准工时制即每周至少休息一日，如确因工作需要加班，须履行审批手续，否则不视为加班。而***本案则未能提供相关的审批手续证明其存在加班事实，故其休息日加班工资主张，缺乏充分的事实依据及法律依据，一审法院未予支持，并无不当，本院予以确认。3.未休年休假工资。根据***二审补充提交的《个人社会保险缴费证明》、报到证、人事代理员工工资变动审核表，再结合***属于引进的高级人才身份来综合判断，可以高度盖然的证明***累计工作已满20年。故依照《职工带薪年休假条例》第三条的规定，***可以享受带薪年休假15天。同时，依照《企业职工带薪年休假实施办法》第四条、第五条、第十二条之规定，本院认定自2020年6月22日至2020年12月31日，***可以享受7天带薪年休假，自2021年1月1日起至2021年12月31日，***可以享受15天带薪年休假，2022年1月1日起至2022年2月19日，***可以享受2天带薪年休假，合计24天。由于某某公司未能充分举证证明已安排***休带薪年休假，故本院确认某某公司应支付***未休带薪年休假工资为110344.83元（50000元÷21.75天×24天×200%）。 综上所述，一审判决认定基本事实清楚，适用法律正确。本院仅根据二审补充证据对未休年休假工资判项金额予以变更。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十七条第一款第一、二项、第一百八十二条之规定，判决如下： 维持南宁市青秀区人民法院（2023）桂0103民初13353号民事判决第二、三、四、五项； 二、变更南宁市青秀区人民法院（2023）桂0103民初13353号民事判决第一项为“广西某某企业集团有限责任公司向***支付未休带薪年休假工资110344.83元”。 一审案件受理费10元，由***负担6元，由广西某某企业集团有限责任公司负担4元。二审案件受理费10元，由***负担6元，由广西某某企业集团有限责任公司负担4元。 以上债务，债务人应于本判决生效之日起十日内履行完毕，逾期则应按照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百六十四条的规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。债权人可在本判决规定的履行期限最后一日起二年内，向一审法院或者与一审法院同级的被执行财产所在地的人民法院申请执行。 本判决为终审判决。 审判长*** 审判员*** 审判员*** 二〇二四年十月三十日 书记员***