某某、迅达科技集团股份有限公司劳动争议民事二审民事判决书

湖南省湘潭市中级人民法院

民 事 判 决 书

（2022）湘03民终248号

上诉人（原审原告）：***，男，1989年6月25日出生，汉族，户籍地湖南省临武县，现住湖南省湘潭市岳塘区。

委托诉讼代理人：郭正佳，湖南潭州律师事务所律师。

被上诉人（原审被告）：迅达科技集团股份有限公司，住所地湖南省湘潭市高新区迅达大道迅达科技园。

法定代表人：伍奕，该公司董事长。

委托诉讼代理人：李懿，女，该公司员工。

委托诉讼代理人：赵杜丽，女，该公司员工。

上诉人***因与被上诉人迅达科技集团股份有限公司（以下简称迅达科技公司）劳动争议一案，不服湖南省湘潭市岳塘区人民法院（2021）湘0304民初3970号民事判决，向本院提起上诉。本院于2022年2月16日立案受理后，依法组成合议庭对本案进行了审理。本案现已审理终结。

***上诉请求：1.撤销湖南省湘潭市岳塘区人民法院（2021）湘0304民初3970号民事判决第一项，发回重审或依法改判；2.判令本案一、二审诉讼费由被上诉人承担。事实与理由：一、一审法院计算经济补偿金的基数有误，被上诉人应当向上诉人支付经济补偿金82035.75元。根据一审中被上诉人提供的上诉人2012年-2021年应发工资表可知，一审法院认定上诉人2020年6月至2021年5月的应发月工资有误，错误认定2021年2月份工资为6164元，应当认定为6264元。上诉人12个月工资总额为74058元，还有2020年度奖励35323元应当一并作为上诉人的工资。因此，被上诉人应当向上诉人支付经济补偿金

82035.75元〔（12个月工资74058元+35323元）÷12个月×9=82035.75元〕。二、被上诉人应向上诉人支付2018年度未足额发放的工资21985元。2019年1月份被上诉人按照40716.7元进行申报，国家税务总局湘潭高新技术产业开发区税务局按照40716.7元对上诉人收取税务。但是，被上诉人并未按实际申报金额40716.7元支付给上诉人，至今仍未支付21985元。三、被上诉人应向上诉人支付2012年6月至2021年6月的加班费

221910.92元。入职以来，被上诉人实行“大小休”工时制，无特殊情况下的每周的周二、周四晚上为部门固定加班时段，每次2.5小时左右，其它时间也有不定期的加班，被上诉人未向上诉人支付晚上和其它时间的加班工资，且小休周六的加班工资也未足额支付。被上诉人应支付上诉人加班费221910.92元（其中工作日晚上1306.68个小时的加班费99146.82元、周末晚上14.53个小时的加班费1469.49元、国家节假日一天的加班费809.36元、未足额支付的小休加班费差额120485.26元，加班费计算基数为离职前12个月扣除加班费后的应得月均工资8801.75元）。

被上诉人迅达科技公司辩称，一、关于上诉人的经济补偿金基数，其2021年2月的应发工资额通过各项工资构成，相加应为6164元，多出的100元为公司春节开工发放的开门红包，不应属于工资范畴。关于经济补偿金总额的计算方式，一审判决认定正确。二、关于上诉人所谓的2018年度的未足额发放的工资21985元，并不属于被上诉人应发工资范畴，双方亦无相关的奖金约定，且上诉人无法提供相关制度依据。根据《中华人民共和国劳动法》第四十七条的规定，年终奖及项目奖金作为奖金，企业有自主分配的权利。上诉人仅以错误的税务申报金额就主张被上诉人拖欠其工资资金，缺乏事实和法律依据，一审判决认定正确。三、关于加班费，一审判决认定正确。被上诉人发放的《员工手册》对加班管理有明确的阐述，被上诉人原则上不提倡加班，所有加班必须由员工本人提出申请或委托本部门人事专员代为申请，部门主管、负责人和总经理批准生效。未经批准的加班，视为无效加班。从上诉人2020年1月至2021年6月的考勤记录表上看，上诉人对每月的考勤记录均予签字认可，而对其提出的每周二、周四部门固定的加班费，首先其本人提供的打卡记录真实性无法核实，退一步讲，即便是真实的，打卡记录也仅能反应员工打卡的时间，且上诉人就住在公司宿舍，打卡机又处于一个开放的状态下，仅凭打卡记录并不能证明其加班的事实，至于其提供的微信聊天记录并不能证明其本人是否加班、加班的时间及加班的内容，其关于周二、周四固定加班的请求事实不予成立。关于未足额支付的小休加班费问题，双方在劳动合同中已有约定，加班费计算基数为合同期间的标准日工资。2019年5月因公司薪酬制度调整，统一将标准工资折算为基本工资并按其核算员工固定加班费，虽对工资构成进行调整，但员工到手薪酬整体略有提升，并未减损劳动者的劳动报酬。且公司基本工资不低于湘潭市最低工资标准，故对加班费的核算符合法律规定。综上，上诉人的各项请求均无事实和法律依据，请求驳回上诉。

***向一审法院起诉请求：1.判令迅达科技公司支付***违法终止劳动关系经济赔偿金181807.92元（10100.44元/月×9个月×2倍）；2.判令迅达科技公司支付***终止劳动关系经济补偿金90903.96元（10100.44元/月×9个月）；3.判令迅达科技公司支付***2012年6月至2021年6月的加班费221910.92元；4.判令迅达科技公司支付***未依法支付加班费和补偿金的加付赔偿金312814.88元（100%经济补偿金和加班费）；5.判令迅达科技公司支付***2012年6月至2021年6月的未休带薪年休假（42天）工资：58512.89元（10100.44元÷21.75天×42天×3倍）；6.判令迅达科技公司支付***2018年度未足额发放的年终奖及项目奖金27245.85元；7.判令迅达科技公司支付***2020年未发工资1131.77元（6154元÷21.75天×4天）；8.请求确认***2012年至2021年每年在迅达科技公司的应得月平均工资为5174.07元、5949.47元、5865.64元、6841.39元、6844.1元、6760.88元、7768.79元、9979.21元、10223.74元、12204.72元；9.判令迅达科技公司补缴***2012年6月至2013年1月的养老保险、失业保险及2012年6月-2013年3月的生育保险、工伤保险（由此产生的滞纳金由迅达科技公司承担）；10.判令迅达科技公司补缴***2012年6月至2021年6月未按实足额缴纳的社会保险金差额（由此产生的滞纳金由迅达科技公司承担）；11.判令迅达科技公司支付***因未依法及时缴纳失业保险金而导致的失业保险待遇损失3213元（1530元×2+1530元×5%×2）；12.判令本案诉讼费用由迅达科技公司承担。

一审法院认定事实：2012年6月28日，***与迅达科技公司签订劳动合同，合同约定，合同期限为固定期限叁年，从2012年6月26日至2015年6月25日止，***的工作时间实施综合工作制，每天工作时间为8小时，迅达科技公司保证***每周至少休息一天，合同期间标准工资为3930元/月且按协议工资支付；合同签订后，双方按约履行。后2015年6月24日，***与迅达科技公司续签劳动合同，合同约定，***聘任为迅达科技公司助理工程师的岗位；工作时间实施8小时标准工时制，迅达科技公司保证***每周至少休息1天；合同签订期限六年，2015年6月24日至2021年6月24日；合同期间标准工资为2224元；***出勤时间在岗位工时制实施周期内超过国家规定的标准工时的，迅达科技公司应按照国家规定的加班工资计算方法支付***加班工资（即***延时加班按标准日工资的1.5倍计算，公休日加班按标准日工资的2倍计算，法定节假日加班按照标准日工资的3倍计算）；双方按照国家和地方的规定参加社会保险，履行缴费义务，确保***享有各种社会保险的权利，双方续签合同之后，一直正常履行劳动合同。

***的工资由基本工资、岗位工资、绩效奖金、固定加班费、工龄工资等组成，基本工资按照当地最低工资标准发放。迅达科技公司工作时间实行标准工时制，每天工作8小时，每周工作40小时，每周实行大小休周六轮换制，大休周六休息，小休周六加班，小休周六加班按照最低工资基数计算加班费，每月作为固定加班费发放。2020年春节放假期间，迅达科技公司安排***休年假5天；2021年春节放假期间，迅达科技公司安排***休年休假7天。***认为，年休假不应由迅达科技公司统一安排，故迅达科技公司仍应向其补发未休年休假工资。

2013年2月至2021年6月，迅达科技公司为***参加了失业保险并交纳了失业保险费。2015年9月1日，迅达科技公司依据《国务院关于中国人民抗日战争暨世界反法西斯战争胜利70周年纪念日调休放假通知》，决定于2015年9月3日放假一天，与9月12日（下周大休周六）对调，2015年9月12日，***加班一天，但迅达公司未支付相关加班费用。

2016年9月30日，***签收了迅达科技公司制定的《员工手册》，迅达科技公司也对***进行了《员工手册》培训考核，《员工手册》第八十二条规定：公司原则上不提倡加班，全体员工应提高工作效率，在单位工作时间内完成任务，避免不必要的加班。所有加班必须由员工本人提出申请或委托本部门人事专员代为申请，部门主管、负责人和总经理批准生效；第八十三条（二）4规定：未经批准的加班，均视为无效加班。迅达科技公司提交2020年1月至2021年6月考勤统计表证明公司有每月进行出勤和加班统计，核定出勤天数和加班时数后，会由员工本人进行签名确认，上述考勤统计表有***及其他员工的签名确认，相关考勤员、负责人审核签名，***对考勤统计表的真实性并无异议，但提出加班统计只统计了假日加班情况，技术部门所有员工没有平时加班的记录，说明迅达科技公司欠发员工平时加班工资，且主张**时加班根据迅达科技公司要求没有按《员工手册》履行申请和批准手续。

因合同期限即将届满，2021年5月18日，迅达科技公司决定与***终止劳动合同，并于2021年5月25日向***发出终止劳动合同通知书，通知其与***终止劳动合同关系。2021年6月25日双方劳动合同终止，并办理了工作交接。由于双方在离职时就社保、经济补偿金、加班费等未达成一致意见，***就此向湘潭市劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁，经审理，湘潭市劳动人事争议仲裁委作出潭劳人仲案字（2021）第331号仲裁裁决书，***不服仲裁决定，故向一审法院提起诉讼。

另查明，迅达科技公司支付***2018年销售完成奖励4979.7元、产品开发与技术改进奖6034元、政府补贴奖励1341元、晚班加班费1640元，合计13994.7元，其中奖励12354.7元；支付***2019年销售完成奖励5912元、产品开发与技术改进奖16312元、政府补贴奖励8388元，合计30612元；支付***2020年销售完成奖励5751元、产品开发与技术改进奖15822元、政府补贴奖励13750元，合计35323元。2015年9月，***应发工资为3369元，其中岗位工资为2224元。***2020年6月至2021年5月的应发月工资分别为：2020年6月6154元、7月6164元、8月6164元、9月6164元、10月6164元、11月6164元、12月6164元、2021年1月6164元、2月6164元、3月6164元、4月6164元、5月6164元，12个月工资总额为73958元，加上2020年奖励折算7个月（2020年6月-12月）为20605元（35323元÷12×7），合计94563元，月平均工资为7880.25元。

又查明，根据***举证，迅达科技公司为***缴纳了2013年2月至2021年4月的基本医疗保险、失业保险、养老保险，缴纳了2013年4月至2021年6月的工伤保险，缴纳了2013年4月至2019年9月的生育保险，缴纳了2013年4月的意外伤害保险，缴纳了2013年4月、2014年1月、2015年1月、2016年1月、2017年1月、2018年1月、2019年1月、2020年1月、2021年1月的大病保险；***与迅达科技公司终止劳动关系后，核定的失业保险金领取月数为18个月，自2021年8月1日至2023年1月31日，系统核实最终缴费月数为101月。

再查明，因迅达科技公司对计薪周期于2020年2月开始从上月27日至当月26日调整为自然月的1日至当月最后一日，故此，***主张存在调整月前的最后4天工资未发放，迅达科技公司认为2020年1月的4天未发放工资已调整到2020年2月发放，理由为2020年2月因受疫情影响，迅达科技公司在2020年2月采取轮休上班方式，***当月出勤加调休共10天，加上1月份的4天，折算出勤合计13.75天后，进行了工资的发放，当月合计发放工资5818元。***认为疫情期间应发满勤工资，故认为迅达科技公司仍应补发相应工资。

一审法院认为：本案争议的焦点问题如下：一、关于终止劳动合同经济补偿金和赔偿金的认定及计算问题。

***与迅达科技公司签订的《劳动合同》，系双方真实意思表示，不违反法律强制性规定，***与迅达科技公司的劳动关系因劳动合同期满而终止，迅达科技公司于2021年5月25日向***送达《终止劳动合同通知书》，通知***不再续签合同，双方劳动合同于2021年6月25日终止。迅达科技公司已按相关规定提前一个月告知劳动者终止劳动合同，***没有提供证据其有向迅达科技公司提出订立无固定期限劳动合同的要求，并同意终止劳动合同、办理了工作交接，故迅达科技公司终止其与***的劳动合同，符合《劳动合同法》第四十四条（一）项规定，***要求迅达科技公司支付违法终止劳动合同经济赔偿金的请求，无事实依据，不符合法律规定，不予支持。关于***要求迅达科技公司支付终止劳动合同经济补偿金的要求，根据《劳动合同法》第四十六条（五）项、第四十七条的规定，迅达科技公司应当按照***工作每满一年支付一个月工资的标准向***支付经济补偿金，***在迅达科技公司工作年限从2012年6月26日起至2021年6月25日止共计九年，而***在终止劳动合同前十二个月月平均工资为7880.25元，故迅达科技公司应向***支付经济补偿金70922.25元（7880.25元×9）。

二、关于2012年6月至2021年6月的加班费问题。

1、***认为每周二、四晚上存在加班，其他时间也有不定期加班，迅达科技公司未支付加班费，并提供了2015年1月4日至2021年5月18日的打卡记录及部分微信聊天记录拟证实其主张。一审法院认为，首先，该打卡记录是否是真实的考勤记录不详，其次，即便打卡记录真实来源于迅达科技公司考勤系统，但打卡只是迅达科技公司对员工是否出勤、是否旷工的记录，不是作为计算加班时间长短的依据。微信聊天记录也没有直接体现***在周二、周四及其他时间进行加班及加班时长的描述，***的证据无法达到其举证目的。迅达科技公司制定了《员工手册》，并对员工手册内容向员工进行了发放和培训，***熟知相应内容。《员工手册》对于员工加班管理有明确规定，其中第八十二条规定：公司原则上不提倡加班，全体员工应提高工作效率，在单位工作时间内完成任务，避免不必要的加班。所有加班必须由员工本人提出申请或委托本部门人事专管员代为申请，部门主管、负责人和总经理批准生效。第八十三条（二）4规定：未经批准的加班，均视为无效加班。迅达科技公司也提供了***所在部门2020年1月至2021年6月员工考勤统计表，对***每月的加班情况进行了统计，上面有***及其他员工的签名确认，相关考勤员、负责人予以审核签名，迅达科技公司的加班情况不是按照打卡记录进行统计，***对此也予以签名认可，因此，***未提供按照加班管理规定进行加班的加班证据，仅依据打卡记录作为加班时间计算加班费，依据不足，不予支持。2、***的工作时间按标准工时制，每天工作8小时，每周工作40小时，迅达科技公司的工作时间采用大小休周六轮换制，小休周六加班，大休周六休息，每月小休周六加班发放固定加班费，***的工资构成由基本工资、岗位工资、绩效奖金、固定加班费、工龄工资等组成，基本工资按当地最低工资发放，迅达科技公司小休周六加班是按照最低工资为基数计算加班费，***认为应当按本人实发工资计算加班费，要求补足差额。一审法院认为，根据《劳动部关于若干条文的说明》（劳办发[1994]289号）第四十四条规定，计算加班工资中的工资，实行计时工资的用人单位，指的是用人单位规定的其本人的基本工资，因此，迅达科技公司以最低工资标准作为基本工资，计算***的固定加班费，没有违反法律规定，***要求按照本人实发工资计算加班费，不予支持。3、根据《国务院关于中国人民抗日战争暨世界反法西斯战争胜利70周年纪念日调休放假的通知》（国发明电[2015]1号）规定，2015年9月3日全国放假1天。迅达科技公司安排***2015年9月3日休息，但同时将该天与2015年9月12日（大休周六）对调，安排***9月12日加班，没有支付加班费，根据《劳动法》第四十四条（二）项规定，***要求迅达科技公司支付2015年9月12日休息日加班的加班费，符合相关规定，予以支持，***2015年9月岗位工资为2224元，迅达科技公司应当支付***2015年9月12日休息日加班费202.18元（2224÷22×200%）。

三、关于加班费和补偿金的加付赔偿金问题。

根据《劳动合同法》第八十五条规定，加付赔偿金的前提是由劳动行政部门责令限期支付，逾期不支付的，责令用人单位按应付金额的百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金。由于***的加班费和补偿金请求未经劳动行政部门处理，***要求迅达科技公司支付加班费和补偿金的加付赔偿金312814.88元的诉讼请求，不予支持。

四、关于2012年6月至2021年6月未休年休假工资问题。

根据《劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，未休年休假的200%工资报酬，不属于劳动报酬范畴，适用劳动仲裁一年时效，因此，***提出的2012年6月至2019年的未休年休假工资报酬支付请求，已经超过劳动仲裁一年时效，不予支持。***工作年限未满10年，根据《职工带薪年休假条例》第三条规定，***每年年休假为5天，由于迅达科技公司于2020年春节放假期间已安排***休年休假5天，2021年春节放假期间已安排***休年休假7天，因此，***要求支付2020年至2021年6月期间的未休年休假工资报酬，无事实依据，不予支持。***关于用人单位不得统一安排休年休假的意见，《企业职工带薪年休假实施办法》第九条规定：“用人单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排年休假”，说明年休假的安排可由用人单位根据生产、工作情况，统筹进行，同时也要考虑职工本人意愿，而***在用人单位统一安排年休假时，并未提出改期休假的要求，应当视为同意迅达科技公司的统一休假安排，故***不能据此为由在实际已休假情况下，再行要求用人单位支付未休年休假工资。

五、关于2018年未足额发放的年终奖及项目奖金问题。

根据《劳动法》第四十七条规定，年终奖及项目奖金作为奖金，企业有自主分配的权利，迅达科技公司已支付***2018年奖励12354.7元，***没有提供迅达科技公司未足额发放年终奖及项目奖金的确切证据，且迅达科技公司对其主张不予认可，故***要求迅达科技公司支付2018年未足额发放年终奖及项目奖金27245.85元的诉讼请求，没有事实依据，不予支持。

六、关于补缴养老保险、失业保险、生育保险、工伤保险及未按实足额缴纳社会保险费差额问题和相关滞纳金问题。

以上***的各项诉求均属于社会保险费的缴纳或补缴问题，根据《社会保险法》第六十三条、《湖南省劳动人事争议仲裁办案若干标准（试行）》（湘人社发[2016]48号）第一条（一）项的规定，***要求补缴社会保险费及未按实足额缴纳社会保险费差额请求，不属于劳动争议案件的受理范围，一审法院不予审理裁决，相应滞纳金问题也非本案审理范畴。

七、关于迅达科技公司向***支付2020年未发工资问题。

因迅达科技公司对计薪周期于2020年2月开始从上月27日至当月26日调整为自然月的1日至当月最后一日，***主张因此存在调整前一月4天的工资未发放，迅达科技公司认为2020年1月4天未发放的工资已调整到2020年2月发放，理由为2020年2月因受疫情影响，迅达科技公司在2020年2月采取轮休上班方式，***当月出勤加调休共10天，加上1月份的4天，折算出勤合计13.75天，予以发放工资。***认为疫情期间应发满勤工资的意见，因根据人社部《关于做好新型冠状病毒感染肺炎疫情防控期间稳定劳动关系支持企业复工复产的意见》中指导企业可以采取调整薪酬、轮岗轮休、缩短工时等方式稳定工作岗位，在一个工资支付周期内按照劳动合同规定的标准支付工资，而***的劳动合同中约定的标准工资为2224元，迅达科技公司实际在2020年2月向其发放工资5818元，已经远远高于标准工资，故***认为自己存在2020年未发放工资1131.77元的主张缺乏事实依据，对其要求迅达科技公司支付相应工资的请求，不予支持。

八、关于确认***2012年至2021年每年月平均工资问题。

***要求认定2012年至2021年每年在迅达科技公司的应得月平均工资为5174.07元、5949.47元、5865.64元、6841.39元、6844.1元、6760.88元、7768.79元、9979.21元、10223.74元、12204.72元的诉讼请求，因其既未提供从2012年至2021年每年迅达科技公司发放工资银行流水，无法证明其主张成立，同时，根据《劳动争议调解仲裁法》第二条规定，***要求确认2012年至2021年每年月平均收入的请求，不属于劳动争议案件受理范围，故对***该项诉讼请求，不予审理裁决。

九、关于未依法及时缴纳失业保险造成的失业保险待遇损失问题。

***在迅达科技公司工作9年，根据《中华人民共和国劳动法》第七十二条的规定，迅达科技公司应当为***购买劳动关系存续期间的失业保险，但迅达科技公司未全程购买。根据《湖南省实施办法》第九条的规定，如果迅达科技公司为***全程购买9年的失业保险，则***可申领失业保险金待遇20个月，但根据***提供的证据显示，***只能申领失业保险金待遇18个月，故根据《关于对失业保险费补建补缴有关问题的复函》（湘人社函[2010]43号）第三条规定，迅达科技公司应当向***支付2个月的失业保险待遇损失，目前的失业保险待遇金标准为1530元/月，故迅达科技公司应当向***支付失业保险待遇损失3060元（1530元×2个月）。***要求对失业保险待遇损失加付5%的请求，实际是指对应时间段的失业保险经办机构为领取失业保险金人员缴纳基本医疗保险费的费用，***主张每月按失业保险待遇的5%予以计算，符合客观事实，予以支持，故***相应失业保险待遇等损失合计3213元[（3060元×（1+5%））]。***的该项诉讼请求，予以支持。

十、本案诉讼费用的负担问题。

本案劳动争议的发生，是因***与迅达科技公司就***在劳动合同终止后应得待遇等问题无法达成一致意见所致，相应劳动争议诉讼费仅10元，而***的部分诉求合理，故根据公平原则，本案诉讼费由迅达科技公司承担为宜。

综上，***的诉讼请求，予以部分支持。判决：一、迅达科技公司于本判决生效之日起十日内支付***终止劳动合同经济补偿金70922.25元、2015年9月12日休息日加班费202.18元、失业保险待遇损失3213元，合计74337.43元；二、驳回***的其他诉讼请求。如果未按本判决指定的期间履行金钱给付义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。一审案件受理费10元，由迅达科技公司承担。

二审中，上诉人***向本院提交了如下证据：光盘一份（记载***2015年1月4日至2021年5月18日刷卡记录）及***2015年1月4日至2021年5月18日刷卡记录纸质档，拟证明上诉人***于2021年5月18日在被上诉人迅达公司EasyFlow软件ESSPLUS模组考勤管理中提取其本人自2015年1月4日至2021年5月18日刷卡记录，证明刷卡记录真实有效，上诉人***加班的事实。

被上诉人迅达科技公司对上述证据质证后认为，对该组证据的真实性有异议，因为该组证据只是一个截图，从截图的最后一页可以看到刷卡的日期甚至出现了2027年及2103年，明显可见这份刷卡记录是有错误的，对其真实性有异议，且刷卡记录只能表明员工打卡的时间，不能反映其加班的状态，也不能反映其加班的事实，且上诉人住在公司的员工宿舍，打卡又处于一个开放的状态，随时都可以打卡，故不能仅凭打卡记录就认定其加班的事实。且公司对加班的流程也有规定，加班需要提交申请，并经审批，从上诉人每个月都签核、认可的考勤记录表来看，不能证明其有加班的情况。

二审中，被上诉人迅达科技公司未向本院提交新证据。

本院经审查后认为，打卡只是迅达科技公司对员工是否出勤、是否旷工的记录，不是作为计算加班时间长短的依据，上诉人***提交的上述证据不能达到其证明目的，本院不予采信。

一审判决认定事实清楚，对一审查明的事实本院予以确认。

本院认为，本案二审的争议焦点为：一、经济补偿金的认定问题。二、2018年是否存在未足额发放工资21985元的问题。三、加班费的认定问题。

关于焦点一，***在劳动合同终止前12个月工资总额为73958元，加上2020年奖励折算7个月（2020年6月-12月）为20605元（35323元÷12×7），合计94563元，月平均工资为7880.25元。***在迅达科技公司工作年限共计9年，故一审法院判令迅达科技公司向***支付经济补偿金70922.25元（7880.25元×9），计算正确。***上诉提出一审计算经济补偿金有误的上诉理由不能成立，本院不予采纳。

关于焦点二，***并未提交充分证据证明迅达科技公司拖欠其2018年度工资21985元，其仅根据2019年1月份收入、扣除和已缴税额明细表要求迅达科技公司补发工资，依据不足，对***该上诉请求本院不予支持。

关于焦点三，迅达科技公司在一审中提供了***所在部门2020年1月至2021年6月员工考勤统计表，对***每月的加班情况进行了统计，***及其他员工在上面签名确认，相关考勤员、负责人亦予以审核签名，故迅达科技公司的加班情况不是按照打卡记录进行统计，***未提供按照加班管理规定进行加班的证据，仅依据打卡记录作为加班时间计算加班费，依据不足，对***要求迅达科技公司支付221910.92元加班费的上诉请求，本院不予支持。

综上所述，***的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十七条第一款（一）项之规定，判决如下：

驳回上诉，维持原判。

二审案件受理费10元，由上诉人***负担。

本判决为终审判决。

审 判 长　　戴　伟

审 判 员　　朱建军

审 判 员　　许　姣

二〇二二年三月二十九日

法官助理　　钟贻云

书 记 员　　胡荣荣

附：本案适用的法律条文

《中华人民共和国民事诉讼法》

第一百七十七条第二审人民法院对上诉案件，经过审理，按照下列情形，分别处理：

（一）原判决、裁定认定事实清楚，适用法律正确的，以判决、裁定方式驳回上诉，维持原判决、裁定；

……