***、中国能源建设集团湖南省电力设计院有限公司劳动争议民事一审民事判决书

湖南省长沙市雨花区人民法院

民 事 判 决 书

（2021）湘0111民初15427号

原告：***，男，1962年10月7日出生，汉族，住湖南省长沙市雨花区。

委托诉讼代理人：谭秋莲,系***之妻，女，1963年8月21日出生，汉族，住湖南省长沙市雨花区。

被告：中国能源建设集团湖南省电力设计院有限公司，住所地湖南省长沙市雨花区劳动西路471号。

法定代表人：李屹立，董事长。

委托诉讼代理人：文武，湖南金州律师事务所律师。

委托诉讼代理人：谭阳，湖南金州律师事务所实习律师。

原告***（以下简称原告）诉被告中国能源建设集团湖南省电力设计院有限公司(以下简称被告)劳动争议一案,本院于2021年11月2日受理后，依法适用简易程序，公开开庭进行了审理。原告及其委托诉讼代理人谭秋莲,被告的委托诉讼代理人文武、谭阳到庭参加了诉讼。本案现已审理终结。

原告向本院提出诉讼请求：1、判决被告支付原告自2018年1月至2020年12月被克扣的工资薪酬302286元；2、判决被告补发原告2019年至2020年安全员岗位津贴6800元；3、判决原告被迫与被告解除劳动合同关系成立，并判决被告支付原告经济补偿金838964元；4、判决被告为原告办理被迫解除劳动合同相关手续，并按原告离职前应发工资22078元/月赔偿解除劳动合同后未办理原告离职手续造成的经济损失；5、判决被告依法折现补偿原告社会保险差额2752元、住房公积金差额17930元、企业年金差额21630元，共计44112元，并按规定支付滞纳金；6、判决被告按“孰高”原则回购原告股权激励股份（股份10万元）并支付原告持股期间的股权分红及滞纳金。事实与理由：1983年２月１日，原告进入被告处工作直至2020年12月30日，此前任承包事业部安全管理专责一职。2015年双方签订无固定期限劳动合同，合同工资薪酬约定按被告的工资制度执行，但未明确具体的工资制度。2018年开始，被告违规进行绩效考核克扣工资，2020年４月15日原告开始维权后，违规考核不断升级，发展到放弃考核，任意克扣工资，后又伪造考核数据。2019年7月，被告单方面违规调整岗级，无故降低原告2岗；2020年９月27日，被告口头无理由通知原告停工；2020年10月28日，被告以考核不合格等为由将原告待岗。2020年12月30日，原告被迫解除劳动合同，并于2021年3月25日提起劳动仲裁，2021年10月14日收到仲裁裁决书。仲裁裁决存在多处错误，诸如仲裁委以原告举证不能为由不予支持原告的绩效工资差额等内容，均属于认定事实和适用法律错误，原告为维护自身合法权益，特诉至法院，望判如所请。

被告辩称：1、根据原告提供的邮寄信息，原告于2021年10月14日收到《仲裁裁决书》，但原告于2021年11月2日才到法院起诉，已经超过了15天的法定起诉期。2、原告的第４项诉讼请求系未经劳动仲裁直接向法院提出新的诉讼请求，违反了仲裁前置程序。此外，被告按照规定为原告发放了工资、安全津贴，依法为其缴纳社保、住房公积金及企业年金，原告不存在被迫解除劳动合同的情形，原告要求办理被迫解除劳动合同的手续没有依据。3、原告的工资分为基本工资和绩效工资。2015年1月1日，原、被告签订无固定期限劳动合同，劳动合同第十三条约定工资标准按照被告的工资制度执行。被告为了完善经营管理，结合其自身的生产经营特点和经济效益，严格依照法律规定，制定了《员工考核管理办法》等制度，经过了工会讨论，并且在企业ＯＡ系统对全体员工进行了公示。根据2014年《湖南省电力勘测设计院基本工资分配调整实施办法》及附件的规定，被告的员工年基本工资计算方式为：（对应岗级的薪点工资÷２+岗位责任工资+工龄工资）×12个月。2018年被告的岗级评定为17岗，被告给原告发放2018年的基本工资为49020元；2019年１－６月被告的岗级仍为17岗，７月份被告没有评上17岗干部岗，其岗级暂按普通员工最高级别16岗，８－12月被告的岗级评定为15岗，被告给原告发放2019年的基本工资为44250元；2020年原告的岗级仍为15岗，被告给原告发放2020年的基本工资为38700元。根据《绩效工资管理及考核办法》，被告的员工年绩效工资计算方式为：绩效工资＝（生产人均绩效×全院管理人员数）／全院管理总岗级×个人年度岗级×年度部门考核系数×年度个人考核系数×0.825+单项考核。根据被告制定的《员工考核管理办法》等相关制度，被告对包括原告在内的所有员工逐年进行考核，根据考核结果计算绩效工资。2018年，原告全年考核系数为0.78，年绩效工资为130164元，全年薪酬总额为179184元；2019年，原告全年考核系数为0.88，年绩效工资为136264元，全年薪酬总额为180514元；2020年，根据被告对原告工作量的统计，原告全年累计工作97天，考核系数为0.265，2020年11月1日起，被告通知原告待岗，但并未实际执行，2020年原告年绩效工资为22233元，全年薪酬总额为60933元。据此，被告发放给原告的工资及绩效符合劳动合同以及法律的规定，被告没有扣发原告的工资。4、2019年5月15日、2020年6月30日被告发布了两份《关于调整公司安全生产监督体系组成人员的通知》，两份文件中明确规定了2020年的安全生产负责人、安全生产分管领导、安全总监、安全管理部、各部门分管安全生产监督负责人及各部门专／兼职安全员。根据上述文件可知，2019年原告从未被安排为专／兼职安全员，被告对其发放的600元安全岗位津贴属于错发；2020年原告被安排为负责信息报送的安全员，根据《安全管理人员岗位津贴管理办法》规定，津贴标准为400元／月，2020年１－８月被告为其发放安全岗位津贴共计3200元。从2020年９月开始，原告不再从事安全员工作，被告停发安全岗位津贴。据此，被告已及时足额发放原告的安全岗位津贴。5、根据考勤记录可知，2021年1月29日以后原告停止上班，关于停止上班的时间节点仲裁委认定事实清楚，原告主张2020年12月31日停止工作没有依据。被告有权根据员工工作情况来进行绩效考核和岗级评定，被告及时足额支付了原告的工资、安全津贴，依法为其缴纳社保、住房公积金及企业年金，原告不存在被迫解除劳动合同的情形，被告无需支付经济补偿金。6、补缴社保、住房公积金及企业年金不属于劳动争议范畴，且被告一直严格按照相关规定为原告缴纳社保、住房公积金及企业年金，没有欠缴或少缴，对此仲裁委认定事实和适用法律正确。7、股权回购及分红不属于劳动争议范畴，原告应另案主张权利。综上，原告的诉讼请求缺乏事实与法律依据，请求法院驳回原告的诉讼请求。

根据当事人陈述和经审查确认的证据，本院认定事实如下：

1983年2月1日，原告入职被告处，2015年1月1日，双方签订无固定期限劳动合同，劳动合同约定原告的工资标准按照被告的工资制度执行。被告根据《湖南省电力勘测设计院基本工资分配调整实施办法》及附件的规定，确定员工基本工资结构为：岗位薪点工资、岗位责任工资和年功工资三部分构成，岗位序列划分为15个级别，最低岗9岗，最高**24岗。被告根据《绩效工资管理及考核办法》、《员工考核管理办法》等规定确定员工年绩效工资为：绩效工资＝（生产人均绩效×全院管理人员数）／全院管理总岗级×个人年度岗级×年度部门考核系数×年度个人考核系数×0.825+单项考核。2018年，原告的全年考核系数为0.78，2019年，原告的全年考核系数为0.88，2020年，原告的全年考核系数为0.265，该年绩效工资22233元。

2020年12月30日，原告以被告未依法按照劳动合同约定提供劳动条件、未依法及时足额支付劳动报酬、未依法缴纳社会保险、单位的规章制度违反法律法规的规定损害本人合法权益为由向被告提交了《被迫解除劳动合同关系通知书》。2020年12月31日，被告回函称原告提出公司存在违法行为，经调查不实，要求原告严格按照公司规章制度上班并进行考勤，如出现考勤严重违规情况，按照旷工处理。2021年1月7日，被告向原告发送《通知》，通知原告于2021年1月8日到承包事业部项目管理部综合处报到上岗。2021年１月15日，被告向原告送达《通知》，称原告从2021年１月11日起已连续旷工5天，若出现《职工违规违纪处罚办法》第116条第1款规定的连续旷工超过15天，或者一年内累计旷工超过30天，公司将依法解除劳动合同、无经济补偿，并再次重申请假制度规定，请严格按制度执行。2021年１月15日，原告通过微信向上级领导游智勇发放短信称：“各位领导，我已明确发出与贵公司被迫解除劳动关系通知书，而公司回函已经收到，双方已不存在劳动合同关系，因此，所有与我原来诉求无关的行为都将无效，如果公司能就我的诉求与我达成一致，我可以反悔被迫解除劳动合同关系。”2021年１月20日，原告通过微信向上级领导游智勇发放了《关于办理工作交接的函》，请被告在收函后１周内办理工作交接，若未在此期限内办理，视为已办理工作交接。2021年１月20日，被告的人力资源部就《关于办理工作交接的函》向原告发放回函及通知，重申原告在2021年12月30日中所述的公司违法行为经调查不实，要求原告严格按照公司上下班考勤制度上班并进行考勤，并再次通知原告于2020年1月21日到黄璟处报到上岗否则将视为不服从公司工作安排，将按相关规定进行处理。后原告向湖南省劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，仲裁请求为：1、被告支付原告自2018年1月至2020年12月被克扣的工资薪酬313489元；2、被告补发原告2019年至2020年安全员岗位津贴6800元；3、裁决原告被迫与被告解除劳动合同关系成立，并裁决被告支付原告经济补偿金830034元；4、裁决被告为原告办理被迫解除劳动合同相关手续；5、裁决被告依法折现补偿原告社会保险差额2697元、住房公积金差额20495元、企业年金差额22256元，共计45448元，并按规定支付滞纳金；6、裁决被告按“孰高”原则回购原告股权激励股份（股份10万元）并支付股权分红。2021年10月9日，湖南省劳动人事争议仲裁委员会作出湘劳仲案字（2021）052号《仲裁裁决书》，裁决：“一、被告依法为原告办理社会保险转移等离职手续；二、被告向原告支付安全津贴400元、解除劳动合同的经济补偿125820元，合计126220元；三、驳回原告的其他仲裁请求”。原告不服仲裁裁决，于2021年11月2日诉至本院，被告亦不服仲裁裁决，于2021年10月28日诉至本院［案号：（2021）湘0111民初15281号］，双方均要求判如所请。

另查明：2018年2月14日，原告开始担任安全员。2018年7月30日，被告颁布的《工程项目现场安全经理及部门安全员岗位津贴管理规定》，确定安全员岗位津贴为200元每月，文件显示该规定于2018年7月31日实施。2019年4月30日，被告颁布《安全管理人员岗位津贴管理办法》，确定担任信息报送业务的专/兼职安全员岗位津贴400元/月，其他200元/月。2019年5月17日，被告颁布《关于调整公司安全生产监督体系组成人员的通知》，确定原告不再担任安全员。2020年7月17日，被告颁布《关于调整公司安全生产监督体系组成人员的通知》，确定原告担任安全员。2020年９月，被告取消原告安全员工作。

2018年，被告向原告发放了６个月安全员津贴（每月200元），其中包括2019年1月发放的2018年12月安全员津贴200元。之后，被告于2019年３月12日、2019年４月９日分别向原告发放安全津贴200元。2020年，被告累计向原告发放安全津贴3200元。

再查明，原告2020年年度基本工资为38700元，其余各类补贴收入17030元。

庭审过程中，原、被告均表示对仲裁裁决认定经济补偿为9230元/月标准不知依据。对于绩效工资计算方法，原告表示不清楚，被告提交了原告2020年绩效工资的计算金额为22234元[（156785元-38700元）×0.825×0.8653×0.265-105]。

本院认为，原、被告系劳动关系，双方的权利义务均受法律的保护。关于原告要求被告支付2018年1月至2020年12月被克扣的工资薪酬302286元的诉讼请求，原告的主张的工资薪酬差额部分系因被告的绩效考核产生及降低其岗位等级产生。被告作为用人单位，有权依法根据本单位的生产经营特点确定本单位的绩效工资分配方式及根据员工表现调整岗位等级。2018年及2019年，被告依法依规对原告进行了绩效考核并提供了相应依据，本院认为并无不当之处。但被告对于原告2020年的考核系数为0.265，该考核系数与历年考核系数存在巨大差距，且被告陈述系根据原告出勤工地天数予以计算，但其未提供充分证据予以证明其合理性及合法性，被告的绩效考核应依据原告的工作表现及工作成绩等予以综合考量，而不应单纯将出勤工地天数作为唯一依据，故本院认为被告应对2020年度的绩效工资予以补发。关于补发的标准，被告现阶段已不再可能客观的对原告的工作进行绩效考评，故本院根据原告2018年、2019年的绩效考核系数，对2020年的绩效考核系数酌情按0.83计算，被告应向原告补发的金额为47629元（118085×0.825×0.8653×0.83-105-22233）。

关于原告要求被告补发2019年至2020年安全员岗位津贴6800元的请求，被告自2019年5月发文调整确定了新的安全员，被告应当向原告支付2019年5月以前的安全员津贴。因被告在2019年1月至2月未向原告发放，故被告应当向原告补发安全员岗位津贴400元。

关于原告要求被告支付经济补偿金838964元的诉讼请求，原、被告于2020年12月30日解除了劳动关系，原告2020年薪酬已发60933元，本院认为被告应向原告补发的绩效工资47629元，加上其他各类津补贴17030元，故原告月平均工资应为10466元，被告应当向原告支付经济补偿136058元（10466元×13年）。

关于原告要求被告办理解除劳动合同相关手续的诉讼请求，因双方已经解除劳动关系，被告应予办理，本院予以支持。

关于原告要求被告按原告离职前应发工资22078元/月赔偿解除劳动合同后未办理原告离职手续造成的经济损失的诉讼请求，该项请求未经仲裁前置程序，本院不予支持。

关于原告要求被告依法折现补偿原告社会保险差额2752元、住房公积金差额17930元、企业年金差额21630元，共计44112元，并按规定支付滞纳金的诉讼请求，本院认为不属于劳动争议案件受理范围，本院不予支持。

关于原告要求被告按“孰高”原则回购原告股权激励股份（股份10万元）并支付原告持股期间的股权分红及滞纳金的诉讼请求，本院认为不属于劳动争议案件受理范围且涉及到第三人，本院不予支持，原告可以另案起诉主张。

综上，依照《中华人民共和国劳动法》第五十条，《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条、第四十六条、第四十七条、第九十七条，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十四条之规定，判决如下：

被告中国能源建设集团湖南省电力设计院有限公司于本判决生效之日起十日内向原告***支付被扣薪酬47629元；

被告中国能源建设集团湖南省电力设计院有限公司于本判决生效之日起十日内向原告***支付安全员岗位津贴400元；

被告中国能源建设集团湖南省电力设计院有限公司于本判决生效之日起十日内向原告***支付解除劳动关系经济补偿136058元；

被告中国能源建设集团湖南省电力设计院有限公司于本判决生效之日起十日内依法为原告***办理离职相关手续；

五、驳回原告***的其他诉讼请求。

如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。

案件受理费10元，因适用简易程序减半收取计5元，由被告中国能源建设集团湖南省电力设计院有限公司负担。

如不服本判决，可以在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于湖南省长沙市中级人民法院。

审判员　任　佳

二〇二二年一月二十一日

书记员　李春霞

附：

《中华人民共和国劳动法》

第五十条工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。

《中华人民共和国劳动合同法》

第三十八条用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：

（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；

（二）未及时足额支付劳动报酬的；

（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；

（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；

（五）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；

（六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。

用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。

第四十六条有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；（二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；（三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；（四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的；（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；（六）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的；（七）法律、行政法规规定的其他情形。

第四十七条经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。

本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。

第九十七条本法施行前已依法订立且在本法施行之日存续的劳动合同，继续履行；本法第十四条第二款第三项规定连续订立固定期限劳动合同的次数，自本法施行后续订固定期限劳动合同时开始计算。

本法施行前已建立劳动关系，尚未订立书面劳动合同的，应当自本法施行之日起一个月内订立。

本法施行之日存续的劳动合同在本法施行后解除或者终止，依照本法第四十六条规定应当支付经济补偿的，经济补偿年限自本法施行之日起计算；本法施行前按照当时有关规定，用人单位应当向劳动者支付经济补偿的，按照当时有关规定执行。

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》

第四十四条因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。