某某、青岛华泰电力设备有限公司劳动争议二审民事判决书

山东省青岛市中级人民法院

民 事 判 决 书

（2021）鲁02民终3581号

上诉人（原审原告）：***，男，1968年12月3日出生，汉族，住山东省胶州市。

委托诉讼代理人：王丽玮，山东文康律师事务所律师。

委托诉讼代理人：张晓雨，山东文康律师事务所律师。

被上诉人（原审被告）：青岛华泰电力设备有限公司，住所地山东省胶州市。统一社会信用代码：91xx1B。

法定代表人：迟增彬，经理。

委托诉讼代理人：周庆江，山东天航（胶州）律师事务所律师。

上诉人***因与被上诉人青岛华泰电力设备有限公司（以下简称华泰公司）劳动争议一案，不服山东省胶州市人民法院（2020）鲁0281民初1261号民事判决，向本院提起上诉。本院立案后，依法组成合议庭进行了审理。本案现已审理终结。

***上诉请求：1.撤销一审判决第二项，依法改判华泰公司支付***违法解除劳动合同赔偿金264122.76元或发回重审；2.一、二审诉讼费用由华泰公司负担。事实和理由：一审认定华泰公司与***解除劳动合同不属于违法解除、不应支付赔偿金没有事实根据和法律依据。一、华泰公司解除劳动合同的原因系个人申请，但一审法院却未查明相关事实，而采信华泰公司关于***违反规章制度的抗辩。***在华泰公司工作至2019年3月31日，之后因病于2019年4月1日在家休养。在***病休期间，华泰公司在未通知***的情况下，以“个人申请”为理由单方作出解除劳动合同的决定，但在庭审中却又主张解除劳动合同原因系***违反公司规章制度规定，前后主张矛盾，华泰公司对此未作出合理解释。因此，华泰公司解除劳动合同的原因应以人社部门备案的“个人申请”为准。一审法院未审查个人申请解除劳动合同的事实，而将华泰公司以违反规章制度解除劳动合同是否合法作为争议焦点进行审查。华泰公司事后变更解除的事实、理由及依据，显然违反诚实信用原则，系对解除劳动合同权利的滥用，严重侵害***申诉、申辩等救济权利。华泰公司在庭审中未提交证据证明***个人申请解除劳动合同，故华泰公司系违法解除劳动合同，应当支付赔偿金。二、一审认定华泰公司《加强劳动纪律管理的规定》可以作为与***解除劳动合同的依据是错误的。《中华人民共和国劳动合同法》第四条规定：用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。因此，经过民主程序制定的规章制度才对劳动者有约束力，华泰公司仅召开组织部门负责人学习《加强劳动纪律管理的规定》，未经过法定的民主程序制定，依法不应作为解除劳动合同的依据。综上，一审判决认定事实不清，适用法律错误。请求撤销一审判决，依法改判支持***的诉讼请求或发回重审。

华泰公司未答辩。

***向一审法院提出诉讼请求：1.华泰公司因违法解除劳动合同而应支付***赔偿金264122.76元；2.华泰公司履行协助***向工伤保险部门领取一次性伤残补助金、一次性工伤医疗补助相关手续的协助办理义务；3.华泰公司支付***医疗期工资96044.64元（医疗期在庭审中明确为自2019年7月12日至2021年7月11日）；4.本案诉讼费用由华泰公司承担。

一审法院认定事实：***的企业职工档案载明，1987年11月15日，***填写招工报名表，1988年7月5日被胶州市劳动部门批准同意招收，工作单位为青岛市草坪建设开发有限公司。1988年7月10日，***与青岛市草坪建设开发公司签订劳动合同，合同期限为1988年7月10日至1993年7月10日，试用期6个月，从事农工工作。1993年7月30日，***与青岛电力设备厂签订劳动合同，合同期限为1993年7月30日至1998年7月30日，从事铆工工作。双方均认可青岛电力设备厂于2000年7月17日改制为华泰公司，华泰公司于2000年7月17日注册成立。

***提交的青岛职工社会保险参保证明显示，***的社保账户从1985年12月份开始缴纳，参保单位名称为华泰公司（原电力设备厂）。华泰公司对1993年之后的缴费内容无异议，但认为1993年之前***并非华泰公司员工，因为改制及行政原因，华泰公司也是刚刚得知人社部门记载的参保公司为华泰公司。

2014年9月15日，***在工作过程中，不慎拧伤左前臂，医院诊断为左盖氏骨折，皮肤裂伤。2014年10月20日，胶州市人力资源与社会保障局认定***为工伤。2015年8月6日，青岛市劳动能力鉴定委员会劳动能力鉴定***为劳动功能障碍程度为伤残玖级，生活自理障碍程度为无生活自理障碍。***的一次性伤残补助金社保部门已经拨付。

***称其工作至2019年3月31日，之后因病于2019年4月1日在家休养，于2019年6月5日向华泰公司车间主任宋继峰递交请假条，请假一周，期间口头请过多次假，但未提交证据予以证明。华泰公司称***工作至2019年3月29日，之后再未到华泰公司工作，没有请假，于2019年6月5日向华泰公司递交请假条，请假一周，华泰公司多次催促***提交病假证明，一直未提供，后华泰公司经落实，***2019年6月5日提交的是诊断证明，而非请假条。

2019年1月1日，华泰公司制定的关于《加强劳动纪律管理的规定》载明：“……3.考勤：公司所有事假、病假、婚假、产假、丧假等必须有员工本人填写请假审批单，部门负责人签字批准，报公司办备案考勤，因特殊情况无法填写请假审批单的，应在适当时候第一时间补办相关手续……3.2.4旷工：员工旷工半天扣除出勤奖励工资100元……一个月旷工超过20天，一年旷工累计超过30天，公司直接予以辞退，任何未经批准的请（休）假按旷工处理”。2019年1月2日，华泰公司的部门负责人召开组织学习《加强劳动纪律管理的规定》的会议，并制作会议纪要，会议内容为学习关于《加强劳动纪律管理的规定》，要求各部门负责人认真学习，把规定宣讲到每个员工并严格按规定条款执行，安排迟增亭尽快将《加强劳动纪律管理的规定》制作成制度牌悬挂到各车间。华泰公司并提交车间悬挂制度牌的照片。上述证据由华泰公司提供，***对该证据不予认可，认为华泰公司是后期制作的。

2019年6月5日，胶州市人民医院康复科出具诊断证明书，诊断为腰椎间盘突出，处理意见为：休息治疗半月。2019年6月25日，胶州市人民医院康复科给***出具的门诊病历，载有诊断结果为腰椎间盘突出，建议休息治疗，避免重体力劳动。2019年11月19日胶州市人民医院康复科门诊病历，载有诊断结果为腰椎间盘突出，建议休息治疗，避免劳累；该日的CT检查报告单显示L2/3椎间盘膨出，L4/5椎间盘膨出腰椎退行性改变。***称在2019年6月5日之前因为身体原因无法上班，6月5日之前多次到药店买药，没有到医院去，2019年6月5日扛不住了，到医院开了一个诊断证明到单位请假，当时到医院有挂号，但相关票据已经丢失。华泰公司认为，从***提交的上述证据可以看出***诊断证明书出具的日期为2019年6月5日，无论***请假或上交诊断证明书，按请假一周计算，***应当自2019年6月12日后自动来上班，而***未到公司上班，华泰公司属于合法解除劳动合同。

2019年7月8日，宋继峰出具证明称，2019年3月30日起***未到公司上班，***妻子打电话为其请假，宋继峰将该情况上报公司办公室。公司劳资员告知宋继峰应当让***提交医院病历及请假条，否则不能按照病假处理。宋继峰将此事告知***妻子，***妻子答复尽快把医院病历送来，只在2019年6月5日送来一份诊断证明书，并未提供***请假条及病历。宋继峰曾十几次打电话给***之妻告知，***如果身体好了就要到公司上班，如果身体不好请提供请假条及病历，否则公司将按照规定解除劳动关系，但始终未见***提供任何资料，多次催办未果，宋继峰将此事向公司总经理及办公室进行了汇报。《加强劳动纪律管理的规定》是公司2019年1月1日发布并实施的，公司下发后已组织员工进行了学习并将公司文件在员工中进行了传阅，公司也将此规定上传至公司企业微信公告里，同时还制作了制度牌悬挂到各车间中。华泰公司申请一审法院到中国移动通信集团调取宋继峰名下的电话号码自2019年4月1日至2019年7月30日的通过记录，以证明宋继峰曾多次催促***上班。一审法院依法到中国移动通信集团青岛分公司调取，该公司称所有的通信信息保存在北京总部，且信息量庞大无法提供。

2019年7月8日，辛仁海出具证明称，2019年1月3日车间主任组织班组长进行了《加强劳动纪律管理的规定》学习并让班组长会后对班组的所有人员组织学习，会后辛仁海组织了班组成员进行了学习和文件传阅。2019年3月30日起，***未到公司上班，辛仁海在每日向主任汇报工作时间汇报***未来上班的情况，由宋继峰主任通知其办理请假手续。

2019年7月10日，华泰公司工会委员会出具工会委员会决议一份，载明铆焊车间员工***严重违法劳动纪律及企业规章制度，经工会委员会讨论做出同意华泰公司解除与***劳动关系的决议。***对宋继峰、辛仁海出具的证明及工会委员会出具的决议均不予认可，认为是伪造的，证人也未到庭说明情况，且证人与公司存在利害关系。

2019年7月12日，***、华泰公司之间解除劳动关系，人社部门网上备案的解除原因为个人申请解除。***称其因病请假在家休息，并非个人申请解除，华泰公司的解除行为违法。华泰公司称，***系旷工时间过长严重违反公司规章制度，多次通知***回来上班，***一直不回来上班，因此按照规定与***解除劳动关系，***违反单位规章制度是事实，社保部门记载的原因仅是为了登记解除。

另查明，***以华泰公司为被申请人，于2019年11月12日向胶州市劳动人事争议仲裁委员会申请劳动争议仲裁，要求：1.裁决华泰公司因违法解除劳动合同而应支付***经济赔偿金216100.44元；2.裁决华泰公司支付一次性伤残补助金36106.74元、一次性工伤医疗补助金40131元、一次性伤残就业补助金68796元；3.补发医疗期工资96044.64元，以上合计262678.82元。后变更第一项仲裁请求为：支付***违法解除劳动合同赔偿金264122.76元。胶州市劳动人事争议仲裁委员会作出胶劳人仲案字（2019）第2708号裁决书，裁决：1.华泰公司自裁决生效之日起十日内支付***一次性伤残就业补助金68796元；2.驳回***的其他仲裁请求。胶州市劳动人事争议仲裁委员会作出胶劳人仲案字（2020）第193号裁决书，裁决：对***的仲裁请求，该委不予受理。上述两份裁决下发后，***不服起诉至一审法院，即为本案。

一审法院认为，胶劳人仲案字（2019）第2708号仲裁裁决确认由华泰公司支付***一次性伤残就业补助金68796元，对该项仲裁裁决，***、华泰公司均未起诉，视为对仲裁裁决结果的认可，一审法院予以确认，华泰公司应当支付***一次性伤残就业补助金68796元。

***主张其于2019年3月30日后因病在家休养，但***仅提交了2019年6月5日胶州市人民医院康复科诊断证明及2019年6月25日、2019年11月19日门诊病例、CT检查报告单，并未提交证据证明其2019年3月30日至2019年6月5日期间挂号、治疗、住院相关证据，故对***所称其于2019年3月30日后休病假，一审法院不予采信。***已实际超过两个月未向华泰公司提供劳动，也未经过请假程序，结合***自认请假一周之事实，***应当于2019年6月12日到华泰公司上班，其未到公司上班，也举证证明其已经向华泰公司请假，其提交的就诊记录是2019年6月15日的病历，也未有治疗的过程，结合华泰公司2019年1月1日出具的管理规定及学习的会议纪要、宋继峰等人出具的证明等证据，根据《中华人民共和国劳动法》第二十五条“劳动者有下列的情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的；（四）被依法追究刑事责任的”之规定，***作为华泰公司职工，在工作过程中应当严格遵守公司规章制度，对用人单位负有勤勉义务及提供劳动的义务，结合***自2019年4月1日至2019年6月4日及2019年6月12日之后未提供劳动之事实，***亦未举证证明其已履行请假手续，系严重违法劳动纪律，故华泰公司以***旷工为由于2019年7月12日与***解除劳动合同并无不当，该行为并非违法解除劳动合同。至于***所称的劳动部门备案的个人申请解除，仅是备案的事由，并不影响企业事实上解除劳动关系，故对***主张华泰公司应当向其支付因违法解除劳动合同赔偿金的诉讼请求，一审法院不予支持。

对***主张2019年7月12日至2021年7月11日期间的医疗期工资，因2019年7月12日***、华泰公司之间劳动关系已经解除，故***主张2019年7月12日至2021年7月11日医疗期工资，于法无据，一审法院不予支持。

***主张华泰公司支付其一次性伤残补助金、一次性工伤医疗补助金，该两项费用应由工伤保险部门核准后予以拨付，且一次性伤残补助金已经拨付，故对该项诉讼请求，一审法院不予处理。

综上，依照《中华人民共和国劳动法》第二十五条、《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条、《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第九十条之规定，一审判决：一、青岛华泰电力设备有限公司于判决生效之日起十日内支付***一次性伤残就业补助金68796元；二、驳回***的诉讼请求及其他仲裁请求。如未按判决的期限履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条的规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元，由青岛华泰电力设备有限公司负担。

经审理查明，本院查明的事实与一审一致。

本院认为，综合双方当事人的诉辩主张，本案争议的焦点问题是：华泰公司应否支付***违法解除劳动合同赔偿金。本案中，***工作至2019年3月底之后再未到华泰公司上班，其于2019年6月5日向华泰公司递交诊断证明请假一周，一周后即2019年6月12日之后仍未到华泰公司上班，***主张其该期间因病无法上班，但未举证证明其在2019年4月至6月5日、6月12日至7月12日期间按照公司规定向华泰公司履行了请假手续，旷工事实清楚，***亦无证据证明华泰公司的规章制度存在与法律、行政法规相抵触之处，华泰公司以***旷工时间过长、严重违反公司制度为由解除双方劳动合同，不违反法律规定，系合法解除。***主张华泰公司违法解除劳动合同、应支付其违法解除劳动合同赔偿金，缺乏事实与法律依据，本院不予支持。

关于华泰公司以个人申请解除劳动合同在劳动部门备案问题。本院认为，***未主动申请解除劳动合同，华泰公司在劳动部门登记的个人申请解除系工作失误、程序瑕疵，并非实际解合事由，该行为不影响对本案事实的认定及处理。***据此主张华泰公司以个人申请解除为由违法解除劳动合同，依据不足，本院不予支持。

综上所述，上诉人***的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百六十九条第一款、第一百七十条第一款第一项、第一百七十五条之规定，判决如下：

驳回上诉，维持原判。

二审案件受理费10元，由上诉人***负担。

本判决为终审判决。

审判长　马　喆

审判员　孙向东

审判员　齐　新

二〇二一年三月三十日

法官助理 于遨洋

书记员 贾 立