**与中国建筑标准设计研究院有限公司劳动争议一审民事判决书

重庆市南岸区人民法院 民 事 判 决 书 (2022)渝0108民初24122号 原告：**，女，1991年8月18日生，汉族，住云南省昆明市五华区。 委托代理人：**（特别授权），重庆秉中律师事务所律师。 被告:中国建筑标准设计研究院有限公司，住所地北京市海淀区首体南路9号，统一社会信用代码91110000H52625911G， 法定代表人：***，董事长。 委托代理人：**（特别授权），重庆志同律师事务所律师。 原告**与被告中国建筑标准设计研究院有限公司（以下简称“建筑标准设计研究院”）劳动争议纠纷一案，本院受理后，依法适用普通程序独任审判，于2022年10月28日公开开庭审理了本案。原告**的委托代理人**，被告建筑标准设计研究院的委托代理人**到庭参加了诉讼。本案现已审理终结。 原告**向本院提出诉讼请求：1、判决继续履行原告与被告间的劳动合同;2、判决被告支付原告2022年6月1日起至劳动关系恢复之日止的工资待遇。事实及理由：2021年12月1日被告与原告签订劳动合同，合同期限为2021年12月1日至2022年12月31日，约定工作地点为重庆，双方劳动合同实际履行地为被告重庆分公司注册地重庆南岸区X层，合同签订后原告按照合同约定向被告提供劳动。2022年5月23日起，原告由于需行助孕手术陆续到医院检查、住院治疗，原告均按照被告要求提供诊疗证明书、休假条向公司请假。5月23日请假1天获批，5月24日请假2天获批。5月26日住院进行取卵手术、5月27日出院，医生要求原告休息14天，此期间被告始终未批准原告5月25日的请假申请。后被告无视原告处于休息期的事实，5月30日、6月1日两次催促原告返岗，实际上原告此期间内身体条件根本不允许返岗上班。原告6月13日(周一)在医嘱休息期满后，返回岗位工作。6月16日，被告以原告休息期未到岗为由向原告发出《解除劳动合同通知书》，原告6月17日签收后只能离开单位。被告只为原告结清了截至2022年5月底的劳动报酬，2022年6月1日起的劳动报酬至今未发放，原告已提供了充分的证据证明因行助孕手术需要请假、手术，也多次与被告沟通其需要休假的原因、事实和假后工作安排事宜，证明了自己不到岗的合理性，不属于无故旷工。原告作为劳动者有获得医疗、保障休假的权利，被告不顾原告身体状态、无视医院出具的诊疗单，不批准原告的休假申请，侵犯了原告的合法权利，为保障原告的合法权利，故起诉来院。 被告建筑标准设计研究院辩称：1、原告诉讼请求不应得到支持。被告员工考勤管理办法明确规定“旷工连续两天或年度累计三天的视为严重违纪行为，公司可解除劳动合同”，其经过职代会讨论并公布告知了原告，内容和程序合法；2、原告在2022年5月26日起未经被告同意连续旷工，被告在2022年5月30日和2022年6月1日两次书面通知原告返岗上班，原告均未返工工作。从2022年5月26日起至2022年6月17日共计连续旷工23天。被告以原告严重违纪为由解除劳动合同合理合法，其要求继续履行原告与被告间的劳动合同及要求支付工资待遇于理不合、于法无据。原告2022年5月23日起陆续到医院检查住院治疗，即行通常所称的试管婴儿手术所进行的身体检查，促排治疗，取卵取精胚胎移植手术，不属于劳动法所规定的病假范畴或疾病范畴,故原告从2022年5月23日请病假于法无据，原告的请假应当得到单位的批准，在单位未批准的情况下被告按旷工处理合理合法；3、被告与原告解除劳动合同后原告的工作已经被其他同事替代，加上最近几年因疫情影响被告业务受到严重波及，业务量大幅减少，包括原告原岗位在内的工作岗位已经大量缩减，而且现在员工工资已经减半发放，原告要求继续履行原告与被告间的劳动合同的请求已经无法实现。 当事人围绕诉讼请求依法提交了证据，本院组织当事人进行了证据交换和质证。 原告**为证实其诉讼请求，举示了如下证据： 第一组：南岸区劳动争议委员会收件回执，证明本案经过仲裁前置程序； 第二组：劳动合同书一份，证明原告系被告员工，双方2021年12月1日签订劳动合同一份，约定合同期限为一年，约定工作地点为重庆，工资为8000元/月； 第三组：1、重庆医科大学附属第二医院诊断书、门诊病例、手术记录、出院记录、出院证共15份；2、原告与被告公司员工***、**、***、张月姮微信聊天记录以及工作群微信聊天记录。证明原告因患有不孕症，2022年5月19日至27日在附二院接受门诊及住院治疗，医嘱休息至2022年6月10日。原告始终按照公司要求出具病假条和医生诊断，并按照流程向公司人事和相关工作人员请假，但公司工作人员自5月25日后便无理由拒绝原告请假请求，原告术后无法前去上班。 被告建筑标准设计研究院对上述证据的真实性无异议，但认为达不到原告的证明目的。原告要求请病假的目的是做不孕症辅助生殖治疗，不属于劳动法所保护的病假和请假理由，不具有与请病假之间的关联性。 被告建筑标准设计研究院为证实其抗辩理由，举示了如下证据： 第一组：《员工考勤管理办法》、《入职培训学习记录》。证明：《员工考勤管理办法》第三十四条第二款规定旷工连续2天视为严重违纪行为，可解除劳动合同。**于2021年12月1日经过学习培训，学习了员工考勤管理办法，同意遵守该规章制度。 第二组：返岗通知书、邮寄回单及回执2次、解除劳动合同通知书，证明被告两次要求原告到岗上班被告未到岗，故被告于2022年6月17日被告向原告邮寄解除劳动合同通知书，且原告也签收了，并且解除劳动合同通知书也告知了工会。 第三组：解除劳动合同通知书（工会)，证明因**严重违反公司制度，公司批解除劳动合同，通知了工会，得到工会回复，同意解除劳动合同，公司解除劳动合同程序合法。 第四组：聊天记录。证明在2022年4月26日被告与原告协商解除劳动合同，公司也给原告发送解除劳动的协议，双方已经达成一致了。 第五组：2022年1月25日至2022年6月23日工资发放记录。证明被告向**实发5月工资6161元，以及6月13-16号4天的包含社保在内的工资1803元。 原告**对《员工考勤管理办法》的真实性不予认可，被告应该举示该证据经过民主程序才是合法有效的。《入职培训学习记录》的真实性无异议，字是原告本人签字的，但是对内容不予认可，没有见到文件具体内容。对返岗通知书、邮寄回单及回执2次、解除劳动合同通知书的真实性无异议，但不认可证明目的。当时原告术后处于医嘱休息期无法到岗上班。解除劳动合同通知书原告是收到的，原告也签字表明只是签收但不认可。对解除劳动合同通知书（工会)的真实性原告无法核实。对原告与被告工作人员的聊天记录真实性无异议，但被告工作人员之间的聊天记录真实性不予认可，原告无法核实，这是***与***之间的聊天记录并不是原告与***的聊天记录。并且原告于2022年3月开始接受治疗后公司就多次找理由想与原告解除劳动合同，被告多次提出协商解除的方案但是原告始终不同意。原告提出的相关诉求也是合法的，双方并没有协商一致，如果一致原告也不会起诉。对被告所陈述的工资发放事实无异议。 对当事人无争议的证据本院予以确认并在卷佐证。对有争议的证据，本院认定如下：原告**对《员工考勤管理办法》的真实性不予认可，但在《入职培训学习记录》中原告本人签字确认对上述规章制度及内容已经过职工代表大会讨论通过，员工本人已阅读并理解上述内容。原告**当庭对真实性的否认并没有相应证据予以印证，故对原告**的质证意见本院不予采信。对解除劳动合同通知书（工会)的真实性原告质证无法核实真实性。本院认为该证据与原告认可的解除劳动合同通知书的真实性相印证，本院予以采信。对被告举示的聊天记录的内容与原告所举示的微信聊天记录的内容相印证，本院对其真实性予以采信。 经审理查明：2021年12月1日，原告**（乙方）与被告（甲方）签订了《劳动合同书》一份，约定：甲方根据工作需要，安排乙方在建筑设计四院从事建筑设计的工作；合同期限为一年，从2021年12月1日至2022年12月31日止；每周工作5日，每日工作8小时；甲方每月最后一个工作日前支付乙方工资，工资标准为8000元/月；乙方患病或非因公负伤，其病假待遇按照国家、地方及甲方的有关规定执行。签订合同当天，原告对被告的《员工考勤管理办法》进行了学习并签字确认。《员工考勤管理办法》第三十四条第二款规定旷工连续2天或年度累计3天视为严重违纪行为，可解除劳动合同。 另查明，原告于2020年结婚，2021年年中去医院检查时发现自己是不孕症患者。2022年5月19日原告向被告请假作辅助生殖助孕，医院建议休假1天。2022年5月23日原告到医院作辅助生殖助孕，医院为原告开药并建议休假1天。2022年5月24日原告到医院作辅助生殖助孕，进行胚胎培养，医院建议休假2天。2022年5月26日原告到医院作辅助生殖助孕手术，采取卵子，因患者腹胀、进食差、感头昏，医院诊断为卵巢过度刺激综合征，需医院观察并于2022年5月27日出具《诊断证明书》，建议休假14天。 2022年5月25日原告向被告申请病假被告没有批准并与原告申请协商解除劳动合同，原告对此不同意。2022年5月26日原告向被告请假被告没有批准。 2022年5月30日、6月1日被告两次催促原告返岗并向原告发出《返岗通知书》。6月13日，原告在医嘱休息期满后，返回岗位。2022年6月16日，被告以原告5月26日起至6月10日未到岗为由，根据《员工考勤管理办法》第三十四条的规定向原告发出《解除劳动合同通知书》。原告6月17日签收后离开单位。**5月份的工资6161元，6月13-16日的工资1803元已经发放，6月1日至12日的工资原告不再主张。 2022年7月中旬，原告怀孕成功。 本案争议焦点为：被告解除与原告的劳动关系是否合法。 本院认为，被告以原告旷工为由解除与原告的劳动关系，其实质反映的是原告作为女性的生育权、作为员工的劳动权和被告作为企业的用工自主权之间的权利冲突和价值衡量。本院对此逐一评述如下： 生育权是女性的一项基本人权，是与生俱来不能剥夺的权利。《中华人民共和国妇女权益保障法》第三十二条规定“妇女依法享有生育子女的权利，也有不生育子女的自由”。生育权包括公民有自由而负责的决定是否生育、生育时间、生育数量、生育方式等生育决定权，以及保障自己的健康和保持生育能力的生育保障权和获得特定生活保障的生活保障权。因此，患不孕症的原告有获得咨询和治疗不孕症的权利。 同时，原告作为企业员工，享有平等就业、选择职业和休息休假的权利。作为女性，更享有特殊的劳动保护。《中华人民共和国劳动法》第五十八条规定，国家对女职工实行特殊劳动保护。第二十九条规定，女职工在孕期、产期、哺乳期内的，用人单位不得依据本法第二十六条、第二十七条的规定解除劳动合同。 当然，被告作为企业，依法享有自主用工的权利。用人单位在国家法律法规规定的范围内，有权根据经营管理的需要和劳动者各方面的表现情况，自主地决定用工形式、用工办法、工作地点、工作岗位、工资报酬等，是法律赋予用人单位的天然权利，也是用人单位生存、发展所必须。 在本案中，被告在原告明确告知其是不孕症患者在进行人工辅助生殖的情况下，仍然以原告连续旷工，严重违反企业的规章制度为由将原告开除，这就涉及员工的生育权、劳动权和企业的用工自主权之间的权利冲突和价值衡量问题。对此，本院认为被告开除原告的理由是不能成立的，理由有三：一、诚然，企业制定的规章制度在不违背国家法律法规规定的情况下对所有的员工均具有约束力，但是女性员工的生育***大于企业的用工自主权。根据《中华人民共和国劳动法》第二十九条规定，女职工在孕期内的，用人单位不得随意解除劳动合同。这里的孕期既包括自然受孕也包括进行人工辅助生殖而受孕。人工辅助生殖而受孕必然需要一定期间的治疗和***。保障妇女人工辅助生殖同样是女性不能剥夺的权利。不能说女性属于不孕症患者就需要听从企业的安排，只能在征得企业同意、在企业允许的期间内才能进行，如果企业不同意就不能自主进行人工辅助生殖，这与《中华人民共和国妇女权益保障法》的相关规定是背道而驰的。从这个角度上讲，被告在明知原告是进行人工辅助生殖的情况下拒绝给原告休假并将其开除是不合适的；二、本案原告出生于1991年8月，进行人工辅助生殖时为2022年5月，已经超过三十岁，对于女性来讲已经属于晚生晚育的年龄，如果在这个年龄阶段不及时生育，以后生育孩子可能存在更高的身体健康风险，高龄妇女生育下来的孩子其健康风险也更高，也不符合国家优生优育的生育政策；三、女性员工的生育不仅是女性员工自己的大事，更是一个家庭的大事，同样是关系一个国家、一个民族持续发展繁荣的大事，全社会都有义务鼓励、保障女性生育权的行使，这也是社会主义核心价值观的应有之义。作为一个企业应当提供相应的工作条件来保障女性生育权的行使，这里的工作条件自然包括企业有义务保障患不孕症的女员工获得治疗、进行人工辅助生殖的权利。本案被告对女性的生育权进行狭隘、错误的理解和认识，认为不孕症不是疾病、人工辅助生殖不属于女性职工的特别保护，这是不对的，本院予以纠正。 综上，被告开除原告的理由不成立，本院不予认可，被告应及时恢复与原告的劳动关系。关于原告所主张的工资。本院认为，原告6月16日之前的工资被告已经发放，6月16日之后因为被告的原因导致原告不能正常上班、同时考虑到疫情原因对被告的生产经营等必然产生严重影响，结合合同约定的工资标准，本院酌情按照6000元/月的工资标准对原告的工资予以主张。依照《中华人民共和国妇女权益保障法》第三十二条，《中华人民共和国劳动法》第二十九条、第五十八条，《中华人民共和国劳动合同法》第四十八条之规定，判决如下： 一、被告中国建筑标准设计研究院有限公司于本判决生效之日起十日内恢复与原告**的劳动关系，双方从2022年6月17日起继续履行劳动合同； 二、被告中国建筑标准设计研究院有限公司从2022年6月17日起按照6000元/月的工资标准支付原告**工资到双方恢复劳动关系之日止； 三、驳回原告**其他诉讼请求。 案件受理费10元，本院予以免收。 如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于重庆市第五中级人民法院。上诉期满后七日内仍未交纳上诉案件受理费的，按自动撤回上诉处理。双方当事人在法定上诉期内均未提出上诉或仅有一方上诉后又撤回的，本判决发生法律效力，当事人应自觉履行判决的全部义务。一方不履行的，自本判决内容生效后，权利人可以向人民法院申请强制执行。申请执行的期限为二年，该期限从法律文书规定履行期间的最后一日起计算。 审判员　　*** 二〇二二年十二月二十二日 书记员　　*** 1