某某与上海振华重工集团（南通）传动机械有限公司劳动争议二审民事判决书

江苏省南通市中级人民法院

民 事 判 决 书

（2019）苏06民终3237号

上诉人（原审原告）：**，男，1969年3月22日生，汉族，住浙江省宁波市奉化区。

委托诉讼代理人：金勤，北京市炜衡（南通）律师事务所律师。

被上诉人（原审被告）：上海振华重工集团（南通）传动机械有限公司，住所地江苏省南通市开发区。

法定代表人：戴立新，该公司执行董事。

委托诉讼代理人：单杰，北京大成（南通）律师事务所律师。

上诉人**因与被上诉人上海振华重工集团（南通）传动机械有限公司（以下简称振华公司）劳动争议纠纷一案，不服南通经济技术开发区人民法院(2019)苏0691民初1990号民事判决，向本院提起上诉。本院于2019年8月13日立案后，依法组成合议庭进行了审理。本案现已审理终结。

**上诉请求：撤销一审判决第二项，依法改判支持其拖欠工资、补贴以及经济补偿金等各项费用共计250951.57元的诉讼请求；诉讼费由**负担。事实和理由：其2016年3月22日到振华公司从事船体搭载工作，双方约定振华公司支付其不少于月薪1万（年薪12万）的工资。2016年4月10日及2017年4月10日两次签订劳动合同，因双方之前对工资及工作岗位有过约定，故合同中未具体列明。双方合同履行期间，其加班系家常便饭，每天上班时长大多超过8小时，达到10小时甚至更长；周六周日经常加班，每个加班日只发放100元加班费，未按工资标准的两倍发放；法定节假日也只按200元每天标准发放加班工资。一审法院以未发全的工资数认定为其月工资，明显错误。其工作第一年振华公司支付的工资正好达到年薪12万元标准、面试官的记录本及证人证言均表明双方约定年薪不低于12万元的事实真实存在。正因其一直向振华公司主张加班费，才致双方未能继续签订劳动合同，未主张加班工资的其他员工都与公司签订了劳动合同，一审认为其从未对加班费提出异议错误。公司提供的考勤表大多数非其本人签名，双方均认可打卡考勤，但振华公司地以无法提供考勤电子打卡记录为由拒绝提交，明显属公司隐匿对已不利证据。周六周日值班也是加班，且是长时间占用劳动者休息日、从未安排补休调休，其周六周日值班与周内工作完全一样，并无区别。一审以海工事业部的规定制约公司员工错误。海工事业部一未成立工会，二无职工代表大会，其制定的制度应属无效。振华总公司在海外及国内有多家公司，员工被派至海外或国内其他工作地点均要支付出差补贴。综上，一审法院事实未予查清，适用法律明显错误，请求二审法院依法维护其合法权益。

振华公司辩称：振华公司从未与**约定年薪12万元。**于2016年4月10日与公司建立劳动关系，从事生产部门管理工作，该岗位实行固定工资加绩效考核奖金的薪资形式，其中固定工资由基本工资和岗位工资组成，每月4000元；绩效考核奖金由公司根据业绩发放，属浮动奖金，并非双方约定的薪资部分。根据**的工资组成，其在劳动期内的劳动报酬公司已全部支付，不存在拖欠工资情形。**从事的是生产管理工作，工作性质不以完成某项具体工作量为标准，而是通过考核本部门的工作业绩作为绩效奖金的考核标准，**的工作岗位基本不存在用人单位要求加班的情形。其公司内部建立了完整的加班管理制度，如确因生产等工作需要加班的，须由部门主管领导或项目经理提前安排加班工作内容，由员工填写《加班申请表》，加班完成后由部门领导或项目经理确认后方能计算加班时间，**无证据证明其实际加班的事实。**签字确认的考勤表证明，其确认不存在加班情形。**2016年4月至2018年4月在公司工作，离职时根据其上一年度的月平均工资标准，公司已向其支付了两个月平均工资标准的经济补偿总计17018元，其本案主张经济补偿金没有事实依据。综上，请求二审法院驳回**的全部上诉请求。

**向一审法院起诉请求：1、撤销通劳人仲字（2018）第223号仲裁裁决书第二项裁决；2、判决振华公司支付拖欠的工资、补贴及经济补偿金等各项费用共计250951.57元（八小时内欠发正常工资26505.92元、加班工资149389.65元、年假工资7586元、高温津贴1600元、出差补贴15000元、经济补偿金45870元、不再续签经济补偿金20000元）；3、诉讼费用由振华公司承担。

一审法院认定事实：**系振华公司员工，从事船体搭载工作。**、振华公司于2016年4月8日签订劳动合同，约定合同期限为壹年，从2016年4月10日至2017年4月9日，振华公司可根据公司工作的需要和**业务技术水平安排和调整**的工作，**同意振华公司的决定；振华公司在不违背国家法律规定的前提下，根据公司的情况制定自己的工资、奖金制度，按月支付**劳动报酬。2017年4月10日，**、振华公司续签劳动合同，约定合同期限为壹年，从2017年4月10日至2018年4月9日。两份合同均未就工资数额、工作地点等做具体约定。

**每月工资由公司制作工资表下发员工本人，并由公司将工资汇入**银行账户。**提交的工资表记载其为振华公司海工船舶事业部，工号为080200034，还记载**工资由基本工资、岗位工资、科技奖、学历职称津贴、缺勤假期扣款、病休救济费、月考核奖、定额工资加班费部分、定额工资奖金部分、值班费、加班费、中夜班费、餐费、各类奖励、补发工资、其他等内容组成，并记载了保险、公积金等费用。其中**工资单中加班费一栏均记载为0。**提交的农业银行流水明细显示，振华公司已将工资条记载的2016年5月至2018年4月份工资发放给**，其中2017年5月至2018年4月**的工资为97100元，另，根据**提交的银行流水显示振华公司分别于2017年1月25日发放奖金18105元、2018年2月12日发放年终奖4850元。

2016年5月23日，振华公司向**发送电子邮件，邮件明确员工考勤依据员工休假申请单、出差申请报备记录、考勤系统数据、经处室负责人和分管部长签署同意的补卡申请单，并提出要求如“每日16:30前由综合管理处通告当天各项专业加班人数、加班时间段、值班主管、当日总值班人数、主值班人员、值班处室和值班安全员”、“各级值班人员在值班期间对各项目上的施工区域、施工人员、安全生产、能源管理等情况进行巡检，发现问题立即联系相关管理人员安排整改”，同时发放了员工加班申请单模板，要求员工在5月24日开始按照最新加班申请表作出加班申报，并明确要求以处室/项目组为单位，由指定文控，当日四点前以电子版的形式进行申报（同时抄送部门负责人），次日在九点之前，申请人/项目经理一栏签字版的交到部门事务处。

2017年9月26日，振华公司召集海工船舶事业部部分人员进行培训，培训内容包括上海振华重工（集团）股份有限公司组织机构图（内部）、从业人员劳动纪律管理办法、公司员工手册中第六章考勤管理规定、加班控制实施办法、员工带薪年休假制度等。

合同期满前，振华公司向**发放劳动合同终止通知书，记载：您与本公司签订的劳动合同将于2018年4月9日届满，合同期满后，公司将不再与您续签劳动合同，您与本公司劳动关系将自动终止，请于合同期满前3天内到人事部办理相关离司手续。**于2018年4月8日签收上述通知书。2018年4月12日，振华公司向**发放补偿金17018元。

2018年5月，**向南通市劳动人事争议仲裁委员会（以下简称仲裁委）申请仲裁，仲裁委于2018年8月20日作出通开劳人仲字〔2018〕第223号仲裁裁决书，裁决振华公司给付**2017年6月至9月的高温津贴800元；对**其他仲裁请求，不予支持。**不服仲裁裁决，向一审法院提起诉讼。

一审庭审中，**陈述，其实际工作地点既有南通，也有长兴，一开始是偶尔去一下长兴，从2017年1月份就一直在长兴，包括工作和住宿均在长兴。

另，**申请证人庄某,4到庭作证，庄某,4陈述其参与了面试**的过程，面试时**提出年薪12万元，同时证人陈述参与面试前公司未授权其与面试者洽谈工资，面试后其亦未将**关于12万元年薪的要求上报公司，且其并未在面试中承诺**年薪12万元。振华公司对于庄某,4面试官的身份提出异议。

一审法院认为，劳动合同期满的，劳动合同终止。本案中，**于2018年4月8日收到振华公司的劳动合同终止通知书，此后双方未再续签劳动合同。故双方的劳动合同于2018年4月9日到期后双方劳动关系即终止。根据法律规定，案涉情形下，用人单位应当向劳动者支付经济补偿金，经济补偿金按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付，即振华公司应当向**支付经济补偿金16722.22元〔（97100元+4850元÷12个月×8个月）÷12个月×2〕。现振华公司支付原告经济补偿金17018元，已超过**应得经济补偿金部分，故**要求振华公司另行给付经济补偿金2万元，一审法院不予支持。

关于**主张振华公司支付其工资差额26505.92元，一审法院不予支持，理由如下：1、**主张与振华公司约定的工资标准为年薪12万元，并申请证人庄某,4到庭作证。**并未提交证据证明证人庄某,4的面试官身份，且根据其申请的证人在一审庭审中的陈述，公司既未授权其与应聘者确认工资数额，其亦未曾向**承诺过年薪为12万元，**提交的证人证言无法达到其证明目的。一审法院认为即使**在应聘过程中向公司提出年薪12万元的要求也仅是要求，需经公司承诺才对公司产生约束，但**未能举证证明双方就年薪12万元达成一致意思表示，并且双方的劳动合同中也无年薪12万元的约定。2、虽然双方劳动合同未约定具体的工资数额，但是振华公司就**每月工资情况制作工资表并已发放给**，工资表记载的工资数额与**实际领取的工资数额相一致，**也未举证证明其在收到工资表后对工资表数额提出过异议，故应认定为振华公司已足额发放了工资。

关于**主张加班费149389.65元的诉讼请求。依照法律规定，劳动者主张加班工资的，对其主张的加班事实负有举证义务。本案中，**提交部分时段的考勤打卡记录佐证加班事实，振华公司对打卡记录真实性不予认可，并提交有**签字的考勤表证明其不存在加班情况，**仅认可期间部分月份的考勤表为其本人签字。综合双方所举证据来看，一审法院对**加班工资的请求不予支持。一方面，**虽仅认可部分月份的考勤表，但**每月工资表亦载明了其当月的加班费明细，**主张其长期存在加班的情况，但在长达两年时间内均未领取过加班费，亦未向公司主张该部分权利，明显不符合常理；另一方面，即使**提交的电子考勤制度属实，但振华公司制定有加班制度，且**已知晓根据公司规定，加班实行的是提前申请审批制度，在用人单位有明确的加班审批制度的情况下，**仅以电子考勤记录主张存在加班事实的，没有法律依据。再者，**主张值班即为加班，但根据**提交的电子邮件，公司已明确告知了值班的时间以及值班的内容，且**在一审庭审中亦陈述其四五天轮值一次，**应当知晓值班与加班的区别，故对**的主张，一审法院不予支持。

**主张自己的工作地点应为南通，公司安排其到长兴工作的时间均应当视为出差时间，因此，**主张振华公司给付出差补贴15000元。双方的劳动合同并未约定**的工作地点在何处，**司的工作内容为船体搭载，根据**的工作，公司安排其至船舶作业基地属于正常的工作安排，**认为公司注册地即为自己的工作地点并无法律和事实依据。根据**的陈述，2017年1月份后其一直在长兴工作并居住在长兴，从**的工作时间、内容等来看，已明显不符合出差临时性、短期性的特点。故对于**出差补贴的诉讼请求，一审法院不予支持。

关于**主张的年假工资，由于劳动者与用人单位因支付带薪年休假工资发生的争议不属于劳动争议的处理范围，故本案中不予理涉。至于**主张振华公司支付欠发工资25%的经济补偿金，无事实和法律依据，一审法院不予支持。

关于**主张2016年和2018年的高温津贴，根据法律规定，企业安排职工在室外露天工作以及不能采取有效措施将工作场所温度降低到33℃以下工作的（不含33℃）应当向职工支付高温津贴，具体标准为每人每月200元，支付时间为4个月（6月-9月），综合考虑原告的工作性质、工作内容，其极可能涉及到户外露天工作，现振华公司未能举证证明**不涉及户外工作及采取有效措施已为职工提供符合上述要求的工作环境，故一审法院认定振华公司应当按照法律规定支付**2017年高温津贴。关于**主张的2016年和2018年高温津贴，一审法院均不予支持，理由如下：2016年高温津贴已超过诉讼时效；双方劳动关系于2018年4月已终止，故**不符合领取2018年高温津贴的条件。

据此，一审法院依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十四条、第四十六条、第四十七条，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第九条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条之规定，判决：一、振华公司于判决发生法律效力之日起十日内给付**2017年高温津贴800元；二、驳回**的其他诉讼请求。如果未按判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元，一审法院予以免收。

二审中，**提交“船舾处文明生产管理群（29）”的手机微信聊天记录截图三页，显示为2017年11月3日、12月3日、2018年1月3日分别由YZZ在该群内发送名称为2017年10月、11月、12月“生产管理部考勤表”的传输文件（无打开后的考勤表文件），证明其确实存在加班事实。本院认为，上述聊天记录截图中的文件名称虽为考勤表，但并不能确认实际所发内容与文件名完全一致，即便确为考勤表，因**未提供打开的考勤表并不能确实其具体内容。本院认为，该证据并非新证据，**应在一审提供却未提供，且不能达到**的证明目的。

一审法院查明的事实属实，本院予以确认。

本院认为，本案的争议焦点是：**的工资标准应当如何认定？一审关于**的工资、加班费、高温津贴、出差补贴及经济补偿金等的处理是否正确？

用人单位与劳动者对于是否建立劳动关系享有平等的协商权，双方可以对劳动者的工作岗位、劳动报酬等进行约定，若对劳动报酬标准发生争议，应当各自承担举证责任。本案劳动合同并未明确约定**的工资标准，**主张其工资为年薪12万元，一审中提供招录记录并申请证人庄某,4出庭作证。振华公司对招录记录三性均不认可，证人证言亦不能与**的上述证据相印证。**的举证不足以证明其年薪12万元工资标准，应当承担不利后果。振华公司就**的工资数额制作工资表并据此实际发放，亦无证据表明**收到工资后对工资数额持有异议，一审因此认定振华公司已足额发放了**的工资，并无不当。

劳动者提供电子考勤记录主张加班工资，但用人单位有证据证明劳动者未加班的，对劳动者的主张不予支持；用人单位有明确的加班审批制度，劳动者仅以电子考勤记录主张存在加班事实的，对劳动者的主张一般不予支持。**一审中提交部分时段的考勤打卡记录，但振华公司对打卡记录的真实性不予认可，并提交部分**认可签字的考勤表及工资表证明其不存在加班事实；振华公司还提供加班管理细则证明公司已制定加班管理制度，证明公司实行加班提前申请审批制度，**未提供加班申请并经批准的相关证据，一审不予支持其加班工资主张，并无不当。至于**二审中提供的微信截图，考勤表文件并未打开，亦根本无法证明其加班主张。

考勤表将**休息日、法定休假日的出勤记载为值班，该表并列另有加班一栏，**在考勤表上签了字，且其提交的电子邮件中，振华公司已明确了值班的时间和内容，故**应当知道两者有着区别。值班待遇根据规章制度、劳动合同或者惯例确定，或者根据值班期间的劳动强度，参照工资标准酌情确定，振华公司已按相应标准发放**值班工资，**主张按加班工资标准补发，不应支持。

一审法院已判决支持**2017年的高温津贴800元，**认为还应支持2016年的，但高温津贴的仲裁时效为一年，该主张已过时效，且振华公司不予认可，本院难以支持。

双方劳动合同中对**的工作地点并未做出约定，仅约定“公司可根据工作需要和**业务技术水平安排和调整**的工作，**同意公司的决定”，根据**从事的船体搭载工作内容，振华公司安排**至船舶作业基地属于正常工作安排，**认为其工作地点应为公司注册地无事实和法律依据。一审不予支持**出差补贴的诉讼请求，本院予以确认。

经济补偿金振华公司已支付完毕。**主张按计入加班工资及补足工资后的标准另行计算并再支付2万元的请求，无事实及法律依据，不能成立。

关于带薪年休假工资，劳动者与用人单位因支付未休年休假工资报酬而发生争议的，人民法院应予受理。本案**主张年假工资7586元，振华公司二审中明确承诺按**主张的金额支付该款，本院予以准许。

综上所述，**的上诉请求部分成立。本院依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第二项规定，判决如下：

一、维持南通经济技术开发区人民法院(2019)苏0691民初1990号民事判决第一项：上海振华重工集团（南通）传动机械有限公司于本判决发生法律效力之日起十日内给付**2017年高温津贴800元；

二、上海振华重工集团（南通）传动机械有限公司于本判决发生法律效力之日起十日内给付**年假工资7586元；

三、驳回**的其他诉讼请求。

二审案件受理费10元，由上诉人**负担。

本判决为终审判决。

审判长　徐　烨

审判员　钱泊霖

审判员　王吉美

二〇一九年十一月十二日

书记员　周筱雯