某某与无锡沪联机械设备有限公司追索劳动报酬纠纷二审判决书

江苏省无锡市中级人民法院 民 事 判 决 书 （2021）苏02民终3150号 上诉人（一审被告）：***，女，1971年7月27日生，汉族，住无锡市新吴区。 委托诉讼代理人：**，无锡市梁溪区永迎法律服务所法律工作者。 委托诉讼代理人：**，无锡市梁溪区永迎法律服务所法律工作者。 被上诉人（一审原告）：无锡沪联机械设备有限公司，住所地无锡经济开发区（华庄街道）园区嘉业路7号。 法定代表人：**，该公司总经理。 委托诉讼代理人：***，江***律师事务所律师。 上诉人***因与被上诉人无锡沪联机械设备有限公司（以下简称沪联公司）追索劳动报酬纠纷一案，不服滨湖区人民法院（2020）苏0211民初894号民事判决，向本院提起上诉。本院于2021年5月26日立案后，依法组成合议庭审理了本案，现已审理终结。 ***上诉请求：撤销一审判决，依法改判沪联公司向***支付赔偿金86894元、加班工资5975.73元。事实与理由：一、双方劳动关系存续期间，公司存在多项违法行为。1.***于2008年入职沪联公司，直至2012年公司才与其签订书面劳动合同。2.***符合签订无固定期限劳动合同的条件，但公司只与其签订固定期限的劳动合同。3.公司存在不为***缴纳社会保险费的情形。4.双方约定的基本工资低于法定工资标准。二、仲裁审理期间，沪联公司放弃答辩，应当承担相应的法律后果。三、沪联公司对***的解除行为违法。1.沪联公司的厂纪厂规未经民主程序。2.***的违纪公示不具有证明力。3.公司未向***送达解除通知。4.一审法院的调查时间不符合常理，且被调查人员与沪联公司存在利害关系，调查内容不应被采信。四、关于加班工资，沪联公司提供的工资清单，属于单方制作，且未有职工签字确认，不具有证明力。 沪联公司答辩称，一审判决正确，请求二审予以维持。理由如下：沪联公司不存在违法解除的行为，且***的加班工资公司已经足额支付。***的工资标准应当以公司在一审中提供工资表为准，且***的诉求及诉求的计算标准应当在仲裁裁决的范围内。 沪联公司向一审法院起诉，请求判令其无需向***支付赔偿金59219.25元、加班工资72665.53元。 一审法院经审理查明：2012年4月1日开始***与沪联公司签订书面劳动合同，最后一份劳动合同期限自2018年1月1日至2020年12月31日，约定岗位为焊工，月工资1900元。其中劳动合同十二条第（五）项本合同附件包括公司所有厂纪厂规。厂纪厂规第五条“…请假未准而私自休假者以旷工论处，旷工3天以上作自动离职，严重者开除处理”；第七条“事假、病假必须书写请假条，车间、仓库员工有相关负责人批准，办公室由公司总经理批准”劳动合同上载明了***的户口所在地为“江苏省阜宁县罗桥镇沿边村四组”、现居住地“无锡市滨湖区***”。 2019年6月14日，沪联公司以***未履行正常的请假手续私自休假构成旷工欲与***解除劳动关系向工会报备。同日，工会复函同意沪联公司的意见。同年6月15日，沪联公司在厂区张贴员工违纪处罚通知书并公示：***违反公司厂纪厂规第五条“每月请假不得超过4天，超过部分作旷工处理，请假未准而私自休假者以旷工论处，旷工3天以上作自动离职，严重者开除处理”公司可以解除劳动合同的规定。***已旷工29天，经公司研究决定，与***解除劳动关系。 2019年7月1日，沪联公司为***办理了退工手续，理由为：用人单位以劳动者严重违反用人单位的规章制度解除劳动合同。 一审中，双方一致确认***2018年加班57天、2019年加班1天；***对沪联公司提供的考勤记录、发放的工资数额无异议。 *****：其于2008年2月29日入职，当时谈好的工资40元/天，如果超时或周六周日上班，工资按照8小时一个工时40元计算，岗位为折边机上的带钢。2009年5月开始烧电焊，工资涨到50多元/天，之后逐年上涨。2018年工资涨到150多元/天，一直到2019年。2019年春节过后因单位效益不好放假12天，初七上班后被告知继续放假到正月十六。正月十七开始上班，一直上到5月12日。因儿媳妇坐月子其亲自向老板请假，但没有说具体请假多长时间，老板同意的。之后单位也没通知其上班，其一直在家，不知道解除的事情。直到儿媳满月，同年7月3日其复工上班，被告知已开除。工作期间，其自己记录工时，年底进行核对，如果发现不对找会计，会计让其找老板。其曾经在2017还是2018年发现有错，去找老板补了4天。沪联公司认为：2018年***的工资是130元/天。早上8点上班，中午休息一小时，下午5点下班。冬季上班时间（11月1日-2月28日）上午8点上班，中午休息半小时，下午4点30下班。关于考勤，有员工具体休息、请假、上班、加班、早退的具体记载，每月按照考勤表计算合计出勤，再扣除正常出勤（指扣除法定节假日及周六、周日休息天数）计算出加班天数，如果不满1天，在结余出勤一列中计算加班时长或不足的工作时长。如果***延时加班或休息日加班，最后支付是按照2倍的标准，计发基数是按照130元/天计算。从2018年工资汇总表可明显看出公司的计算方式。另外，对于***所说的请假，老板没有同意。 针对***的自述与沪联公司的质证意见，一审法院至沪联公司调查，先查看了车间内外公示栏，厂纪厂规及请假制度进行了张贴公示，并随机对***、***、***进行询问，三人均**请假一天可以口头或者微信、电话均可，但必须补请假条。一天以上需向老板**请假并办理书面审批流程。***在2019年5月11日下班前向老板请假时，***、***均在隔壁办公室听到了***与老板的对话，***称要请好几个月假照顾儿媳坐月子，老板没有同意。老板说不来按旷工处理，***说随便你怎么处理。 另查明，沪联公司2018年工资汇总表中载明，***日基本工资130元、合计出勤307天、基本出勤250天、加班57天、已发43200元、基本工资32500元、加班工资14820元、其他800元，工资合计48120元。***在沪联公司2019年工资单上签字确认，载明出勤91天、已发工资16700元、基本工资11700元、加班工资260元，工资合计16960元，扣6月社会保险费1098元，应发现金-838元。 仲裁裁决认可***离职前十二个月平均工资为3947.95元，***未提起诉讼，视为对该金额的认可。 仲裁笔录中，***代理人**“…2019年5月12日，当天向法定代表人**请假，时间两到三个月，**口头同意。”再查明：2014年6月6日无锡市滨湖区华庄街道总工会（以下简称华庄街道总工会）批复沪联公司工会换届，2018年1月12日，华庄街道总工会批复沪联公司工会换届，工会主席为***。就沪联公司工会组织华庄街道总工会向法院出具情况说明：工会组建已下发[2014]32号、[2018]3号《关于同意沪联公司工会换届的批复》，工会社团法人证书一般由基层工会直接至上级工会（区级以上总工会）办理。据查，该工会组织能配合上级工会开展和完成集体工资协商、签订劳动安全卫生集体协议、女职工权益保护集体协议等，在履行职责、开展活动方面正常。 ***向无锡市劳动人事争议仲裁委员会（以下简称仲裁委）提起劳动仲裁，要求沪联公司支付赔偿金86894元、拖欠的加班工资127613.56元、2015年1月1日至2019年6月15日未签订无固定期限劳的合同二倍工资差额235676.06元。沪联公司未到庭应诉。2020年1月20日，仲裁委裁决：一、沪联公司支付***赔偿金59219.25元；二、沪联公司支付***2018年1月至2019年6月期间延时加班工资20207.72元、休息日加班工资49735.09元、法定节假日加班工资2722.72元，三项合计72665.53元；三、对***的其他仲裁请求不予支持。沪联公司不服该裁决，遂诉至法院，诉请如前。 上述事实，***裁决书、劳动合同、厂纪厂规、会议纪要、公示照片、考勤汇总表、打卡签到表、通报及公示照片、违纪处罚通知及公示照片、解除劳动关系通知工会函及复函、退工单等证据及当事人的**在卷佐证。 一审法院认为：劳动者与用人单位应当依照法律的规定和劳动合同的约定履行各自的权利义务。 关于赔偿金，争议焦点之一为***是否构成旷工。首先，***称“2019年5月12日因儿媳妇坐月子其亲自向老板请假，但没有说具体请假多长时间，老板同意的。”之后，***回家照顾儿媳坐月子。公司代理人***经向沪联公司老板核实，称“***口头请假称要请几个月假，其没有同意，告知如果不上班是要开除的，***称公司怎么处理都可以，之后***就没有来上班”。以上可以看出，***向沪联公司老板口头请假照顾儿媳是事实，但双方对请假是否同意**不一。针对以上情况，一审法院至沪联公司调查，***、***、***均证实***请假老板没有同意。且*****请多长时间的假都未告知，不符合常理。而在***审中称“请假两到三个月”，前后**互相矛盾。其次，根据沪联公司厂纪厂规，请假必须提交请假条并经过批准，而***称不需要请假条。为此，沪联公司提供***、***、***的请假单及***、于某某的微信请假记录，从中可以看出有事请假必须提交请假条或者微信请假得到批准，该事实与***、***、***的承诺书一致。因此***称不需要请假条明显与事实不符。第三，***回家后一直没有到沪联公司上班，沪联公司称在厂里张贴公示并让其他员工告知，***在沪联公司工作时间较长，按常理应当有同事与其沟通，即便没有人通知，***也应当在合理时间内返岗或者履行请假手续。综上，***已构成旷工。争议焦点之二为沪联公司解除与***之间的劳动合同程序是否合法。关于沪联公司工会主体资格，根据华庄街道总工会两份批复可以看出，沪联公司进行了相应的组织建设及换届选举等工作。从华庄街道总工会出具的情况说明可见，沪联公司工会现仍正常履职。因此，沪联公司工会具有相应的主体资格。沪联公司就解除与***之间的劳动关系已向工会报备，工会也进行了回复。因此，沪联公司解除与***之间的劳动关系，程序合法。综上，***向沪联公司主张赔偿金无事实依据，不予支持。 关于加班工资。双方一致确认***2018年加班57天、2019年加班1天，沪联公司已发放加班工资14820元及260元，已足额发放。***称应当按照3947.95元标准计发加班工资，无事实依据，不予采信。 一审法院根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条、第四十八条、第八十七条，《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第二条之规定，判决如下：一、沪联公司无需支付***赔偿金59219.25元、加班工资72665.53元；二、驳回***的仲裁请求。 二审审理情况如下： 一、经审查，本院对于一审法院认定的事实予以确认。 二、二审补充证据情况 （一）***提交证据情况 ***提交微信聊天记录打印件1张，证明2019年3月27日，***向车间主任***下午请假的事实，同时证明职工请假无需履行相关请假手续，且公司有***的联系方式。 沪联公司质证认为：对真实性无异议，但该聊天记录发生在2019年3月27日，现***与***已不是微信好友。根据公司的请假制度规定，请假1天以内，可以通过微信的方式申请，但是请假1天以上，需要向总经理**申请。关于***的联系方式，***入职时填写的联系电话并非本人所有，联系地址也未写明，且其平日工作都是在车间当面安排，因此公司自***2019年5月12日离开后，就无法与其取得联系。 （二）沪联公司提交证据情况 沪联公司提交职工登记表复印件1张，证明***并未向公司提供正确的联系方式。 ***质证认为：因时间较长，劳动者本人无法确认是否由其填写，其真实性由法院依法认定，但不认可其证明目的。 三、鉴定 ***于2021年7月8日向本院申请对沪联公司2019年工资单上***签名的真实性问题进行鉴定。 对于***的鉴定申请，本院认为双方在一审中已一致确认***的加班天数，且***对沪联公司提供的考勤记录、发放的工资数额均无异议。故对该申请不予准许。 四、二审补充查明的事实 1.关于***2019年5月13日至2019年7月3日的工资收入情况：***自2019年5月13日离开，至7月3日回到公司，此期间双方一致确认公司未向***发放过工资。 2.***职工登记表上的联系电话：经法院电话核实，职工登记表上填写的“137××××9973”的联系电话并非***本人所有，且此号码的机主也不认识***。 本院认为，本案的争议焦点：一、***的请假申请是否获得公司批准；二、沪联公司的解除行为是否合法；三、沪联公司是否应当向***支付加班工资。 关于争议焦点一：2019年5月12日，***以儿媳坐月子为由，口头向沪联公司的法定代表人**提出请假申请，但双方就***的请假申请是否获得批准存在争议。1.从***的**来看，其在***审中**，口头向公司申请两到三个月的假期，但一审庭审中又自述，其只是向公司口头请假，并未说明具体需要多长时间。关于请假天数的问题，***存在前后**不一致的情形。2.双方在签订劳动合同时，厂纪厂规作为合同附件已被***签收确认，厂纪厂规中明确规定请假一律凭请假条且需经过批准。本案中，***并未按规定履行请假手续。3.从沪联公司的**和行为来看，沪联公司明确表示***虽口头向其请假，但其需要两到三个月的假期，时间过长，公司已当面拒绝其请假申请。且从公司未向***支付2019年5月13日至7月3日期间工资的来看，可视为对***请假申请的拒绝。本院认为，***的请假申请并未得到批准。理由如下：***的请假原因虽符合一般情理，但并不属于其享有的法定假期，且其请假时间过长，用人单位可基于用工管理权即根据本单位实际情况进行审核，决定是否予以批准，因此***的请假申请必须得到用人单位的批准方可生效，现***主张用人单位同意其请假申请，但结合双方的**和行为来看，其未按规定履行请假手续且口头请假申请也未获得公司的认可，故***需承担举证不利的法律后果。 关于争议焦点二：沪联公司的解除行为合法，无需向***支付赔偿金。理由如下：1.关于处罚依据，即沪联公司提交的厂纪厂规。本案中，厂纪厂规经过民主程序制定，且不违反法律法规的强制性规定，并履行了公示程序，符合司法审查的要求，故可作为约束用人单位与劳动者的依据。2.厂纪厂规作为劳动合同的附件已被***签收确认，因此***应当遵守该规章制度、服从单位的管理。其从2019年5月13日起擅自离岗，至2019年7月3日才回到公司，此行为确有违劳动者应遵守的一般劳动纪律。***作为完全民事行为能力人应知对未按规定履行请假手续或者请假未经批准即离岗，均属于擅自缺勤的行为，以及基于该行为会产生的不利后果。公司主张***存在旷工行为，且旷工时间已达到厂纪厂规规定的解除劳动合同条件，确有依据，其解除行为合法。 关于争议焦点三：一审庭审中，双方一致确认***2018年、2019年的加班天数，且***对沪联公司提供的考勤记录、发放的工资金额均无异议。依据已查明的事实，沪联公司已经足额向***发放了加班工资。***主张加班工资的计算标准应按照3947.95元计发，无事实依据，本院不予支持。 综上所述，***的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项的规定，判决如下： 驳回上诉，维持原判。 二审案件受理费10元，由上诉人***负担。 本判决为终审判决。 审 判 长　*** 审 判 员　*** 审 判 员　*** 二〇二一年八月十二日 法官助理　*** 书 记 员　***