某某、无锡市华星电力环保修造有限公司劳动合同纠纷民事二审民事判决书

江苏省无锡市中级人民法院 民 事 判 决 书 （2022）苏02民终43号 上诉人（一审原告）：**，男，1971年10月11日生，汉族，住无锡市惠山区。 委托诉讼代理人：***，江苏恒佳达律师事务所律师。 被上诉人（一审被告）：无锡市华星电力环保修造有限公司，住所地无锡市滨湖区胡埭工业园北区联合路。 法定代表人：***，该公司董事长。 委托诉讼代理人：**，无锡市滨湖区胡埭胡埭法律服务所法律工作者。 委托诉讼代理人：***，无锡市滨湖区胡埭胡埭法律服务所法律工作者。 上诉人**与被上诉人无锡市华星电力环保修造有限公司（以下简称华星公司）劳动合同纠纷一案不服无锡市滨湖区人民法院(2021)苏0211民初2637号民事判决，向本院提起上诉。本院于2022年1月4日受理后依法组成合议庭审理本案，现已审理终结。 **上诉请求：请求撤销(2021)苏0211民初2637号民事判决书，依法改判支持**的诉讼请求。事实与理由：一、一审法院认定**存在“挥拳打人”“殴打他人”，属于认定事实错误。根据华星公司提供的视频，因监控设备距离事发现场较远，视频画面模糊，视频中仅能大致看出双方有互相撕扯、推搡的举动，而根本无法看出**有挥拳击打对方脸部的动作。事实上，冲突系因食堂工作人员不尊重**主动挑衅而起，**是在忍无可忍的情况下与对方发生了肢体冲突，虽然有所克制，双方发生肢体冲突幅度较大，但**主观上并无故意伤害对方或击打对方脸部的想法，与一般意义上的打架斗殴的性质及程度不同。且当时车间主任***就在事发现场，其明确表示“不能算打架，就是推了两下”，而华星公司最终决定开除**，完全是为了服从公司领导的个人意志，随意扩大理解《员工手册》规定，泛化打架斗殴的概念。此外，冲突地点发生在华星公司对外承包的食堂内，事发时既非工作时间也非工作区域，不属于华星公司的管理区域，华星公司引用《员工手册》的规定开除**依据不足。一审法官未对整个冲突过程加以了解和分析判断，在庭审观看视频时，从食堂工作人员的后仰动作推断出**有激烈的击打行为，完全是个人主观猜测，背离客观事实，并做出了**存在“挥拳打人，不仅有推搡还有连续挥拳打食堂工作人员的脸部的情况”的错误认定，属于认定事实错误。二、一审法院认定**主张休息日加班工资没有事实依据，属认定事实错误。1.华星公司执行的员工工资计发方法系公司单方执行的，并未经过职工大会或工会讨论决定，该方法的合法性存疑。一审法院认定，**在岗时间长达二十年之久，从未就加班费事项向华星公司提过存在问题。但**认为，不提不代表华星公司的行为就是合法的，也不代表**默认放弃主张自己的权利。2.**的工资系数1.05是针对工作岗位、内容、强度而定，与加班因素无关。华星公司并无证据证明1.05系数与出差因素挂钩，也无证据证明1.05工资系数包含加班费具有加班费性质。3.根据《员工手册》第五章第5条出差管理的规定，员工出差享有出差补贴，按公司公布的规定执行。可见，出差补贴系华星公司因员工出差而额外给予的补助，具有福利性质，而加班工资属于法定报酬，出差补贴并不能等同于加班工资，华星公司无权以出差补贴替代加班工资。根据华星公司提供的差旅费报销单，仅能证明180元/天系出差期间的差旅费用，先支出后报销，而不能证明180元是另外给予的补贴。4.既然华星公司认可将**的出差天数作为实际出勤天数，**无需再就存在休息日加班事实进行举证，而华星公司从未安排**补休，侵害**休息休假权利，应就超出法定工作天数部分支付加班工资。因双方未约定加班工资计发基数，故有权按日平均工资标准主张。 华星公司辩称：一审事实认定清楚，适用法律正确，请求二审驳回上诉，维持原判。理由：一、关于打人的事实。**在全部人员就餐的公众场合，因一点小矛盾就冲入食堂人员工作区，并直接动手挥拳打人。从视频可看出，**有几次挥拳行为，不只一两下，所以**违纪事实充分，性质严重，影响恶劣，最终开除处理合理合法，所以无需支付赔偿金。二、关于加班工资。1.华星公司将**所有在外出差期间都计入考勤，但又支付了两部分出差补贴，一部分是每天180元的出差补贴，另一部分是年终按照出差天数再给一次补贴，按照每天60元-80元计算，该出差补贴性质上相当于加班工资。2.关于**1.05的工资系数，劳动合同中没有约定工作系数，每个员工的工资系数不同，该工资系数与工作年限、是否出差有关，出差人员的系数就高。华星公司已经全部支付加班工资及出差补贴。 **起诉请求：请求华星公司支付1.违法解除劳动合同经济赔偿金168951元（8045.29元/月*10.5个月*2倍）；2.2018年休息日加班工资29831.6元（327.5天-250天=77.5天*192.46元/天*2倍）、2019年休息日加班工资23811.96元（311天-250天=61天*195.18元/天*2倍）。 一审法院经审理查明：2017年4月12日，华星公司发出关于《员工手册》培训的通知并进行公示。同年4月14日，**在员工培训计划执行记录表上签字。其中第二章劳动纪律第二条日常行为规范第2点规定“员工在工作时间内不得从事与工作无关的事情，严禁聚众闹事，打架斗殴，影响公司的正常经营和管理”。第八章劳动合同管理第三条第4点规定“员工有下列情形之一的，公司有权解除单方解除劳动合同并不支付经济补偿金：（1）工作时间做与工作无关的求事情；（2）在公司所属范围内打架斗殴、无理取闹的，或对他人实施暴力和言语恐吓、威胁、逼迫之行为的……”2017年5月15日，**签字确认：经过培训，我已详阅无锡市华星电力环保2017年4月颁布实施的《员工手册》，并对其各项条款均已知晓。 2020年4月6日中午，**与食堂厨房负责人发生争执。庭审中****：2020年4月6日中午吃饭时我到食堂排队打饭，我把饭盆放在打饭的窗台上后离开了，后面的人把我的饭盆顶上去掉落到厨房的操作间，我让厨房的人把饭盆冲洗下给我，她捡起来后没有冲洗直接往窗口一扔被弹了回去落在菜盆里。厨房负责人认为是我摔下去的，他将饭盆捡起来后用力地往地上摔，嘴上还嘀咕“高兴吃就吃，不高兴就不要吃”。我站在窗口外面要求他捡起来，他没捡，我就进去后仍然叫他捡起来，他还是不捡，我就拉扯他的衣服，后来被劝开了。华星公司为证明**动手打人，提供现场视频并当庭播放。从视频上可以看出**冲进食堂工作区，进去就挥拳打人，不仅有推搡还有连续挥拳打食堂工作人员的脸部的情况。 事后，华星公司行政部要求双方当面道歉，食堂赔盆子，两人写保证书，但是经多次协调**不肯写。为此，华星公司提供2020年4月13日的录音资料予以证明。**认为写了保证书就是承认自己有错，但过错不在其，故不肯写。2020年4月11日，华星公司就开除**向工会进行报备。2020年4月13日，华星公司讨论对**的处理意见，并作出开除决定，理由为**率先动手打架导致食堂负责人脸部受伤，经沟通处理要求其写保证书被拒绝，且工作中不配合出差安排，给公司生产带来极为不利影响，根据《员工手册》劳动纪律第二条第2点、第五章休息休假第5条出差管理规定，公司决定对**作出开除处理。同日，华星公司对该决定进行了公告。 **就本案讼争提起劳动仲裁，要求华星公司支付赔偿金、加班工资等。2021年1月4日，无锡市滨湖区劳动人事争议仲裁委员会以四十五日仍未审结为由出具终止审理决定书。**遂诉至法院，诉请如前。 一审中，双方认可**的工资按天计算，每天为156元*1.05*出勤天数。华星公司提供**2018年1月至12月职工津贴明细，载明了出勤天数、加班小时、单价等。另对**2018年出差天数进行统计为232天，发放出差补贴16390元；2019年为170天，发放出差补贴11050元。2020年6月3日，**签收工资结算单，工资按照出勤72天，系数为1.05元，按156元/天计算为11793.6元。 一审法院认为：劳动者与用人单位应当依照法律的规定和劳动合同的约定履行各自的权利义务。关于赔偿金。判断用人单位以劳动者严重违反用人单位规章制度为由解除劳动合同的行为是否合法，应综合考量用人单位解除与劳动者劳动合同所依据的事实和规章制度是否违反公司规章制度的规定以及双方劳动合同的约定，同时应审查劳动者是否遵守最基本劳动纪律、是否违反法律的禁止性规定等。本案争议焦点：关于华星公司解除与**之间的劳动关系是否合法的问题。根据华星公司《员工手册》第二章劳动纪律第二条日常行为规范2“在公司所属范围内打架斗殴、无理取闹的，或对他人实施暴力和言语恐吓、威胁、逼迫之行为的”规定，**在2020年4月6日中午吃饭时与他人发生争执并殴打他人，华星公司提供了视频资料及图片予以证明。**否认自己殴打他人的行为，但未提供任何证据，不予采信。华星公司根据《员工手册》第八章劳动合同管理第3条4的规定“不服从管理…打骂上级或同事者”的规定，于2020年4月13日以**严重违反公司规章制度开除**的决定并报送工会，符合相关法定程序。因此，**向华星公司主张赔偿金，依据不足，不予支持。 关于加班工资。根据华星公司提供的职工津贴明细表、出差统计、工资结算单，均明确载明了**的出勤情况、工资计发方法等。通常情况下，作为一名劳动者，在上岗前、上岗时或者至少在工作一段时间后，对一个工资支付周期内自己应该获得多少劳动报酬，应该有较为清楚的概念。**清楚自己每个工作日的工作时间、每个月实际出勤天数等工作状况，如果认为华星公司当月发放的包括加班费在内的工资总额与其实际工作量不相吻合，存在短缺，有权要求单位核实或说明，或者直接向劳动保障机关投诉。**每月获得包括加班费在内的上个月的劳动报酬，在岗时间长达20年之久，期间经历了法定节假日、双休日，其未提交证据证明其曾就包括加班费在内的事项向华星公司提过工资计算和支付存在问题，应视为其实际接受华星公司的薪酬计算方式及支付结果。**在被解除劳动关系后才提出要求补发离职前2年的加班工资，一方面其推算加班时间的方法缺乏可靠性，另一方面，如前所述，其一直实际接受既存的薪酬计算方式及支付结果，华星公司不但将出差时间全部计算成工作天数，且还有1.05的系数，可见华星公司已经考虑到了**工作时间的长短、工作量的大小、出差的艰苦等因素，也已对超过工作时间进行了相应的补偿，具有加班费的性质。故**的请求没有事实依据。退言之，双方均认可**的工资实际是按天结算，且**常年出差，出差期间除了180元/天补贴，另外再按**在外天数计发工资。合同实际履行是按照日工资156元，再乘以1.05的系数，经测算，**主张的加班工资也未超出华星公司每月向其发放的最低标准工资数额以外的部分。因此，该项诉讼请求，不能支持。一审法院依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条、第八十七条、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第九条、《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第二条之规定，判决：驳回**的诉讼请求。案件受理费10元减半收取5元，由**负担。 二审查明事实与一审相同。二审另查明，根据视频，**冲进食堂工作区后，随即挥拳打人，后双方有互打行为，包括互打对方头面部，时间长达半分钟之久，后两人在他人劝说下被拉开，但仍在争吵。 本院认为：**在2020年4月6日中在公司食堂与食堂员工发生争执，根据视频显示，**率先动手打人，此后双方有互打行为，持续时间长达半分钟之久，华星公司认为该行为构成打架，并无不妥，华星公司以**严重违反劳动纪律为由解除劳动关系并通知工会，符合《员工手册》规定和程序，系合法解除。**认为，仅是肢体冲突，不是“打架斗殴”，且冲突地点为华星公司对外承包的食堂内，不属于华星公司的管理区域，事发时既非工作时间也非工作区域，但本院认为，事发期间为员工用餐期间，事发地点在华星公司区域内，员工理应遵守公司管理制度，故本院对**的上述辩解不予采纳。 关于休息日加班工资，因出差天数已经计入出勤天数，并按照出勤天数计发劳动报酬，同时在年底按照加班天数额外一次性再发放出差补贴，该补贴标准也未低于最低工资标准，且**也未对此工资计发方式提出异议，故**要求支付休息日加班工资的上诉理由不能成立。 综上，一审判决事实认定清楚，法律适用正确，应予维持。根据《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十七条第一款第一项之规定，判决如下： 驳回上诉，维持原判。 二审案件受理费10元，由**承担。 本判决为终审判决。 （此页无正文） 审判长　　*** 审判员　　*** 审判员　　*** 二〇二二年三月二十九日 书记员　　窦　玥