某某、烟台桑尼橡胶有限公司劳动争议民事二审民事判决书

山东省烟台市中级人民法院

民 事 判 决 书

（2022）鲁06民终3015号

上诉人（原审原告）：**，女，1987年12月4日出生，汉族，住山东省德州市德城区。

委托诉讼代理人：赵江林，山东崇琳律师事务所律师。

委托诉讼代理人：柳丽霞，山东崇琳律师事务所律师。

被上诉人（原审被告）：烟台桑尼橡胶有限公司，住所地栖霞市松山开发区。

法定代表人：樊柯，执行董事。

委托诉讼代理人：刘飞，山东经联律师事务所律师。

上诉人**因与被上诉人烟台桑尼橡胶有限公司（以下简称桑尼公司）劳动争议一案，不服山东省栖霞市人民法院(2021)鲁0686民初1042号民事判决，向本院提起上诉。本院于2022年6月1日立案后，依法由审判员独任审理。本案现已审理终结。

**上诉请求：1.请求撤销一审判决，发回重审或依法改判支持**要求桑尼公司支付违法解除劳动合同经济赔偿金的诉讼请求；2上诉费用由桑尼公司承担。事实与理由：一审判决认定事实错误。桑尼公司不是调整**的工作地点，而是调整了**的工作岗位，一审将调整工作岗位表述为调整工作地点，改变了劳动争议的性质，一审错误。根据双方劳动合同的约定，**的工作岗位是销售内勤，且**一直在桑尼公司销售部从事销售内勤工作，主要负责招投标业务中的标书制作。**工作以来桑尼公司从未设立客户接待岗位且不需要设立销售接待岗。因此，桑尼公司的行为是让**离开原工作岗位到客户接待岗，专职从事客户接待。2020年8月13日桑尼公司发送的邮件通知表明桑尼公司将**的工作岗位由销售内勤调整为销售接待，销售接待工作由办公室负责，**被调整到办公室与办公室人员一起工作。桑尼公司将**从销售内勤岗强制调整到客户接待岗侵害**合法权益。桑尼公司需要在与**协商一致的情况下才可以变更**的工作岗位，不能滥用用工权强制**到客户接待岗。桑尼公司强制**到客户接待岗不是公司经营之必须。自2020年9月8日**被桑尼公司解除劳动合同至今，桑尼公司没有安排人员专职客户接待岗足以证明。桑尼公司对**的岗位变更属于不利变更，工作岗位调整后，**的工作经验和工作技能将逐渐丧失。客户接待岗的工作性质和销售内勤没有关联性且将**调整到客户接待岗具有一定的侮辱性。**未违反单位规章制度，桑尼公司解除劳动合同行为违法。桑尼公司给**的记过处分没有按照公司规章制度《员工奖惩管理制度》的流程进行。桑尼公司在作出记过处罚之前没有通知**，没有让**签字，直接在钉钉群发布处罚决定，后**申诉，但桑尼公司未按照规定的程序核实**的申诉意见。2020年9月8日，桑尼公司工作人员拿未加盖公司公章的解除劳动合同通知书让**签字且要求**离开公司。

桑尼公司辩称，1、桑尼公司只是调整**在销售内勤岗位内的办公位置和工作内容，**的工作岗位和工作内容仍是销售内勤，并没有改变双方合同约定的工作岗位。2、上述调整没有加重**的工作强度，也没有降低**的工资薪金，工作强度反而降低，办公室也只是更换了楼层，不存在损害**利益的情形。所以桑尼公司根据自身的生产需要适当调整**在销售内勤工作岗位内的工作内容和办公地点是合法的。3、**不听从桑尼公司的安排，违反了单位规章制度，桑尼公司根据单位规章制度，在给予**记过处分后，**仍不服从安排的情况下，继而在征得工会同意后解除了与**的劳动合同，符合法律规定，不存在违法解除的情形。

**向一审法院起诉请求：1、判令桑尼公司向**支付2020年5、6月份产假工资6280元、支付**带薪年休假工资2617.7元，共计8897.7元；2、判令桑尼公司向**支付违法解除劳动合同经济赔偿金69694.6元；3、诉讼费用由桑尼公司负担。

一审法院认定事实：**主张其于2009年9月入职桑尼公司，桑尼公司则主张**系2012年2月1日入职其单位。2012年2月1日，**、桑尼公司签订了书面劳动合同，约定**在内勤岗位从事内勤工作，但没有约定工资数额。2018年1月1日**、桑尼公司签订了劳动期限为2018年1月1日至2020年12月31日的书面劳动合同书，约定**在桑尼公司从事内勤工作。桑尼公司通过银行转账形式为**发放工资，于当月发放上月工资。2019年1月至12月月平均工资为2854元。2019年8月至2020年7月期间平均工资为3842元。**于2020年1月22日生育一子，桑尼公司没有根据《山东省人口与计划生育条例》给予**增加60日产假的工资。

2020年8月13日桑尼公司经电子邮件向周雪婷、**发出岗位职责调整及办公位调整通知，其内容为：根据工作需要和安排，因销售部是公司接待任务最重最多的部门，且后续客户接待的任务可能会逐步转移到开发区，鉴于个人形象较好、家住烟台、在销售内勤工作时间比较长，对接待工作也比较熟悉，王青帅总前期和你们沟通也同意，故将二位的工作岗位调整至接待岗。目前办公室在梳理接待的相关流程，考虑后续在开发区的接待工作会由销售部独立开展，请二位将办公位搬至办公室，与办公室一起开展工作。因之前已沟通过关于岗位内容调整的事情，工作交接已完成，请于明天（8月13日）上午完成此项工作。

2020年8月27日周雪婷向桑尼公司发送电子邮件，其主要内容为：各位领导，就关于将办公位搬至三楼办公室这件事我想声明几点：1.在7月21日销售部会议中，王青帅总提出因为8月份客户来访较多，办公室人员不足，特由我和**兼顾负责客户接待工作，会上也明确指出我和**仍属于销售部，工作环境不变，若后继客户接待转移至开发区，再将我们的办公地点转移至开发区。2.在8月份期间也并未有大量来访客户，于之前和我们说的因8月份会有大量来访客户所以暂做接待工作的情况也不相符。3.之后与领导多次确认过办公室是否调动，领导回复：肯定不调动办公室，只是让我们兼顾销售部业务员的客户接待事宜。对于调动办公室的问题是在8月13日从王部长口中得知，后续找王部长表达过我们不愿搬离销售内勤办公室，出于接待内容都是与销售有关的工作，兼顾完全可能胜任；4、如若搬到办公室薪资是否有一定的提高？工作内容及岗位职责都有哪些？一直没有明确答复。

2020年9月3日桑尼公司作出桑尼橡胶[2020]27号关于周雪婷、**不服从管理的处理决定。其主要内容为：2020年8月，因业务开展需要，同时便于整合利用公司的接待资源，部门决定将周雪婷和**的办公位置调整至三楼办公室。8月15日，部门主管通过邮件通知及时调整办公位置，周雪婷和**不予理会。8月27日部门再次通知二人于当天下班前将办公位搬至三楼办公室，仍不予配合。期间部门主管多次与二人沟通，但二人不执行主管安排，在公司内部造成较坏影响。根据公司《员工奖惩管理制度》规定，决定：1.周雪婷不服从管理，态度傲慢，不执行主管正常工作安排及工作调动，在能力范围内不响应支持协作请求，予以记过处分；2.**不服从管理，不执行主管正常工作安排及工作调动，在能力范围内不响应支持协作请求，予以记过处分。

**对桑尼橡胶[2020]27号处理决定不服，表示不予接受并在单位的办公系统群作出异议说明，1.周雪婷自2015年6月入职公司，**自2009年9月入职公司，严格遵守公司各项管理规定，兢兢业业害民公司各项本职工作；2.桑尼橡胶[2020]27号文件的描述与事实怦况严重不符，公司单方面决定调整本人工作岗位，既与本人长期以来从事的工作不一致，更未与本人沟通并达成一致意见；3.桑尼橡胶[2020]27号文件的表述中作出混淆事实的陈述和评价，并在全公司范围内发布，严重损害了本人的声誉。要求公司领导本着实事求是的态度，撤销桑尼橡胶[2020]27号文件，重新作出符合实际情况的客观陈述和评价。

2020年9月7日桑尼公司向本单位工会发出对周雪婷、**拒不服从管理处理的征求意见函，通知拟对周雪婷、**予以解除劳动合同的处理意见，同日，桑尼公司工会作出同意的复函。2020年9月8日，桑尼公司作出桑尼橡胶[2020]28号关于周雪婷、**不服从管理的处理决定，其内容为销售内勤周雪婷和**因不执行部门对其办公位置调整的决定，不服从管理，2020年9月3日被公司给予记过处分。当天下午部门主管通知二人公司的处理决定，并再次通知于周五（9月4日）下班前完成办公位调整，二人接到通知后仍拒不执行工作安排、不服从管理，且态度强硬、蛮横，此行为恶劣，影响极坏，根据《员工奖惩管理制度》经公司研究决定，报工会批准：周雪婷和**拒不执行部门主管对其办公位置调整的决定，在能力范围内不响应支持协作请求，不服从管理，也拒不接受纠正，情节严重，给予直接解除劳动合同处理。9月8日桑尼公司工作人员向周雪婷宣读解除劳动合同通知书的内容。

2020年9月9日桑尼公司向**出具解除/终止劳动合同证明书，记载周雪婷因严重违反公司规章制度原因，根据《劳动合同法》第39条（二）规定，于2020年9月8日解除劳动合同。**在该解除/终止劳动合同证明书上签名。

2020年，**作为申请人以桑尼公司为被申请人向栖霞市劳动人事争议仲裁委员会(下称“栖霞仲裁委”)申请仲裁，请求：1、2020年5、6月份产假工资6280元；2、支付违法解除劳动合同经济赔偿金69694.60元；3、支付2020年带薪休假工资617.70元。栖霞仲裁委经审理，于2021年3月16日作出栖劳人仲案字[2020]第179号裁决书，裁决：1、被申请人支付申请人产假工资5708元；2、被申请人支付申请人带薪年休假工资1413元；3、驳回申请人要求被申请人支付解除劳动合同经济赔偿金的仲裁请求。**对该仲裁裁决不服，在法定期间内提起诉讼。

一审法院认为，**主张2009年9月入职桑尼公司，提供了2010年4月桑尼公司为**发放工资的银行交易明细，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十四条规定“计算劳动者工作年限而发生劳动争议的由用人单位负举证责任”，桑尼公司对其主张不能举证证实，故一审法院对**诉讼主张予以采信，认定**系于2009年9月与桑尼公司建立劳动关系。据**、桑尼公司2018年1月1日签订的最后一份劳动合同，双方约定**工作内容为销售内勤和工作地点为栖霞，2020年8月13日桑尼公司未与**协商一致，将其工作地点由四楼调整到三楼，并要求**负责销售部的客户接待工作，但在客观上却并没有增加了**工作和生活的不便和困难，**虽对桑尼公司调整工作地点有意见，但没有证据证实该项工作地点的调整降低原劳动合同约定条件，故一审法院认为桑尼公司作为用人单位在不损害劳动者合法权益的前提下享有经济自主权，**不服从桑尼公司的正常工作按排，桑尼公司根据单位的规章制度，报请工会后，解除与**的劳动合同关系，不构成违法解除劳动合同关系，故一审法院对**提出要求桑尼公司支付违法解除劳动合同经济赔偿金的诉求，一审法院不予支持。

**根据其工作年限应在2020年享有10天带薪年休假，**已休年休假2天，故桑尼公司应支付**2020年带薪年休假工资1413元（3842元÷21.75天×4天×200%）。

**于2020年1月22日生育一子，根据《山东省人口与计划生育条例》第二十五条规定，桑尼公司给予**增加60日产假工资，故桑尼公司应支付**2个月的产假工资5708元（2019年月平均工资2854元×2）

**、桑尼公司均未在法定期限内对栖劳人仲案字[2020]第176-2号裁决书提起诉讼，该劳动仲裁裁决书已发生法律效力，故**提出的要求桑尼公司补发2020年2月份工资519元诉求，系重复起诉，应予驳回。

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十二条规定“劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果。”，**应就加班的事实承担举证责任，**主张加班工资900元没有提供相关证据，故一审法院对**主张的加班费的主张不予支持。

综上所述，依照《中华人民共和国劳动法》第五十条，《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第一款第（一）项，参照《职工带薪年休假条例》第三条、《企业职工带薪年休假实施办法》的规定，判决：一、烟台桑尼橡胶有限公司于本判决生效之日起十日内支付**带薪年休假工资1413元。二、烟台桑尼橡胶有限公司于本判决生效之日起十日内支付**产假工资5708元。三、驳回**的其他诉讼请求。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。一审案件受理费10元，由**、烟台桑尼橡胶有限公司均担。

二审中，桑尼公司提交烟台桑尼橡胶有限公司钉钉系统公布员工奖惩管理制度视频一份和阅读员工奖惩管理制度统计表视频截图三张。证实员工奖惩管理制度已公示。**质证称对员工奖惩管理制度在钉钉群公示无异议。庭后，桑尼公司提交职工代表大会会议记录一份，证明员工奖惩管理制度经民主程序制订。**称请法院依法审核该证据，并主张该证据与其解除劳动合同的理由没有关系。职工代表大会会议记录显示会议内容为就员工惩罚管理制度进行说明、讨论并提出方案和意见。

二审中，桑尼公司主张其作出与**解除劳动合同决定的事实依据是**不服从管理的处理决定，不执行对其办公位置调整决定，在通知之后仍不执行工作安排服从管理，根据员工奖惩管理制度给予解除劳动合同的决定。桑尼公司主张作出与**解除劳动合同决定的法律依据是劳动合同法第三十九条第二项、制度依据是桑尼公司员工奖惩条例第56条、76条、第117条及员工奖惩管理制度六奖惩规定（二）处罚第2条。员工奖惩管理制度六奖惩规定（二）处罚第2条载明：“…严重违纪行为，公司有权予以解除劳动合同…”。员工奖惩条例为员工奖惩管理制度的附件，第76条载明：“奖惩情形表述拒不听从主管工作指派或在能力范围内不响应支持协作请求的备注二次及以上留司查看乃至解除劳动合同。”

本院对一审查明的事实予以确认。

本院认为，用人单位以劳动者严重违反用人单位的规章制度为由解除劳动关系的应有明确的法律依据、制度依据、事实依据并符合法定程序。桑尼公司主张解除双方劳动关系的事实依据是**不执行工作安排服从管理并提供要求**搬迁办公室的邮件通知证实。邮件显示桑尼公司将**的工作岗位调整为接待岗、将办公位调整至三楼办公室。本案中调整**的工作岗位、办公位只是引起双方争议的原因,用人单位调整劳动者工作岗位、办公位并不当然违法。用人单位未经与劳动者协商一致变更劳动合同,仅会产生该部分合同内容的变更不能成立,原合同依然有效的法律后果。劳动合同法第四十条、四十一条均明确规定有用人单位调整劳动者工作岗位,人民法院适用法律应符合立法本意。企业根据自身生产经营需要调整劳动者工作岗位,是企业经营管理自主权的重要内容,法律的制订和适用是防止企业滥用该权利,劳动法律法规并未禁止企业的该项权利。**对调整岗位、办公位不认可,应通过工作程序或法定程序解决争议,并可要求用人单位承担相应法律责任,而不是采用不到岗、不服从管理违反单位规章制度方法。因此，桑尼公司主张**不执行工作安排不服从管理有事实依据。

桑尼公司主张解除劳动合同的制度依据是桑尼公司员工奖惩条例第56条、76条、第117条及员工奖惩管理制度六奖惩规定（二）处罚第2条，员工奖惩管理制度六奖惩规定（二）处罚第2条载明：“…严重违纪行为，公司有权予以解除劳动合同…”。员工奖惩条例为员工奖惩管理制度的附件，第76条载明：“奖惩情形表述拒不听从主管工作指派或在能力范围内不响应支持协作请求的备注二次及以上留司查看乃至解除劳动合同。”桑尼公司分别于2020年8月15日、8月27日通知**调整岗位、办公位后**未予执行，桑尼公司对**作出记过处分，桑尼公司于2020年9月3日再次通知**调整办公位，**未予执行。根据桑尼公司提交的职工代表大会记录、烟台桑尼橡胶有限公司钉钉系统公布员工奖惩管理制度视频、阅读员工奖惩管理制度统计表内容审议签到表，能够证实上述规章制度已经民主程序制定并公布，因此桑尼公司解除与**劳动关系有制度依据。

根据桑尼公司提交的《对周雪婷、**拒不服从管理处理的征求意见函》及《关于的复函》，能够证实桑尼公司的解除与**劳动关系已经工会同意，其解除程序符合法律规定。

桑尼公司解除与**劳动关系有明确的法律依据、制度依据、事实依据并符合法定程序，为合法解除，**要求支付违法解除劳动合同赔偿金没有事实和法律依据，不应支持。

《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第（一）款第一项规定的是在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同。本案桑尼公司解除劳动合同的理由是**严重违反用人单位规章制度并非试用期不符合录用条件，一审以《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第一款第（一）项作为判决依据属于适用法律错误，本院予以纠正。

**的上诉请求不能成立，应予驳回。一审判决适用法律错误但判决结果正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十七条第一款第一项、《最高人民法院关于适用的解释》第三百三十四条之规定，判决如下：

驳回上诉，维持原判。

二审案件受理费10元，由**负担。

本判决为终审判决。

审 判 员　衣振国

二〇二二年六月十五日

法官助理　马　红

书 记 员　徐颖欣