某某、厦门某某电梯有限公司劳动争议民事二审民事判决书

福建省厦门市中级人民法院

民 事 判 决 书

（2021）闽02民终4175号

上诉人（原审原告）：***，男，1970年10月10日出生，汉族，住福建省龙海市。

上诉人（原审被告）：厦门***电梯有限公司，住所地中国（福建）自由贸易试验区厦门片区殿前六组6197号鑫永胜工业园599号之二号二楼北侧。

法定代表人：蔡晓新，该公司总经理。

委托诉讼代理人：曾健，福建重宇合众律师事务所律师。

委托诉讼代理人：陈若丹，福建重宇合众律师事务所律师。

上诉人***、厦门***电梯有限公司（以下简称“***公司”）劳动争议一案，不服福建省厦门市湖里区人民法院（2020）闽0206民初4239号民事判决，向本院提起上诉。本院于2021年6月16日立案受理后，依法组成合议庭进行了审理。本案现已审理终结。

***上诉请求撤销一审判决，依法改判支持***对***公司的全部诉求。事实与理由：

一、***自2015年12月22日入职之后，长期存在加班的事实清楚，证据确实充分。

（一）***入职后，自2015年12月开始根据***公司要求，每日在商场驻点服务，商场电梯多达40多部，几乎每天都会有电梯出现故障需要立即排除，每日在商场巡逻，随叫随到，工作时长达10几个小时，周末及法定节假日期间因需要配合商场运营，也均被安排加班。此外，根据***在《红星美凯龙电梯维保方案》中，承诺每梯每月2次保养，因此，长期需要加班维保，每次维保时长至少8小时。长期加班的事实从***提供的《电梯维修保养合同》、《厦门商场电梯保修记录表》、《证明》、微信群聊天记录等均可以证实。

加班工资为员工在正常工作时间外继续提供劳动而获得的工资，是一种特殊的工资，应属于劳动报酬的范围。依据《劳动争议调解仲裁法》第27条第四款规定“劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。”***公司与***的合同于2019年12月21日到期，***于2019年12月23日申请劳动仲裁，一审法院以《劳动争议调解仲裁法》第27条第一款规定，认定***主张的2018年12月23日以前的加班费超过仲裁时效明显适用法律错误。

（二）***入职后合同虽约定工资为2000元/月，但从***提交的工资条及银行交易明细，明显可以看出***入职后的月平均工资在6900元，一审法院以劳动合同约定了月工资为2000元，采纳***公司主张按照该标准计算***加班工资，明显认定事实有误。

二、***有权主张未休年休假工资。

***自2004年5月便开始工作，入职***公司时工龄累计已满10年，该事实从***医社保缴费记录已可以证明工作年限在十年以上。根据《职工带薪年休假条例》第三条规定，可以享受年休假10天。2017年1月起，***未安排休年休假，应当折算应休未休年休假天数并支付应休未休年休假工资报酬，至2019年12月共计3年，应休未休年休假天数为30天，应休未休年休假工资应为26640元。一审法院以一年仲裁时效，对2017年前未休年休假工资不予支持，并认定***工作不满10年，应按5天/年计算休假，以合同约定工资2000元/月为基数计算，该判决显然认定事实有误。

三、***公司应向***支付经济补偿金

***公司未按照《劳动合同法》第38条规定及时足额支付劳动报酬。另，在合同到期后，***公司也未与其续订合同，而是单方宣告不续签合同。按《劳动合同法》第46条第五款的规定，用人单位应当支付经济补偿金“除用人单位维持或提高劳动合同约定条件续签劳动合同，劳动者不同意续签的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的。”该事实***已向法院提供相关微信聊天记录，***不仅通过微信还在电话中、例会中，多次要求***公司及时给予解决***关切的问题，工资涨升、福利奖金，***白天夜间不间断上班的安全问题，***公司在未与***协商即单方强硬限时签订合同，对***提出的协商是以全然不予理会，并将不续签合同归责于***，显然不符合客观事实。一审法院以微信聊天记录认为***不同意续签合同，不符合支付经济补偿金情形，明显错误。

***公司辩称：

一、***加班费的诉求无事实和法律依据。

***陈述的加班情况虚假，加班事实不成立。***工作内容为电梯维保及维修。该工作岗位属于不定时工时工作制方式，也只能实行不定时工时工作制方式。即，接到故障通知后30小时内抵达现场处理即可，由于其电梯维保的建材展示商场日常客流量少、夜间不营业，基本无人使用电梯；且定时维保电梯故障率低，***修障时间少。其他时间自行安排维保作业。而***每月电梯维保时长总计约60小时。其工作时长实际远低于标准工时工作时长，根本不需要加班。

***日常维保电梯的商场管理，即厦门海天爱家物业管理有限公司针对***日常工作情况出具《证明》，声明其从未向***出具日常在商场驻场作业服务、维保时间为晚上商场休业后的《证明》，确认***除日常维保及修障外，从未在商场出现并驻留。***所谓“每天都有电梯故障需要立即排除，每日在商场巡逻，工作时间长达10几个小时，每日包括周末和法定节假日都被安排加班”等陈述明显完全违背常理，且不说常年累月每天工作十几个小时无间歇已经超越了正常人体能所能承受的范围；且众所周知，定时维保电梯的目的在于有效降低电梯故障率，***如确实实行电梯维保作业，商场电梯就不可能每天出现故障；反之，商场电梯若如***所述每日出现故障，那说明***并没有进行电梯维保作业。

***加班陈述纯属虚假陈述。***工作岗实行不定时工作方式，日常自主与同组其他维保人员安排配合轮流作业，轮流休假。如遇确无法调整休完年休假，维保人员可上报公司，由公司安排休假。而其在职期间从未向公司提交任何年休假安排申请；且***日常主要负责维保的商场每年春节均休息12天以上。商场休息时间闭馆，期间电梯维保人员完全处于休假状态，无需维保也无不存在故障报修。***公司对***节假日修障待命也进行了补贴。***日常除维保、维修工作外无其他工作安排，实际工作时间远低于标准工时工作制度的工作时长，休假时间实际远超过其应享受的休假天数，不存在未休年休假的情形。

***用于证明其加班主张的证据不符合法定形式，且系伪造，不应被采信。***工作的厦门海天爱家物业管理有限公司已经声明从未向***出具那份所谓的驻场服务的《证明》，***出具的《证明》所盖公章疑似伪造；且依据《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第115条规定，单位向人民法院提出的证明材料，应当由单位负责人及制作证明材料的人员签名或者盖章，并加盖单位印章。***提交的所谓《证明》仅加盖了被用章单位认定伪造的单位印章，且无该单位负责人及制作证明材料的人员签名或盖章，不符合关于单位证明材料形式要件的规定，不应作为合法证据被采信。相反，***公司证明***从未驻场服务的《证明》不仅加盖单位印章，且其上由单位主要负责人及提供证明的人员签名确认，符合法定单位证明材料形式。***公司提交的《证明》充分证明***提交的《证明》系伪造，***公司和商场从未要求***白天驻场，夜间维保。按其工作内容，***根本无需加班工作。

***提交的所谓《商场电梯故障报修记录表》、《机房出入登记表》等工作记录，无商场、物业、***公司任何一方盖章确认，商场物业方亦表示其处没有这些工作记录，这些工作记录并不具有作为证据的合法性；且这些工作记录一直由***单方保管，***可以对记录可随意进行制作、添加、修改。几份记录内容中随处可见有后期自行添加日期、时间的情况，根本无法确认真实性；再者，这些记录多处不合常理，记录内容更无法相互对应印证。***在劳动仲裁庭审中，因无法对这些虚假工作记录做出合理解释，被认定不能客观反应其工作情况。***一审时为掩盖工作记录的虚假、避免诉讼庭审中无法对其提交的虚假记录做合理解释，故而抽走大部分虚假记录表不予提交。故，***这些所谓的工作记录不具有真实性、合法性，不应被采信。

***入职被申请人处实际一直实行不定时工作制方式，依其工作岗位特点也只能实行不定时工时工作制方式。厦门市人力资源和社会保障局持续认定该工种符合不定时工时工作制形式，说明***岗位符合不定时工时工作制，也只能实行不定时工时工作制方式。这类不定时工时工作制不受延长工作时间标准的限制。

二、***加班工资的仲裁请求已经超过仲裁时效。依据《劳动争议调解仲裁法》第二十七条规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。***2018年12月23日之前各类加班费的诉求均已超过仲裁时效。

三、***与***公司的劳动合同约定的工资标准为2000元/月。依据厦门市中级人民法院、厦门市劳动争议仲裁委员会关于贯彻实施《中华人民共和国劳动合同法》、《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》的指导意见第27条，劳动合同未约定劳动者加班工资计算基数的，以劳动合同约定的工资标准作为加班工资计算基数。***应以2000元/月为基数计算其加班费用。

四、***请求支付解除劳动关系经济补偿金的诉求，无事实和法律依据。劳动合同到期前后，***公司依法通知***续签合同，无任何不与***续签劳动合同的意思表示，相反，一再积极要求***前来续签或沟通协商处理续签事宜。而***于双方劳动合同期限届满时不协商、不续签，以及合同期满不到岗，并明确向***公司表明自己不续签劳动合同，继而与***公司沟通工作交接事宜。其于劳动合同期限届满后不与***公司续签劳动合同离开***公司的事实明确、清楚，***要求经济补偿金无任何事实和法律依据。

***公司上诉请求撤销一审判决，依法改判或者驳回***对***公司的全部诉求。事实与理由：一、一审法院认定***存在加班的事实错误。

（一）***从事的工种应认定为不定时工时工作制形式，不受延长工作时间标准的限制。作为电梯维保、维修工种人员，实际实行并只能实行不定时工作制方式，根本无法实行标准工时工作制。厦门市人力资源和社会保障局亦依据***从事的工种性质特点，认定了该种工种符合不定时工时工作制形式，准予实行不定时工时工作制，充分说明***从事的该工种符合不定时工时工作制形式，***在***处实际实行也只能实行不定时工作制方式。这种工作制形式根本不受延长工作时间标准的限制。

（二）***提交的证据不足以证明存在加班事实。

首先，***为证明其日常需驻场服务故需加班进行电梯维保而提交的《证明》，并不符合法定单位证明材料形式，且非盖章单位出具。该证据不应被采信。***用来证明存在加班事实的《商场电梯故障维修记录表》、《设备机房出入登记表》等所谓的工作记录，系其单方制作，形式随意、填写混乱。其上更未有商场、物业、***公司任何一方盖章确认，根本不具有作为证据的合法性；且这些工作记录因随处可见、后期可自行添加内容、多处存在不合理记录、无法相互对应印证等情况，于劳动仲裁中被认定不能客观反应其工作情况而未被采信。故这些所谓的工作记录不应作为加班证据被采信。

二、***未休年休假工资的诉求无事实和法律依据。

***休假时间实际远超过其应享受的休假天数，不存在未休年休假的情形。且其该诉求已超过仲裁时效，其要求支付年休假工资无事实和法律依据，应予驳回。

***辩称：***入职第一年休了几天年假，但未用完，第二年之后因为人员不够就没有休年假。商场的要求比较特殊，要求驻点值班，***提交了***公司和商场的合同，证明***节假日也要在场配合运营。***公司称***提交的《证明》是伪造的，***可以提供跟商场甲方的录音证明是真实的。相反，***公司提交的《证明》不真实，请求法院驳回***公司的上诉。

***向一审法院起诉请求：1.判令***公司向***支付2015年12月22日至2019年12月21日期间平时延长工作时间的加班工资309912元｛［37元／时＊1.5倍*2小时＊（365-24）天／年＊4年－12天］＋［37元／时＊1.5倍*6小时＊10天／月＊48个月］＝309912元｝；2.判令***公司向***支付2015年12月22日至2019年12月21日期间的法定节假日加班工资34672元（37元／时＊3倍＊8小时＊44天－44天＊100元＝34672）；3.判令***公司向***支付2017年1月至2019年12月期间的应休未休年休假工资26640元（37元／时＊3倍＊8小时＊30天＝26640元）；4.判令***公司向***支付经济补偿金27600元（6900元／月＊4=27600元）；5.判令***公司归还***特种设备操作证、特种设备安装证。

一审法院认定事实：一、入职时间：2015年12月22日。二、签订书面劳动合同时间：2015年12月22日。三、合同期满时间：2019年12月21日。四、劳动者工作岗位：电梯维修保养。五、合同约定的工时制度、每月工资数：标准工时工作制，月工资2000元。六、劳动关系终止的时间：2019年12月21日。七、申请仲裁时间：2019年12月23日。八、仲裁请求：1.***公司支付***2015年12月22日至2019年12月21日期间平时延长工作时间的加班工资309912元;2.***公司支付***2015年12月22日至2019年12月21日期间的法定节假日加班工资34672元;3.***公司支付***2017年1月至2019年12月份期间的应休未休年休假工资26640元;4.***公司向***支付解除劳动关系的经济补偿金27600元。

九、仲裁结果：厦门市劳动人事争议仲裁委员会作出厦劳人仲案字[2020]第0380号裁决书，裁决如下：1.***公司应支付***2018年1月1日至2019年12月21日期间的应休未休年假工资5328元；2.驳回***的其他仲裁请求。

十、需要说明的其他事项：2019年12月20日下午，***公司人员蔡晓新通过微信发送消息给，内容为“***先生，您与厦门***电梯有限公司签订的自2015年12月22日至2019年12月21日的劳动合同将到期，公司决定与你续订劳动合同，公司多次电话通知你来公司续签合同，截止今日未见来公司续签合同，如你12月21日之前未作答复，则视为你不同意续签合同，自愿离职”。

***于2019年12月20日下午回复“我***自从来您公司起，你就以不懂电梯为由，硬给我加大工作量，至今依然放我一人……照看30台自动手扶梯、10台垂直梯，每个月还要10个晚上由我一个人来保养40台电梯。因为我已经多次当面给您说我生病多次，身体已经不堪重负，而您言而无信，多次说要派人员协助我维保，到现在只停留在口头上，见不到您公司有实际行动，能让我放心再给您卖命吗”、“我要和您续签合同。我上有老下有小，就靠这份工资在维持生计。我也要健康权啊老板！问题是我以后怎么再相信您”。

2019年12月20日下午蔡晓新回复“有什么问题到公司当面谈，多次让你来公司谈，你都不来”、“您要不要续签合同，告诉我答案”。***未再答复。

2019年12月23日上午，蔡晓新发送微信消息给***，内容为“***先生，您与厦门***电梯有限公司签订的自2015年12月22日至2019年12月21日的劳动合同到期，由于你本人不愿与公司续订劳动合同，公司视为你自愿离职……”。

一审法院认为：一、关于加班工资。

一审法院认定：1.根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。***于2019年12月23日提出仲裁申请，其主张2018年12月23日之前的加班工资已超过仲裁时效。***公司提出的时效抗辩依据充分，一审法院予以采纳，故对***主张的2015年12月22日至2018年12月23日期间的加班工资不予支持。2.***公司提供的实行不定时工作制行政许可决定书的许可期限是2020年5月22日至2021年5月21日，与***主张的加班期间无关。***公司未提交证据证明2018年12月24日至2019年12月21日期间***的岗位经行政许可实行不定时工作制，且双方签订的劳动合同亦约定实行标准工时工作制，故应认定该期间***的岗位实行标准工时制。3.《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第九条规定，劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任；但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果。***公司作为提供电梯维保服务的公司，电梯故障报修记录、保养记录均应属于***公司掌握的证据，***公司虽对***提供的《商场电梯故障报修记录表》、《设备保养记录表》不予认可，但未提供反驳证据，应承担举证不能的不利后果。***提供的证据足以证明其存在加班事实，***主张其加班时长按照工作日每天加班2小时、每月因电梯保养加班60个小时，法定节假日每天加班8小时计算，一审法院予以采纳。据此计算，2018年12月24日至2019年12月21日期间***工作日加班1242小时（即2小时×21.75×12+60小时×12），法定节假日加班88小时（8小时×11）。4.双方签订的劳动合同虽未明确约定加班加点工资计算基数，但约定了***月工资为2000元，***公司主张按照该标准计算***的加班工资，合法有据，一审法院予以采纳。5.***自认***公司已按照每天100元的标准支付法定节假日加班工资，已付部分应予以扣除。综上，***公司应当支付***2018年12月24日至2019年12月21日期间工作日加班工资28551.72元（即2000元÷21.75÷8小时×1242小时×200%），法定节假日加班工资1934.48元（2000元÷21.75÷8小时×88小时×300%-100元×11）。

二、关于未休年休假工资。

一审法院认定：劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，***公司于2019年12月23日提出仲裁申请，其主张2017年的未休年休假工资已超过仲裁时效，一审法院对***公司针对该部分提出的时效抗辩予以采纳，故对***主张的2017年度未休年休假工资不予支持。***2018年度未休年休假工资的仲裁时效应自2019年1月起算，***申请仲裁时未超过一年时效期间。***公司作为用人单位，对员工年休假安排情况应承担举证责任。***公司提供的“春节放假通知”无原件核对，且春节假期系用人单位统一安排，没有其他证据佐证的情况下，不能直接抵扣劳动者享有的休年休假，故一审法院对***公司抗辩称***已休完年休假不予采信。根据***的社会保险缴纳情况，***属于“累计工作已满1年不满10年”的情形，应按每年5天年休假计算，***未休年休假天数为2018年度5天、2019年度4天。***公司应当依法支付***未休年休假的工资差额1655.17元（以劳动合同约定的工资标准为基数，即2000元÷21.75天×9天×200%）。

三、关于经济补偿金。

一审法院认定：1.从***与***公司人员微信聊天内容来看，***公司确已在合同到期前通知***续签劳动合同，并要求***在劳动合同期限届满前答复是否续签，而***基于认为***公司的工作安排不合理、承诺未兑现等原因，在劳动合同期限届满前未予以答复，应视为***不同意续签劳动合同，该情形不符合法律规定的用人单位需支付经济补偿的情形。2.虽然***公司存在未足额支付***加班工资的情形，但***在劳动合同期限内并未以此为由提出解除劳动关系，双方劳动关系终止的原因系合同到期。***以***公司未足额支付加班工资为由主张解除劳动关系的经济补偿，缺乏依据，一审法院不予采纳。综上，一审法院对***主张的解除劳动关系经济补偿金不予认定。

一审法院认为，关于***要求***公司归还其特种设备操作证、特种设备安装证的诉讼请求，未经劳动仲裁前置程序，***应先行向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，本案中不予审理。综前认定，一审法院对***主张的加班工资、未休年休假工资予以部分支持，对经济补偿金不予支持。依照《中华人民共和国劳动法》第四十四条，《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款，《职工带薪年休假条例》第三条、第五条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款规定，判决：一、***公司应于判决生效之日起十日内支付***2018年12月24日至2019年12月21日期间工作日加班工资28551.72元、法定节假日加班工资1934.48元。二、***公司应于判决生效之日起十日内支付***2018年度、2019年度未休年休假工资差额1655.17元。三、驳回***的其他诉讼请求。

本院二审中，***公司提交：企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制准许行政许可通知书，证明***在公司从事的电梯维修保养岗位符合不定时工时工作制，实际执行也只能执行不定时工作制。***质证称，对证据的关联性不予认可。

对一审已查明的事实，***公司主张：一审判决认定“2019年12月23日上午，蔡晓新发送微信消息给***”，但遗漏查明微信聊天的全部内容，即，***发给蔡晓新的微信说“***不续签合同的一切责任由公司承担”，之后***也来公司交接了工作工具箱，明确表示他不再做了。除此之外，一审查明的其他事实双方当事人均无异议，本院予以确认。

另查明，***2019年1月至12月的工资为每月6700至7700元不等，平均工资已达6900元每月。

本院认为，本案系劳动争议，***公司与***之间自2015年12月22日至2019年12月21日存在劳动关系。

关于***主张的加班工资问题。案涉***公司与***签订的《劳动合同》并未就加班问题作出约定，同时，***的工作岗位是电梯维修保养，工作时间具有一定机动性，***公司主张该岗位实际实行不定时工时工作制，具有高度盖然性。在案《商场电梯故障报修记录表》、《设备保养记录表》、《电梯保养维修合同》、《证明》等证据均不足以证明***所主张的平时延长工作时间加班和法定节假日驻场加班的事实，故***主张加班工资依据不足，本院不予支持。

关于未休年休假工资的问题，一审法院根据***的社会保险缴纳情况，认定***属于“累计工作已满1年不满10年”的情形应按每年5天年休假计算，并判决支持***2018年度5天、2019年度4天未休年休假工资差额1655.17元，依法有据，并无不当。***有关其未休年休假为每年10天及2017年年休假10天的主张，依据不足，本院不予支持。

关于经济补偿金的问题。从***与***公司人员微信聊天内容来看，虽然***公司已在合同到期前通知***续签劳动合同，但***亦明确提出了公司加大了其工作量并要求公司解决工作量太大需增派工作人员的问题。因此，***未续签合同系因工作量加大，公司并未就此作出答复或处理，并不足以证明公司系维持或提高原劳动合同约定条件与***续订劳动合同，而案涉劳动合同实际现已终止，故***要求***公司向其支付经济补偿金依法有据，应当予以支持。根据在案的工资条及银行交易明细，***离职前十二个月的工资标准达到6900元每月，故根据其工作年限，***主张***公司应向其支付经济补偿金27600元（6900元／月＊4=27600元），依法有据，本院予以支持。

综上，***对经济补偿金的上诉意见及***公司对加班费的上诉意见有理，本院予以支持，双方其余上诉意见，理由不足，本院不予支持。依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条、第四十七条、《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（二）项的规定，判决如下：

一、维持福建省厦门市湖里区人民法院（2020）闽0206民初4239号民事判决第二项，即厦门***电梯有限公司应于本判决生效之日起十日内支付***2018年度、2019年度未休年休假工资差额1655.17元。

二、撤销福建省厦门市湖里区人民法院（2020）闽0206民初4239号民事判决第一、三项。

三、厦门***电梯有限公司应于本判决生效之日起十日内向***支付经济补偿27600元。

四、驳回***的其他一审诉讼请求及其他上诉请求。

五、驳回厦门***电梯有限公司的其他上诉请求。

如未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。

一审案件受理费按一审判决处理；二审案件受理费10元，由厦门***电梯有限公司负担5元，由***负担5元。

本判决为终审判决。

审 判 长　（纪赐进）

审 判 员　（庄伟平）

审 判 员　（陈丽英）

二〇二一年十一月二十四日

书记员（　朱强　强）

附：本案所适用法律条文

《中华人民共和国劳动合同法》

第四十六条有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：

（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；

（二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除《劳动合同》的；

（三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；

（四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的；

（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；

（六）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的；

（七）法律、行政法规规定的其他情形。

第四十七条经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的,按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

《中华人民共和国民事诉讼法》

第一百七十条第二审人民法院对上诉案件，经过审理，按照下列情形，分别处理：

（一）原判决、裁定认定事实清楚，适用法律正确的，以判决、裁定方式驳回上诉，维持原判决、裁定；

（二）原判决、裁定认定事实错误或者适用法律错误的，以判决、裁定方式依法改判、撤销或者变更；

（三）原判决认定基本事实不清的，裁定撤销原判决，发回原审人民法院重审，或者查清事实后改判；

（四）原判决遗漏当事人或者违法缺席判决等严重违反法定程序的，裁定撤销原判决，发回原审人民法院重审。

原审人民法院对发回重审的案件作出判决后，当事人提起上诉的，第二审人民法院不得再次发回重审。