浙江欧歌科技股份有限公司、某某劳动争议二审民事判决书

浙江省杭州市中级人民法院

民 事 判 决 书

（2019）浙01民终7728号

上诉人（原审被告）：浙江欧歌科技股份有限公司，住所地浙江省杭州市滨江区西兴街道聚工路11号5幢21层2102室。统一社会信用代码：91330100699822795T。

法定代表人：陈富豪，董事长。

委托诉讼代理人：赵庆周，上海建纬（杭州）律师事务所律师。

被上诉人（原审原告）：**，男，1979年4月14日出生，汉族，住黑龙江省大兴安岭地区。

上诉人浙江欧歌科技股份有限公司（以下简称欧歌公司）因与被上诉人**劳动争议一案，不服杭州市滨江区人民法院（2018）浙0108民初6082号民事判决，向本院提出上诉，本院于2019年9月10日受理后，依法组成合议庭审理了本案，现已审理终结。

原审法院根据有效证据及双方当事人的庭审陈述认定事实如下：

2011年5月25日，**入职欧歌公司工作，工作地点在杭州，从事技术设计岗位，实际职位为设计总监。首次劳动合同期限为2011年5月-2013年5月，此后**与欧歌公司分别续签了三次劳动合同，最近一次劳动合同的期限为2017年5月23日起至2019年5月22日止。合同约定劳动报酬为2200元/月，工资发放日为每月15日。自2017年起，**按月发放的薪资为10050元。2018年6月20日，**在工作群中向欧歌公司领导催问：“我们17年剩余工资部分什么时候发，都半年了也不给我们发”，欧歌公司总经理答复：“还有项目部的合同还没签，好了马上可以发的，敬请各位同仁谅解和支持，谢谢”。2018年7月16日，欧歌公司发文要求全体员工于2018年7月18日进行劳动合同续签、重签、补签。2018年7月26日，**与欧歌公司法定代表人、财务总监邓文辉就劳动合同重签、2017年剩余工资发放事宜进行协商，谈话中欧歌公司法定代表人承认2017年剩余工资未发是因为公司资金紧张，也一直在想办法，认可设计部门中包括**在内的四人是实行年薪制，工资一部分是按月发放，剩余部分放在年终或下一年初发。2018年7月30日，**向欧歌公司寄送了《关于2017年度未发放剩余工资及2017年6月份工资催讨函》，要求发放2017年度未发放剩余工资53700元及应在2018年7月15日应发的2018年6月份工资10050元。

另，2018年6月19日、2018年8月3日，欧歌公司向**开具两次处分通告。2018年8月3日，欧歌公司还发出《关于**岗位工作调整通知》，将**由设计总监一职调任为公司深圳万科云城一期项目技术负责人，并通知其于2018年8月6日到项目部报到。8月6日，**向欧歌公司邮寄标《被迫解除劳动合同通知书》一份，通知书中载明“因欧歌公司拖欠2017年度工资53700元，经本人多次催讨，一直未予发放，且公司亦未按工资标准足额缴纳本人社保，严重侵犯本人合法权益。根据我国《劳动合同法》第三十八条之规定，通知欧歌公司解除劳动合同，并要求欧歌公司补足拖欠工资、补交社保并依法支付解除劳动关系的经济补偿金，劳动合同自本通知书送达之日起解除”。欧歌公司于8月7日接收到该通知书。8月10日，欧歌公司向**邮寄了解除劳动合同通知书，通知书中载明因**多次未履行定期到项目现场进行图纸交底和指导、及时反馈重大项目书修改意见、审核标书质量等工作职责、经公司2018年8月3日调整工作岗位后在未提出异议的情况下已连续5个工作日未到新岗报到、协助他人私自调阅调取公司机密文件、未经请示私自离岗、拒不参加工作会议、不服从公司管理指令、截止2018年8月10日当月已连续旷工3天等严重违反公司规章制度，根据《劳动合同法》及单位规章制度的规定，本单位决定从2018年8月11日起解除劳动合同关系。

此后，**向杭州高新开发区（滨江）劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求欧歌公司支付拖欠的2017年度工资53700元、2018年度工资48593.28元、经济补偿金112500元、赔偿金112500元，另要求欧歌公司按照实际发放工资为其补缴社保。2018年10月25日，仲裁委员会作出浙杭滨江劳人仲案（2018）716号仲裁裁决书支持了**部分仲裁请求。**不服该裁决，于2018年11月9日向原审法院提起诉讼，请求：1、欧歌公司向**支付拖欠的2017年度未发放工资53400元（180000-10050×12-6000）、2018年度工资40862.2元，共计94262.2元；2、欧歌公司向**支付经济补偿金112500元；3、欧歌公司向**支付赔偿金112500元；4、欧歌公司依照实际发放工资为**补缴社保。

另查明，2018年2月欧歌公司除支付**月工资外，还于13日另行向**发放工资48315元。再查明,欧歌公司于2017年8月修订的《浙江欧歌科技股份有限公司总薪酬福利管理制度》第二十一条规定，“公司年薪制员工，工作满一年方可补发余额；工作不满一年的年薪制中员工，余额不再发放。”

再查明：**实际收到的2018年7月工资为7181.80元、8月工资为549.27元。本案审理过程中，**明确其对2018年7月的工资未发部分仅主张4950（15000-10050）元。

原审法院认为，订立劳动合同应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。本案中，**与欧歌公司签订的劳动合同虽然约定月劳动报酬为2200元，但是该约定与**从事岗位的正常劳动报酬明显不符，也与**实际已经取得的劳动报酬金额不符，故不能据此确定**应得的劳动报酬。对于**和欧歌公司双方争议的**的年薪以及是否存在按月发放10500元、剩余年薪年底发放这一事实，分析如下：**于2018年2月13日取得欧歌公司税前收入48315元，**称该款为2016年180000元年薪的剩余工资，欧歌公司未说明且证明该款项发放的性质及计算依据，结合欧歌公司2017年9月7日《关于2016年员工年终将延迟发放的通知》及**工资实际发放情况及相关微信聊天记录等，可确定**所称属实。因欧歌公司未发放2017年剩余工资，**已通过微信、当面催讨等方式向公司法定代表人陈乃全等人主张权利。在**提出180000元年薪未发放部分的时候，陈乃全并未否认180000元年薪，反而表示肯定会发放，只是时间问题等。综上，确定**的工资标准为年薪180000元，对**主张的2017年度剩余工资53400元予以支持。欧歌公司迟延支付2016年度剩余工资，**应取得的2017年度剩余工资，欧歌公司直至2018年7月仍未支付，应当认定欧歌公司未及时足额支付劳动报酬。**于2018年8月6日向欧歌公司发出解除劳动合同书面通知，欧歌公司于2018年8月7日收到该通知。**系依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条第（二）项之规定提出解除劳动合同，有事实和法律依据，故应当认定双方之间劳动合同于2018年8月7日已解除。欧歌公司在此之后向**发出解除劳动合同通知书，其解除的事实与理由依据不足，且欧歌公司也无法解除一份已经解除的合同。对于**主张的2018年未发工资40862.2元，欧歌公司的《浙江欧歌科技股份有限公司总薪酬福利管理制度》第二十一条规定“公司年薪制员工，工作满一年方可补发余额；工作不满一年的年薪制中员工，余额不再发放。”本案中，**离职时在欧歌公司工作已超过一年，其系因欧歌公司未足额支付劳动报酬而离职，故欧歌公司应按180000元年薪的标准支付**2018年1至8月的剩余工资。即使欧歌公司对于相关“对工作不满一年的年薪制员工，余额不再发放”条文理解上有异议，一则该制度系欧歌公司于2017年8月才修订，二则该制度系欧歌公司单方面制定，理解上有歧义时也应作有利于劳动者的解释。综上，对于2018年未发工资的金额确认如下：2018年1-7月，应按月薪15000元补足，即34650[（15000-10050）×7]元；2018年8月**工作至7日，扣除欧歌公司已发放的工549.27元，确认欧歌公司还应补发**2899元。对于**主张的经济补偿金，根据劳动合同法的规定，用人单位未及时足额支付劳动报酬的，劳动者可以解除劳动合同，欧歌公司作为用人单位应向劳动者支付经济补偿金。经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。综上，欧歌公司应支付**经济补偿金112500元（15000×7.5），对**该项请求予以支持。**与欧歌公司双方的劳动关系系**提出解除而解除，**再主张违法解除劳动合同的赔偿金于法无据，不予支持。另**主张按照实际发放工资补缴社保的请求，不属于民事案件受理范围，不作处理。综上，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十条第一款、第三十八条第一款第（二）项、第四十六条第（一）项、第四十七条第一款，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款之规定，判决：一、浙江欧歌科技股份有限公司于判决生效之日起十日内支付**2017年剩余工资53400元；二、浙江欧歌科技股份有限公司于判决生效之日起十日内支付**2018年1至7月剩余工资34650元；三、浙江欧歌科技股份有限公司于判决生效之日起十日内支付**2018年8月未发工资2899元；四、浙江欧歌科技股份有限公司于判决生效之日起十日内支付**经济补偿金112500元；五、驳回**的其他诉讼请求。如浙江欧歌科技股份有限公司未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费共计10元，减半收取5元，由浙江欧歌科技股份有限公司负担。

宣判后，欧歌公司不服，向本院提出上诉称：原判决中存在事实认定不清、适用法律错误等可能影响案件正确判决等情形，具体说明如下：一、一审法院在原判决第7-8页中认定**年薪为“18万元”的依据明显不足且部分推理自相矛盾，属于事实认定不清。一审法院在原判决第7页以欧歌公司于2018年2月3日曾发放给**税前收入48315元来推定其年薪为18万元显然属于事实认定不清且逻辑上很难自洽。按照该院查明的事实，**实际到手金额为10500元每月，加上该笔税前收入，**2017年全部收入也仅为174315元而非18万元整。一审法院仅该年的收入即得出**年薪为18万元的结论显然属于事实认定不清。二、一审法院就本案的核心和关键证据手机录音视听资料在无其他有力证据加以印证的情况下予以采信，明显不符合证据采信规则。**以手机录音视听资料证明其年薪为18万元明显与双方签订的劳动合同冲突，在没有其他有力证据印证且无法确认其真实性及欧歌公司及其法人明确不认可的情况下，该份证据作为认定年薪18万的依据显然与实际情况不符，依法不应当被采信。三、一审法院在双方劳动合同明确约定劳动报酬及其计算方式的情况下滥用自由裁量权属于法律适用错误。欧歌公司与**于2017年5月15日签订的劳动合同第五条（期限为2017年5月23日至2019年5月22日）明确约定劳动报酬为2200元/月，且**工资的增减、奖金、津贴、补贴、加班加点工资的发放以及特殊情况下的工资支付等，均按照相关法律法规及欧歌公司依法制定的制度执行。**收到前述薪资后应当认真核算，如对发放的金额有异议，必须在款项结清之日起7日内向甲方书面提出异议，逾期视为无异议。显然本案中，**自2017年起实际到手的收入10500元/月已经包括了所有的基本工资、绩效考核工资、加班工资等。在**年薪18万的依据本就不足及劳动合同明确约定薪酬计取方式的情况下，一审法院在原判决第9页以“理解上有歧义时也应作有利于劳动者的解释”对欧歌公司的薪酬制度进行否定性的评价进而导致错误裁判，显然属于滥用自由裁量权、适用法律错误。四、从本案的社会效果上来看，原判决片面基于有利于劳动者角度裁判，尤其是在**主动离职的情况下却支持其20多万的补偿显然有悖公平原则，而这无异于变相鼓励**不诚信的诉讼行为，进而加重了企业的经济负担、使企业生存唯艰甚至濒临破产。一审法院置欧歌公司与**之间劳动合同第五条的明确约定于不顾（即双方一致确认**工资的增减、奖金、津贴、补贴、加班加点工资的发放以及特殊情况下的工资支付等，均按照相关法律法规及欧歌公司依法制定的制度执行），片面基于有利于劳动者角度裁判，无异议于无限放大了欧歌公司的经营风险，使得本就经营困难的企业雪上加霜、甚至濒临破产，由此导致原判决结果也有失公允。因此，从本案处理结果上看，原判决对欧歌公司而言无论如何不能称得上是“公平”的。综上，原判决在事实认定、法律适用等方面均存在明显错误，请求撤销原判；依法改判驳回**的一审全部诉讼请求并由**承担本案全部诉讼费用。

被上诉人**辩称：一审法院认定事实清楚，证据充分，适用法律准确，不存在认定事实不清的情形。请求驳回欧歌公司的上诉请求，维持原判。具体理由如下：1、一审法院认定事实清楚，有理有据。欧歌公司2016年1-6月每月向**发放10000元薪资，2016年7-12月向**每月发放10050元。2018年2月13日（农历十二月二十八）欧歌公司向**补发拖延发放的薪资48315元，2018年4月25日欧歌公司为**代缴2018年3月份个税11385元。所发放薪资均有银行流水明细与个税缴纳证明佐证。**实际年薪18万元（10050×12+48315+11385），一审法院是结合多项证据认定的，事实清楚。完全不存在欧歌公司所诉依据明显不足且推理自相矛盾。2、欧歌公司所诉手机录音视听资料不符合证据采信规则，纯属无稽之谈，录音资料与其他证据相互佐证完全可以证明**年薪18万的事实，一审法院认定事实清楚，依法有据。且与本案相关的另一个案件“倪田讯与欧歌公司的劳动争议一案”开庭时证人许某亦出庭作证并提供了离职时与欧歌公司签订的在某期限内支付2016年拖欠剩余工资的书证。类似书证不只一份如有必要，完全可以申请证人携带书证出庭。3、欧歌公司所言与**合同约定劳动报酬2200元/月跟实际完全不符，实际约定为年薪18万元。所订立的合同完全接欧歌公司己方利益起草，以少缴纳国家规定相关费用为目的，**是在欺瞒、胁迫下签字的。且订立劳动合同应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用原则。欧歌公司订立的合同条款本身就存在损害国家利益，以签订低工资合同逃避按实际缴纳社保等其他费用，关于社保缴纳等其他损害国家与答辩人的利益事项，**已与劳动监察机关另案申诉，不在赘述。关于7日内提出异议的说法，不合理也不实际，欧歌公司与**约定的是年薪，欧歌公司拖欠**薪资，**多次催讨过，亦口头催讨也有工作群内催讨与书面催讨，且欧歌公司管理层亦在工作群做出过答复并正式书面通知过延迟发放。拖欠薪资一事并非**一人，难道欧歌公司就可以以不合理的一条合同条款就可以损害众多其公司员工利益。一审法院认定的事实清楚，依法有据，欧歌公司提出该条质疑属于无理取闹。4、关于社会效果，一审法院是在事实清楚，证据充分，适用相关法律做出的判决。难道法院应该维护一个不诚信的企业的不合法利益，鼓励欧歌公司不诚信行为才是公平，欧歌公司所言纯属无稽之谈。欧歌公司在明知一审法院是在事实清楚，证据充分，适用法律准确前提先做出的判决，依然提出上诉，其目的就是拖延时间，其行为可耻。综上，一审法院判决认定事实清楚，证据充分，欧歌公司提出的上诉请求没有任何事实与法律依据。请求驳回上诉，维持原判。

上诉人欧歌公司和被上诉人**在二审期间均未向本院提交新的证据。

经二审审理查明，原审判决所认定的事实正确，本院予以确认。

本院认为，根据《中华人民共和国民事诉讼法》第一百六十八条的规定：“第二审人民法院应当对上诉请求的有关事实和适用法律进行审查。”本案争议的焦点为**的年薪是否为18万元。**入职欧歌公司，双方签有《劳动合同》，虽合同约定劳动报酬为每月2200元，但该约定与**从事岗位的正常劳动报酬明显不符，也与**实际已经取得的劳动报酬金额不符。根据欧歌公司于2017年8月修订的《浙江欧歌科技股份有限公司总薪酬福利管理制度》第二十一条规定，“公司年薪制员工，工作满一年方可补发余额；工作不满一年的年薪制中员工，余额不再发放。”可确定欧歌公司有部分员工实行年薪制。在**与公司法定代表人陈乃全的手机录音视听资料中表明陈乃全并未否认**年薪为18万元，仅表示发放有困难。欧歌公司虽对该手机录音视听资料的真实性等不认可，但经原审法院释明，欧歌公司明确表示不申请鉴定。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条规定：“因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。”欧歌公司在未能推翻上述证据的情况下，原审法院认定**的年薪为18万元并依照该标准向**补足工资、支付经济补偿金并无不妥。欧歌公司的上诉理由依据不足，不能成立，本院不予采纳。原审判决认定事实清楚，适用法律和实体处理正确。据此，依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下：

驳回上诉，维持原判。

二审案件受理费10元，由浙江欧歌科技股份有限公司负担。

本判决为终审判决。

审判长　　赵为民

审判员　　陈　艳

审判员　　睢晓鹏

二〇一九年十一月十四日

书记员　　周　杨