临沂桃源实业有限公司、某某劳动争议民事一审民事判决书

山东省临沂经济技术开发区人民法院

民 事 判 决 书

（2021）鲁1392民初1212号

原告：临沂桃源实业有限公司，住所地：临沂经济技术开发区香港路22号。统一社会信用代码:91371300863129010E。

法定代表人：阮正峰，执行董事兼总经理。

委托诉讼代理人：杜淑明，山东鲁蒙律师事务所律师。

被告：**，男，汉族，1990年12月9日生，住址山东省费县。

委托诉讼代理人：石海春，山东兰亭律师事务所律师。

委托诉讼代理人：田川，山东兰亭律师事务所律师。

原告临沂桃源实业有限公司（以下简称：桃源公司）与被告**劳动争议一案，本院于2021年5月24日立案受理后，依法适用简易程序，于2021年6月10日公开开庭进行了审理。原告委托诉讼代理人杜淑明、被告**及其委托代理人石海春、田川均到庭参加诉讼。本案现已审理终结。

原告桃源公司向本院提出诉讼请求：1、判决原告不应向被告支付经济补偿金、2020年1月、4月至12月、2021年1月工资差额、2021年2月工资、带薪年休假工资、防暑降温费等费用。2、本案诉讼费用由被告承担。事实与理由：一.被告自认于2021年3月8日主动离职，其与原告解除劳动关系并不是依据《劳动合同法》第三十八条的情形，不符合支付经济补偿金的条件。首先，被告在仲裁申请书事实与理由的陈述是“自2020年1月起，被申请人在未与申请人进行协商并经申请人同意的情况下，单方面私自降低申请人的工资待遇，…被申请人以上未足额发放工资的行为…”，由此来看，被告意图以仲裁方式直接提出解除劳动关系并主张经济补偿金理由是用人单位单方面私自降低劳动者的工资待遇，暂且不论该情形是否存在，被告的理由并不是《劳动合同法》第三十八条的情形，不符合《劳动合同法》第四十六条支付经济补偿金的情形。其次，根据双方劳动合同的约定，被告的薪酬结构是基本工资加绩效考核，并不是固定薪酬，被告主张其工资是固定薪酬无事实依据。被告以2019年7-12月平均工资与2020年全年平均工资做对比，认为二者之间有差距就是无正当理由降低工资，实际上，虽然2020年受疫情影响，但是被告2020年1-12月平均工资与被告2019年1-12月平均工资基本持平，并不存在实发工资降低一说。再次，根据《劳动合同法》第三十七条的规定，劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。同时，《劳动合同法》第三十八条规定了劳动者可以立即解除劳动合同不需事先告知用人单位的两种情形，即用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的。劳动者以未及时足额发放劳动报酬为由解除劳动关系仍需在通知用人单位三十日后发生解除劳动合同的法律效力。本案中，暂且不论被告直接仲裁申请裁决解除劳动关系是否有法律依据，也暂且不论其理由是否有事实和法律依据，被告在仲裁过程中自认其从原告处主动离职时间是2021年3月8日，而原告收到的仲裁申请书的时间是2021年3月10日，应当视为被告以行为变更了解除劳动合同的理由和时间。被告没有举证证实2021年3月8日离开原告处符合支付经济补偿金的情形，其主张经济补偿金无依据。二.不存在原告克扣被告工资的情形，故被告主张原告支付其被克扣的工资无事实和法律依据。被告的仲裁请求第四项是裁决被申请人向申请人支付2020年1月至2020年12月份克扣的工资。被告应当举证存在克扣工资的情形，虽然被告主张其是固定薪酬，但是没有提供证据予以证实，而根据双方劳动合同的约定，被告的薪酬结构是基本工资加绩效考核，并不是固定薪酬，被告的工资与工作业绩、劳动成果、企业经济效益等挂钩，根据原劳动部《对有关问题的补充规定》第3：“克扣系指用人单位无正当理由扣减劳动者应得工资(即在劳动者已提供正常劳动的前提下用人单位按劳动合同规定的标准应当支付给劳动者的全部劳动报酬)。不包括以下减发工资的情况：(1)国家的法律、法规中有明确规定的；(2)依法签订的劳动合同中有明确规定的；(3)用人单位依法制定并经职代会批准的厂规、厂纪中有明确规定的；(4)企业工资总额与经济效益相联系，经济效益下浮时，工资必须下浮的(但支付给劳动者工资不得低于当地的最低工资标准)；(5)劳动者请事假等相应减发工资等。”规定，本案的情形并不符合克扣工资的规定。被告一月份工资在仲裁庭审之前已经发放完毕，被告当庭确认，被告二月份工资已经于庭审结束后三月底发放。三.被告主张带薪年休假工资和防暑降温费已经超过仲裁时效。被告主张带薪年休假工资的计算方式错误，且其于2021年3月提起劳动仲裁主张2019年和2020年的带薪年休假工资已经超过仲裁时效。另外，被告主张2019年和2020年的防暑降温费也已经超过仲裁时效。基于以上事实，原告不服临沂市劳动人事争议仲裁委员会作出的临劳人仲决字【2021】第110号仲裁裁决书，根据《劳动合同法》、《民事诉讼法》以及相关法规规章的规定，向贵院提起诉讼，请求依法作出裁决。

被告**辩称，一、被答辩人并非主动离职，而是因公司无故降低工资薪酬和社保基数，基于生活压力被迫离职，符合《劳动合同法》第三十八条第二项、第三项劳动者可以解除劳动合同并应由用人单位支付经济补偿金的情形，根据答辩人与被答辩人签订的劳动合同可以看出，约定的工资发放标准为基本工资加绩效工资，且公司缴纳五险一金不变，工资在原有基础上只升不降，从2019、2020年的工资发放情况来看，被告工资显著降低，足以认定原告行为，符合《劳动合同法》第三十八条第二项“未及时足额支付劳动报酬”的情形，应当支付经济补偿金，被告以2019年7月-年底的平均工资与2020年工资作对比并无不当。况且，原告无故降低了被告的社保基数，既违反合同约定，也违反法律规定，属于《劳动合同法》第三十八条第三项“未依法

为劳动者缴纳社会保险费”的情形，应支付经济补偿金；二、原告存在克扣被告工资的情形，应支付克扣的工资。劳动合同已经约定工资由基本工资加绩效工资构成，但未约定具体数额，在此情况下减少就是克扣，原仲裁委根据合同约定及被告的工资发放银行流水认定克扣工资具有事实依据和法律依据。在原告进行企业改制前，被告的工资收入和工作环境相对稳定，有利于自身工作规划的长足发展，在此情况下，原告不作出有利于劳动者的承诺，被告是不愿进入新公司的，既然职工安置方案明确约定新公司与职工依法签订不低于3年的劳动合同并延续社保金缴纳，续聘员工每月应发工资额不低于该员工原有薪酬水平，结合劳动合同的约定，此处按照对劳动者有利的解释，延续社保金缴纳即应理解为保持原有较高的社保基数，并且应发工资和实发工资均不应低于原有水平，否则对弱势群体的劳动者来讲是不公平的；三、被告主张未带薪年休假工资和防暑降温费并未超过仲裁时效。根据《劳动争议仲裁解法》规定，仲裁时效期间的计算，应从权利人知道或者应当知道权利被侵害时起算，同时适用诉讼时效中止及中断的规定。被告起初进入改制后的公司，不经过较长时间的考察和比较，并不知道自己的权利受到侵害，在意识到自己权利受到侵害时，才能计算仲裁时效，结合案情，主张两年的带薪年休假和防暑降温费并无不当。综上，被告基于事实和法律，要求原告支付经济补偿金、克扣工资、未带薪年休假工资、防暑降温费等并无不当，请求法院依法驳回原告诉讼请求，维护被告的合法权益。

当事人围绕诉讼请求依法提交了证据，本院组织当事人进行了证据交换和质证，对当事人无争议的证据，本院予以确认并在卷佐证，对于有争议的证据和事实，本院认定事实如下：2014年9月被告经招聘到原告处工作，与被告签订有书面劳动合同，原告为被告办理了社会保险缴纳手续及缴纳社会保险费用。2019年7月1日，原（甲方）、被告（乙方）又签订一份劳动合同，内容为：乙方同意根据甲方的生产工作需要，在临沂地区担任公司安排岗位工作，工资为基本工资和绩效工资相结合的内部工资分配办法，以后根据内部工资分配办法调整其工资，公司缴纳五险一金不变，工资在原有基础上只升不降。合同还对劳动合同解除条件、双方的权利义务等进行了约定。

由于自2021年1月以来，原告将被告的工资降低及社保费缴纳基数下降。被告不满，并于同年3月8日离职。

被告提供2019年1月-2021年1-2月份的工资情况（附表格）。另庭审中原被告均认可原告已经支付被告2021年1月份工资3925元，2月份工资及绩效共计4000元。综上比较，2019年度被告平均工资为4560.54元，2020年1-2月、2020年4月至2021年2月被告平均工资为4372.86元，两年度相比2020年、2021年1-2月份工资低于2019年度工资。

月份

年份

1月

2月

3月

4月

5月

6月

7月

8月

9月

10月

11月

12月

2019年

3585.4元

3640.7元

3950.2元

4150.2元

4137.5元

4337.5元

4337.5元

5277.5元

5377.5元

5027.5元

5837.5元

5067.5元

2020年

4977.5元

4929元

1657.9元

4927元

3951.5元

0元

4339元

10981元

4529元

4329元

4529元

4405.8元

2021年

3925元

4000元

2021年2月26日，被告作为申请人向临沂市劳动人事争议仲裁委员会提起仲裁，要求解除与被申请人桃源公司之间的劳动关系，支付解除劳动合同经济补偿金38556.7元；支付带薪年休假工资8181.79元；支付2020年1月-12月克扣工资27007.2元及2021年1月-2月欠发工资11863.6元，支付2019、2020年防暑降温费1120元。2021年4月23日，仲裁委作出临劳人仲裁字[2021]第110号仲裁裁决书，裁决：一、双方解除劳动关系；二、被申请人支付申请人解除劳动关系经济补偿34195.2元；三、被申请人支付申请人2020年1月、3月至12月工资差额6998.31元，支付申请人2021年1月工资差额4260.8元、2021年2月工资5260.8元；四、被申请人支付申请人2019年度、2020年度未休带薪年休假工资4837.52元；五、被申请人支付申请人2019年度、2020年度防暑降温费1120元。原告不服裁决，于法定期限内诉至本院。

本院认为，2014年9月原告到被告处任职，双方签订书面劳动合同，事实清楚，被告要求解除劳动合同，原告亦同意，对此双方均无异议，本院予以认定。本案争议的焦点为被告是否应支付原告经济补偿金、工资差额、带薪年休假工资、防暑降温费及2021年1月-2月欠发工资。

关于经济补偿金，如前所述，原告存在未足额支付被告劳动报酬情形，被告据此与原告解除劳动关系，根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条、第四十七条规定，原告应按标准向被告支付经济补偿金31923.78元

关于工资，至案件受理时，原告已经支付被告工资至2021年2月份，对于工资差额，根据劳动合同法规定，原告负有按约及时足额支付被告劳动报酬的义务。原、被告签订的劳动合同约定，工资在原有基础上只升不降，但2020年1月至2021年2月期间，被告工资收入同比减少。本案审理过程中，原告也未提供充分的证据证明被告工资减少符合合同约定和法律规定，其提供的考勤表记载被告迟到、旷工等缺勤行为，被告不予认可，故不能认定其真实性，且即便被告存在缺勤行为，劳动合同中也并未约定应当减少工资以及相应的计算标准，故对该证据不予采信。根据合同约定，2020年度及2021年1月、2月份原告同比减少的工资差额应当支付被告。2019年度被告平均工资为4560.54元，除2020年3月因疫情被告在家待岗，原告已经为申请人发放了基本生活费；其他月份的工资差额应予补足。综上，被告应补发其他月份工资差额共计634.72元。

关于带薪年休假工资，根据《中华人民共和国劳动法》第四十五条规定，劳动者连续工作一年以上的，享受带薪年休假。劳动者享受带薪年休假系连续工作达到一定年限而享受的福利待遇。原告作为用人单位未提供证据证明已支付带薪年休假工资，故其应承担相应的举证不能的责任。根据原告之前未主张权利，故应支付2019年、2020年未休假工资4193.6元。原告主张对该两年的已经超过仲裁时效，理由不当，不予支持。

关于防暑降温费，参照《关于调整企业职工防暑降温费标准通知》（鲁人社发【2015】45号），企业职工非高温作业人员每人每月享受140元的防暑降温费，全年计发四个月。故原告应支付被告2019年、2020年的防暑降温费1120元。

综上所述，原告的诉讼请求，部分成立。据此，依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条、第四十七条、《中华人民共和国劳动法》第四十五条、参照《山东省企业工资支付规定》（山东省人民政府令第188号）第二十六条、《关于调整企业职工防暑降温费标准通知》（鲁人社发【2015】45号）之规定，判决如下：

一、原告临沂桃源实业有限公司与被告**劳动关系解除；

二、原告临沂桃源实业有限公司支付被告**解除劳动关系经济补偿金31923.78元；

三、原告临沂桃源实业有限公司支付被告**2020年1月-2月、4月至12月、2021年1月、2月份工资差额634.72元；

四、原告临沂桃源实业有限公司支付被告**带薪年休假工资4193.6元；

五、原告临沂桃源实业有限公司支付被告**防暑降温费1120元；

以上共计40847.1元，于本判决生效后十日内支付；

六、驳回原告临沂桃源实业有限公司的其他诉讼请求。

如原告未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。

案件受理费减半后收取5元，由原告临沂桃源实业有限公司负担。

如不服本判决，可在本判决书送达之日起十五日内向本院递交上诉状，并按对方当事人或者代表人的人数提出副本，上诉于山东省临沂市中级人民法院。

审判员　　岳云云

二〇二一年九月十三日

书记员　　庞军营