普天信息技术有限公司与中国普天信息产业股份有限公司等劳动争议二审民事判决书

北京市第一中级人民法院 民事判决书 （2021）京01民终5949号 上诉人（原审被告、原告）：普天信息技术有限公司，住所地北京市海淀区海淀北二街6号14层。 法定代表人：**，总经理。 委托诉讼代理人：**，女，普天信息技术有限公司员工。 委托诉讼代理人：***，男，普天信息技术有限公司员工。 被上诉人（原审原告、被告）：**，男，住北京市丰台区。 原审第三人：东方通信股份有限公司，住所地杭州市滨江区东信大道66号。 法定代表人：***，副董事长、总裁、党委书记。 委托诉讼代理人：***，男，东方通信股份有限公司员工。 委托诉讼代理人：***，男，东方通信股份有限公司员工。 原审第三人：中国普天信息产业股份有限公司，住所地北京市海淀区中关村科技园区上地二街2号。 法定代表人：***，董事长。 委托诉讼代理人：**，男，中国普天信息产业股份有限公司员工。 上诉人普天信息技术有限公司（以下简称普天技术公司）因与被上诉人**、原审第三人东方通信股份有限公司（以下简称东方通信公司）、原审第三人中国普天信息产业股份有限公司（以下简称普天产业公司）劳动争议一案，不服北京市海淀区人民法院（2020）京0108民初18640号民事判决，向本院提起上诉。本院于2021年7月12日立案后，依法组成合议庭，公开开庭进行了审理。上诉人普天技术公司的委托诉讼代理人**、***，被上诉人**，原审第三人东方通信公司的委托诉讼代理人***、***，原审第三人普天产业公司的委托诉讼代理人**均到庭参加了诉讼。本案现已审理终结。 普天技术公司上诉请求：撤销一审判决，依法改判普天技术公司无需向**支付2019年8月1日至2019年11月4日期间工资差额14 427.06元、2019年1月1日至2019年11月4日期间未休年假工资2223.88元、解除劳动关系经济补偿金259 985.31元，本案一、二审诉讼费由**承担。事实与理由：一审判决认定事实不清，适用法律错误，应予改判。1.**的工作年限不应合并计算。**自1998年8月4日的工作年限客观上有中断并不连续，不属于法律规定所要规制的轮流订立劳动合同的情形，亦不存在非本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的情况，不应将**自1998年8月4日的工作年限合并计算在普天技术公司的工作年限并以此为期限向其支付解除劳动关系经济补偿金。2.普天技术公司给予**绩效考核不合格的处理决定合理适当，事实清楚，程序合法。**拒不执行公司合理安排，属于严重违反公司规章制度，违反劳动用工基本原则，故普天技术公司无需支付其工资差额及经济补偿金。3.由于**主动辞职解除劳动合同且出勤至当日，导致普天技术公司无法对年休假进行统筹安排，故普天技术公司不应支付其当年的未休年休假工资。 **辩称，同意一审判决。 东方通信公司述称，同意一审判决中与东方通信公司相关的内容，东方通信公司没有提起上诉。 普天产业公司述称，不同意一审判决，但普天产业公司没有上诉。 **向一审法院起诉请求：要求普天技术公司：1.支付**2019年7月20日至2019年10月19日期间工资差额共计13 998元；2.支付**2019年10月20日至2019年11月4日期间工资差额共计6115.67元；3.支付**解除劳动合同经济补偿金259 985.31元；4.支付**2018年1月1日至2018年12月31日期间年终奖15 000元；5.支付**2019年1月1日至2019年11月4日期间未休年休假工资8339.55元；6.承担本案诉讼费用。 普天技术公司向一审法院起诉请求： 1、普天技术公司无需支付**工资差额14 437.06元；2.普天技术公司无需支付**解除劳动合同经济补偿金151 112.58元；3.普天技术公司无需支付**未休年假工资2223.27元；4.**承担诉讼费。 一审法院认定事实如下： 一、劳动关系情况。 **主张1998年8月4日至2019年11月4日期间普天集团各关联公司轮流与其订立劳动合同，其工作单位的变更系基于用人单位的安排，故工作年限应当连续计算。普天技术公司、东方通信公司、普天产业公司则不予认可。各方亦均确认普天技术公司、东方通信公司、普天产业公司均未向**支付解除（或终止）劳动关系经济补偿金。普天技术公司、东方通信公司、普天产业公司在股权结构上存在关联关系。 （一）**与东方通信公司的劳动关系情况。 **与东方通信公司签订了期限自1998年8月4日至2003年8月3日期间的劳动合同，双方均确认自1998年8月4日至2002年5月31日期间存在劳动关系。东方通信公司主张因**个人原因提出辞职，导致双方劳动关系解除，并提举《解除劳动合同证明书》。显示系2002年5月31日东方通信公司人力资源部出具，内容为“……**于2002年5月提出解除劳动合同，……”，并未显示**的确认。**不认可该证据真实性，表示其从未见过，其工作单位发生变更均是基于用人单位的安排。 （二）**与普天产业公司的劳动关系情况。 **与普天产业公司签订了期限自2005年5月1日至2007年4月30日期间的劳动合同，双方均确认该段期间存在劳动关系。普天产业公司针对劳动关系的终止情况提举了以下证据：1.《终止劳动合同意向通知书》。载明“姓名**，……与公司签订的劳动合同将于2007年4月30日届满，准备终止劳动合同。经办人：……。日期：2007年3月29日。”下方显示加盖普天产业公司人力资源部印鉴，“本人签收”处显示**签字字样，2007年3月29日。2.《终止（解除）劳动合同证明书》。显示“本公司与**签订的劳动合同，依据劳动合同到期终止，于2007年4月30日起终止（解除）劳动合同关系。2007年5月24日”，下方显示加盖普天产业公司人力资源部印鉴，“员工签字”处显示**签字字样，2007年5月24日。3.员工登记表。普天产业公司表示通过社会招聘入职的人员填写该表，**系通过社会招聘入职。表格内容填写为**本人信息，工作经历一栏填写为：“1998.8-2002.1，×××，网络研究所，全职，证明人**；2002.2-2005.4，×××，测试部，全职，证明人**；2005.5.1-现在，×××，系统事业部，全职，证明人**”。**认可前述证据真实性，但对证明目的不予认可，表示劳动合同终止并非其本人原因导致。 （三）**与普天技术公司的劳动关系情况。 普天信息技术研究院系普天信息技术研究院有限公司的前身，普天信息技术研究院有限公司后更名为普天技术公司。 **与普天信息技术研究院有限公司签订了期限自2007年5月24日至2009年6月30日期间的劳动合同，后历经续签。2017年6月30日普天技术公司与**签订了自当日起的无固定期限劳动合同。**主张2002年6月1日至2005年4月30日期间、2007年5月1日至2019年11月4日期间其与普天技术公司存在劳动关系，并提举了以下证据：1.《证明》。显示2002年7月29日东方通信公司向普天信息技术研究院出具，内容为：“兹证明原我公司员工**自2002年6月1日起停发工资”。**表示该证明出具的原因为，劳动关系在集团内部转移的时候，两家公司进行工资发放的接替，避免多方支付工资。普天技术公司表示无法核实该证据真实性，因时间久远，具体情况无法核实。东方通信公司认可该证据的真实性，表示出具该证明的原因为事后普天技术公司致电让其公司确认是否停发工资，但因时间太久，具体情况不清楚。2.《知识产权及其保密协议》。显示2002年8月28日普天信息技术研究院（甲方）与**（乙方）签订，针对乙方在甲方聘用期间以及聘用期终止之后关于商业秘密的保护、乙方在受聘于甲方期间限制竞争性行为等条款进行约定。普天技术公司认可该证据真实性。 普天技术公司仅认可2002年9月1日至2005年4月30日期间、2007年5月24日至2019年11月4日期间与**存在劳动关系，并就此提举了：1.劳动合同。显示普天信息技术研究院有限公司与**签订了期限自2007年5月24日至2009年6月30日期间的劳动合同。2.《终止（解除）劳动合同证明书》。显示普天产业公司于2007年5月24日出具，内容为“本公司与**签订的劳动合同，依据劳动合同到期终止，于2007年4月30日起终止（解除）劳动合同关系。”**认可前述证据真实性，但不认可证明目的，表示当时其想办理北京市人才引进，与普天技术公司协商后，确保能够给其办理上述事宜，故签订劳动合同之前开具了社会保险缴纳证明，2007年5月18日确定普天技术公司能为其办理人才引进，当月23日社保部门确认情况属实，故当月24日正式签订劳动合同。**就其主张提举了《证明》，显示“我单位员工**身份证号……，已按规定在西城区社会保险基金管理中心缴纳养老、失业、工伤、生育保险，现为正常缴费状态，并已足额缴纳。（缴费由2002年9月至2005年4月）”，下方显示加盖普天信息技术研究院有限公司公章，二〇〇七年五月十八日。左侧显示批注“情况属实。2007.5.23”，显示加盖北京市西城区社会保险管理中心征缴管理部印鉴。普天技术公司经核实后表示，该证据中载明的社会保险缴纳情况与实际缴纳情况一致。普天技术公司另表示，因时间久远，故无法提供**于2002年9月1日入职其公司的手续。 **在普天技术公司工作至2019年11月4日，工资支付至当日，当日**以普天技术公司“未及时足额支付2019年8月份和9月份的劳动报酬”为由辞职，双方均确认劳动关系于当日解除。**主***技术公司应向其支付解除劳动关系经济补偿金，因工作单位的变更系用人单位原因导致，故核算补偿金的工作年限应自1998年8月4日起算。普天技术公司不予认可。 二、工资差额情况。 **与普天技术公司均确认考勤周期为本月20日至次月19日，但针对工资支付周期各执一词。**主张工资支付周期与考勤周期一致，普天技术公司则主张工资支付周期为每月15日发放上一自然月的工资，主要是考虑到给予充足时间便于员工就下旬的考勤异常在考勤系统中处理，以及财务记账要求每月月底前将当月薪酬数据上报，以便尽早支付员工薪酬。经查，普天技术公司（甲方）与**（乙方）签订的自2017年6月30日起的无固定期限劳动合同第十三条载明“甲方每月十五日前以货币形式向乙方支付上月工资，遇节假日则提前至最近工作日支付。……”**就其主张提举了电子邮件若干，其中2019年10月23日电子邮件显示系普天技术公司党建人力部**向多人发送，内容为“各位同事：大家好，2019年10月份考勤统计时间范围为2019年9月20日至2019年10月19日，请尽快核查自己的考勤情况，对异常考勤请于10月28日下班前予以处理和说明，考勤统计将在10月28日完成。逾期未处理的，将依据《普天技术公司考勤休假管理办法》中的相关规定进行处理，该办法请到IMIS规章制度-职能管理制度-人力资源管理中查看。……”普天技术公司认可该证据真实性，但不认可证明目的。经法院释明，**表示如法院认定工资支付周期为自然月，其仍坚持按照诉讼请求的期间主张工资权利。本案仲裁期间依据**提交的、普天技术公司认可真实性的工资表显示，**月应发工资的数额为：2018年11月至2018年12月期间每月12 072.34元，2019年1月至2019年7月期间每月12 092.34元、2019年8月至2019年9月期间每月7426.34元。 前述无固定期限劳动合同第十二条载明：甲方实施全员绩效考核，以考核结果作为确认乙方工作任务完成情况、核发奖金的依据。甲方绩效考核结果分为四个等级，即优秀(A)、良好(Bl)、合格(B2)、待改进（C），绩效考核等级为乙方年度调薪、专业职位晋升、管理岗位竞聘、评优评奖以及培训培养等有关事项的重要依据。乙方连续两个季度绩效考核等级为“待改进”，考核工资和特殊津贴原则上于下季度的次月起下浮20%-50%；…… 普天技术公司表示2019年8月1日至2019年10月31日期间对**每月绩效工资扣除4666元，系因**拒不执行公司工作安排，拒不执行主管领导交办的磁悬浮项目，属于严重违反公司规章制度，连续两个季度被评价为C，根据公司绩效考核办法的规定给予考核处理。普天技术公司就此提举了以下证据： 1.工资表。显示2019年7月至2019年11月期间**的考核工资逐月为8180元、3514元、3514元、3514元、3514元，应发工资逐月为12 092.34元、7426.34元、7426.34元、7426.34元、682.88元，实发工资逐月为9246.61元、4619.47元、4619.47元、4619.47元、672.88元，备注处显示“2019年1季度、2季度，连续两个季度综合评价等级均为C，2019年8月工资起绩效部分（考核工资+特殊津贴）调降50%”，2019年11月工资调整项一栏显示“-6561.85”，备注处显示“2019.11.4离职，11月出勤天数为2天”。**仅认可该工资表中的应发工资与实发工资数额，但对工资构成不予认可，表示其工资构成为岗位工资加绩效工资，是否有其他项不清楚，每月应发工资12 092.34元，普天技术公司在2019年7月20日至10月19日期间对其每月降薪4666元，应向其补发差额。 2.《绩效考核管理办法》。其中第十八条显示：“其他经理人员及员工。（一）对其他经理人员及普通员工实施季度考核。考核指标为被考核人所在部门／项目的季度考核指标向每个岗位员工分解后形成的关键任务指标，考核人为其直接主管领导。（二）每个季度初，考核人根据本部门／项目分解的任务，与被考核人进行充分沟通，达成一致后，形成当季关键绩效考核指标。每个季度关键绩效考核指标应以体现本季度核心工作的量化指标为主，不宜过多，3-5条最佳。（三）季度考核在下一个季度初期实施，首先由被考核人根据工作完成情况，对自己的考核指标进行自评，再由考核人进行考核评价，最终由被考核人所在部门汇总提交。……”第二十二条载明“……（六）对于综合评价相对落后的员工，部门应为其安排转岗或岗位技能培训，并根据后续情况执行以下操作：1．员工连续两个季度综合评价等级为C，工资绩效部分原则上于下季度的次月起下浮20%-50%。……”**认可该证据真实性，但表示直至本案仲裁阶段其才看到。 3.电子邮件打印件。显示：（1）2019年4月4日**向**发送邮件称“磁悬浮项目OM还没合适的人，还是想让你把工作接下来，前几次当面沟通后无果，几天过去是否想通了，能不能接下磁悬浮部分工作呢？”当日**回复称“很抱歉”。（2）2019年4月22日**向**发送邮件称“下午**找我谈话，看是否能在部门内协调其他工作给你，以便腾出其他人来做磁悬浮的OM。考虑到目前部门做CPU方向只有驱动和OM两部分工作，且**和**本身在做驱动不适合做OM，工作也比较饱满。所以还需要请你来做磁悬浮的OM工作，请再考虑一下，今或明天回复，**！”2019年4月23日**回复称“磁悬浮这个开发工作是需要以相关技术储备和积累为基础的，至少需要非常熟悉Linux，尤其是openwrt才行。即时现在找个博士、找个业界大牛，水平自然是很高的，但要具体切入到这个项目并在指定的短时间内完成实际的开发任务也是不可能的，谁也不行。我也在想怎么解决这个问题，最好的办法是之前一直跟进这个项目OM需求和架构工作的专家能继续完成后续开发，如果部门同意，我可以在六月底前协助企业网完成相关工作。我之前并没有做过linux下的开发，openwrt也是刚听过这个名词，只是最近接手环保项目才开始熟悉linux，离能独立开发还有相当距离。以前OM部门开发基于linux的BBU 2018新平台项目时，我曾主动要求承担相关工作，但最后结果是一点相关工作都没有分配，理由是没有linux开发经验。现在和当时一样，我同样没有linux开发经验，然后很戏剧化的这个工作就只有我一个人能做了，实在是愧不敢当。项目还是要以实际的成果说话的，各种因素下硬性安排一个明显不合适的人对项目也无益，还望领导们能考虑下我的建议。”2019年4月23日对方回复称“现在公网、企业网两个部门来做磁悬浮工作，项目紧，任务重，企业网的OM人员已经是加班比较多且承担了一部分磁悬浮OM工作，剩下的OM工作本来我们这边**承担，由于他离职，最合适人员就是你了。之前BBU2018新平台我只负责驱动部分工作，其他模块情况不了解，但不应该和现在做关联，遇到困难可以向企业网OM人员寻求支持，但项目分配的磁悬浮OM工作责任主体你还是得担起来。”**认可该证据真实性，表示**是其直接上级，其之所以在邮件中说很抱歉是因为公司安排的工作没有合理性，其本职工作自2017年6月至2019年11月4日是一体化基站，磁悬浮项目并非其本职工作，且与其专业不符，其从未做过磁悬浮相关的项目和技术。2019年4月公司安排给其，要求其2019年6月做完，***的时间都没有，磁悬浮项目原先有核心人员做但2019年4月要求彻底退出项目，不能提供任何设计文档，其接触的完全是白纸，不具备接手条件，无法了解该项目任何的设计信息。普天技术公司则表示，**具体的本职工作内容不清楚，其在研发岗位，**已离职，没有让**一个人从事磁悬浮工作，遇到困难了可以向其他人寻求支持，磁悬浮项目属于**的岗位范畴，公司进行合理的工作安排，员工接受此种安排是必须的。 **表示，普天技术公司于2019年6月无法定理由单方面提出裁员，因裁员未果便恶意考核，连续将两个季度的考核打为最低分，单方面大幅降薪，逼迫其离职。**就其主张提举了： 1.录音。**主张系2019年6月24日普天技术公司党建人力部员工**与其的谈话，内容为对方提出协商解除劳动合同的方案，但双方尚未达成一致意见。普天技术公司表示**系其公司人事，经与**核实，确系其本人谈话录音，但该录音与本案争议焦点没有关联性。 2.电子邮件打印件。显示：2019年8月13日**向**发送邮件称“您在2019年l季度、2季度，连续两个季度综合评价等级均为C。按照《公司绩效考核管理办法》及您的绩效结果，您月工资的绩效部分将于2019年8月（9月15日发放）起调降4666元。”**回复称“不同意绩效降薪告知函的任何内容附件是我二季度的考核指标及评分表，请提供评C的依据。同时请评价下，短期内完成这么多工作以及为完成这些工作所需的经验水平是否应该评C。”**回复称“l.一季度部门未收到您的绩效考核方案，部门与相关项目经理了解并结合部门周报情况，您在一季度所完成的工作内容不多，综合评价结果为C。2.二季度在EHR绩效方案审核发布后，您后补了一份纸质考核表给部门负责人。经部门与相关项目经理或同事了解，所列考核表内容都为您参与过的工作，但工作内容难度属于正常工作，没有特殊之处；同时，表中的一些工作也未完全解决，比如其中“解决了产品中一直存在的上报实时数据时间点不准，向前漂移的问题“问题还需继续解决；部门给您安排的磁悬浮项目相关工作您也未列入后补的这份二季度考核表中；基于上述情况，您后补充的考核表内容部门不能完全认可。二季度的公网研发部的重点项目是磁悬浮项目，部门安排您参与此项目完成本职工作，但是经部门三级、二级经理多次当面、邮件沟通，您仍拒绝接受工作安排，致使磁悬浮项目进度严重滞后，造成较大损失及不良影响，对部门和磁悬浮项目内同事产生较大负面影响。”普天技术公司认可该证据真实性。 **主张2019年2季度其额外承担了离职同事移交的环保项目研发工作，并提举了电子邮件打印件。显示2019年5月6日**向***等人发送邮件称：“由于现在接手了环保项目嵌入式应用程序开发工作，需要开通下环保项目代码库……的访问权限；……”，**2回复称“请**帮忙开通一下，**。”普天技术公司表示，相应人员均已离职，邮箱也已关闭，故无法核实该证据真实性，亦不认可关联性。 三、年终奖情况。 普天技术公司向**发放年终奖的情况为：2015年15 000元、2016年10 000元、2017年7000元，2018年未发放。**主***技术公司对员工进行绩效考核，无论考核结果好坏均有年终奖，只是数额不同，其不知晓年终奖的核算方法，按照稍高于一个月工资的标准主张2018年年终奖15 000元。 普天技术公司主张未与**约定年终奖，因公司业绩及效益不好，故2018年、2019年其公司全员近千人均没有年终奖。普天技术公司提举了利润表。显示普天技术公司净利润为：2018年度 1172万余元，2019年度为-2亿余元。普天技术公司表示，因年终奖在次年发放，2019年公司亏损严重，仅凭2018年盈利情况不足以分配年终奖。**表示无法核实该证据真实性，并表示2018年公司其他人员有无年终奖的情况其无法核实，双方未约定年终奖与公司经营情况挂钩，双方劳动合同第十二条中约定的奖金即指年终奖。普天技术公司则表示该条中的奖金为月工资构成中的考核工资。 四、年休假情况。 **与普天技术公司均确认**每整年应休15天年休假，2019年度已休9.81天。**主张其按照未休5天年假的标准，要求普天技术公司向其支付未休年假工资。 **以要求普天技术公司支付工资差额、工资、解除劳动合同经济补偿金、年终奖金、未休年假工资为由，向北京市海淀区劳动人事争议仲裁委员会提出申请，该委作出京海劳人仲字[2020]第3274号裁决书，裁决如下：一、普天技术公司于本裁决书生效之日起十日内，支付**二〇一九年八月一日至二〇一九年十一月四日工资差额一万四千四百三十七元零六分；二、普天技术公司于本裁决书生效之日起十日内，支付**解除劳动合同经济补偿金一十五万一千一百一十二元五角八分；三、普天技术公司于本裁决书生效之日起十日内，支付**二〇一九年一月一日至二〇一九年十一月四日未休年休假工资二千二百二十三元二角七分；四、驳回**的其他仲裁请求。**与普天技术公司均不服该裁决，于法定期限内向法院提起诉讼，**起诉在先。 一审法院认为，关于工资差额一节。首先，针对工资支付周期。普天技术公司与**签订的无固定期限劳动合同约定，每月十五日前支付上月工资。**提举的证据仅能证明考勤统计周期，无法推翻双方于劳动合同中关于工资支付周期的约定，故法院对其主张不予采纳，并采纳普天技术公司关于工资支付周期的主张。经法院释明后，**坚持按其主张的工资支付周期主张权利，应自行承担相应法律后果。进而，普天技术公司以**连续两个季度被评价为C（待改进）为由，将**自2019年8月起的绩效工资每月调降4666元，就此，现有证据显示**未接手磁悬浮项目相关工作而引发的争议系自2019年4月起发生，普天技术公司未提举有效证据证明**2019年第一季度评价结果具备事实依据，故法院认定普天技术公司调降绩效工资缺乏制度依据，应向**补发。综上，依据**的主张，经核算，普天技术公司应向**支付2019年8月1日至2019年11月4日期间工资差额14 427.06元，对于超额部分法院不予支持。**要求普天技术公司支付其2019年7月20日至2019年7月31日期间的工资差额缺乏依据，法院不予支持。 关于年终奖一节。首先，年终奖系除常规工资外向劳动者支付的额外报酬，具备奖励激励性质，在无约定或制度规定的情况下发放方具备是否发放及如何发放的自主权。进而，从是否有约定的情况看，依据普天技术公司与**签订的无固定期限劳动合同第十二条的文意、结合双方通过电子邮件沟通的内容可见，该条中所指奖金特指绩效考核工资，并非**所述的年终奖；从年终奖发放记录可见，**的年终奖数额并不固定，体现出用人单位对于发放情况的自主权。综上述情形，另结合年终奖的发放周期、以及普天技术公司已举证证明年终奖发放时企业存在严重亏损情况，法院认为**要求普天技术公司支付其2018年1月1日至2018年12月31日期间年终奖的请求缺乏依据，法院不予支持。 关于未休年假工资一节。**与普天技术公司均确认**每整年应休15天年休假，2019年度已休9.81天，法院对此不持异议。经折算，普天技术公司应向**支付2019年1月1日至2019年11月4日期间未休年休假工资2223.88元。 关于解除劳动关系经济补偿金一节。**以普天技术公司“未及时足额支付2019年8月份和9月份的劳动报酬”为由提出辞职，普天技术公司确存在此种情形，故应向**支付解除劳动关系经济补偿金。针对**的工作年限能否连续计算，法院认为，首先，通过股权结构可见，普天技术公司及其前身、东方通信公司、普天产业公司为关联企业，上述单位轮流与**签订劳动合同，且在劳动关系解除或终止时均未向**支付解除或终止劳动关系经济补偿金。进而，普天技术公司作为劳动关系中负有管理责任的用人单位一方，未提举有效证据证明**入职时间，且该公司陈述的**两次入职其公司的时间，均晚于案涉两份证明的出具日期及《知识产权及其保密协议》的签订时间，普天技术公司未就此作出合理解释，应自行承担不利法律后果，另结合现有证据，法院采纳**的主张，认定其先后两次入职普天技术公司的时间分别为2002年6月1日、2007年5月1日。再而，结合**提举的若干劳动合同、知识产权及其保密协议、社保部门确认的证明、东方通信公司出具的证明，可以证明自1998年8月4日至2019年11月4日期间普天产业公司及其前身、及其关联企业轮流与**订立劳动合同、**非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的情况。综上，法院采纳**的主张，认定其自1998年8月4日的工作年限合并计算在普天技术公司的工作年限，经核算，**主***技术公司向其支付解除劳动关系经济补偿金 259 985.31元并无不当，法院予以支持。 一审法院依据《中华人民共和国劳动法》第四十五条、《中华人民共和国劳动合同法》第三十条第一款、第三十八条、第四十六条、第四十七条之规定，判决：一、普天信息技术有限公司于判决生效之日起十日内，向**支付二〇一九年八月一日至二〇一九年十一月四日期间工资差额14 427.06元；二、普天信息技术有限公司于判决生效之日起十日内，向**支付二〇一九年一月一日至二〇一九年十一月四日期间未休年假工资2223.88元；三、普天信息技术有限公司于判决生效之日起十日内，向**支付解除劳动关系经济补偿金259 985.31元；四、驳回**的其他诉讼请求；五、驳回普天信息技术有限公司的其他诉讼请求。 二审中，当事人围绕上诉请求依法提交了证据。本院组织当事人进行了证据交换和质证。普天技术公司为证明其主张，向本院提交了如下新证据：1.《劳动合同书》，欲证明普天技术公司与**签订的劳动合同生效日期与**提供的《知识产权及其保密协议》签署时间一致，双方缔结劳动合同的时间为2002年8月28日。2.《应聘人员资格审查和能力评估表》及《**简历》，欲证明普天技术公司在与**签订劳动合同前于2007年5月16日对其进行了面试评价，该期间尚未与**签订劳动合同，且普天技术公司是通过招聘途径与**签订劳动合同，不属于**主张的非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的情况。**认可证据1 的真实性，不认可证据1 的证明目的，不认可证据2 的真实性。东方通信公司表示不发表质证意见，普天产业公司认可证据1和2的真实性、合法性和关联性。 本院对一审查明的事实予以确认。 本院认为，普天技术公司以**连续两个季度被评价为C（待改进）为由，将**自2019年8月起的绩效工资每月调降4666元。但本案中现有证据显示**未接手磁悬浮项目相关工作而引发的争议系自2019年4月起发生，而普天技术公司未提举有效证据证明**2019年第一季度评价结果具备事实依据，故一审法院认定普天技术公司调降绩效工资缺乏制度依据，并无不当，本院予以确认。因此，普天技术公司应向**补发上述已经扣减的工资，一审法院核算2019年8月1日至2019年11月4日期间**的工资差额14 427.06元，并无不当，本院予以确认。 **以普天技术公司“未及时足额支付2019年8月份和9月份的劳动报酬”为由提出辞职，普天技术公司确存在此种情形，故应向**支付解除劳动关系经济补偿金。 针对**的工作年限能否连续计算的争议焦点，本院认为应当予以连续计算。理由是： 首先，通过股权结构可见，普天技术公司及其前身、东方通信公司、普天产业公司为关联企业，上述单位先后与**签订了劳动合同，且在劳动关系解除或终止时均未向**支付经济补偿金。 其次，虽然普天技术公司与**于2002年8月28日签订了劳动合同及知识产权及其保密协议，但是上述两份文件的签订日期晚于2002年7月29日东方通信公司出具证明的时间。在**自东方通信公司离职后，入职普天技术公司（前身为普天信息技术研究院）之前，由**的前用人单位向其新用人单位证明**工资的停发时间，明显与因个人原因入职新单位的通常情况不符，故本院采信**对2002年7月29日东方通信公司出具证明原因的陈述。因此，本院认定2002年8月28日仅仅是**与普天技术公司签订劳动合同及知识产权及其保密协议的时间，而不能证明**从东方通信公司离职后至普天技术公司入职系本人原因所致。 同理，虽然**与普天技术公司于2007年5月24日签订了劳动合同，但社保部门的确认证明载明在2007年5月18日普天技术公司（***天信息技术研究院有限公司）已经盖章确认其单位员工**的社保缴费状况，亦明显与因个人原因入职新单位的通常情况不符，故本院采信**对社保部门确认证明出具原因的陈述。因此，本院认定2007年5月24日仅仅是**与普天技术公司签订劳动合同的时间，而不能证明**从普天产业公司离职后至普天技术公司入职系本人原因所致。二审中，即便普天技术公司提交了《应聘人员资格审查和能力评估表》《**简历》，亦不能就**第二次入职原因给予明确的证明。 再次，普天技术公司作为劳动关系中负有管理责任的用人单位一方，其公司陈述的**两次入职其公司的时间与现有在案证据相矛盾，在普天技术公司未就此作出合理解释的情况下，应自行承担不利法律后果。一审法院结合全案证据及普天技术公司、东方通信公司、普天产业公司之间的关联关系，认定自1998年8月4日至2019年11月4日期间普天技术公司及其前身、关联企业轮流与**订立劳动合同、**非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作，并无不当，本院予以确认。即便在上述时间内的特定时间段2002年6月至2002年8月27日、2007年5月1日至5月23日，**与普天技术公司之间处于没有签订书面劳动合同的空白时间，但这也符合**变更工作单位、重新办理入职手续的常理，本院认为**各份劳动合同签订时间上的短暂间隔，亦不能推翻**在普天技术公司及其前身、关联企业的任职系非本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的事实。 综上，**自1998年8月4日的工作年限应当合并计算在普天技术公司的工作年限，即便扣除上述短暂间隔时间，一审法院核算普天技术公司应当支付的解除劳动关系经济补偿金259 985.31**并无不当，本院予以确认。 **与普天技术公司均确认**每整年应休15天年休假，2019年度已休9.81天，本院对此不持异议。经折算，普天技术公司应向**支付2019年1月1日至2019年11月4日期间未休年休假工资2223.88元。 综上所述，普天技术公司的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项规定，判决如下： 驳回上诉，维持原判。 二审案件受理费10元，由普天信息技术有限公司负担。 本判决为终审判决。 审　　判　　长　　　朱　华 审　　判　　员　　　*** 审　　判　　员　　　*** 二○二一年八月三十日 法　官　助　理　　　*** 书　　记　　员　　　***