新道科技股份有限公司与***劳动争议二审民事判决书

北京市第一中级人民法院 民 事 判 决 书 （2022）京01民终6835号 上诉人（原审被告）：新道科技股份有限公司，住所地海南省三亚市崖城镇创意产业园内。 法定代表人：**兵，董事长。 委托诉讼代理人：***，女，新道科技股份有限公司员工。 被上诉人（原审原告）：***，男，1980年6月8日出生，住吉林省辉南县。 上诉人新道科技股份有限公司（以下简称新道公司）因与被上诉人***劳动争议一案，不服北京市海淀区人民法院（2021）京0108民初13152号民事判决，向本院提起上诉。本院于2022年7月12日立案后，依法组成合议庭，经阅卷、调查和询问当事人，不开庭进行了审理。本案现已审理终结。 新道公司上诉请求：撤销一审判决第一、二项，改判新道公司无需支付***违法解除劳动合同赔偿金184172.32元及2019年1月1日至2019年12月6日期间的工资差额58886.26元。事实和理由：1.一审法院认定事实不清，新道公司不存在违法解除与***的劳动关系的行为。2019年初因公司架构调整，***所在的研发BG中心已经取消，公司多次与其沟通岗位调整事宜，并提供岗位供其选择，新岗位工作薪资和职级与调岗前基本无差别，不存在侮辱性、惩罚性。在新道公司穷尽各项措施后，***仍无任何正当理由拒绝接受公司提供的岗位选择，坚持在公司已经取消的原岗位及部门继续任职，但在该部门撤销后，***不再承接和负责任何实质性工作，消极怠工，已影响到公司规章制度的运行。新道公司出于人道主义空发了近一年工资后，于2019年12月6日迫于运营成本及管理考虑，向***发送邮件通知与其解除劳动关系，不属于违法解除劳动关系。2.新道公司已按照公司考核制度发放2019年1月1日至2019年12月6日期间的奖金，不存在2019年的工资差额。新道公司与***之间并未对2019年的薪资发放标准及绩效考核进行约定，新道公司每年会依据考核制度支付不等的绩效奖金。新道公司已向***支付2019年上半年绩效奖金9162.07元。***在2019年公司架构调整后并未实际工作，未发生任何业绩，并于当年12月6日离职，依据公司考核制度，不应向其发放2019年下半年度奖金，故不存在工资差额。3.新道公司在本案仲裁裁决书京海劳人仲字[2020]第4935号作出后，已履行相应给付内容，即支付***2018年1月1日至2018年12月31日工资差额25494.18元、2015年1月1日至2018年12月31日超时加班工资5545.9元及休息日加班工资6500.68元、2017年1月1日至2018年12月31日未休年假工资16161元。新道公司此举系本着照顾员工、息事宁人原则做出的让步，并不代表新道公司对该裁决内容的认可。 ***辩称，同意一审判决，新道公司的上诉请求与事实不符，请求驳回新道公司的上诉请求。 ***向一审法院起诉请求：判令新道公司1.支付2018年1月1日至2018年12月31日未足额支付的工资56125元；2.支付2015年1月1日至2018年12月31日超时、休息日、法定节假日加班费160595.19元；3.支付2017年1月1日至2018年12月31日期间未休年假工资16161元；4.支付2018年1月1日至2018年12月31日期间签订合同的提成232083.67元；5.支付违法解除合同赔偿金382104元；6.支付2019年1月1日至2019年12月6日期间的工资差额63552.93元；7.承担本案诉讼费。一审诉讼过程中，***撤回第一、三项诉讼请求。 一审法院认定事实：***于2011年9月14日入职新道公司，双方共签订二次劳动合同，最后一份劳动合同期限自2015年4月1日至2020年7月31日。 2019年12月6日，新道公司向***发送主题为“关于终止劳动合同的说明”的邮件，载明：“2019年初，因公司组织架构和业务调整，聚焦于财经专业、自主研发模式，所以不得不取消了‘研发生态伙伴’岗位。当时没有其他合适的岗位可以提供，空等下去，于公于私都是蹉跎，所以公司提出了（N+1）协商，但多次沟通未能达成共识。考虑您之前对新道科技创立和发展时期的努力和付出，协商的同时，公司也积极留意内部的机会。无奈……所幸，2019年9月，新任研发BG总经理看到‘研发项目管理’需要提升，诚意邀请您负责‘研发项目管理+集团资源对接’。遗憾的是，从9月到10月，多次沟通后，你最终拒绝了这个岗位机会。您判断自己的优势是……从目前看，可以遇见，2020年没有与您的个人职业目标相匹配的岗位机会。非常遗憾，公司与您订立劳动合同时所依据的客观情况发生重大变化……综合以上情况，公司经过慎重考虑，决定：由于‘研发生态伙伴’岗位因公司业务调整已不再设立，您也不接受公司提供的其他岗位，公司依据《劳动合同法》第四十条（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的……与您解除劳动合同。……1、劳动合同终止日期：2019年12月6日2、补偿金金额：税前人民币165810.8元……”。 新道公司称2019年初，因公司架构调整，***所在的研发BG中心已经取消，公司多次与其沟通岗位调整事宜，并提供其岗位选择，在公司穷尽各项措施后，仍未与***就岗位调整达成一致意见，故于2019年12月6日发送上述邮件，与***解除劳动关系。***认为新道公司于2019年12月6日违法将其辞退，要求新道公司支付违法解除劳动合同赔偿金，并同意从中抵扣新道公司已支付的解除补偿165810.8元。***主张其离职前十二个月的平均工资为21228元，新道公司表示***离职前十二个月的平均工资为17843.74元，其公司据此计算并支付了***离职补偿165810.8元。 ***主张其工资结构为年度工资，其中年度工资总额的70％每月平均发放，剩余工资总额的30％年底支付；2019年公司无明确薪酬调整通知，应参照其2018年年度目标年薪242383元计发，剩余的30％即72715元应当于年底一次性支付，而2019年仅发放了9162.07元，故其2019年1月1日至2019年12月6日期间的工资存在差额。就此，***提交如下证据：1.薪酬调整通知邮件，显示分别为2014年、2015年、2017年及2018年度薪资调整通知，其中2017年度薪资调整通知载明根据集团调薪政策及个人岗位和绩效，***2017年薪资调整如下：2016年月基本工资为9926元，2016年工资占比0.7，2017年月基本工资为12854元，2017年工资占比0.7，2017年目标年薪220354元。2018年度薪资调整通知载明根据集团调薪政策及个人岗位和绩效，***2017年月基本工资12854元，2017年工资占比0.70，2018年月基本工资14139元，2018年工资占比0.70，2018年度目标年薪242383元，另载明“本次薪资调整生效日期为2018年1月1日，在4月工资发放金额中含1-3月工资差额补发”。2.工资发放记录及银行流水，显示有***2018年度及2019年度的工资发放情况。 新道公司对上述证据的真实性均不持异议，但表示双方并未就2019年的薪资发放进行约定；其公司每年向***支付数额不等的绩效奖金，并依据2019年的考核制度向***发放了2019年上半年度的奖金9162.07元，与***主张的款项并非同一性质，双方亦未约定2019年目标奖金即为***所主张的目标年薪30％的工资；因2019年***并未实际工作，工作岗位也发生了变化，且于当年12月离职，该公司具有自主经营权，故未发放***2019年下半年度的奖金。新道公司向法院提交如下证据：1.2018年度总部员工考核与奖金制度，其中载明员工奖金发放周期为半年，另载有考核指标及权重、考核结果确定等内容。***不认可该证据的真实性，表示从未见过此制度。2.2018年度***奖金计算表，载明2018年度奖金数额为47221元。***表示系新道公司自行制作，不认可该证据的真实性。3.银行流水，载明2019年1月29日新道公司转账支付***29711.9元（以全年奖金一次性缴税名义上报个人所得税），除此之外还另支付***2018年奖金16590元，无未付奖金。***认可该证据的真实性及已收到上述款项，但不认可证据的证明目的。4.2019年度总部员工考核与奖金制度，显示发文时效为2019年1月1日至2019年12月31日，载有考核指标及权重、奖金计算方法及考核结果确定等内容。***不认可该证据的真实性。5.2019年上半年奖金核算表，显示奖金总计为9162.07元及计算明细。***不认可该证据的真实性，表示其主张的目标年薪的30％系其工资的组成部分，并非奖金，此前一直按照该发放方式发放，如若有调整新道公司会发邮件通知，若无邮件通知即按照上一年度的情况执行。 ***主张其执行标准工时制度，工作时间为8：30至17：00，午休1小时，上下班需要指纹打卡；其自2015年1月1日至2018年12月31日期间存在延时加班及休息日加班，并于2015年5月1日、9月27日、10月3日在家加班，共计存在15.97小时的法定节假日加班；其要求新道公司以其历年的年度工资总额、通讯补助、交通补助及餐补之和作为基数，向其支付加班工资。***提交如下证据：1.电子邮件截图，显示***2015年至2018年期间的邮件收发情况，其中载有***在其主张的工作时间之外收发邮件的情况。2.交通费报销单（专项）及差旅费报销单（专项）页面截图，其中显示有“加班交通”“专差旅”及审批通过等内容。3.交通费报销单（专项）页面截图，其中报销类型页面显示有“加班交通”“***加班打车费”等字样。新道公司对上述证据的真实性均不持异议，但表示***自2015年1月1日起担任高管职务，执行不定时工作制，且属于在软件园区办公的可弹性工作的员工，平时无需打***；***提交的邮件等证据系其本人自行填写的，并不能证明其存在加班的情况，该公司作为互联网公司给员工的福利待遇较好，大部分员工弹性工作上班时间晚，公司会提供晚餐且报销21点之后的打车费用，很多员工享受该福利，但并非加班；其公司仅能提供2018年及2019年的工资支付记录，此前***如有加班情况，加班费均已足额发放。 ***另主张其于2018年1月1日至2018年12月31日期间享有提成未予发放，具体项目为2017年12月新道公司与北京北投教育科技集团有限公司（以下简称北投集团公司）签订的《新道软件采购合同》，合同金额为3489980元，于2018年6月29日回款95％即3315481元；新道公司方案BG总经理、助理总裁**承诺在2018年6月30日前回款即向其发放提成，故依据2018年度直销机构员工考核与奖金制度，其有权按照回款金额的7％计提提成。就此***提交如下证据：1.微信聊天记录，其中群聊名称为“北投项目专用群”于2018年6月29日的聊天记录载有“与北投的合同”“本次有幸回款95％，共3315481元”的内容；另有***（以下简称唐）与**（以下简称宋）于2018年的微信聊天记录，内容为“唐：别忘了你说的提成，哈哈宋：放心吧……唐：**，北投的提成，七月份的工资没发呀？宋：这部分年底统一算，半年只是按照年薪绩效部分”。2.《新道软件采购合同》，显示甲方为上海品统网络科技中心，乙方为新道公司，落款处显示有上述两公司的印鉴及***的签字，日期为2018年4月13日。3.2018年度直销机构员工考核与奖金制度，内容载有适用范围、机构员工考核与奖金等内容。新道公司对上述证据的真实性均不持异议，但表示双方并未就提成的发放进行约定，***所提交的合同并非其主张的“北投项目”，***不适用其公司制定的直销机构员工考核与奖金制度，**亦无权代表公司与其约定提成的发放事宜。***表示上述项目合同系北投集团公司指定的公司与新道公司签订的，其确实不适用该直销机构员工考核与奖金制度，但其实际负责了该项目，且助理总裁**亦承诺要向其发放项目提成。 2019年12月6日，***以要求新道公司支付其工资差额，超时、休息日、法定节假日加班费，未休年假工资，提成及违法解除劳动合同赔偿金为由向北京市海淀区劳动人事争议仲裁委员会提出仲裁申请，该委作出京海劳人仲字[2020]第4935号裁决书，裁决：一、新道公司支付***2018年1月1日至2018年12月31日工资差额25494.18元；二、新道公司支付***2015年1月1日至2018年12月31日超时加班工资5545.9元、休息日加班工资6500.68元；三、新道公司支付***2017年1月1日至2018年12月31日未休年假工资16161元；四、驳回***其他仲裁请求。裁决作出后，***不服该仲裁裁决，于法定期限内向法院提起诉讼；新道公司未就该裁决起诉，并依照该裁决第一、二、三项内容向***支付工资差额25494.18元、未休年假工资16161元、超时加班工资5545.9元、休息日加班工资6500.68元。经询问，***表示认可上述仲裁裁决第一、三项的裁决内容。 一审法院认为，关于加班费一节。首先，用人单位应当按照工资支付周期编制工资支付记录表，并至少保存二年备查。“两年”是指劳动者申请仲裁之日起往前推算两年。本案中，***于2019年12月6日提起本案仲裁，主张其加班费未足额发放，但未就2017年12月之前的工资支付情况提供充分证据，对此***应承担举证不能的不利后果，故法院对其提出的支付2017年12月之前的超时、休息日及法定节假日加班费的请求均不予支持。其二，劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。本案中，***提交的电子邮件显示有邮件的收发时间，并无加班的具体时间节点，在无其他证据进一步佐证的情况下，仅凭该邮件不足以证明其存在加班的事实。***提交的交通费报销单及差旅费报销单的报销项目中显示有“加班交通”“专差旅”的内容，能够证明其2017年12月至2018年12月31日期间存在超时加班及休息日加班的事实，新道公司主张***系公司高管，实行不定时工时制，但就此主张并未提供证据予以证明，且该公司亦同意按照仲裁裁决支付***超时加班费5545.9元及休息日加班费6500.68元，并已实际履行，法院对此不持异议。 关于2019年1月1日至2019年12月6日工资差额一节。用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。首先，新道公司称***往年度的目标年薪包括按月发放的基本工资及数额不等的绩效奖金，目标年薪并非其实际收入，需要根据***的考核情况确定绩效奖金的发放金额，但双方并未明确约定过根据考核情况核发目标年薪，且新道公司未能充分举证证明对***进行过考核，就此该公司应当承担举证不能的不利后果，法院对于新道公司的主张不予采信；其次，根据双方均认可的《2018年度薪资调整通知》的内容，自2018年1月1日起***的薪资由目标年薪220354元调整为242383元。新道公司虽主张双方并未就2019年的目标年薪进行约定，且***调岗后的岗位取消，自2019年初起未实际提供工作，故不同意按2018年的薪资标准给付工资差额，但该公司未提交证据证明与***协商降低工资标准，亦未举证证明***调岗后未实际提供劳动，故新道公司的主张不能成立。再次，新道公司在2019年12月6日单方解除了与***的劳动合同，未完成整年度工作的原因亦不在***。综合上述情况，法院认定***2019年度的年薪为242383元。双方均认可2019年1月1日至12月6日期间基本工资已足额发放，新道公司称向***发放了性质不同的2019年上半年度奖金9162.07元，但***认可此笔款项属于目标年薪30％的一部分，对此法院不持异议。新道公司应支付***2019年1月1日至2019年12月6日期间工资差额58886.26元。 关于提成一节。***虽主张其享有相关项目提成，但其提交的《新道软件采购合同》并未体现出与其所主张项目的关联性，其提供的其他证据亦不足以充分证明新道公司同意支付其主张的项目提成，且***自认其不适用于2018年度直销机构员工考核与奖金制度，故对于其主张依据该制度规定，要求新道公司支付其2018年1月1日至2018年12月31日期间提成的请求，法院不予支持。 关于违法解除劳动合同赔偿金一节。《中华人民共和国劳动合同法》第四十条规定，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。上述规定中“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化”是指劳动合同订立后发生了用人单位和劳动者订立合同时无法预见的变化，致使双方订立的劳动合同全部或者主要条款无法履行，或者若继续履行将出现成本过高等显失公平的状况，致使劳动合同目的难以实现。本案中，新道公司以“因公司组织架构和业务调整，聚焦于财经专业、自主研发模式”为由取消了***的“研发生态伙伴”岗位，但新道公司并未就其公司该解除情形符合上述规定中“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化”进行有效举证，故新道公司援引上述规定与***解除劳动合同缺乏相应事实依据，系违法解除劳动合同。鉴于新道公司已经支付***解除补偿款165810.8元，经核算，扣除上述款项后，新道公司还应支付***违法解除劳动合同赔偿金差额184172.32元。 ***认可新道公司已按照仲裁裁决支付其2018年1月1日至2018年12月31日工资差额25494.18元及2017年1月1日至2018年12月31日未休年假工资16161元，并撤回己方相对应的诉讼请求，法院对此不持异议并予以确认。 一审法院依照《中华人民共和国劳动法》第四十五条，《中华人民共和国劳动合同法》第三十条第一款、第三十一条、第四十条、第四十七条、第八十七条规定，判决：一、新道科技股份有限公司于判决生效后七日内支付***违法解除劳动合同赔偿金差额184172.32元；二、新道科技股份有限公司于判决生效后七日内支付***二○一九年一月一日至二○一九年十二月六日期间的工资差额58886.26元；三、新道科技股份有限公司支付***二○一八年一月一日至二○一八年十二月三十一日期间工资差额25494.18元（已履行完毕）；四、新道科技股份有限公司支付***二○一七年一月一日至二○一八年十二月三十一日期间未休年假工资16161元（已履行完毕）；五、新道科技股份有限公司支付***二○一五年一月一日至二○一八年十二月三十一日期间超时加班工资5545.9元及休息日加班工资6500.68元（已履行完毕）；六、驳回***的其他诉讼请求。 本院二审期间，新道公司向本院提交以下证据： 证据一、2018年生态研发客户化项目建设专项行动计划，用以证明***2018年任职的“产品研发与生态研发BG”岗位所负责的项目计划有效期限为2018年5月21日至2018年12月31日。 证据二、“新道教育”微信公众号发布的“**：加强社会服务，强化人才支撑，振兴实体经济”的宣传报道；证据三、“新道教育”微信公众号发布的“**：产教融合新范式校企共建新道学院”的宣传报道。证据二和证据三用以证明新道公司2018年的经营业务包括“新艺术”“新工科”“新商科”内容。 证据四、“新道教育”微信公众号发布的“第九届新道教育年会暨数字化人才培养创新论坛在杭盛大召开”的宣传报道；证据五、“新道教育”微信公众号发布的“数字经济商业创变2019新商科数字化人才培养创新论坛在京召开”的宣传报道；证据六、“新道教育”微信公众号发布的“第九届新道教育论坛新工科人才培养创新论坛在**开”的宣传报道。证据四、五、六用以证明新道公司2019年的经营任务包括“新工科”“新商科”内容，新道公司在2018年-2019年间经营业务因客观市场变化发生改变的事实。 证据七、***2016年各项奖金数额与计算方法；证据八、2016年员工奖金制度；证据九、***2017年各项奖金数额与计算方法；证据十、2017年度员工考核与奖金制度。证据七至十用以证明新道公司2016、2017年年终奖实际发放数额均是按照当年奖金制度规定计算的，并不是年底固定发放年目标工资30％的比例部分。 证据十一、***2016年至2019年上半年考核记录，用以证明新道公司一直按照公示的考核制度对员工进行考核，并按照考核结果发放年终奖，***知悉该事实。 证据十二、***已经阅读2018年度总部员工考核与奖金制度的系统记录；证据十三、***已经阅读2019年度总部员工考核与奖金制度的系统记录。证据十二、十三用以证明新道公司2018年度和2019年度存在明确的员工考核与奖金制度，该制度已向公司员工公示，且***本人已阅读并知悉该制度具体内容。 证据十四、***2016-2019年年终奖实际发放数额与发放情况；证据十五、招商银行企业代发历史交易明细表；证据十四、十五用以证明新道公司已足额发放***2018年奖金和工资、2019年奖金和工资，不存在欠薪情况。 ***质证称，认可证据一的真实性，但对证明目的不予认可，称该证据仅能证明2018年生态研发客户化项目建设专项行动是2018年阶段性的工作内容，与本案无关；对证据二至证据十的真实性及证明目的均不认可，均与本案无关；对证据十一、十二、十三、十四的真实性及证明目的均不认可，该四份证据均为新道公司自行制作；认可证据十五的真实性，但对证明目的不予认可。 本院对新道公司在二审中提交的证据材料的审查情况，将结合论理部分在后详述。 本院经审理所查明的事实与一审法院查明的事实一致。 本院认为，依照《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第三百二十一条的规定，第二审人民法院应当围绕当事人的上诉请求进行审理，故本院仅围新道公司的上诉请求进行审理。 双方当事人在本案二审争议焦点有二，一是新道公司单方与***解除劳动关系是否合法，二是2019年1月1日至12月6日期间***的工资是否存在差额未付情况，即目标年薪30％的发放条件、数额等情况。 关于争议焦点一，因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。新道公司以劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议，符合《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第三项规定为由，与***解除劳动关系，应首先就双方劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化一事之成立进行充分举证。新道公司就此在二审中提交了证据一至证据六即专项行动计划、微信公众号宣传报道等材料。本院认为，根据查明的事实，***于2011年9月入职新道公司，签订的最后一份劳动合同期限自2015年4月1日至2020年7月31日。即使新道公司提交的上述证据材料能够反映新道公司2018年生态研发客户化项目建设专项行动于2018年5月开始、于2018年12月结束以及新道公司2018年、2019年经营业务发生部分变化，但结合***的入职时间、劳动合同期限等劳动合同签订情况，上述证据不足以证明双方劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化。新道公司以“因公司组织架构和业务调整，聚焦于财经专业、自主研发模式”为由取消了***的“研发生态伙伴”岗位，但新道公司并未就其公司该解除情形符合“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化”进行有效举证，故新道公司援引《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第三项与***解除劳动合同缺乏相应事实依据，系违法解除劳动合同。经核算，一审法院判令新道公司支付***违法解除劳动合同赔偿金差额184172.32元，未超过法定标准，本院予以维持。 关于争议焦点二，即2019年1月1日至2019年12月6日的工资差额问题，用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。新道公司主张***往年度的目标年薪包括按月发放的基本工资（占70％）及数额不等的绩效奖金30％，目标年薪并非其实际收入，需要根据***的考核情况确定绩效奖金的发放金额，并就此在二审中提交了证据七至证据十四即***2016、2017年各项奖金数额与计算方法、2016年至2019年上半年***的考核记录等证据材料。本院经审查认为，上述证据材料均为新道公司单方制作，本院对上述证据的真实性不予采信。新道公司向本院提交的证据十五系招商银行企业代发历史交易明细表，能够反映新道公司实际发放薪资情况，但不能证明新道公司已足额支付薪资，故本院对证据十五的证明目的不予采纳。综上，在双方并未明确约定过根据考核情况核发目标年薪的情况下，新道公司未能就其主张进行充分举证，应当承担举证不能的不利后果，故本院对于新道公司的主张不予采信。关于2019年***的目标年薪金额，新道公司虽主张双方并未就2019年的目标年薪进行约定，且***所在岗位取消，自2019年初起其未实际提供工作，故不同意按2018年的薪资标准给付工资差额，但该公司未提交证据证明与***协商降低工资标准，亦未举证证明***调岗后未实际提供劳动，且新道公司在2019年12月6日单方解除了与***的劳动合同，未完成整年度工作的原因亦不在***，故新道公司的相关主张不能成立。一审法院根据双方均认可的《2018年度薪资调整通知》的内容，按照2018年的薪资标准认定***2019年度的年薪为242383元，并无不妥，本院予以确认。新道公司应支付***2019年1月1日至2019年12月6日期间工资差额58886.26元。 综上所述，新道公司的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十七条第一款第一项规定，判决如下： 驳回上诉，维持原判。 二审案件受理费10元，由新道科技股份有限公司负担。 本判决为终审判决。 审 判 长　　李　军 审 判 员　　*** 审 判 员　　*** 二〇二二年九月二十八日 法官助理　　*** 书 记 员　　梁　萌