浙商金汇信托股份有限公司
浙商金汇信托股份有限公司与某某劳动争议一审民事判决书
来源：中国裁判文书网
北京市朝阳区人民法院
民 事 判 决 书
（2019）京0105民初74260号
原告：浙商金汇信托股份有限公司，住所地浙江省杭州市上城区庆春路199号6-8层、1-2层西面商铺。
法定代表人：余艳梅，董事长。
委托诉讼代理人：刘好璐，浙江天册（北京）律师事务所律师。
委托诉讼代理人：郝志新，浙江天册（北京）律师事务所律师。
被告：**，男，1975年2月3日出生，汉族，住北京市丰台区。
委托诉讼代理人：徐燕宇，北京宏健仁和律师事务所律师。
原告浙商金汇信托股份有限公司（以下简称原告）与被告**（以下简称被告）劳动争议一案，本院于2019年9月6日立案后，根据《全国人民代表大会常务委员会关于授权最高人民法院在部分地区开展民事诉讼程序繁简分流改革试点工作的决定》，依法适用普通程序，由审判员独任审理，并公开开庭进行了审理。原告委托诉讼代理人刘好璐、郝志新、被告委托诉讼代理人徐燕宇到庭参加诉讼。本案现已审理终结。
原告本院提出诉讼请求：1.判令原告无需向被告支付2018年1月1日至2018年8月31日的工资差额93 993.93元；2.判令原告无需向被告支付解除劳动合同经济补偿金25 401元；3.判令原告无需向被告支付未休年休假工资8582.37元。事实和理由：
一、因被告在试用期内业绩未达标且年终KPI考核不合格，故其无权主张93 993.93元工资差额。2017年11月14日，双方签订《劳动合同书》，约定劳动合同期限自2017年11月14日起至2020年11月13日止，被告的岗位职级为团队总监2级，岗位业绩指标为个人业绩2.1亿元/年，团队业绩8亿元/年。同时约定被告的基本工资为23
333.33元，年薪由基本工资、绩效奖金和福利三部分构成，其中绩效奖金的发放根据被告的工作表现、业绩等因素，按照绩效考核管理办法予以确认并支付。
2017年12月，原告制定了《浙商金汇信托股份有限公司财富销售序列绩效考核管理办法（试行）》（以下简称《绩效考核管理办法》），并通过OA系统公示告知被告，被告对该考核办法进行了查阅。
原告依据《绩效考核管理办法》对被告进行试用期考核。因被告在试用期内实际完成的业绩未达标，2018年5月14日原告根据考核结果将被告岗位职级调整为理财经理1级，业绩指标调整为个人业绩1.5亿/年，并通过OA系统向其发送了转正定级的通知。同时，被告的基本工资相应的变更为12 500元。
根据原告在OA系统发布的《绩效考核管理办法》第三十七条规定，当年度应发绩效于产品成立次月发放70%，30%部分统一于年底作为年终奖进行发放，年终奖发放的实际金额与KPI考核系数挂钩。同时，根据当地监管部门的要求，财富销售人员绩效考核除考核业绩指标外，还需要考核合规和风险管理因素，且占比不能过低。因此，KPI考核系数指标涵盖业绩表现、团队建设、综合表现等方面。
需要说明的是，被告离职前的基本工资和产品绩效的70%部分，原告均已依约进行了支付。但《绩效考核管理办法》明确规定产品绩效的30%部分应作为年终奖发放，且实际金额依据KPI考核系数确定。根据被告自2018年1月至离职期间的业绩及绩效统计表显示，其在上述期间业绩远未达到《绩效考核管理办法》的定级标准，并且其在2018年6月、7月、8月连续3个月的业绩均为0。
原告根据被告自2018年1月至离职期间的工作业绩、团队业绩以及日常营销行为等综合表现对其进行考核，其KPI考核分数低于60分，对应的考核系数为0。因此，根据考核结果进行核算，被告绩效的30%部分应不予发放。
综上，原告认为，因被告在试用期内未完成业绩，原告依据现有的管理制度调整其岗位及薪酬是履行管理职权的正当范畴。同时，原告依据《绩效考核管理办法》对被告离职前的业绩进行全面考核后认定被告未达到既定的考核要求，被告的30%绩效无法发放是其本人造成。因此，原告不予支付工资差额93 993.93元有事实及法律依据。
二、被告系主动离职，其请求支付解除劳动合同经济补偿金没有法律依据。2018年8月27日，被告在OA系统中主动提出离职申请，离职说明显示“因个人原因，申请辞去当前工作岗位”，故其因个人原因主动辞职并不符合法律规定的应当享有经济补偿金的情形，其主张解除劳动合同的经济补偿金并无法律依据。
三、原告不认可被告主张的未休年休假工资数额。首先，被告于1996年9月参加工作，工作时间超过20年，应享受的法定年休假为15天。被告于2017年11月14日至2018年8月31日期间在原告处工作。根据《企业职工带薪年休假实施办法》的规定，经折算，被告2017年享有年休假1天，2018年享有年休假9天。
其次，关于被告的未休年休假天数，因被告在2017年并未向原告申请年休假，根据法律规定及《浙商金汇信托股份有限公司人力资源管理办法》相关规定，法定年休假不得结转至下一年，故被告已不再享有2017年的年休假待遇。此外，由于被告2018年4月及5月已休年休假6天。因此，被告的未休年休假应为3天。
最后，关于被告的未休年休假工资，根据被告自2017年11月14日入职至2018年8月31日离职期间的工资收入，可知被告的月平均工资为19 227.73元。因此，未休年休假工资应为5304.20元（19 227.73元÷21.75天×3天×200%）。
基于以上事实，原告请求法院驳回被告的全部请求，以维护原告的合法权益。
被告辩称，被告由原告招聘入职，工作地点系原告在北京设立的财富管理中心，于2017年11月14日签订书面劳动合同，期间为2017年11月14日至2020年11月13日，合同为期三年。被告的工作岗位入职时是销售业务人员。工资约定每月以银行打卡形式发放，为上发放，即每月25日发放本月自然月的工资。
被告入职后勤勤恳恳，为公司销售理财产品。但每次发放产品提成时，公司都克扣30%的绩效工资，称到年底统一发放。被告认为该种做法违法，持续向原告交涉，要求发放被扣发的绩效工资。这种情况持续了数个月，2018年5月14日开始，原告又开始无故给被告降薪，基本工资从合同约定的每月23 333.33元降至12 500元，被告终于忍无可忍，以公司长期克扣提成款并且无故降薪为由，被迫解除劳动合同。
被告1996年9月参加工作，累计工作年限已达20年以上，依法应享受带薪年休假每年15天。被告入职后，其中2017年度的年休假未休，2018年度仅休6天，综合计算尚有4天年休假未休。
基于上述事实，被告认为：一、原告应向被告支付工资差额93 993.93元。原告在劳动仲裁时认可确有30%的提成工资共计59 523.93元未发，该行为已构成无故拖欠工资的违法行为。被告从未见过原告所称的《绩效考核管理办法》，原告擅自降低被告的基本工资数额未经被告同意，应属于克扣工资行为。故此原告应向被告支付工资差额。
二、原告应向被告支付解除劳动合同经济补偿金25 401元。原告无故拖欠绩效工资并克扣基本工资的行为，导致被告被迫解除劳动合同，原告依法应向被告支付解除劳动合同经济补偿金。
三、原告应支付未休年休假工资8582.37元。原告认可被告在2017年度未休年休假，2018年度仅休6天年休假的事实。对于应休而未休的天数，原告应向被告支付未休年休假工资。
当事人围绕诉讼请求依法提交了证据，本院组织当事人进行了证据交换和质证。根据当事人提交的证据和庭审情况，本院认定事实如下：
被告就本案诉争事项曾申请劳动仲裁。2019年7月4日北京市朝阳区劳动人事争议仲裁委员会作出京朝劳人仲字〔2019〕第12570号裁决书，裁决：1.原告于本裁决生效之日起五日内，支付被告2018年1月1日至2018年8月31日工资差额93 993.93元；2.原告于本裁决生效之日起五日内，支付被告解除劳动合同经济补偿金25 401元；3.原告于本裁决生效之日起五日内，支付被告2017年11月14日至2018年8月31日未休年休假工资8582.37元；4.驳回被告的其他仲裁请求。原告不服，诉至本院。
被告于2017年11月14日入职原告，双方签订有期限为2017年11月14日至2020年11月13日的劳动合同，约定试用期为2017年11月14日至2018年5月13日，劳动合同中约定月工资标准为23 333.33元。双方还签订有《聘书》，约定被告职级为团队总监2级，年度薪酬包括基本工资、绩效奖金和福利。绩效奖金根据工作表现、业绩以及公司认为与之相关的其他因素，按照绩效考核管理办法予以确定并支付。
原告提交《绩效考核管理办法》、OA发文通知截图和被告转正定级截图，称原告于2017年12月制定了《绩效考核管理办法》，第二十三条规定总监2级的团队业绩为每年8亿元，个人业绩为每年2.1亿元；第三十七条规定当年度应发绩效于产品成立次月发放70%，30%部分统一于年底作为年终奖进行发放，年终奖发放的实际金额与KPI考核系数挂钩；该绩效考核办法通过OA系统公示告知被告；后原告依据上述《绩效考核管理办法》对被告进行试用期考核，因被告在试用期内实际完成的岗位业绩未达标，2018年5月14日，原告根据考核结果将被告岗位调整为理财经理1级，业绩指标调整为个人业绩每年1.5亿元，基本工资相应变更为12 500元。原告未出示上述证据的原始载体，被告对上述证据均不予认可。
原告提交单方制作的被告的业绩与绩效统计表，称被告自2018年1月至离职期间的业绩远未达到《绩效考核管理办法》的定级标准，并且被告2018年6月、7月、8月连续3个月的业绩均为0。被告认可该证据的真实性，不认可证明目的，称恰好可以证明有30%的绩效部分59 523.93元未发放。
原告提交被告的KPI考核评分表和考核说明，称公司对被告2018年1月至离职期间的工作业绩、团队业绩以及日常营销行为等综合表现进行了考核，被告KPI考核分数低于60分，对应的考核系数为0，因此，根据考核结果进行核算，被告绩效的30%部分应不予发放。被告对上述证据的真实性不予认可，称上述考核评分表的落款时间其早已离职。
原告提交对OA系统部分内容进行公证的公证书，显示有被告2018年8月27日提交的离职申请，离职说明处显示为“因个人原因，申请辞去当前工作岗位”，对公司的意见或建议处显示为“希望公司发展越来越好”，直接上级建议离职最后一个工作日显示为“2018年8月31日”。被告对该证据的真实性不予认可，称其没有OA办公系统，上述离职申请不是其本人操作，内容也不是本人填写。经核实，该OA系统中还有被告2018年3月27日和2018年4月25日申请年休假的申请，以及大量其他员工的公务申请。
庭审中，经询，双方均认可被告有59 523.93元绩效工资未发放，原告称根据前述《绩效考核管理办法》，被告不符合发放条件，故未予发放。双方均认可2018年5月之前原告基本工资按照23
333.33元发放，2018年5月基本工资按照16 439.39元发放，2018年6月、7月、8月基本工资均按照12 500元发放。被告主张原告应发放上述绩效考核工资，并补发基本工资差额。
关于年休假，双方均认可被告每年享受15天年休假，2017年度应休而未休年休假1天，2018年度应休9天，已休6天。被告主张原告应向其支付应休而未休的年休假工资。原告主张被告2017年度不符合公司年休假条件，并提交《浙商金汇信托股份有限公司人力资源管理办法》，称该办法规定法定年休假不得结转至下一年。被告对该证据不予认可。原告另提交OA截图，显示被告2018年4月2日和5月2日分别请年休假3天，该时间与前述原告提交的OA公证书载明的被告申请年休假的时间相符。被告对OA截图的真实性不予认可，称其已休年休假是以口头方式提出请假申请。
本院认为，《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条第一款规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，变更劳动合同应当采用书面形式。另外，根据该法第四条的规定，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。本案中，原告依据《绩效考核管理办法》扣发被告30%的绩效工资并将被告的岗位从总监2级调整为理财经理1级，每月基本工资从23 333.33元降低为12 500元。本院认为，首先，原告制定的上述《绩效考核管理办法》涉及劳动者的切身利益，原告并未举证证明上述办法的制定经过了民主程序。其次，庭审中原告虽提交了通过OA系统向被告发送上述文件的OA截图，但并未提交原始载体，更未显示有被告确认痕迹。再次，劳动合同的内容变更需要双方协商一致，即便上述《绩效考核管理办法》经过了民主程序制定且提前向被告进行了公示，原告也不得通过事后制定规章制度变相降低劳动者工资报酬、调整劳动者工作岗位。最后，原告提交的被告的《KPI考核评分表》级《**KPI考核说明》均是单方制作，是被告离职后进行的绩效考核，没有被告的确认，缺乏客观性。综上，本院认为原告依据上述《绩效考核管理办法》扣发被告绩效工资和降低被告基本工资缺乏事实和法律依据，应予补发。庭审中，双方均认可有59 523.93元绩效工资未发，应予发放。另外，原告未按照劳动合同约定向被告发放2018年5月、6月、7月、8月基本工资，应补发差额。经核算，被告要求的93 993.93元不高于依据法律规定计算出的数额，应予支持。
关于未休年休假工资，双方均认可被告2017年度有1天年休假未休，2018年度有3天年休假未休，本院予以确认。原告主张依据公司的规章制度被告2017年未休的1天年休假不能结转到下一年度。本院认为原告的该条制度有违法律规定，应属无效。仲裁裁决认定原告按照被告的基本工资计算未休年休假工资，被告未起诉，本院不持异议。原告应向被告支付2017年11月14日至2018年8月31日未休年休假工资8582.37元。
关于解除劳动关系经济补偿金，被告虽主张因原告拖欠工资而提出离职，但未举证。相反，原告提交的经过公证的OA系统申请记录显示被告于2018年8月27日以个人原因提出离职。被告虽不认可该OA账号和申请记录的真实性，但本院认为该OA系统中还有被告申请年休假的记录，其申请年休假的记录与被告自认的2018年度年休假情况相符，而且原告提交的公证书显示该OA系统还有其他员工的申请记录，全部造假的可能性较低。故本院采信上述OA系统申请记录的真实性。被告以个人原因提出离职，其要求原告支付解除劳动关系经济补偿金于法无据，本院不予支持。
依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十条第一款、《企业职工带薪年休假实施办法》第十条、《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条之规定，判决如下：
一、原告浙商金汇信托股份有限公司于本判决生效之日起七日内，支付被告**2018年1月1日至2018年8月31日工资差额93 993.93元；
二、原告浙商金汇信托股份有限公司于本判决生效之日起七日内，支付被告**2017年11月14日至2018年8月31日未休年休假工资8582.37元；
三、驳回原告浙商金汇信托股份有限公司的其他诉讼请求。
如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务的，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。
案件受理费10元，由原告浙商金汇信托股份有限公司负担（已交纳）。
如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于北京市第三中级人民法院。
审 判 员 王有成
二〇二〇年十二月三十日
书 记 员 齐旭牧
民 事 判 决 书
（2019）京0105民初74260号
原告：浙商金汇信托股份有限公司，住所地浙江省杭州市上城区庆春路199号6-8层、1-2层西面商铺。
法定代表人：余艳梅，董事长。
委托诉讼代理人：刘好璐，浙江天册（北京）律师事务所律师。
委托诉讼代理人：郝志新，浙江天册（北京）律师事务所律师。
被告：**，男，1975年2月3日出生，汉族，住北京市丰台区。
委托诉讼代理人：徐燕宇，北京宏健仁和律师事务所律师。
原告浙商金汇信托股份有限公司（以下简称原告）与被告**（以下简称被告）劳动争议一案，本院于2019年9月6日立案后，根据《全国人民代表大会常务委员会关于授权最高人民法院在部分地区开展民事诉讼程序繁简分流改革试点工作的决定》，依法适用普通程序，由审判员独任审理，并公开开庭进行了审理。原告委托诉讼代理人刘好璐、郝志新、被告委托诉讼代理人徐燕宇到庭参加诉讼。本案现已审理终结。
原告本院提出诉讼请求：1.判令原告无需向被告支付2018年1月1日至2018年8月31日的工资差额93 993.93元；2.判令原告无需向被告支付解除劳动合同经济补偿金25 401元；3.判令原告无需向被告支付未休年休假工资8582.37元。事实和理由：
一、因被告在试用期内业绩未达标且年终KPI考核不合格，故其无权主张93 993.93元工资差额。2017年11月14日，双方签订《劳动合同书》，约定劳动合同期限自2017年11月14日起至2020年11月13日止，被告的岗位职级为团队总监2级，岗位业绩指标为个人业绩2.1亿元/年，团队业绩8亿元/年。同时约定被告的基本工资为23
333.33元，年薪由基本工资、绩效奖金和福利三部分构成，其中绩效奖金的发放根据被告的工作表现、业绩等因素，按照绩效考核管理办法予以确认并支付。
2017年12月，原告制定了《浙商金汇信托股份有限公司财富销售序列绩效考核管理办法（试行）》（以下简称《绩效考核管理办法》），并通过OA系统公示告知被告，被告对该考核办法进行了查阅。
原告依据《绩效考核管理办法》对被告进行试用期考核。因被告在试用期内实际完成的业绩未达标，2018年5月14日原告根据考核结果将被告岗位职级调整为理财经理1级，业绩指标调整为个人业绩1.5亿/年，并通过OA系统向其发送了转正定级的通知。同时，被告的基本工资相应的变更为12 500元。
根据原告在OA系统发布的《绩效考核管理办法》第三十七条规定，当年度应发绩效于产品成立次月发放70%，30%部分统一于年底作为年终奖进行发放，年终奖发放的实际金额与KPI考核系数挂钩。同时，根据当地监管部门的要求，财富销售人员绩效考核除考核业绩指标外，还需要考核合规和风险管理因素，且占比不能过低。因此，KPI考核系数指标涵盖业绩表现、团队建设、综合表现等方面。
需要说明的是，被告离职前的基本工资和产品绩效的70%部分，原告均已依约进行了支付。但《绩效考核管理办法》明确规定产品绩效的30%部分应作为年终奖发放，且实际金额依据KPI考核系数确定。根据被告自2018年1月至离职期间的业绩及绩效统计表显示，其在上述期间业绩远未达到《绩效考核管理办法》的定级标准，并且其在2018年6月、7月、8月连续3个月的业绩均为0。
原告根据被告自2018年1月至离职期间的工作业绩、团队业绩以及日常营销行为等综合表现对其进行考核，其KPI考核分数低于60分，对应的考核系数为0。因此，根据考核结果进行核算，被告绩效的30%部分应不予发放。
综上，原告认为，因被告在试用期内未完成业绩，原告依据现有的管理制度调整其岗位及薪酬是履行管理职权的正当范畴。同时，原告依据《绩效考核管理办法》对被告离职前的业绩进行全面考核后认定被告未达到既定的考核要求，被告的30%绩效无法发放是其本人造成。因此，原告不予支付工资差额93 993.93元有事实及法律依据。
二、被告系主动离职，其请求支付解除劳动合同经济补偿金没有法律依据。2018年8月27日，被告在OA系统中主动提出离职申请，离职说明显示“因个人原因，申请辞去当前工作岗位”，故其因个人原因主动辞职并不符合法律规定的应当享有经济补偿金的情形，其主张解除劳动合同的经济补偿金并无法律依据。
三、原告不认可被告主张的未休年休假工资数额。首先，被告于1996年9月参加工作，工作时间超过20年，应享受的法定年休假为15天。被告于2017年11月14日至2018年8月31日期间在原告处工作。根据《企业职工带薪年休假实施办法》的规定，经折算，被告2017年享有年休假1天，2018年享有年休假9天。
其次，关于被告的未休年休假天数，因被告在2017年并未向原告申请年休假，根据法律规定及《浙商金汇信托股份有限公司人力资源管理办法》相关规定，法定年休假不得结转至下一年，故被告已不再享有2017年的年休假待遇。此外，由于被告2018年4月及5月已休年休假6天。因此，被告的未休年休假应为3天。
最后，关于被告的未休年休假工资，根据被告自2017年11月14日入职至2018年8月31日离职期间的工资收入，可知被告的月平均工资为19 227.73元。因此，未休年休假工资应为5304.20元（19 227.73元÷21.75天×3天×200%）。
基于以上事实，原告请求法院驳回被告的全部请求，以维护原告的合法权益。
被告辩称，被告由原告招聘入职，工作地点系原告在北京设立的财富管理中心，于2017年11月14日签订书面劳动合同，期间为2017年11月14日至2020年11月13日，合同为期三年。被告的工作岗位入职时是销售业务人员。工资约定每月以银行打卡形式发放，为上发放，即每月25日发放本月自然月的工资。
被告入职后勤勤恳恳，为公司销售理财产品。但每次发放产品提成时，公司都克扣30%的绩效工资，称到年底统一发放。被告认为该种做法违法，持续向原告交涉，要求发放被扣发的绩效工资。这种情况持续了数个月，2018年5月14日开始，原告又开始无故给被告降薪，基本工资从合同约定的每月23 333.33元降至12 500元，被告终于忍无可忍，以公司长期克扣提成款并且无故降薪为由，被迫解除劳动合同。
被告1996年9月参加工作，累计工作年限已达20年以上，依法应享受带薪年休假每年15天。被告入职后，其中2017年度的年休假未休，2018年度仅休6天，综合计算尚有4天年休假未休。
基于上述事实，被告认为：一、原告应向被告支付工资差额93 993.93元。原告在劳动仲裁时认可确有30%的提成工资共计59 523.93元未发，该行为已构成无故拖欠工资的违法行为。被告从未见过原告所称的《绩效考核管理办法》，原告擅自降低被告的基本工资数额未经被告同意，应属于克扣工资行为。故此原告应向被告支付工资差额。
二、原告应向被告支付解除劳动合同经济补偿金25 401元。原告无故拖欠绩效工资并克扣基本工资的行为，导致被告被迫解除劳动合同，原告依法应向被告支付解除劳动合同经济补偿金。
三、原告应支付未休年休假工资8582.37元。原告认可被告在2017年度未休年休假，2018年度仅休6天年休假的事实。对于应休而未休的天数，原告应向被告支付未休年休假工资。
当事人围绕诉讼请求依法提交了证据，本院组织当事人进行了证据交换和质证。根据当事人提交的证据和庭审情况，本院认定事实如下：
被告就本案诉争事项曾申请劳动仲裁。2019年7月4日北京市朝阳区劳动人事争议仲裁委员会作出京朝劳人仲字〔2019〕第12570号裁决书，裁决：1.原告于本裁决生效之日起五日内，支付被告2018年1月1日至2018年8月31日工资差额93 993.93元；2.原告于本裁决生效之日起五日内，支付被告解除劳动合同经济补偿金25 401元；3.原告于本裁决生效之日起五日内，支付被告2017年11月14日至2018年8月31日未休年休假工资8582.37元；4.驳回被告的其他仲裁请求。原告不服，诉至本院。
被告于2017年11月14日入职原告，双方签订有期限为2017年11月14日至2020年11月13日的劳动合同，约定试用期为2017年11月14日至2018年5月13日，劳动合同中约定月工资标准为23 333.33元。双方还签订有《聘书》，约定被告职级为团队总监2级，年度薪酬包括基本工资、绩效奖金和福利。绩效奖金根据工作表现、业绩以及公司认为与之相关的其他因素，按照绩效考核管理办法予以确定并支付。
原告提交《绩效考核管理办法》、OA发文通知截图和被告转正定级截图，称原告于2017年12月制定了《绩效考核管理办法》，第二十三条规定总监2级的团队业绩为每年8亿元，个人业绩为每年2.1亿元；第三十七条规定当年度应发绩效于产品成立次月发放70%，30%部分统一于年底作为年终奖进行发放，年终奖发放的实际金额与KPI考核系数挂钩；该绩效考核办法通过OA系统公示告知被告；后原告依据上述《绩效考核管理办法》对被告进行试用期考核，因被告在试用期内实际完成的岗位业绩未达标，2018年5月14日，原告根据考核结果将被告岗位调整为理财经理1级，业绩指标调整为个人业绩每年1.5亿元，基本工资相应变更为12 500元。原告未出示上述证据的原始载体，被告对上述证据均不予认可。
原告提交单方制作的被告的业绩与绩效统计表，称被告自2018年1月至离职期间的业绩远未达到《绩效考核管理办法》的定级标准，并且被告2018年6月、7月、8月连续3个月的业绩均为0。被告认可该证据的真实性，不认可证明目的，称恰好可以证明有30%的绩效部分59 523.93元未发放。
原告提交被告的KPI考核评分表和考核说明，称公司对被告2018年1月至离职期间的工作业绩、团队业绩以及日常营销行为等综合表现进行了考核，被告KPI考核分数低于60分，对应的考核系数为0，因此，根据考核结果进行核算，被告绩效的30%部分应不予发放。被告对上述证据的真实性不予认可，称上述考核评分表的落款时间其早已离职。
原告提交对OA系统部分内容进行公证的公证书，显示有被告2018年8月27日提交的离职申请，离职说明处显示为“因个人原因，申请辞去当前工作岗位”，对公司的意见或建议处显示为“希望公司发展越来越好”，直接上级建议离职最后一个工作日显示为“2018年8月31日”。被告对该证据的真实性不予认可，称其没有OA办公系统，上述离职申请不是其本人操作，内容也不是本人填写。经核实，该OA系统中还有被告2018年3月27日和2018年4月25日申请年休假的申请，以及大量其他员工的公务申请。
庭审中，经询，双方均认可被告有59 523.93元绩效工资未发放，原告称根据前述《绩效考核管理办法》，被告不符合发放条件，故未予发放。双方均认可2018年5月之前原告基本工资按照23
333.33元发放，2018年5月基本工资按照16 439.39元发放，2018年6月、7月、8月基本工资均按照12 500元发放。被告主张原告应发放上述绩效考核工资，并补发基本工资差额。
关于年休假，双方均认可被告每年享受15天年休假，2017年度应休而未休年休假1天，2018年度应休9天，已休6天。被告主张原告应向其支付应休而未休的年休假工资。原告主张被告2017年度不符合公司年休假条件，并提交《浙商金汇信托股份有限公司人力资源管理办法》，称该办法规定法定年休假不得结转至下一年。被告对该证据不予认可。原告另提交OA截图，显示被告2018年4月2日和5月2日分别请年休假3天，该时间与前述原告提交的OA公证书载明的被告申请年休假的时间相符。被告对OA截图的真实性不予认可，称其已休年休假是以口头方式提出请假申请。
本院认为，《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条第一款规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，变更劳动合同应当采用书面形式。另外，根据该法第四条的规定，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。本案中，原告依据《绩效考核管理办法》扣发被告30%的绩效工资并将被告的岗位从总监2级调整为理财经理1级，每月基本工资从23 333.33元降低为12 500元。本院认为，首先，原告制定的上述《绩效考核管理办法》涉及劳动者的切身利益，原告并未举证证明上述办法的制定经过了民主程序。其次，庭审中原告虽提交了通过OA系统向被告发送上述文件的OA截图，但并未提交原始载体，更未显示有被告确认痕迹。再次，劳动合同的内容变更需要双方协商一致，即便上述《绩效考核管理办法》经过了民主程序制定且提前向被告进行了公示，原告也不得通过事后制定规章制度变相降低劳动者工资报酬、调整劳动者工作岗位。最后，原告提交的被告的《KPI考核评分表》级《**KPI考核说明》均是单方制作，是被告离职后进行的绩效考核，没有被告的确认，缺乏客观性。综上，本院认为原告依据上述《绩效考核管理办法》扣发被告绩效工资和降低被告基本工资缺乏事实和法律依据，应予补发。庭审中，双方均认可有59 523.93元绩效工资未发，应予发放。另外，原告未按照劳动合同约定向被告发放2018年5月、6月、7月、8月基本工资，应补发差额。经核算，被告要求的93 993.93元不高于依据法律规定计算出的数额，应予支持。
关于未休年休假工资，双方均认可被告2017年度有1天年休假未休，2018年度有3天年休假未休，本院予以确认。原告主张依据公司的规章制度被告2017年未休的1天年休假不能结转到下一年度。本院认为原告的该条制度有违法律规定，应属无效。仲裁裁决认定原告按照被告的基本工资计算未休年休假工资，被告未起诉，本院不持异议。原告应向被告支付2017年11月14日至2018年8月31日未休年休假工资8582.37元。
关于解除劳动关系经济补偿金，被告虽主张因原告拖欠工资而提出离职，但未举证。相反，原告提交的经过公证的OA系统申请记录显示被告于2018年8月27日以个人原因提出离职。被告虽不认可该OA账号和申请记录的真实性，但本院认为该OA系统中还有被告申请年休假的记录，其申请年休假的记录与被告自认的2018年度年休假情况相符，而且原告提交的公证书显示该OA系统还有其他员工的申请记录，全部造假的可能性较低。故本院采信上述OA系统申请记录的真实性。被告以个人原因提出离职，其要求原告支付解除劳动关系经济补偿金于法无据，本院不予支持。
依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十条第一款、《企业职工带薪年休假实施办法》第十条、《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条之规定，判决如下：
一、原告浙商金汇信托股份有限公司于本判决生效之日起七日内，支付被告**2018年1月1日至2018年8月31日工资差额93 993.93元；
二、原告浙商金汇信托股份有限公司于本判决生效之日起七日内，支付被告**2017年11月14日至2018年8月31日未休年休假工资8582.37元；
三、驳回原告浙商金汇信托股份有限公司的其他诉讼请求。
如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务的，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。
案件受理费10元，由原告浙商金汇信托股份有限公司负担（已交纳）。
如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于北京市第三中级人民法院。
审 判 员 王有成
二〇二〇年十二月三十日
书 记 员 齐旭牧
