某某、内蒙古霍煤实业有限公司劳动争议民事申请再审审查民事裁定书

内蒙古自治区高级人民法院

民 事 裁 定 书

（2021）内民申856号

再审申请人（一审原告、二审上诉人）：**，男，1984年9月10日出生，蒙古族，无职业，住内蒙古自治区通辽市霍林郭勒市。

被申请人（一审被告、二审被上诉人）：内蒙古霍煤实业有限公司，住所地内蒙古自治区通辽市霍林郭勒市工业园区铝工业园A区。

法定代表人：孟庆贺，该公司董事长。

委托诉讼代理人：郭向东，男，该公司员工。

再审申请人**因与被申请人内蒙古霍煤实业有限公司（以下简称霍煤实业公司）劳动争议纠纷一案，不服内蒙古自治区通辽市中级人民法院（2020）内05民终1727号民事判决，向本院申请再审。本院依法组成合议庭对本案进行了审查，现已审查终结。

**申请再审称，（一）一、二审法院举证责任分配不合法。劳动者负有证明加班事实存在的责任，而用人单位负有证明加班费已付的责任。原审中，**已提举用人单位考勤表，证明了自己的加班事实，即工作24小时休息24小时且每日、每周、每月、每年的工作时长已超过法定工作时长。霍煤实业公司也承认**的工作时间是“工作24小时休息24小时”，等于承认**存在加班事实。因此，**既完成了举证责任，霍煤实业公司也承认该事实的存在，无需**进一步举证。但霍煤实业公司只提举法定节假日加班费发放证据欲证明其已支付加班费。而一审法院却将法定节假日加班费错当支付全部加班费，二审法院以考勤表不能证明申请人在出勤期间24小时不间断工作为由驳回了诉请。法定节假日以外的加班费是否支付的问题以及出勤期间是否不间断工作都是用人单位应当证明的问题，而不是**应当证明的问题。法院加重了**的举证责任，减轻了用人单位的举证责任。（二）一、二审法院适用法律错误。一、二审法院依据用人单位提举的《领取补偿金确认书》和《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第十条的规定，认为**与用人单位就解除劳动合同办理相关手续支付工资报酬、加班费、经济补偿或赔偿金等达成了协议，应当遵守协议的约定，不能另行主张加班费。但法院只适用上述法条的前半句，没有适用后半句“前款协议存在重大误解或者显失公平情形，当事人请求撤销的，人民法院应予支持”的规定。原审中，用人单位提举的《内蒙古霍煤实业有限公司人力资源优化实施方案》决定先鼓励富余人员按2014年的工资标准的两倍支付补偿金解除劳动合同，不接受这一方案的富余人员将竞聘上岗，落选的富余人员只能签订一年的待岗协议，发每月1660元的待岗工资进行培训。一年待岗期结束后仍不能竞聘上岗的，按上一年度工资的一倍作为标准给予补偿后解除劳动合同。依据该方案，**所面对的选择只有两个，要么接受8-9万元（按2014年的工资）的补偿金解除劳动合同，要么签待岗协议，一年后接受14940元（按1660元的待岗工资）的补偿金解除劳动合同。显然第一个方案优于第二个，没有选择的余地，按照趋利避害的原则只能选择第一个方案。这就是问题的关键，即用人单位提供给**的两个选项不是同等条件的，**是在不公平的条件下签订了《领取补偿金确认书》。而且《领取补偿金确认书》上确认的金额远少于**所能够证明的应得加班费总额，也存在显失公平的情形。依据上述司法解释第十条第二款的规定，应当撤销。另外，“工作24小时休息24小时”这种工作时间既违反了劳动合同的约定，又违反了劳动法的规定，没有向劳动监察部门申请和备案。综上所述，一、二审判决基本事实缺乏证据证明，且适用法律错误，符合《中华人民共和国民事诉讼法》第二百条第二项和第四项规定的情形，应当再审。请求撤销二审判决，支持**在原审中的全部诉请。

霍煤实业公司提交意见称，（一）一、二审法院举证责任分配合法。**所述“工作24小时休息24小时”与事实不符，不符合客观规律无需证明。商砼生产用工情况。具有行业特殊性，有订单时才生产，生产时间不固定即职工工作时间不固定，这就需要职工上班的24小时随时待命，有活才干，没活休息，24小时未离开单位，但真正工作时间并未超过8小时，2016年开始订单严重下滑，工作时间更少，还为职工安排了宿舍和一天四顿饭，保障职工休息。霍林郭勒市属高寒地区，商砼市场跟随建筑市场受季节影响严重，一年中仅有少半年的生产期，其余时间职工均处于带薪放假休息的状态，薪酬按正常工资的70%或55%发放，均不低于最低工资，大多数员工放假期间会谋求第二职业，单位不予干涉。脱硫产品生产用工情况。生产时间在电价“谷”期为22点至5点，有吃饭时间，提供宿舍休息。鉴于行业特殊性，采用了灵活用工制度，职工平均每日不超8小时，用工不存在超过法定时长的情况，**仅出具部分考勤表只能证明停留在单位，不能证明存在加班的事实。（二）本案不存在显失公平或重大误解的情况。公司经营困难，减员势在必行，已经具备经济性裁员的条件，但考虑社会责任，制定了《内蒙古霍煤实业有限公司人力资源优化实施方案》安置职工，职工可选择协商解除劳动合同，补偿比经济性裁员补偿要高一倍多，职工还可以通过竞聘重新上岗，未能竞争上岗还有一年的待转岗期，上述方案并非**所述“没有选择余地”“不同等条件”等显失公平情况，方案经劳动部门备案，程序及内容都符合劳动法律的规范要求。签署《领取补偿金确认书》表示同意遵守“与公司此前劳动关系续存期间所有事宜（包括但不限于工资、福利待遇、社会保险、补偿金等）均再无纠纷”的约定。签署上述文件的职工有三十余人，普遍认可补偿方案等。**签署了对于上述方案的征求意见表及《领取补偿金确认书》拿到补偿金后反悔，是不诚信的表现。

本院经审查认为，根据原审查明的事实，霍煤实业公司因经营原因，于2019年8月9日制定了《内蒙古霍煤实业有限公司人力资源优化实施方案》，2019年8月21日**在该方案的征求意见表上签署“同意”表示同意该方案；同日，**还签署了提出方为霍煤实业公司、载明工作年限为9年10个月、原因为协商终止劳动合同的《解除（终止）劳动合同证明书》，以及内容为“我与内蒙古霍煤实业有限公司于2019年8月21日签订了《解除（终止）劳动合同证明书》，且对涉及的补偿金97700元的计算标准、计算依据及最终金额不持异议，本人同意公司将款项直接汇至本人在公司工作期间用于领取薪酬的银行卡内。同时，我与公司此前劳动关系续存期间所有事宜（包括但不限于工资福利待遇、社会保险、补偿金等）均再无纠纷。”的《领取补偿金确认书》。根据上述事实及《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第十条“劳动者与用人单位就解除或者终止劳动合同办理相关手续、支付工资报酬、加班费、经济补偿或者赔偿金等达成的协议，不违反法律、行政法规的强制性规定，且不存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形的，应当认定有效。前款协议存在重大误解或者显失公平情形，当事人请求撤销的，人民法院应予支持。”的规定，**未提交证据证明其在签署《领取补偿金确认书》与霍煤实业公司达成该协议的过程中存在欺诈、胁迫或者乘人之危的情形，原审判决认定该协议有效，并认为协议双方均应本着诚实信用原则遵守协议约定并无不当。霍煤实业公司制定的《内蒙古霍煤实业有限公司人力资源优化实施方案》中，对于包括**在内的职工的多种安置方式均不违反劳动法律的规定且具有合理性，**具有自主选择权。**关于加班工资的诉请因包含在《领取补偿金确认书》约定内容中，且该协议已履行，在该协议合法有效的前提下，原审判决不予支持并无不当。**申请再审所称霍煤实业公司提供给其的两个选项不是同等条件，其是在不公平的条件下签订了《领取补偿金确认书》，且《领取补偿金确认书》上确认的金额远少于其所能证明的应得加班费总额也显失公平的理由无事实根据，不能成立。

综上，**的再审申请不符合《中华人民共和国民事诉讼法》第二百条规定的情形。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百零四条第一款、《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第三百九十五条第二款规定，裁定如下：

驳回**的再审申请。

审 判 长　张宏斌

审 判 员　王菁馨

审 判 员　张　雷

二〇二一年六月二日

法官助理　余立博

书 记 员　王慧铖