***、荏原机械淄博有限公司劳动争议民事一审民事判决书

山东省淄博高新技术产业开发区人民法院 民 事 判 决 书 （2020）鲁0391民初2761号 原告：***，男，汉族，1984年10月24日生，住山东省淄博市淄川区。 委托诉讼代理人：***，山东元亮律师事务所律师。 被告：荏原机械淄博有限公司。住所地，山东省淄博市高新区尊贤路517号。统一社会信用代码：91370303776338826D。 法定代表人：***喜，董事长。 委托诉讼代理人：***，上海劳达律师事务所律师。 委托诉讼代理人：***，女，1980年12月3日生，汉族，该公司工作人员，住淄博市博山区。 原告***诉被告荏原机械淄博有限公司劳动争议一案，本院于2020年10月12日立案后，依法适用简易程序，公开开庭进行了审理。原告***及其委托诉讼代理人***，被告荏原机械淄博有限公司的委托诉讼代理人***、***均到庭参加诉讼。本案现已审理终结。 原告***向本院提出诉讼请求：1、依法判令被告支付原告经济补偿39828元、支付加班工资32000元；2、诉讼费用全部由被告承担。 事实与理由：原告2014年5月19日通过招聘到被告处从事电焊工作，双方约定工资为2700元，每年依次递增到2019年2月涨到3250元。2020年4月份被告就劳动合同的续订问题共向原告出具了三份续订劳动合同调查表，原告均要求签订无固定期限劳动合同，但被告以各种理由予以拖延。原告无奈主动要求签订十五年固定期限劳动合同，并在2020年5月7日的续订十五年劳动合同调查表中签字，但直至2020年5月18日原劳动合同到期当天被告仍以总经理***未签字为由拖延，当天被告一直未出具正式书面劳动合同，而是要求原告签订期限为一年的岗位聘任协议书，原告考虑后认为该岗位聘任协议期限及第五条约定等内容严重损害了其合法权益，还是坚持续订十五年的劳动合同并及时答复了被告，但被告对续订劳动合同期限问题置之不理，仍拒绝与原告签订正式的书面劳动合同，后原告依法仲裁维权。后原告的仲裁请求被驳回，为此原告提起本次诉讼。 被告荏原机械淄博有限公司辩称，就被告荏原机械淄博有限公司（以下简称“荏原”）与***劳动争议一案，被告认为无需向原告支付经济补偿和加班费，具体理由如下：1、被告因原告的旷工行为严重违纪而解除劳动关系，不应当支付经济补偿。公司多次征询原告的意见关于续签劳动合同事宜,并最终协商一致同意续签15年为期限的劳动合同，公司按照审签流程审批后，5月18日通知原告续签合同，原告以各种理由推脱，拒不续签，5月19日合同到期后，原被告的劳动合同并未就此终止，原告继续向公司请假，但是公司并未批准，公司继续为其缴纳社保。从以上也可以看出双方的劳动关系继续按照合意履行，原告却以旷工的形式对抗被告的日常管理，严重违反公司的规章制度，公司以此为由解除与原告的劳动关系不应当支付经济补偿。2、被告依法发放了加班费。原告要求支付加班工资，应就加班事实承担举证责任,被告已经依法支付了加班费。综上，被告以原告因严重违反公司规章制度解除劳动关系，并依法发放了加班费，请求法院驳回原告诉讼请求。 当事人围绕诉讼请求依法提交了证据，本院组织当事人进行了证据交换和质证。对当事人无异议的证据。本院予以确认并在卷佐证。 根据当事人的陈述和经审查确认的证据，本院认定事实如下： 原告2014年5月19日通过招聘到被告处工作，后双方签订过两次劳动合同，后一次劳动合同的时间期限为2017年5月19日至2020年5月18日。合同到期前的2020年5月7日，被告公司给原告发放了续订劳动合同调查表，原告在该表中的个人意见是续订合同十五年，后至2020年5月18日被告公司由各部门会签完毕同意给原告续签十五年的劳动合同。原告称其之所以同意续签十五年的前提是其要求签订无固定期限劳动合同但被告不同意，并为此提供调查表照片复印件一份，被告称该证据系原告单方制作，没有被告公司的任何签名和**，该证据与本案没有关联性。庭审中原告提交岗位聘任协议书一份，想要证实该协议书以补充协议的方式达到降低劳动合同条件的目的，被告称该协议是对劳动者劳动岗位的特别约定，是经营单位的自主权，也是提高员工工作积极性和灵活性的方式。另外，原告还提供录音一宗，想要证实被告拒绝与原告签订无固定期限劳动合同，至2020年5月18日，续签劳动合同调查表仍未最终核准，因被告的原因双方对续签劳动合同未能达成一致，双方劳动关系已于2020年5月19日解除，被告称通过录音可以确定1、双方合意续签15年的固定期限劳动合同；2、被告并没有拒绝签订劳动合同；3、2020年5月18日双方合同到期后，被告公司多次劝说原告回公司上班；4、原告在录音中陈述“我今天给114打了个电话，查询了一下劳动局的电话，我咨询了一下，说可以和公司协商签订无固定期限。人家也没说别的，说你和公司协商协商，我说今天到期了，他说今天等着他找你就行，他肯定得找你呀，只要他不找你，你继续在那干就行，只要他不撵你，你继续干就行”，从这句录音中可以看出，原告对于合同期满后双方继续履行原劳动关系是明知的，在协商的过程中，原告用旷工的方式对抗公司的管理行为，不应当得到法律的正面评价。 2020年5月19日，原告未再出勤到被告处上班，经被告公司多名同事劝说后仍未回公司工作，但被告持续给原告发放了五月份的应发工资并给其交纳了五月份的保险。2020年5月23日被告在征询工会意见后以原告旷工为由向原告邮寄发送了解除劳动合同通知书，原告于5月28日收到。被告的员工培训明细表显示原告已参加被告公司规章制度的培训且已签字认可并表示知晓制度内容，制度中有关于“职工连续旷工三天以上公司可以解除劳动合同”的内容。 原告2014年5月入职至2019年2月期间的工资构成为基本工资、特殊工种补贴、绩效补贴、加班工资、房补等；2019年3月以后工资构成调整为基本工资、岗位工资、工时奖、技能工资、加班工资等。被告处的《出勤及休假管理制度》规定：“其他一般员工的加班工资发放按休息日加班工资＝月基本工资×70%÷21.75×2；法定节假日加班工资＝月基本工资×70%÷21.75×3；工作日加班工资＝月基本工资×70%÷21.75÷8×1.5×小时数”。员工培训明细显示原告经过被告处培训知晓上述制度内容。根据原告提供考勤表及被告当庭陈述，可以综合认定原告在工作期间曾经有过加班的事实。原告认为根据中国建设银行工资交易明细可以看出，被告按照月基本工资的70%计算加班费，实际每月少发30%的加班费，为此提出加班费主张。实际加班工资的计算基数为原告的月基本工资，分别为2950元、3250元。 本院认为，本案双方争议的焦点问题有二个：一是被告是否应当向原告支付解除劳动合同经济补偿金；二是被告是否应当向原告支付加班工资。 针对第一个焦点问题，本院认为，首先，无论是从原告提供的调查表复印件来看，还是从其提供的录音来分析，其最初可能有过签订无固定期限劳动合同的主观意愿（原告当庭称被告不同意其该意愿证据不充分），但最终通过2020年5月7日的调查表显示其个人意愿是续订合同十五年，被告亦在调查表中通过层层签字于合同到期的当日（2020年5月18日）给其审批完毕，虽然当日被告没有给原告提供书面的合同予以签订，但从被告给原告继续发放工资和交纳保险来分析，同时结合被告并未通知原告离职以及在随后原告旷工之后被告让其公司职工多次通知原告来上班的事实来看，被告在用实际行动履行着双方继续存在劳动关系的状态，后被告连续旷工四天，严重违反了被告公司的规章制度（该制度原告已经参加培训并知晓其内容），被告据此给原告解除劳动合同符合法律规定和规章制度中的约定，因此原告据此要求被告向其支付解除劳动合同经济补偿金的主张于法无据，本院对此不予支持。 针对第二个焦点问题，本院认为，被告公司的《员工及休假管理制度》中明确载明了本公司的加班工资的发放标准和计算依据，原告已经通过培训知晓了上述制度的内容，内容中关于加班工资的计算基数不违法法律、行政法规的规定，且不低于最低工资标准，被告据此给原告发放加班工资合法，因此对于原告主张补足加班工资的诉讼请求于法无据，本院对此不予支持。 综上，依据《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款及相关法律之规定，判决如下： 驳回原告***的诉讼请求。 案件受理费5元，由原告***负担。 如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于山东省淄博市中级人民法院。 审判员　　*** 二〇二〇年十一月二十日 书记员　　彭　娟