**、辽宁淡远建筑装饰工程有限公司劳动争议民事二审民事判决书

辽宁省辽阳市中级人民法院

民 事 判 决 书

（2022）辽10民终45号

上诉人（原审原告），**，女，汉族，1993年7月1日出生，住福建省莆田市荔城区黄石镇江东村东什189号。

委托诉讼代理人：聂子钧，辽宁法云律师事务所律师。

上诉人（原审被告）：辽宁淡远建筑装饰工程有限公司，住所地辽阳市白塔区新华路443号。

法定代表人：荀博，该公司执行董事。

委托诉讼代理人：孙嘉阳，辽宁国印律师事务所律师。

上诉人**、辽宁淡远建筑装饰工程有限公司（以下简称淡远公司）劳动争议一案，不服辽阳市白塔区人民法院（2021）辽1002民初3289号民事判决，向本院提起上诉。本院于2022年1月12日立案后，依法组成合议庭，开庭进行了审理。上诉人**委托诉讼代理人聂子钧、辽宁淡远建筑装饰工程有限公司委托诉讼代理人孙嘉阳到庭参加诉讼。本案现已审理终结。

**上诉请求：1、撤销白塔区人民法院作出的（2021)辽1002民初3289号民事判决书，依法对部分或全部改判，或发回重审。2、依法判决被上诉人承担本案全部诉讼费用。事实和理由：一审判决在部分认定事实和适用法律方面存在问题，具体事实和理由释明如下：一、试用期，也应签订书面《劳动合同》，及时、足额缴纳社会保险上诉人与被上诉人于2019年8月26日确定劳动关系，而一审法院认定2019年8月和9月为试用期，并据此不支持未签订书面《劳动合同》的双倍工资差额以及不支持未及时缴纳社会保险（生育医疗保险）而造成的损失等事项，系认定事实和适用法律错误。(一）本案中没有任何证据可以证明被上诉人与上诉人约定了试用期劳动法并没有强制要求用人单位必须与劳动者约定试用期。上诉人作为资深猎头从业人员，应聘到被上诉人的人事招聘顾问岗位，并未约定试用期。(二）即便认定上述期间为试用期，但法律明确规定，从劳动者与用人单位建立劳动关系开始，就应该签订书面《劳动合同》，并缴纳社会保险。1.关于书面《劳动合同》。上诉人从2019年8月26日开始为被上诉人工作，而在2020年5月5日才与被上诉人实际签订了书面《劳动合同》，即从2019年8月26日至2020年5月5日期间，事实上与被上诉人形成劳动关系，但是并没有签订任何书面《劳动合同》。即便与辽宁淡远印刷广告传媒公司沈阳分公司于2019年10月2日签订的《劳动合同》可以视为与被上诉人辽宁淡远建筑装饰工程有限公司签订的，那么至少在2019年8月26日至2019年10月2日这37天时间里，并没有书面《劳动合同》。2.关于社会保险。上诉人的实际工作地点及被上诉人的实际营业地点均在辽阳，应参照辽阳当地的社保缴纳政策。对于2019年8月的社保，被上诉人可以在2019年9月补充申报；对于2019年9月的社保，被上诉人可以在9月正常申报。上诉人在2019年8月26日便已入职的情况下，被上诉人作为用人单位，应该主动积极为上诉人缴纳社会保险，至少为上诉人在辽阳地区缴纳2019年9月的社会保险，没有任何障碍。另外，上诉人并未要求在沈阳缴纳社会保险，系被上诉人不同意为新入职三个月内的劳动者缴纳社会保险，但是碍于上诉人持续主张权利，被上诉人无奈之下才作出妥协，进

而为了不让被上诉人处其他员工产生不平衡，才为上诉人在沈阳缴纳社会保险（参见上诉人一审提交证据27)。3.关于上诉人的工作内容。上诉人的入职岗位系人事招聘顾问，承继了上诉人之前的猎头工作经验。招聘顾问（猎头）主要负责岗位设定、面试及人才选拔，并不涉及具体的入职手续、合同签订和社保办理等后续工作。从上诉人入职期间与被上诉人董事长刘文帅的聊天记录可知，上诉人仅负责人才招聘。上诉人在一审时已充分证明，因被上诉人处人事职工流失严重，上诉人于2019年11月才开始接手人事招聘的后期工作内容，如合同签订、社保办理等（参考一审提交的证据25、26)，故前期事项并非上诉人个人经手。由上述内容，应认定被上诉人支付未及时签订书面《劳动合同》的工资差额至少8000元，及支付未及时缴纳社会保险（生育医疗保险）造成的生育津贴损失至少15900元（参见上诉人一审提交证据11、12)。二、上诉人不可能在产假期间离职，被上诉人也并未提供上诉人明确向其提出离职的证据(一）上诉人产假应为158天，而非一审认定的98天一审适用《女职工劳动保护特别规定》确定上诉人的产假为98天系适用法律错误，对于我省女职工的产假天数，在《辽宁省人口与计划生育条例》第二十五条有明确规定，即“除享受国家规定的产假外，增加产假60日”，即上诉人应享有产假天数为158天。在上诉人没有任何违法违规的情况下，在产假权利期间内，不可能协商离职。(二）被上诉人并未提交上诉人向其明确提出离职的书面证据协商离职需要双方签字确认的书面材料，或上诉人主动提交的离职申请，而被上诉人并没有提供任何关于上诉人离职的书面材料。对于微信群中上诉人的回答，系员工内部之间关于上诉人产假结束后可能无法回去工作的私下交流，并不能视为上诉人向被上诉人明确提出了离职。(三）从社保繳纳情况来看，上诉人并没有实际离职上诉人在辽阳地区的社保一直以被上诉人为申报缴费义务人，缴纳至2020年11月结束，即按照社保缴纳期限这一客观真实证据，至少可以证明上诉人与被上诉人协商离职的时间为2020年11月末或2020年12月初。三、上诉人实际提供了加班劳动，被上诉人应按照相应标准及时、足额支付加班费(一）上诉人已在一审时就存在加班事实履行了举证责任，被上诉人应就加班的时间及支付情况履行相应举证责任原审法院已认定了加班事实存在，但仅以工资表中的“加班费”项目认定履行完毕了支付义务，系错误认定。首先，工资表中的“加班费”系被上诉人对工资项目的伪造，每个月工资表的项目不相同，且将每个月的所有项目加和，均为4000元/月，可以充分说明被上诉人对工资项目进行了造假。即，加班费并没有实际支付。其次，加班费的支付应履行相应手续，并提供有证明力的证据，仅在工资表中以项目列明，并未明确加班时长、给付标准等情况下，不足以证明实际支付完毕。再次，即便如一审认定工资表中的“加班费”项目系支付了加班费，但实际支付金额与上诉人诉请及已证明金额相距甚远，至少可以说明被上诉人并未足额支付上诉人应得加班费。(二）产假期间，上诉人通过远程操作、线上办公的方式完成了所有工一审适用《女职工劳动保护特别规定》确定上诉人的产假为98天系适用法律错误，对于我省女职工的产假天数，在《辽宁省人口与计划生育条例》第二十五条有明确规定，即“除享受国家规定的产假外，增加产假60日”，即上诉人应享有产假天数为158天。在上诉人没有任何违法违规的情况下，在产假权利期间内，不可能协商离职。(二）被上诉人并未提交上诉人向其明确提出离职的书面证据协商离职需要双方签字确认的书面材料，或上诉人主动提交的离职申请，而被上诉人并没有提供任何关于上诉人离职的书面材料。对于微信群中上诉人的回答，系员工内部之间关于上诉人产假结束后可能无法回去工作的私下交流，并不能视为上诉人向被上诉人明确提出了离职。况且，被上诉人作为用人单位监视员工微信群的作法，未免令人不齿。(三）从社保繳纳情况来看，上诉人并没有实际离职上诉人在辽阳地区的社保一直以被上诉人为申报缴费义务人，缴纳至2020年11月结束，即按照社保缴纳期限这一客观真实证据，至少可以证明上诉人与被上诉人协商离职的时间为2020年11月末或2020年12月初。三、上诉人实际提供了加班劳动，被上诉人应按照相应标准及时、足额支付加班费(一）上诉人已在一审时就存在加班事实履行了举证责任，被上诉人应就加班的时间及支付情况履行相应举证责任原审法院已认定了加班事实存在，但仅以工资表中的“加班费”项目认定履行完毕了支付义务，系错误认定。首先，工资表中的“加班费”系被上诉人对工资项目的伪造，每个月工资表的项目不相同，且将每个月的所有项目加和，均为4000元/月，可以充分说明被上诉人对工资项目进行了造假。即，加班费并没有实际支付。其次，加班费的支付应履行相应手续，并提供有证明力的证据，仅在工资表中以项目列明，并未明确加班时长、给付标准等情况下，不足以证明实际支付完毕。再次，即便如一审认定工资表中的“加班费”项目系支付了加班费，但实际支付金额与上诉人诉请及已证明金额相距甚远，至少可以说明被上诉人并未足额支付上诉人应得加班费。(二）产假期间，上诉人通过远程操作、线上办公的方式完成了所有工作任务，应认定为加班原审法院对该部分认定缺乏事实和证据基础，且无任何法律依据。上诉人在2020年7月、8月完成的工作与平日工作基本一致，均系按照被上诉人相关人员要求，通过远程办公的方式，完成线上申报、审批、报表等工作。从上诉人完成的工作中受益的系被上诉人，按照权利义务对等原则，被上诉人应支付相应报酬。另，从人之常情角度考量，上诉人刚刚生产后的第一个月和第二个月，在没有用人单位要求或用人单位需要的情况下，上诉人怎么可能会拖着虚弱的身体投入到大量的义务奉献当中。四、原审其他问题(一）一审认定的经济补偿金计算金额错误，应为5445元上诉人一审诉请要求被上诉人因未及时支付工资、未及时足额缴纳社会保险而支付经济补偿金，对此项，一审就事实部分予以认定。但经济补偿金的数额计算错误，上诉人与被上诉人于2019年8月26日成立事实劳动关系，而实际解除劳动关系的时间为2020年11月末，故应支付一个半月的经济补偿金，即5445元。即便如一审认定为2020年8月25日解除劳动关系，也应支付经济补偿金3630元。(二）2020年2月工资应按照整月标准，支付3630元参考《人力资源社会保障部办公厅〈关于妥善处理新型冠状病毒感染的××疫情防控期间劳动关系问题〉的通知》（人社厅明电〔2020〕5号）第二项内容，“企业停工停产在一个工资支付周期内的，企业应按劳动合同规定的标准支付职工工资”。被上诉人在2020年2月并未完全停工，参考“举重以明轻”原则，仅延迟开工10天的情况下，应按照工资标准足额支付当月全部工资3630元。综上所述，上诉人依据《中华人民共和国民事诉讼法》等相关规定，特向贵院提出上诉，望依法部分或全部改判，或发回重审。

辽宁淡远建筑装饰工程有限公司上诉请求：一、撤销原判第一判项即“原告**与被告辽宁淡远建筑装饰工程有限公司于2020年8月25日起解除劳动合同，被告辽宁淡远建筑装饰工程有限公司支付原告2020年6月工资3630元，2020年7月至8月25日工资6655元，经济补偿金1815元”，改判上诉人辽宁淡远建筑装饰工程有限公司支付被上诉人**2020年6月工资1815元，不支付经济补偿金。二、一、二审诉讼费用，由上诉人与被上诉人**依法分担。事实和理由：一、上诉人无义务支付被上诉人2020年6月16-30日、7、8月工资，仅应支付2020年6月1-15日工资。23690.00元；5、判令被告支付2019年8月26日起至2020年6月30日止期间拖欠的加班费13778.66元；6、判令被告支付因未依法缴纳社会保险造成的原告生育待遇损失即生育津贴损失15900.00元；7、判令被告支付2020年7月1日至2020年8月25日产假期间的工资7380.00元;8、判令被告支付产假期间（2020年7月-2020年9月）为公司正常工作的加班报酬12000.00元；9、判令确认因被告“未及时足额支付劳动报酬”以及“未依法为劳动者缴纳社会保险费”，于2020年8月25日起解除劳动关系；10、判令被告支付经济补偿金4000.00元；11、判令被告承担本案全部诉讼费用。原告于2019年8月26日入职被告单位的人事部，从事岗位为招聘顾问。因被告处有正式转正前不予签合同、交保险的内部不成文规定，故被告始终没有与原告签订劳动合同，也没有为原告缴纳社会保险。在原告的一再要求下，被告为避免打破辽阳公司的内部规定，为原告“破格”在沈阳分公司缴纳社会保险，同时为配合社保部门登记，签订了与劳动事实严重不相符的形式上的劳动合同，且该合同落款处并非原告签名。被告于2020年5月对新办公地点装修后搬迁，因原告处于怀孕后期，装修异味过大，导致办公环境不适合原告办公，故被告允许原告在家办公，但被告并未及时支付2020年6月工资。另外，被告在休息日及法定节假日经常安排原告加班，也没有支付相应的加班费。原告于2020年7月1日生产，即开始正式休产假。但因被告未及时缴纳社会保险，导致原告不能享受生育保险待遇。在产假期间，被告，也没有向原告支付产假期间的工资。在原告生产后的第一时间，还处在月子中的时候，被告频繁安排原告在家处理公司事务，严重损害了原告的休息权，应当2019年8月26日，**入职辽宁淡远做人事，先后在辽宁淡远印刷广告传播有限公司沈阳分公司、辽宁淡远缴纳社保，并按规定缴纳。2020年7月1日，**在福建老家生产。根据《女职工劳动保护特别规定》第七条：女职工生育享受98天产假，其中产前可以休假15天。第八条：女职工产假期间的生育津贴，对已经参加生育保险的，按照用人单位上年度职工月平均工资的标准由生育保险基金支付；对未参加生育保险的，按照女职工产假前工资的标准由用人单位支付。据此，女职工一旦开始享受产假，已经缴纳生育保险的单位即免除支付产假工资的义务。**产前半个月即2020年6月16日起享受产假，从该日起至9月21日产假结束应当领取生育津贴，单位不需支付工资。6月1-15日工资，应按月平均工资3630元核算，为1815元。二、上诉人不应支付经济补偿金1815元。辽宁淡远无需支付**7、8月份工资，**也并未以拖欠工资为由解除劳动合同。2020年8月19日**在未与单位协商一致的情况下，在辽宁淡远会员营销群中提出因个人原因辞职。根据劳动合同法第46条的规定：劳动者提出解除劳动合同的，用人单位、不应尚动者支付经济补偿，故辽宁淡远不应向吴停支付经济补偿。综上，原判确有错误，恳请二审法院予以纠正，支持上诉请求。

辽宁淡远建筑装饰工程有限公司对**的上诉请求答辩称，上诉人**的上诉请求不成立，理由是：一、辽阳淡远不应支付双倍工资，也不存在不及时或不足额缴纳社保问题。2019年8月26日，**入职辽阳淡远做人事工作，职责之一就是与入职员工签订劳动合同、办理社会保险，但**要求在沈阳参加社保，并于2019年9月23日主动联系沈阳淡远，2019年10月2日与沈阳淡远签订劳动合同，并当月开始缴纳社保。书面劳动合同旨在稳定劳动关系，保护劳动者的权益，**诉求确认与辽阳淡远事实劳动关系目的是主张双倍工资，但未签劳动合同系**个人原因所致，不能归责于辽阳淡远，辽阳淡远并未逃避签订劳动合同义务，故不应支付**双倍工资，更不存在补缴社保问题。二、沈阳淡远在法定期限内为**缴纳社保，未能领取生育津贴系本人造成，不利后果应由个人承担。《沈阳市城镇职工生育保险办法实施细则》第二条规定，每月20日前申报社保，次月15日前缴费。**2019年9月23日提出在沈阳申报社保时，已超过9月20日，必须10月份申报缴费，实际也是在10月申报社保开始缴费，至2020年7月1日产子缴费9个月，这完全是**自己造成的。即使**2019年8月26日入职辽阳淡远，又要求在沈阳缴纳社保，根据《中华人民共和国社会保险法》社会保险法第五十八条规定，用人单位应当自用工之日起30日内为其职工向社会保险经办机构申请办理社会保险登记。沈阳淡远申报社保最后期限是9月26日，只要9月26日申报就不算迟延申报，而这时已超过沈阳每月9月20日前申报社保的期限，故**10月份缴纳社保在单位正常申报时限内，不存在迟延申报。沈阳淡远和辽阳淡远已按时足额为**缴纳社保，现**因缴费未满10个月不能领取生育津贴，系个人原因所致，该不利后果也应由**本人承担。三、**2020年8月19日提出辞职，辽阳淡远不需支付经济补偿。2020年8月19日**在未与单位协商一致的情况下，在辽宁淡远会员营销群中提出因个人原因辞职。根据劳动合同法第46条的规定：劳动者提出解除劳动合同的，用人单位不应向劳动者支付经济补偿，故辽阳淡远不应向**支付经济补偿。四、辽阳淡远已足额支付**加班费，无拖欠。**在生产后虽与单位同事有过微信交流，但其聊天内容多为咨询性、交代性质的沟通，与在工作单位上班处理业务有着明显的区别，不宜认定为加班，一审关于该部分事实的认定正确，应予以维持。五、关于2020年2月工资差额1322元问题。2020年2月因疫情原因，辽阳淡远延迟开工10天，这10天公司按辽阳市最低工资标准给予补助537元。2月**实际出勤16天，辽阳淡远向其支付工资2368元，符合法律规定。综上，上诉人的请求事项无依据，请求予以驳回。

**对淡远公司上诉请求答辩称，一、被答辩人应支付2020年6月全月工资。(一)由一审提交的证据15、16、17可以看出，答辩人截至生产的前一天，还在处理公司事务，并没有休假从证据15答辩人与杨玉红、王玉莉等人的微信聊天记录可以明确，在2020年6月30日，答辩人依然在处理入职及离职人员的社保增加操作、指导钉钉软件的使用等，依然处于居家线上办公状态，并没有休息。(二)被答辩人对于休产假方式及天数认识错误《女职工劳动保护特别规定》第七条规定的是“产前可以休假15天”而并不是“必须休假15天”，而在答辩人未休息的这15天，依然在线上正常处理公司事务，应予支付全额工资。另外，按照《辽宁省人口与计划生育条例》第二十五条规定，答辩人的产假天数应为158天。二、答辩人未能获得生育津贴，系被答辩人造成，应予赔偿被答辩人在一审中已自认，且一审法院已明确认定，答辩人与被辩人自2019年8月26起确立劳动关系。按照《社会保险法》第58条定：用人单位应当自用工之日起三十日内为其职工向社会保险经办机申请办理社会保险登记。在2019年8月26日至2019年9月25日这三十天内，被答辩人有充分的时间为答辩人办理社保登记并子以缴费，在没有任何合法阻却事由的情况下，被答辩人作为用人单位没有积极主动履行法定的强制性义务，应该承担答辩人相应的损失赔偿责任，即因未及时足额缴纳2019年8月和9月的保险，导致答辩人不能领取生育津贴的损失。三、被答辩人至少应支付经济补偿金4000元。答辩人自2019年8月26日与被答辩人确立劳动关系，确立劳动关系后，答辩人主要负责人员招聘，在2019年11月开始按照领导要求增加了人员招聘后期的工作内容，如订立劳动合同、缴纳社会保险等，即答辩人除了工作内容有所增加外，工作地点、工作时间、工资发放方式、服务对象等，均没有任何变化，故自2019年8月26日开始与被答辩人建立持续的劳动关系，工作时间已超过一年。综上，请贵院充分考量后，驳回被答辩人的上诉请求，并依据答辩人的上诉请求予以改判或发回重审。

**向一审法院起诉请求：1、判令确认原告与被告从2019年8月26日起形成事实劳动关系；2、判令被告支付因2019年8月及2019年9月形成事实劳动关系而未签订书面劳动合同的双倍工资差额8000.00元；3、判令被告支付2020年2月少发的工资差额1322.00元；4、判令被告支付拖欠的2020年6月份实发工资3690.00元；5、判令被告支付2019年8月26日起至2020年6月30日止期间拖欠的加班费13778.66元；6、判令被告支付因未依法缴纳社会保险造成的原告生育待遇损失即生育津贴损失15900.00元；7、判令被告支付2020年7月1日至2020年8月25日产假期间的工资7380.00元;8、判令被告支付产假期间（2020年7月-2020年9月）为公司正常工作的加班报酬12000.00元；9、判令确认因被告“未及时足额支付劳动报酬”以及“未依法为劳动者缴纳社会保险费”，于2020年8月25日起解除劳动关系；10、判令被告支付经济补偿金4000.00元；11、判令被告承担本案全部诉讼费用。

被告淡远装饰公司一审辩称：一、关于实际劳动关系及双倍工资支付问题。2019年8月26日，**入职辽阳淡远做人事工作，职责之一就是订立劳动合同、办理社会保险。2019年9月23日**主动联系辽宁淡远印刷广告传播有限公司沈阳分公司(以下简称沈阳淡远)人事表明在沈阳缴纳社保意愿，2019年10月2日与沈阳淡远签订一年期劳动合同，而不是与辽阳淡远签订劳动合同，辽阳淡远工作后并未逃避签订劳动合同义务，不应支付**双倍工资。2020年4月24日，**提出将社保转到辽阳淡远，于2020年5月5日与辽阳淡远签订劳动合同，并开始在辽阳续缴社保，2020年11月份自行转出社保，据此，辽阳淡远与**签订劳动合同，主张双倍工资不成立。二、关于2020年2月工资差额1322.00元、6月工资差额3690.00元的问题。2020年2月因疫情原因，辽阳淡远延迟开工10天，这10天公司按辽阳市最低工资标准给付补助537.00元.2月**实际出勤16天，辽阳淡远向其支付工资2368.00元，符合法律规定。辽阳淡远因搬迁新址装修异味，2020年4月28日给**放假一个月，5月份在家微信远程办公，并足额支付5月份工资3740.00元(基本工资1500.00元、双休日加班费400.00元、绩效工资1400.00元、其他津贴700.00元、满勤50.00元、扣社保310.00元)，5月份假期结束，**擅自不到单位上班，用行动表明不履行合同，不应获取6月份工资。**主张6月全额工资由单位支付无依据。《女职工劳动保护特别规定》第七条女职工生育享受98天产假，3.20其中产前可以休假15天。第八条女职工产假期间的生育津贴，对已经参加生育保险的，按照用人单位上年度职工月平均工资的标准由生育保险基金支付；对未参加生育保险的，按照女职工产假前工资的标准由用人单位支付。据此规定，**2020年7月1日生产，6月15日以后单位无需支付工资，应享受生育津贴，至于**因个人原因未能享受15天生育津贴，与单位无关。结合5月工资构成，应按劳动合同约定月工资1610.00元核定6月工资。三、关于加班费支付问题。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释(一)》第四十二条规定：劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。**自2019年8月入职以为，辽阳淡远每月向其支付的工资中均以将加班费计算在内，无拖欠加班费的事实。四、关于生育津贴损失15900.00元及2020年7月1日-8月25日期间产假工资问题。首先，**不能领取生育津贴系其本人所致，辽阳淡远无过错，不应承担支付生育津贴义务。**因个人原因愿意在沈阳缴纳社保，2019年10月2日与沈阳淡远签订一年期劳动合同，沈阳淡远于2019年10月初为**申报社保并缴费，直至2020年4月24日**提出将社保转到辽阳淡远，同年4月终止沈阳缴费，2020年5月份在辽阳续缴社保，2020年11月份转出。《沈阳市城镇职工生育保险办法实施细则》第二条规定，每月20日前申报社保，次月15日前缴费。**于2019年9月23日提出在沈阳申报社保时，已超过9月20日，必须10月份申报缴费，实际也是在10月份申报社保开始缴费，至2020年7月1日产子缴费9个月，是**自己造成。及时**2019年8月26日入职辽阳淡远，又要求在沈阳淡远缴纳社保，根据《中华人民共和国4055社会保险法》第58条规定，用人单位应当自用工之日起30日内为其职工向社会保险经办机构申请办理社会保险登记。辽阳淡远申报社保最后期限是9月26日，只要在9月26日申报就不算延迟申报，而这时已经超过沈阳每月9月20日前申报的期限，故**10月份缴纳社保在单位正常申报时限内，不存在延迟申报。**是做人事工作，其本职工作之一就是为员工办理社会保险，为其本人办理社保也是本职工作，如果不及时申报社保而造成无法领取生育津贴后果应自负，不能归责于他人或单位。其次，**不符合领取生育津贴的法定条件。《关于辽阳市生育保险和职工基本医疗保险合并实施有关事项的通知》第三条的规定，**应举证证明在辽阳市生育或者辽阳市区域外生育但已经办理异地就医备案，否则不能享受生育津贴。**于2020年7月1日生子，同年8月19日提出离职，根据《女职工劳动保护特别规定》第八条，生育津贴和产假工资不能同时享有。**本应于2020年7月起领取生育津贴，由于其本人原因未能领取，后果应自行承担，辽阳淡远无支付义务。五、关于解除劳动合同原告及经济补偿4000.00元问题.2020年5月，**在家远程办公。假期结束**擅自不到单位上班，同年8月19日，**在未与单位协商一致的情况下，在淡远经营群众提出因个人原因辞职，后一直未回单位办理离职手续，故2020年8月**主动与辽阳淡远解除劳动关系，并挂靠社保，并非基于辽阳淡远未及时足额报酬、缴纳社保而提出解除劳动合同，故依据劳动合同法规定，辽阳淡远不应支付其经济补偿。

一审法院认定事实：原告**于2019年8月26日入职被告淡远装饰公司从事人事顾问工作，并于2019年10月2日与辽宁淡远印刷广告传播有限公司沈阳分公司签订劳动合同，合同期限为2019年10月2日至2020年10月2日，合同签订后，从2019年10月起辽宁淡远印刷广告传媒公司沈阳分公司为**在沈阳缴纳社会保险。于2020年5月5日与被告淡远装饰公司签订一年期劳动合同，**社会保险转到辽阳市继续缴纳。因被告装修公司工作环境的原因，被告淡远装饰公司同意**5月份起居家远程办公。2020年7月1日原告**生育，后一直在家休息。2020年8月，原告提出离职，离职后与被申请人协议为其缴纳社保保险费。

另查，原告**在被告处工作期间，负责为办理人事劳资、缴纳社会保险等工作。2020年6月起，被告未向原告发放工资。原告在被告工作期间月平均工资为3630.00元。原告**向辽阳市劳动人事争议仲裁委员会提出仲裁申请，2021年6月1日，辽阳市劳动人事争议仲裁委员会作出辽市劳人仲字[2021]第299号仲裁裁决书。该院所确认的上述事实，有原告提供的员工入职登记表、在职证明、微信聊天截图、企业职工基本养老保险缴费证明、工资表、仲裁裁决书，被告淡远建筑装饰公司提供的微信聊天截图、劳动合同、参保缴费凭证、挂靠承诺书、考勤表、工资表及原、被告陈述，在卷为凭，这些证明材料已经开庭举证、质证和该院审查，可以采信。

一审法院认为，用工单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系，已建立劳动关系的，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面合同。劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月，原告于2019年8月26日入职被告公司，故其与被告于2019年8月26日确立劳动关系。在其试用期结束后，于2019年10月2日与辽宁淡远印刷广告传播有限公司沈阳分公司签订《劳动合同书》，与辽宁淡远印刷广告传播公司沈阳分公司确定劳动关系，2020年5月与被告淡远建筑装饰公司签订劳动合同，确定劳动关系。原告在此期间在被告淡远建筑装饰公司处工作，被告为其支付工资，并不存在双倍工资差，故对其要求支付其因2019年8月及2019年9月形成事实劳动关系而未签订书面劳动合同的双倍工资差额8000.00元的诉请，不予支持。根据原、被告提供的工资表，结合原告的工作内容可知，原告在被告处工作期间，已经支付其加班费，故对其要求支付2019年8月26日起至2020年6月30日止期间拖欠的加班费8556.00元的诉请，不予支持。辽宁淡远印刷广告传播有限公司沈阳分公司、被告淡远建筑装饰公司均按社保部门规定及时为其缴纳社会保险费，不存在过错，故对其要求被告赔偿生育津贴损失15900.00元的诉请，不予支持。2020年2月，因国家防疫要求，延迟开工10天，延迟开工期间按辽阳市最低工资标准予以补助，原告提供的工资表可知，被告为其发放工资的数额及标准，符合法律规定，故对此诉请，该院不予支持。劳动者有获得报酬的权利，结合原告**怀孕情况及被告办公环境的变化，原告**在2020年6月虽未在被告处办公，但其在家中处理工作事务，原告应支付其工资，工资是劳动者应得的报酬，不得无故拖欠。原告在被告处工作期间月平均工资为3630.00元，故其6月份工资认定为3630.00元。故对于原告要求其支付6月工资的诉请，予以支持。根据《女职工劳动保护特别规定》女职工生育享受98天产假，原告**于2020年7月1日生产，**现主张在其休产假期间，仍进行加班工作，但根据其提供的聊天记录内容显示，其与单位同事多为咨询性、交代性质的沟通，且被告公司也未表明让其放弃产假回到工作岗位上，原告虽休产假，但从工作连续性等角度来看，被告公司工作人员与其沟通、咨询，不应认定为加班，故对原告要求被告支付其产假期间的加班费的诉请，不予支持。被告虽为原告缴纳了社会保险，但原告并未领取到生育津贴，产假作为法定假期，原告在休产假期间，被告应支付其工资，因被告在原告处工作期间月平均工资为3630.00元，其休产假期间工资应以3630.00元/月为标准较为合适。原告于2020年8月19日提出辞职，8月25日与被告签订继续缴纳保险申请，故离职日期认定为8月25日较为合理，原、被告于2020年8月25日起解除劳动合同，被告应支付原告2020年7月至2020年8月25日工资6655.00元。现被告在7-8月份并未给原告发放工资，被告据此解除劳动合同，根据相关法律规定，被告应支付原告经济补偿金。因原告于2020年5月5日与被告淡远装饰公司签订劳动合同，2020年8月25日离职，此期间不满六个月，被告应支付原告半个月经济补偿金1815.00元。综上，根据《中华人民共和国劳动法》第五十条，《中华人民共和国劳动合同法》第七条、第十条、第三十八条、第四十六条、第四十七条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条、第一百三十四条之规定，判决：一、原告**与被告辽宁淡远建筑装饰工程有限公司于2020年8月25日起解除劳动合同，被告辽宁淡远建筑装饰工程有限公司于本判决生效之日起七日内支付原告2020年6月工资3630.00元，2020年7月至8月25日工资6655.00元，经济补偿金1815.00元，合计12100.00元；二、驳回原告**的其他诉讼请求。案件受理费10.00元，原告已经缴纳，由被告辽宁淡远建筑装饰工程有限公司负担10.00元，并于本判决生效之日起七日内向白塔法院缴纳，逾期未予缴纳依法强制执行。应予退还原告10.00元。

本院二审期间，淡远公司未提交新证据。**提交网络查询的淡远公司与辽宁淡远印刷广告有限公司沈阳分公司的工商登记信息，证明两个公司是不同用工主体。淡远公司质证意见为真实性无异议，对证明目的有异议。经审查，可以认定淡远公司与辽宁淡远印刷广告有限公司沈阳分公司是不同用工主体。

本院审理查明的其他事实与一审审理查明的事实一致。

本院认为，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。证据必须查证属实，才能作为认定事实的根据。没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。本案中上诉人**上诉称试用期单位应与其签订劳动合同并及时缴纳保险，**于2019年8月26日入职淡远公司，于2019年10月2日与辽宁淡远印刷广告传播有限公司沈阳分公司签订劳动合同并在沈阳缴纳社保，应认定**与辽宁淡远印刷广告传播有限公司沈阳分公司建立劳动关系。依据**在淡远公司处工作期间，负责办理人事劳资、缴纳社会保险等工作内容可以认定**对单位应何时缴纳保险，是否应予缴纳保险是知晓的。另外生育津贴是为女职工产假期间的工资，**虽未得到生育津贴，但一审法院已经判决淡远公司给付**产假期间的工资，因此，上诉人**的上诉主张，本院不予采信。

关于淡远公司上诉请求不支付经济补偿金及2020年6至8月工资数额计算错误的问题，因**在淡远公司工作期间月平均工资为3630元，2020年6月**虽未在淡远公司办公，但其在家中处理工作事务，淡远公司应支付其工资，而7至8月为**休产假期间，产假作为法定假期，**在休产假期间，淡远公司应支付其工资。**因淡远公司不支付工资请求解除劳动关系，依据法律规定，淡远公司应向**支付经济补偿金。故，淡远公司的上诉请求，本院不予支持。

综上所述，**、辽宁淡远建筑装饰工程有限公司的上诉请求均不成立，应予驳回;一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十七条第一款（一）规定，判决如下：

驳回上诉，维持原判。

**交纳的二审案件受理费10元，由**负担；辽宁淡远建筑装饰工程有限公司交纳的二审案件受理费10元，由辽宁淡远建筑装饰工程有限公司负担。

本判决为终审判决。

审 判 长　张丽娟

审 判 员　曹丽娜

审 判 员　王　娜

二〇二二年三月十日

法官助理　侯是羽

书 记 员　任　玥