某某与上海嘉成轨道交通安全保障系统股份公司劳动合同纠纷民事一审案件民事判决书

上海市普陀区人民法院

民 事 判 决 书

（2021）沪0107民初25126号

原告：**，男，1979年3月27日出生，汉族，住上海市。

被告：上海嘉成轨道交通安全保障系统股份有限公司，住所地上海市普陀区祁连山南路2889号1号楼213室。

法定代表人：史和平，职务总裁。

委托诉讼代理人：陈晓霞，上海普世万联律师事务所律师。

委托诉讼代理人：周晓颖，上海普世万联律师事务所律师。

原告**诉被告上海嘉成轨道交通安全保障系统股份有限公司劳动合同纠纷一案，本院受理后，依法适用普通程序，由审判员吴文俊适用独任制通过在线诉讼的方式公开开庭进行了审理。原告**及被告上海嘉成轨道交通安全保障系统股份有限公司的委托诉讼代理人陈晓霞到庭参加诉讼。审理期间，经本院院长审批延长本案普通程序审理期限六个月，本案现已审理终结。

原告**向本院提出诉讼请求：1．判令被告支付原告2020年1月8日至2020年11月8日期间的工资差额人民币8,250元（以下币种均为人民币）；2．判令被告支付原告2019年10月8日至2020年11月8日期间考核工资31,350元；3．判令被告支付原告2014年1月18日至2014年12月28日期间双休日加班工资10,482元；4．判令被告支付原告2014年1月18日至2014年12月28日平时超时加班工资4,275元；5．判令被告支付原告2020年1月1日至2020年11月25日期间未休年休假折算工资7,580元；6．判令被告支付原告2019年8月9日至2020年11月25日期间未签订劳动合同的双倍工资差额110,700元；7．判令被告支付原告2019年年终奖15,000元；8．判令被告支付原告2020年1月1日至2020年11月25日期间年终奖13,570元；9．判令被告支付原告经济补偿金124,900元。事实和理由：首先，2019年10月9日，被告技术部负责人卢某、总工黄某某与原告正式面谈确认原告薪资由原先的11,250元调整为每月12,000元，且上浮的部分不计在考核内，该薪资标准与原告的职位亦相匹配；2019年11月份，被告补发了原告工资750元；但自2020年1月8日起，被告无故克扣原告每月工资750元；其次，被告技术部机械组的考核由该组负责人黎某某评判后汇总至卢某处；卢某和黄某某曾明确向原告说明考核与工作量有关，被告于2019年11月发放过原告考核工资2,850元；之后却无故不予发放，原告多次向卢某追讨未果；第三，原告2014年1月18日至2014年12月28日期间双休日加班76小时，工作日超时加班62小时，上述加班的调休因工作原因未使用完毕，故要求被告支付原告双休日加班工资10,482元及工作日超时加班工资4,275元；第四，2019年的春节假期及疫情期间，原告使用2020年前的剩余年休假；故被告应支付原告2020年1月1日至2020年11月25日期间未休年休假折算工资7,580元；第五，原、被告之间劳动合同于2019年8月7日到期，在此之前原告已与被告签订了合同续签意向书并填写了合同续签评估表；但续签合同上显示的薪资与合同续签评估表中的期望薪资不一致，原告与被告人事经理袁某沟通想知道原因，但其不予回复，仅让原告先行回去；直至2020年11月25日被告都没有与原告签署劳动合同，故被告应支付原告2019年8月9日至2020年11月25日期间未签劳动合同二倍工资差额110,700元；第六，被告以各种理由克扣原告2019年年终奖；仲裁时，被告提出因郑州14号线盖板问题不予发放原告年终奖，该事件2019年年底已做了报告，但在2020年4月份，又开会提及盖板事件并要求原告必须签字，这明显是为了克扣原告2019年年终奖做铺垫；被告就郑州14号线盖板问题已对原告进行罚款，再以此为由克扣原告2019年年终奖属于同一事件处罚两次；故要求被告支付2019年年终奖15,000元；最后，被告在未与原告协商补偿事宜的情况下，仍要求原告签署不合理的离职协议；2020年度原告在被告处工作11个月，被告应当按照2019年度年终奖的标准，支付原告2020年年终奖13,570元。综上，原告为维护自己的合法权益诉至法院。

被告上海嘉成轨道交通安全保障系统股份有限公司辩称，首先，原告入职后分别于2012年、2014年和2016年提交过调薪材料，可见原告知道公司工资调薪的流程，其与技术中心卢某私下沟通记录不能视为依据，故2020年1月8日至2020年11月8日期间不存在工资差额；第二，原告主张的考核工资实际为部门奖金，并非工资，该奖金非固定发放的劳动报酬，因此不存在尚未支付的部门奖金；第三，公司已经向原告发放了调休单，调休单中注明使用期至2015年12月31日，原告没有使用，到期后也未向公司主张要求延长调休时间，应当视为原告放弃相应调休；且该部分加班工资应当从2016年1月1日起计算诉讼时效，原告怠于行使自己的权利，该主张已过诉讼时效；第四，经劳动仲裁折算，原告2020年度应休年休假为9天，原告已休7天，被告已支付原告剩余2天未休年休假的折算工资；第五，被告于2019年6月16日向原告送达劳动合同续签意向征询书，原告也签署了回执单，被告已经履行了作为用人单位向劳动者提供维持原劳动合同条件的续签合同，但原告因不满原薪资待遇要求涨薪，双方就涨薪事宜未达成一致意见，所以原告一直没有签订劳动合同，故未续签劳动合同的原因在于原告，被告不应当支付未签劳动合同的双倍工资差额；第六，根据双方签署的劳动合同第4项第2款及劳动合同补充协议第三项第二款，用人单位可以根据原告的工作表现、考核情况来计算年终绩效奖励，由于原告在2019年至2020年期间存在两次严重工作失误，给被告造成严重损失，故对其进行了相关通报，根据相关劳动合同的约定，被告不支付原告年终绩效考核奖励合法合理；最后，原告系自行提出离职，被告已足额支付了原告的劳动报酬并为其缴纳社保，故解除劳动合同并非被告的原因，不应当支付经济补偿金；另原告主张经济补偿金的诉请未经劳动仲裁前置程序，不应成为本案诉请。综上，被告不同意原告全部诉讼请求，认可仲裁裁决。

审理中，原告**为证明其诉称意见，向本院提供如下证据：

1、原告与技术部负责人卢某、技术部副总工黄某某的谈话录音及文字整理稿摘录，证明工资的调整对应岗位的调整，原告工资调整为每月12,000元，对应的岗位是主任工程师；

2、2020年11月工资表，该工资表从单位财务处取得，证明原告至2020年11月的岗位仍为主任工程师；

3、2019年11月银行交易明细，证明2019年11月22日被告发放原告750元，可以看出原告工资调整是经过公司确认的；

4、原告与卢某2019年11月20日及2019年12月16日的微信聊天记录，证明原告工资调整为12,000元；且原告有考核工资，考核工资的依据是项目，曾经发放过原告考核工资，之后未再发放过；

5、原告与卢某、黎某某2020年6月12日及2020年8月17日的微信聊天记录，证明原告考核工资被卢某无理由克扣；

6、加班调休单，证明被告把原告之前没有有效期的加班调休单换成了有有效期的调休单；

7、原告与卢某的聊天记录，证明2019年春节假期使用的是2020年之前的年假，不是2020年的年假；

8、续签劳动合同评估表及意向表，证明原告愿意续签劳动合同，是被告不与原告续签；续签劳动合同的时候，原告对薪资提出过异议，被告没有答复，之后也没有与原告续签劳动合同；

9、原告与卢某的微信聊天记录（2020年8月至10月期间），证明被告无故克扣原告年终奖；

10、原告与被告的邮件记录，证明郑州盖板方案是公司内部决定的，事件发生后，原告提出过整改方案，但被告邮件回复是董事会决定的方案，所以被告以此为由作为不发放原告年终奖的理由不合理；

11、离职协议，证明被告为了少支付原告赔偿金以各种理由让原告签署协议，但最终原告没有签署；

12、原告与被告人事总监的邮件记录，证明被告明知原告离职原因，但没有与原告协商赔偿事宜，只让原告签署离职协议；

13、劳动合同及补充协议各两份，证明原、被告之间存在劳动关系，原告希望签署无固定期限劳动合同，但被告为了不签署故意拖延；

14、裁决书，证明本案经过仲裁前置程序。

经质证，被告上海嘉成轨道交通安全保障系统股份有限公司对原告**提供的证据真实性均无异议，但认为原告提供的录音不完整，该录音恰恰可以证明被告已向原告提供维持原劳动条件不变的续签合同，未能续签劳动合同的责任在原告；也能证明原告的工作确有失误及不足，并给公司造成了实际巨额损失；原告主张的750元并非调薪的金额，是部门考核的奖金；调休单上已经备注了有效期，原告自己未休完，亦过了诉讼时效；双方劳动合同已明确约定，被告可以根据原告的工作表现、考核结果来决定是否发放奖金；被告处的相关负责人已向原告说明了不发放其年终奖的理由是因其考核结果；原告是参与被告郑州项目的工程师，项目出现问题应当负有相应的责任；原告系自行解除与被告的劳动关系，离职协议是被告出于友好协商的目的，不代表被告要承担解除劳动合同的补偿责任。

被告上海嘉成轨道交通安全保障系统股份有限公司为证明其辩称意见，向本院提供如下证据：

1、2012年12月4日上海嘉成员工内部晋升／调薪评定表；

2、2014年11月薪资调整审批表；

3、2016年7月报告／申请／文件审批单和薪资确认表，上述证据1、2、3证明被告公司员工的薪酬是有审批流程的，原告自入职后分别于2012年、2014年和2016年提交过调薪申请材料，可见原告熟知公司的调薪流程；因此原告与卢某私下聊天记录不能视为同意调薪的依据，原告的工资不存在加薪的情况；

4、2020年1月至11月原告工资明细表；

5、原告2020年度个税申报表，证据4、证据5证明原告2020年1月至11月期间的工资组成明细及金额，原告的考核工资每月都正常发放；

6、技术中心奖励办法，证明原告所在技术中心奖金考核发放的规章制度，原告主张的考核工资属于部门奖金而非劳动合同第四条约定的考核工资，需根据部门分配的工作量发放，而非固定发放，系劳动合同约定以外的奖金，不存在未支付的部门奖金；

7、2020年1月15日，关于2020年春节放假通知的电子邮件；

8、2020年3月11日关于使用年假、加班调休单冲抵疫情期间休假的通知；

9、2020年3月13日员工休假计划承诺书；

10、技术中心年假、加班、休假统计表（2020年2月10日至2020年2月29日），证据7、证明8、证据9及证据10证明被告2020年春节安排全体员工包括原告在内休假10天，其中包括国定假7天和统一安排年休假3天；之后原告又居家休息11天，其使用了4天年休假和7天调休单抵充，因此原告已经享受了7天年休假待遇，被告不应再支付其相应的年休假工资；

11、2019年6月16日上海嘉成员工合同续签评估表、劳动合同续签意向征询书及回执单；

12、技术中心领导卢某与原告聊天记录，证据11和证据12证明被告在劳动合同到期前已向原告征询续签意见，表示愿意以原劳动条件续签合同，原告签字同意续签劳动合同，但直至其离职都未能前往人力资源部续签，可见未续签劳动合同是原告个人原因而非公司原因，故被告不应支付原告未签劳动合同的二倍工资差额；

13、2020年4月8日（14号线项目）会议纪要；

14、2020年4月15日（苏州5号线）会议纪要；

15、2020年5月9日关于对**处罚的通报的电子邮件；

16、2020年4月14日关于苏州5号线应急门门楣装饰板变更原因的电子邮件，证据13、14、15、16证明原告2019年及2020年存在严重工作失误，造成公司巨大损失，被告对其进行了相关通报，根据劳动合同补充协议第二条第二款，不予支付原告2019年及2020年的年终绩效考核奖励；

17、2020年11月11日离职审批表；

18、2020年11月27日解除（终止）劳动合同（关系）申请表、离职交接单，证据17、证据18证明原告于2020年11月25日因个人申请离职，与被告解除劳动关系；

19、被告公司在职员工劳动合同补充，证明除原告两年考核不合格的原因外，因其在次年第一季度发放年终考核奖金之前离职，故被告更加无需向其支付2020年年终奖；

20、电子回单，证明被告已经履行了仲裁裁决的内容；

21、原告与卢某的微信聊天记录，证明卢某已经告知原告年终奖不发放的原因是由于原告评估不及格，需要和原告面谈。

经质证，原告**对被告上海嘉成轨道交通安全保障系统股份有限公司提供的证据1、证据2、证据3真实性没有异议，但认为根据原告与卢某的聊天记录及仲裁时被告答辩可以看出，被告明知原告调薪的事实，却故意以其他理由否认；对证据4、证据5真实性无异议，但认为被告没有足额发放；对证据6原告没有印象，但原告主张的是项目奖金，不是部门奖金；对证据7、证据8、证据9及证据10真实性没有异议，但认为原告2020年休的年假4天使用的是2019年度的年休假；对证据11、证据12的真实性无异议，原告在劳动合同到期后主动找被告问过，被告让原告先回去等结果，之后就再也没有人找过原告；对证据13、证据14，原告认可开过会，但对会议内容不认可；原告的图纸经过公司的认可，所以工作上不存在失误；对证据15真实性无异议，但对于通报的内容不予认可；证据16邮件是原告所发送，但是卢某逼迫原告写的内容；对证据17真实性无异议，但对批注的内容不认可；对证据18真实性无异议；对证据19真实性无异议，但不认可证明目的；对证据20真实性无异议，原告收到该笔钱款；对证据21真实性无异议，但不认可证明目的。

根据原、被告的上述举证、质证意见，并结合本院庭审调查，本案查明事实如下：原告于2011年8月8日入职被告处，担任技术部机械工程师工作；双方签订了期限自同日起至2014年8月7日止的固定期限劳动合同，该合同载明：“乙方（原告）工资组成为月薪加年终绩效考核工资，其中月薪由月基本工资、月岗位津贴、月绩效工资构成，月基本工资和月岗位津贴为固定月薪，月绩效工资为考核浮动月奖金；年终绩效考核工资标准主管级以下员工约为一个月月薪，管理层员工约为年工资总额的8％-15％；乙方的基本工资3,000元。”同日，双方另签订期限至2014年8月7日止的《劳动合同补充协议》，协议约定：“乙方（原告）固定月薪为6,500元，其中基本工资3,000元，岗位津贴3,500元；月绩效工资（奖金）标准为1,000元，每月月绩效工资以此为标准，根据当月考核得分上下浮动；乙方年终绩效考核工资标准为7,500元，根据当年公司效益及乙方当年月考核成绩加权平均得分上下浮动，如劳动合同在对该年度考核评定前解除或终止，则取消此年度考核，不发放年终绩效考核工资。”

原、被告之间第一份劳动合同期满后，双方续签了期限自2014年8月8日起至2019年8月7日止的书面劳动合同，该合同约定：“乙方（原告）为计时性质工作制，月基本工资3,000元、月岗位津贴1,000元，绩效工资1,000元；其中基本工资与岗位津贴为固定部分，绩效工资根据原告实际工作情况及考核结果核发，合计5,000元。”同日，双方另签订了《劳动合同补充协议》一份，该协议约定：“甲方（被告）每月给予乙方（原告）3,500元，作为乙方除法定工作时间外的劳动报酬和岗位补贴，乙方平时加班、周末加班、法定日加班不再另行支付劳动报酬，以此费用支付为准（劳动合同中有约定另行支付加班费用的，仍然需要支付）；此费用与《劳动合同》中约定的劳动报酬合并支付；甲方每12个月以8,500元作为乙方的年终绩效考核奖励基数，甲方根据乙方平时工作表现及贡献，适当调高或降低此基数的数额，以作激励和奖惩；劳动合同期内，乙方未征得甲方同意离职或解除劳动关系的，甲方有权根据损失情况，按比例或全部扣除上述月费用和年终绩效奖励以作赔偿；乙方有违反但不限于甲方《员工手册》和《劳动合同》或相关企业规定所涉及的重大违纪行为的，则甲方可视情节轻重按比例或全部扣除上述月费用和年终绩效奖励，并保留对乙方的刑事、民事人经济索赔权。”

原告2014年1月18日至2014年12月29日期间调休单（有效期至2015年12月31日）载明，原告分别于2014年1月18日、1月19日、3月9日、8月23日、8月30日、10月26日、11月15日、11月29日、12月6日、12月13日、12月20日、12月21日、12月27日及12月28日存在双休日加班，于2014年2月28日、10月27日、11月7日、11月10日、11月11日、11月13日、11月14日、11月24日、12月3日、12月4日、12月5日、12月9日、12月10日、12月12日、12月15日、12月22日、12月25日、12月26日及12月29日存在平时超时加班。

原告在职期间，被告对其劳动报酬有过三次调整，其中2012年12月4日，原告填写《上海嘉成员工内部晋升／调薪评定表》，经个人述职、部门／主管评语、综合评定打分后，人力资源部建议将原告的薪资由每月7,500元调整为8,500元，被告总经理史和平审核批准予以调薪。2014年11月，被告《薪资调整审批表》部分记载：“**，调薪生效日期2014-8-8，人事审批意见……原月度合计8500，现月度合计9,000元；分管领导审批同意……”。2016年7月，被告《报告／申请／文件审批单》及《薪资确认单》，其中《报告／申请／文件审批单》部分记载：“拟文题目关于**加薪申请，内容：……但目前工资较低，年薪11.7万元，现申请调薪至14万元／年。部门领导审核意见：与业绩和能力相比，**同志工资较低，其本人也多次申请加薪，经评估，其能达到主任工程师级别，申请加薪至14万元／年，张朝营；企管部复核性审查意见：**的薪资调整不与技术管理中心改革方案冲突，以后按技术管理中心新的工资方案执行。张朝营。公司领导意见审批意见：史和平……”；《薪资确认单》载明：“现薪资基本工资3000，岗位津贴6000，考核奖金1500，月工资合计10500，年终奖金（双薪）14000，生效日期2016年6月26日起生效”。

2019年6月12日，被告向原告出具《劳动合同续签意向征询书》，载明：“**……您的劳动合同于2019年8月7日到期，特征询您的意见，请在收到此征询书的5个自然日内以书面回执给予回复，若有疑问请向人力资源部咨询。若您同意续签，请即与人力资源部联系安排续签劳动合同事宜：若您不同意续签，您的劳动合同到期自行终止。请届时填写《离职申请单》按相关人事审批流程办理，人力资源部和您现任职部门将安排您在劳动合同到期日前办理完所有合同终止手续”；原告于2019年6月16日签收上述《劳动合同续签意向征询书》、《劳务合同续签与否意向回执单（维持原劳动合同约定条件）》上勾选同意续签，并填写《合同续签评估表》，同时在上述评估表中表示“薪资希望20万／年”。后双方因薪资事宜未能达成一致，原告劳动合同到期后，未再续签劳动合同。

原告2020年1月至11月工资明细表显示：原告工资由基本工资3,000元、岗位津贴6,550元、月奖金（标准1,700元）、通讯费100元、全勤奖200元及餐补构成。

2020年3月11日，人力资源部发送《关于使用年假、加班调休单冲抵疫情期间休假的通知》，载明：“……对于2月份疫情期间，未安排复工也未安排居家办公员工的休假，公司采取使用年假、加班调休单冲抵方式处理……”；被告《技术中心年假、加班、休假统计表（2.10至2.29）》记载：“**，公司上班0，居家办公4，居家休息11，年假4，调休单53，剩余调休46”。

2020年4月8日，被告召开《郑州14号线项目总结会》，参会人员包括原告、卢某等，会议内容部分载明：“机械设计及安装出现重大质量问题，前盖板由于气撑底座设计存在问题，导致面板在启合多次后出现凹坑变形，后全线返工重新加工，导致了重大经济损失，经设备成套部统计，损失达43.9万元”。

2020年4月14日，原告向被告公司黎某某、任某某发送电子邮件，内容为：“苏州5号线应急门门楣装饰板变更原因为：漏开锁钩固定件安装缺口。处理方式：增开缺口（已发货的现场开缺口）”。

2020年4月15日，被告召开主题《苏州5号线应急门门楣装饰板整改问题讨论》会议，出席人员包括原告、卢某等，会议内容部分载明：“1、问题回顾：苏州5号线应急门门楣装饰板，设计图漏开锁钩固定件安装缺口，已制件（240件）需进行整改；2、江苏嘉成配合技术人员，根据图纸尺寸，采用手动等离子切割机，自行改制，改制可放大切割余量，方便现场安装；负责人**、杨陶俊……”

2020年5月，被告出具沪嘉成司字［2020］9号关于对**处罚的通报。

2020年11月11日，原告向被告提出离职申请，其中言明其系因“部门新的考核制度（替代之前的项目奖金和项目有关）自实行以来，从2020年5月份至今（除8月份），每个月我的考核都是零（即没有考核奖金），期间，项目我也一直在认真的做（整个5号线将近1个亿的项目〈34个站〉的机械几乎是我一个人在做），该出差的也是及时出差，该加班的也是及时加班，但是，考核奖金却是零，没有同工同酬，且无故克扣考核奖金。19年的年终奖一直拖到现在都没有发给我，每次问的时候，都是给了一个时间节点，但是，到了节点又不发，又没有给出一个确切的说法，一直无故拖欠不发。未按年月平均工资足额缴纳社保”，故而提出离职，双方于2020年11月25日解除劳动合同。

2021年5月，原告向上海市普陀区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求被告支付其工资差额、考核工资差额、双休日加班工资、平时超时加班工资、未休年休假工资、未签订劳动合同二倍工资差额及2019年至2020年的年终奖。2021年7月7日，上海市普陀区劳动人事争议仲裁委员会作出普劳人仲（2021）办字第1350号裁决书，裁决：一、被申请人（被告）于本裁决书生效之日起五日内支付申请人（原告）2020年1月1日至2020年11月25日期间未休年休假工资2,069元；二、对申请人的其他请求不予支持。原告不服，遂向法院提起诉讼。2021年7月9日，被告通过银行转账方式支付原告2,069元。

对庭审中原告提供的录音及微信记录等证据，本院对内容查明如下：

一、原告与卢某、黄某某录音内容部分记载为：卢某：我们的考核，基本上公司大方向都定下来了。后面就想实行了，实行之前呢，每个人点对点的沟通一下，看看这种考核方式是怎么样，好还是不好，征求一下意见，基本上征求完了，我们就开始实施了……黄某某：史总的意思说，也是想给大家提高收入……，主任工程师嘛，也拿到了。大概我估计涨个1000块钱左右吧，1000不到一点，800或者900的样子……大概有个6000块钱，是考核；卢某：……就是一个月现在是12000；黄某某：给你凑个整；卢某：这个是不考核的部分，考核的部分是6000多，6460；原告：6000是这12000之外的？黄某某：对，额外的。

二、原告与卢某往来微信聊天记录部分记载如下：

2019年7月24日，卢某：“石工，你的合同帮你问过了，你到8.17到期，人事会尽快拿给你签”；

2019年11月20日，原告：“上次你和黄总在会议室和我说，我的工资调整到12000。好像10月份工资，没有变化啊”；卢某：“调整的部份会发的，10月份你就只发了12000，调整的750这周发掉”；原告：“上次你不是这样说的啊，你上次说的是，这个调整的是发的工资基数，而不是在考核里面的。考核归考核，调整的和考核没有关系的”；卢某：“这个月不是没赶上麻，人事就先按照之前的基数发了，下个月考核银工资一起发，也就是说你10月份没有考核，就把工资调整的部分发给你，很多人10月份都没有考核的，主要都是加班换的钱，就是把工资调整了”；原告：“那我们考核是从几月份开始算得”；卢某：“10月份开始”；原告：“那就是说，我的10月份考核工资是零。补发的只是工资调整后，少发的部分了”；卢某：“是的”；

2019年12月16日，卢某发送截图（补差额2339.08，备注11月份奖金1700）：“下月补11月份技术中心考核2,850元”；

2020年2月，原告：“别人的年终奖都发了，为什么我的年终奖还没有发呢？”卢某：“你的年终绩效评估没及格”

2020年6月12日，原告：“我这个月的考核还是零啊”；卢某：“你的工作量应该是不饱和的”；原告：“怎么算是饱和呢？天天都忙的没时这个是我上交的数据间，星期六还加班。还经常出差”；卢某：“你的工作量对比其他工程师，还是不饱和的，现在我们都是把结果报上去的……你工资里还有1700也是考核的，这部分都给你了，考核不是一个人打的，是公司开会审核最后定的”；

2020年8月17日，原告：“为什么我这个月的工资还是11250？我这几个月，如果按照考核来说，每个月的考核都是零了？如果按照之前你和马萍，黄某某和我说的：我的月工资是12000（这个工资是不在新的考核之中的）。那么，我每个月的考核都是负数了？为什么呢？什么时候能补发给我？”；卢某：“没有人说你的月工资是12000，当时说的是考核基数，这个数字是可变的。每个人都不是固定的，都是可变的”。

本院认为，公民、法人的合法权益受法律保护。当事人对自己提出的请求所依据的事实或者反驳对方请求所依据的事实有责任提供证据加以证明。没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。首先，关于工资差额。原告诉称其自2019年10月起每月基本工资上涨750元，但2020年1月8日至2020年11月8日期间被告每月少发其750元，故要求被告支付上述期间的工资差额8,250元；被告辩称公司对员工薪酬调整有评定审批流程，原告与卢某的聊天记录不能作为调整薪酬的依据，被告从未对原告的基本工资作过调整，因原告奖金有浮动，所以每月收入会有不同，故不存在原告主张的工资差额。本院认为，根据原、被告庭审陈述及查明事实分析，原告自入职被告处曾有过多次调薪，被告提供的原告2012年《上海嘉成员工内部晋升／调薪评定表》、2014年《薪资调整审批表》、2016《报告／申请／文件审批单》及《薪资确认单》足以证明被告处薪酬调整须经过公司人力资源部、部门领导及公司领导等多部门的评定审批流程方可决定，且原告对此应当知晓；其次，原告提供与部门负责人卢某、黄某某的谈话录音用于证明工资调整为12,000元，但纵观谈话内容，实际系卢某、黄某某就公司考核方式与原告进行沟通后，初步达成意见，并未明确表示公司已批准对原告工资进行调整；最后，原告还认为被告于2019年11月22日补发750元是补足2019年10月的工资，就是公司对其工资调整的确认；被告则称，确实发放过750元，但是可能是出差次数多、工作量增大后对原告的奖励。本院认为，原告的上述说法存在两点矛盾之处：第一，按照原告所述这笔750元是补足2019年10月的工资，原告认为2019年11月和12月并未支付过750元，那么在本案中原告却从2020年1月开始主张，对2019年11月和12月的工资差额原告却又没有主张；第二，原告自己提供的工资明细（原告称之为工资条）上记载的“标准月薪”为11,250元，即根据原告自己提供的证据来看，其中记载的月薪也是11,250元，并非原告所述的12,000元。对上述这两点矛盾，原告并未提供证据证明其诉称意见，原告仅以在2019年11月22日单独支付的一笔750元进而主张被告已将其基本工资调整为12,000元说法，缺乏足够依据，故本院对原告的上述主张不予采信。据此，原告要求被告支付2020年1月8日至2020年11月8日期间工资差额8,250元之诉请，本院不予支持。

关于考核工资。原告主张其每月另有项目考核奖金固定金额2,850元，被告对此不予认可，原告亦未提供证据证明双方对项目考核工资有过约定，故原告要求被告支付项目考核工资缺乏依据，本院不予采信。

关于原告主张的双休日及平时超时加班工资。本院认为，劳动法规定，用人单位在法定工作时间之外安排劳动者延时加班或法定节假日加班的，应按规定支付加班工资，安排劳动者在双休日加班的，应当予以换休，不能换休的应当支付加班工资。本案中，被告对原告提供的2014年1月18日至同年12月28日期间的调休单真实性予以认可，并确认被告未安排原告相应调休，因此，被告应当支付上述期间原告平时超时加班及双休日加班的工资报酬。被告辩称原告未在调休单规定的有效期内使用，应视为其自行放弃，本院认为，未使用调休单并不等同于放弃主张相应加班工资的权利，故本院对被告的上述抗辩意见，难以采纳；被告又主张加班工资的请求已超过时效，本院认为，原告在离职后法定期限内向被告申请仲裁，其中已包括了本案中加班工资的相应请求，原告关于加班工资的诉讼请求并未超过时效，故本院对被告的该抗辩意见同样不予采信。至于双休日及平时超时加班工资的金额。庭审中，双方均确认原告2014年1月18日至同年12月28日期间双休日加班76小时，工作日超时加班62小时，经核算，本院按原告工资标准11,250元计算，被告应支付原告2014年1月18日至2014年12月28日期间双休日加班工资9,827.58元及平时超时加班工资6,012.93元，原、被告对上述金额均无异议，本院予以确定。庭审中，原告当庭表示其只主张2014年1月18日至2014年12月28日期间平时超时加班工资4,275元，并无不妥，本院予以准许。被告要求按照2014年原告固定发放工资的标准5,000元计算，被告一直未向原告发放上述期间的加班工资，存有不当，被告的该抗辩意见缺乏依据，本院不予支持。

四、关于未签书面劳动合同双倍工资差额。本院认为，根据双方庭审陈述及在案证据来看，原、被告原签订的书面劳动合同约定期限至2019年8月7日止，上述合同期满前，被告向原告出具了《劳动合同续签意向征询书》，以原告原工资标准与其续签劳动合同；本院对此予以确认。被告称因原告提出要求劳动报酬高于原工资标准，致使双方未能续签劳动合同，从原告提供的证据来看，其确实提出了相应的年薪的要求，本院认为，从原、被告双方前两份劳动合同履行的情况来看，被告已经先后三次对原告的月工资标准进行过调整，即使如原告所述其希望确定其月工资或年薪的标准，但这并不妨碍原告与被告签订相应的书面劳动合同。所以，综合本案中相应的事实，被告不存在故意不与原告签订书面劳动合同的主观恶意，现原告要求被告支付2019年8月9日至2020年11月25日期间未签书面劳动合同的双倍工资差额的诉讼请求，缺乏依据，本院不予支持。

五、关于原告主张的2020年未休年休假折算工资。庭审中，原、被告确认2020年1月1日至2020年11月25日期间原告剩余未休年休假为2天，对仲裁裁决的未休年休假折算工资的计算标准均无异议，本院对此予以确认。原告在庭审中主张的其在2020年使用的年假系2019年未休年休假的问题，被告对原告的该说法不予认可，本院对此难以处理，经法院释明后，原告亦认可相应2019年度的未休年休假问题不在本案中处理，本院认为，双方若就2019年度未休年休假折算工资存在争议，原告可另行主张权利，不属于本案处理范围。原告确认被告于2021年7月9日对该仲裁裁决内容履行完毕，本院对上述裁决内容，予以确认，因该裁决内容已不具有可执行之内容，本院在判决主文中不再予以表述。

六、关于2019年及2020年的年终奖。本院认为，工资是用人单位依据国家有关规定或者劳动合同的约定，以货币形式直接支付给劳动者的劳动报酬。按照工资的确定方式，工资可以分为计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴等。其中，奖金是固定薪酬之外，企业为激励员工，根据企业绩效及员工表现支付的超额劳动报酬和增收节支的劳动报酬。劳动法规定，用人单位有权根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方案和工资水平。因此，对于奖金的发放，首先应当按照劳动合同的约定；劳动合同中没有约定的，应当根据用人单位制定的规章制度或者薪酬制度确定；如果对于奖金既无合同约定，也无制度规定，其发放与否以及具体发放的标准、发放条件，用人单位就有相应的自主权。本案中，对于年终奖即年终绩效考核奖励的发放标准，双方签订的劳动合同补充协议中约定，被告可根据原告平时工作表现及贡献，决定激励和奖惩；有重大违纪行为的，被告可视情节按比例或全部扣除年终绩效奖励。现被告提供郑州14号线项目和苏州5号线项目的会议纪要及原告的处罚通报等证据，证明2019年至2020年期间原告工作中存在两次重大失误造成公司损失，故而决定不发放原告2019年度及2020年度年终奖，本院认为，被告根据原告的工作表现确定是否向其发放年终奖，在被告合理行使自主权的范围内，本院予以认可，故对原告主张年终奖的相应诉讼请求，本院均不予支持。

七、关于经济补偿金，被告主张未经过劳动仲裁前置程序，本院认为，劳动仲裁既是劳动争议案件审理的前置程序，也是必经程序，原告的该项诉讼请求在仲裁阶段并未提出，未经过仲裁前置程序，故本院在本案中对该项诉讼请求不予处理。

据此，依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十一条、《中华人民共和国劳动法》第四十四条之规定，判决如下：

一、被告上海嘉成轨道交通安全保障系统股份有限公司应于本判决生效之日起十日内支付原告**2014年1月18日至2014年12月28日期间双休日加班工资人民币9,827.58元；

二、被告上海嘉成轨道交通安全保障系统股份有限公司应于本判决生效之日起十日内支付原告**2014年1月18日至2014年12月28日期间平时超时加班工资人民币4,275元；

三、驳回原告**的其余诉讼请求（除本院不予处理和不再表述的之外）。

如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百六十条之规定，加倍支付延期履行期间的债务利息。

案件受理费人民币10元，由原、被告各半负担。

如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于上海市第二中级人民法院。

审 判 员　吴文俊

二〇二二年五月三十日

法官助理　朱慧琴

书 记 员　冯子玥

附：相关法律条文

一、《中华人民共和国劳动合同法》第三十一条用人单位应当严格执行劳动定额标准，不得强迫或者变相强迫劳动者加班。用人单位安排加班的，应当按照国家有关规定向劳动者支付加班费。

二、《中华人民共和国劳动法》第四十四条有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：（一）安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；（二）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；（三）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。