某某、山东耀华特耐科技有限公司劳动争议二审民事判决书

山东省滨州市中级人民法院

民 事 判 决 书

（2020）鲁16民终1983号

上诉人（原审原告）：***，男，1975年7月8日出生，汉族，住山东省淄博市张店区。

委托诉讼代理人：曹保进，山东炳阳律师事务所律师。

委托诉讼代理人：魏永礼，山东炳阳律师事务所实习律师。

被上诉人（原审被告）：山东耀华特耐科技有限公司，住所地：山东省邹平市西董街道办事处驻地。

法定代表人：张国栋，执行董事。

委托诉讼代理人：段其兵，山东天健律师事务所律师。

上诉人***因与被上诉人山东耀华特耐科技有限公司（以下简称耀华公司）劳动争议一案不服山东省邹平市人民法院（2019）鲁1626民初3948号民事判决，向本院提起上诉。本院于2020年5月10日立案后，依法组成合议庭进行了审理，本案现已审理终结。

***上诉请求：1.撤销一审判决第三项，并依法予以改判；

2.一、二审诉讼费用由被上诉人负担。事实和理由：一、对于上诉人在原审诉讼中所提交的涉案《营销团队建设方案》以及“上诉人***自2017年11月28日至2019年5月31日止提成统计表及相应说明”之证据，原审判决未予确认，属于事实认定错误或不清。首先，对于涉案《营销团队建设方案》，被上诉人在原审质证时对其真实性并无异议，其也完全符合《中华人民共和国民事诉讼法》第六十三条所规定八种证据形式中的一种，且被上诉人亦认可该方案系其营销部部门经理牛犇给上诉人所发送，换言之，其证据形式和来源均具有合法性，其中内容也与本案待证事实具有直接关联。另，最高人民法院的解释》第一百零四条第二款规定,能够反映案件真实情况、与待证事实相关联、来源和形式符合法律规定的证据，应当作为认定案件事实的根据。据此,上述方案具有真实性、合法性且与本案具有关联性，依法应当作为定案之根据。其次，对于涉案《营销团队建设方案》，该方案本身以及本案OA单据等其他证据足以有效证实其对上诉人和被上诉人已具有约束力，依法应当作为上诉人业务提成的根据。其一，该方案是由上诉人的直接主管领导（即被上诉人营销部部门经理牛犇）而非其他寻常同事所发送给上诉人的，内容也是针对的包括上诉人在内的销售人员，且该方案最后一页第十一条明确载明，此方案于2018年1月15日开始执行。在该情况下，该方案即便没有被上诉人签章上诉人也有足够理由相信，自2018年1月15日起其即已成为计算上诉人职级和业务提成等相关待遇的根据，对双方均有约束力。更何况公章原本并非用人单位与劳动者内部之间关于提成等制度、方法或文件生效的唯一要件。其二，上诉人在原审诉讼中所提交的且经原审判决所确认的证据1被上诉人OA材料中2019年1月27日和5月18日的差旅费报销单以及证据2差旅费报销单中被上诉人给上诉人的实际出差补助费用，与该方案第六部分“职级”第3条“四级经理”第（5）项的“出差补助标准”（即住宿110元/天、车补20元/天、饭补80元/天）完全相符合的事实，能够有效证实该方案已经实际生效并执行；其三，被上诉人在原审诉讼中关于该方案系讨论稿的辩称，纯属诡辩，颠倒是非。该方案长达十八页无“讨论稿”三字;非正式执行的文件在正式执行之前，均有“征求意见稿”、“讨论稿”、“试行”等类似说明，否则，一旦载明具体执行日期就是文件实际生效之日。若该方案系讨论稿，被上诉人完全有条件有能力事先对此作出相应说明，也不会直接发送上诉人，且该方案出差补助等标准的实际执行。因此，依据常理和逻辑该方案绝非被上诉人所称的讨论稿。“上诉人***自2017年11月28日至2019年5月31日止提成统计表及相应说明”，上诉人花费较长时间制作该表格的目的就是便于人民法院及早查明案件事实，且表格中关于合同的签订日期、客户单位、总价款等内容均来自原审判决所确认的上诉人所提交的证据4和证据5等，其来源真实客观且合法。该情况下，原审法院基于单方制作未予确认，未真正做到以事实为根据，以法律为准绳。综上分析，原审法院仅凭上述方案无被上诉人签章即简单地对其未予确认，仅凭上述统计表及说明系单方制作即草率地未将其作为定案之根据，原审法院并未真正做到全面客观地审核证据，也未依法运用逻辑推理和日常生活经验法则进行判断，对上述证据未予认定，属于严重的事实认定错误或不清。二、原审法院关于上诉人业务提成方式并无约定、上诉人向被上诉人所主张业务提成并无事实根据以及上诉人业务提成系按合同回款额度扣除相关运费后按1%或2%的比例进行发放的认定，该认定基本事实不清或错误。首先，如前所述，涉案《营销团队建设方案》具有真实性、合法性、与本案具有直接关联且已实际执行，其依法应对双方具有约束力。据此，在上诉人与被上诉人试用期届满后，双方虽未签订书面劳动合同并在其中约定业务提成计算方式，但是被上诉人应当根据该涉案方案所规定的提成计算公式向上诉人支付业务提成。对于出差补助费用，被上诉人对上诉人适用的是该方案第六部分“职级”第3条“四级经理”第（5）项“出差补助标准”，即住宿110元/天、车补20元/天、饭补80元/天。该事实能够说明上诉人的职级为四级经理。上述方案第六部分“职级”第3条“四级经理”第（1）“职责”第4）项“提成执行“项目提成方案”、第（3）“岗位职级定位标准：销售业绩额度（人民币）：700万/年/人”和第（6）“考核目标方法”内容，与该方案第四部分“工作流程”中的“团队工作流程”图、第五部分“项目提成方案”第1、2、3条内容能够确实充分地证明，上诉人完成岗位职级标准即年销售业绩额度在700万以上，提成方法为项目合同额扣除运费和包装费的2.8%【原提成额2.3%+超出的0.5%】。另，由上诉人所提供的其同事李江2018年2月份的回款申请表可知，其同事李江的提成比例为3%-4%。据此，被上诉人未依法做到同工同酬，其依法至少应按3%的比例向上诉人支付业务提成。而由上诉人所提供的涉案六份合同可知，项目总额度为92443804.00元，扣减累计运费2811653.00元后，被上诉人应向上诉人所发放的提成为2688964.53元【（92443804.00元-2811653.00元）*3%】。而被上诉人实际向上诉人发放的提成累计为420371.01元，至今尚拖欠2268593.52元未予发放。所以，上诉人计得被上诉人所应付的业务提成有根可据，有章可循，绝非无中生有,原审判决对此未予认定，与事实严重不符。其次，即便不考虑涉案《营销团队建设方案》，被上诉人同样应付上诉人业务提成。被上诉人在原审诉讼中所提交的其与上诉人所签订的试用期合同第八条第5款约定“业务员提成是按承揽工程总额扣除运费后的2%、3%、4%计提（按承揽工程为公司创造效益大小确定提成比例）”。上诉人所提交的被上诉人在本案仲裁时所出示的其与郭建彪所签订的涉案劳动合同书第九条第3款约定“营销人员提成待遇按销售额的2%-4%扣除运费后提成”。另，在上诉人试用期于2017年8月4日届满后，被上诉人虽未与上诉人签订书面劳动合同，但是其与上诉人继续维持了劳动关系。据此，不论是依据双方既往的提成约定，还是参考本部门其他销售人员与被上诉人之间的提成约定，上诉人业务提成的基数均为项目销售额扣减运费后的数额，并非原审判决所认定的项目回款额扣减运费后的数额。且约定提成比例在2%至4%之间，换言之被上诉人发放提成比例至少不应低于2%，否则即为克扣。所以，即便不考虑涉案《营销团队建设方案》，依据双方既往的提成约定和本部门其他销售人员与被上诉人之间的提成约定，被上诉人尚欠上诉人的业务提成数额为【（涉案六份合同项目总额度92443804.00元-累计运费2811653.00元）*2%】-被上诉人已发放提成420371.01元，即1372272.01元。再次，如前所述，上诉人业务提成的基数均为项目销售额扣减运费后的数额，且约定提成比例至少不应低于2%，否则即为克扣。如此，原审判决认定上诉人业务提成基数为项目回款额扣减运费后的数额且提成比例为1%或2%，该认定显然与上述约定严重不符。更何况对于涉案的签字提成表上诉人并未在其中签写对该提成无异议或表示认可之字样。更何况在其与被上诉人法定代表人张国栋的微信聊天记录中上诉人对被上诉人克扣提成相关待遇问题表达了极大异议和不满。综上分析，被上诉人拖欠克扣上诉人业务提成系不争事实。上诉人向其提出相应主张，并无不当。三、原审判决认定项目回款额度的举证责任在于上诉人，该认定属于基本事实认定错误，且适用法律不当。姑且不考虑前已述及的上诉人业务提成基数之约定，单就项目回款而言，上诉人认为原审判决不应将该举证责任分配给上诉人承担。首先，销售提成属于劳动者劳动报酬的组成部分，及时足额向劳动者支付劳动报酬是用人单位的基本法定义务。该法定义务要求在用人单位与劳动者发生利益冲突时，侧重保护劳动者的生存权和取得报酬权，这也是维护社会正义之要求。另，能否回款其本身属于用人单位经营中所固有之风险，该风险原本就应由用人单位自行承担，而不应加诸转嫁于劳动者身上。否则，用人单位以回款作为支付劳动者销售提成的前提条件，实为变相转嫁其自身经营风险，免除其法定责任，排除劳动者取得报酬权利之行为，该行为违反了《劳动法》、《劳动合同法》有关规定，应属无效行为，更何况对劳动者也极不公平。具体本案，被上诉人关于以项目回款额作为计提上诉人业务提成的行为，依法属于无效行为。令人难以置信的是，该情况下原审判决对此仍予认定，原审法院此举无异于变相地帮助被上诉人减免向上诉人支付业务提成之义务。不仅属于基本事实认定错误，而且属于适用法律错误。其次，劳动争议中，劳动者处于弱势地位，其举证能力较为欠缺。从维护公平正义和保护劳动者弱势群体角度来讲，劳动者只要付出了劳动，用人单位就应当支付其劳动报酬。劳动者只要能证明相应证据材料受用人单位控制或管理，则用人单位就应当承担举证义务。另，我国《劳动争议调解仲裁法》第六条规定：“发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。”具体本案，上诉人所提交的证据尤其是证据5和证据8，不仅能够证明上诉人为被上诉人提供了劳动，创造了效益，而且能够证明接收回款的银行账户为被上诉人的银行账户而非上诉人的个人银行账户。在该情况下，与涉案业务提成相关的项目回款的时间、金额等情况，均由被上诉人所掌控，举证责任应由被上诉人承担，如此才符合上述规定。然而，令人费解的是原审判决却将回款之举证责任分配给上诉人，是置上述规定于不顾，这分明是欺人太甚，强人所难。毕竟2019年7月底，被上诉人据以上诉人违反了其所谓的公司制度而单方违法解除了与上诉人之间的劳动关系，并阻断了上诉人与原有客户之间的业务联系。再次，《工资支付暂行规定》第九条规定：“劳动关系双方依法解除或终止劳动合同时，用人单位应在解除或终止劳动合同时一次付清劳动者工资。”就本案而言，原审法院认定了被上诉人单方与上诉人解除劳动关系的事实，应将是否存有解除劳动关系经济补偿金问题同样予以释明并审判，并支持上诉人业务提成相关的回款金额。原审判决认定事实错误或不清，适用法律错误或不当。上诉人请求依法查明事实真相，作出公正裁决。

耀华公司辩称，一审法院认定事实清楚，据以认定事实的证据充分，适用法律正确，（2019）鲁1626民初3948号民事判决合理合法，请求二审法院驳回上诉人的上诉请求，维持一审判决。理由如下：答辩人在一审时提供的提成计算表（一审被告证据4），明确载明合同名称、回款金额、提成比例、计算过程和提成金额，上诉人不止一次进行签字确认，证据来源真实、合法且与本案具有高度关联性，一审法院据此作出判决认定事实清楚，适用法律准确。上诉人在上诉状中对此证据进行断章取义的解释，诡辩称“并未在其中签写对该提成无异议或表示认可之字样”。上诉人作为一名具有丰富业务经验的完全民事行为能力人，对自己亲自签字的并不复杂的提成计算表应知晓。上诉人签署其他合同时，签名即表示对合同所有内容的认可。答辩人证据6表明：2019年2月2日，上诉人以借支形式支取提成5万元，并注明春节后由财务核算后多退少补。该笔款项公司财务也按上诉人要求打入了上诉人账户。这从另一个方面证明，上诉人对自己应得的提成已经按自己签字认可的回款进度和提成比例进行了大致计算，被上诉人没有拖欠过上诉人的提成，都是根据回款额度及时发放。如果上诉人没有认可以前提成计算表中的提成比例和金额，就不会要求支取他自己认为的数额，不存在多退少补。上述证据从逻辑关系上已经非常明确的证明，上诉人与答辩人已经根据双方签字确认的提成计算表达成了合意。上诉人一再大做文章的《营销团队建设方案》（一审原告证据2），无视一审判决时通过质证、辩论等环节对该证据的定性，在上诉状中自说自话的将其定性符合证据“三性”，并以此为基础展开自我论述。且不说该《营销团队建设方案》在效力上与本案并无关联性，单就《营销团队建设方案》本身的内容而言，该方案强调的是团队合作精神，其规定的提成也并非由上诉人一人享有，其在上诉状中所引用的相关真实内容如下：流程1负责人员（实习人员和市场专员）提成0.5%；流程2、3负责人员（业务骨干和营销总监）提成1.5%；流程4、5负责人员（技术交流0.1%，投标0.2%）。一审质证时，上诉人法人代表已经该方案的讨论过程进行说明，该方案强调团队合作精神，与上诉人吃独食的方式不符，所以上诉人不同意该方案。上诉人将自己都不同意所谓《营销团队建设方案》又拿出来作为自己的证据，自相矛盾。上诉人所称的四级经理待遇问题，在公司的薪酬体系中早有规定，早已执行，上诉人以此证明营销团队建设方案已经执行，纯属避重就轻和诡辩。上诉人在试用期满后，拒绝与答辩人签订正式劳动合同，却拿出《试用期劳动合同》的约定来支持自己的主张不能支持。（试用期已经与2017年8月3日结束）。上诉人举证的其他同事的提成比例，正说明答辩人营销标的物的特殊性：承揽工程合同不是销售标准产品，每一单业务的投标价格、成本收益都不相同，有时候为了占领市场，赔钱的单子也要做，本案所涉及的印尼工程就是这样。因为第一次做，价格很低。且合同履约时间长、变数多，所以，营销提成必须以一事一议的方式来确定，并且要根据回款进度发放，而不是根据合同额发放。上诉人在上诉状中不仅把业务提成的基数由回款额扣减运费偷换概念为项目销售额扣减运费，而且把自己装成可怜的弱者，把回款风险完全推给作为法人企业的答辩人。作为法人企业的公司包括营销人员。营销人员除了日常工资外，还要根据业绩拿到比同级别其他员工高得多的业务提成是因为营销人员要盯紧合同的履约过程，处理合同履约中的事情，所以才有较高的收益。如果公司不要求营销人员跟踪合同履约过程，仅凭合同公司不能实现合同目的。关于举证责任问题，《最高院关于审理劳动争议适用若干问题的解释》第13条规定，因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限而发生劳动争议，用人单位负举证责任。一审中答辩人提交的证据已经完全还原了案件事实真相，一审法院也据此作出了公正判决。但上诉人缺乏起码的诚信精神，胡搅蛮缠，对不利于自己的证据，如公司的规章制度、从OA系统导出的考勤记录、自己在公司工作群中发表的不当言论、公司与其解除劳动合同的证明等，均不顾客观事实予以否认。认为对自己有利的证据，却不顾客观事实、甚至自相矛盾的大加引用，浪费了宝贵的诉讼资源。综上所述，一审判决认定事实清楚，据以认定事实的证据充分，适用法律正确，上诉人的上诉理由不成立，恳请二审法院依法驳回上诉人的上诉请求，维持一审判决，以维护答辩人的合法权益。

***向一审法院起诉请求：1.判令耀华公司支付***未签订书面劳动合同双倍工资50000元；2.判令耀华公司支付***2019年6月至2019年8月工资12000元；3.判令耀华公司支付***业务提成2268593.52元；4.判令耀华公司负担本案诉讼费。

一审法院认定事实：2017年2月3日，***入职耀华公司从事营销岗位工作，双方签订试用期合同一份，约定试用期为6个月，自2017年2月3日起至2017年8月3日止。试用期合同第八条第5项约定：业务员提成是按承揽总额扣除运费后的2%、3%、4%计提（按承揽工程为公司创造效益大小确定提成比例）；第八条第6项约定：业务员提成结算是按工程款回收80%后，公司采取年终结算方式提成80%，剩余部分款项按照实际结算工程款比例计算相应提成。试用期满后，双方未签订书面劳动合同。***主张其在耀华公司工作期间月基本工资数额为4500元左右，耀华公司对此数额无异议。耀华公司提交的经***签字确认的提成汇总表显示，***在耀华公司工作期间，其业务提成实际按合同回款数额扣除运费后乘以提成比例1%或者2%进行结算。2019年7月，耀华公司以***未按公司OA系统进行上下班考勤违反公司制度为由单方解除与***的劳动关系，并向***邮寄员工解聘通知书，***于2019年7月27日收到该通知书。***于2019年7月底未再到耀华公司上班。***主张耀华公司虽于2019年7月底不让其继续上班，但其在2019年8月份仍然就涉案合同项目与甲方保持着沟通，继续履行着耀华公司应尽的合同义务。***认可其在耀华公司上班期间耀华公司共计为其发放提成及工资492371.01元。后***为向耀华公司主张业务提成及拖欠的工资向邹平市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求裁决：1.确认自2017年2月份始***与耀华公司之间建立劳动关系；2.裁决耀华公司支付***未签订书面劳动合同双倍工资50000元；3.裁决耀华公司向***支付所拖欠克扣的工资业务提成等劳动报酬2700000元。2019年8月14日，邹平市劳动人事争议仲裁委员会作出邹劳人仲案字（2019）第326号仲裁裁决，裁决：一、耀华公司支付***未签订书面劳动合同双倍工资50000元；二、耀华公司支付***2019年6月至2019年8月份工资12000元；三、驳回***其他诉讼请求。***对该裁决不服，向一审法院提起诉讼。

一审法院认为，本案争议焦点为***主张耀华公司按合同项目总额度计算并向其支付业务提成2268593.52元应否得到支持。***在耀华公司试用期满后双方未签订书面劳动合同对其业务提成计算方式进行约定，且通过耀华公司提交的***签字认可的部分提成汇总表显示***在耀华公司工作期间，其业务提成实际系按合同回款额度扣除相关运费后按1%或2%的比例进行发放，上述事实证实***业务提成系按合同项目回款额度扣除相关运费后的数额为计算基数，故***主张耀华公司按合同项目总额度计算业务提成无事实依据，一审法院不予支持。因***在本案中未提交证据证实其经手签订的合同项目回款总额度，故其业务提成数额无法确定，其主张耀华公司向其支付业务提成2268593.52元证据不足，一审法院不予支持。耀华公司在***试用期满后未与***签订书面劳动合同，依照《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。”之规定，耀华公司应向***支付未签订书面劳动合同二倍工资。结合***月基本工资4500元及耀华公司已向***发放工资及业务提成492371.01元的事实，***主张耀华向其支付未签订书面劳动合同双倍工资50000元符合法律规定范围，予以支持。关于***主张耀华公司向其支付拖欠工资问题。***认可其于2019年7月底未再到耀华公司工作，耀华公司未提交证据证实其已向***发放2019年6月、7月份工资，应承担举证不能的法律后果，故对***要求耀华公司支付2019年6月、7月份工资8000元（***主张按每月4000元计算）主张予以支持。因***已于2019年7月底离开耀华公司，其未提交充分证据证实其在2019年8月份继续为耀华公司工作，故其要求耀华向其支付2019年8月份工资无事实依据，一审法院不予支持。综上所述，***部分诉讼请求符合法律规定，一审法院予以支持，耀华公司应支付***未签订书面劳动合同双倍工资50000元、2019年6月至2019年7月工资8000元，***其他诉讼请求证据不足，一审法院不予支持。依照《中华人民共和国劳动合同法》第十条、第八十二条，《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二条、第六条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条规定，判决：一、耀华公司于本判决生效之日起五日内支付***未签订书面劳动合同双倍工资50000元；二、耀华公司于本判决生效之日起五日内支付***2019年6月至2019年7月份工资8000元；

三、驳回***其他诉讼请求。如果耀华公司未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费5元，保全费5000元，共计5005元，由***负担4230元，由耀华公司负担775元。

本院二审期间，上诉人围绕上诉请求提交证据一组：上诉人与被上诉人员工营销内勤陈月的微信聊天记录原件和复印件各一份，证实：在2019年7月19日，被上诉人通过向该销售内勤下达指令的方式阻断上诉人与原有客户即金川集团之间的业务联系，上诉人对涉案项目回款情况从客观上无法知晓，结合涉案六份合同共同证明涉案回款的证据由被上诉人掌控管理，原审判决将相应举证责任分配给上诉人缺乏事实和法律依据。耀华公司质证称：对该证据的真实性不予以认可，即使有,该证据与待证事实没有关联性，上诉人与答辩人之间是根据回款额度结算提成，也就是说，上诉人作为公司员工要履行监督合同履约过程的义务，并处理合同履约过程中的事务。耀华公司已经与2019年7月因上诉人严重违反公司规章制度解除了劳动关系。其后的合同履约监督工作交由别的营销人员负责，与上诉人无关。上诉人不应得到解除劳动合同后的提成。本院认为，该证据耀华公司对其真实性不予认可，仅凭该组证据不能证明陈月系被上诉人负责营销内勤员工，对其真实性不予认可，且从微信聊天内容看，***仍可从耀华公司的相关人员获得有关数据及信息，对该证据的证明目的不予认可。本院二审查明的事实与一审认定的事实一致。

本院认为，本案的争议焦点为耀华公司应否向***支付提成工资2268593.52元。***与耀华公司之间仅签订一份试用期合同，试用期满后并未签订正式的劳动合同，故可以参照试用期劳动合同约定的内容，确定双方的权利义务。试用期合同中曾明确约定“业务员提成按照承揽总额度扣除运费后的2%、3%、4%计提（按承揽工程为公司创造效益大小确定提成比例）”“业务员提成结算是按工程款回收80%后，公司采取年终结算方式提成80%，剩余部分款项按照实际结算工程款比例计算相应提成”。耀华公司认可试用期满后，向***发放提成工资，并主张对营销提成采取“一事一议”的方法确定，根据回款进度发放提成。***主张应当按照《营销团队建设方案》计算提成数额，但现有证据不能证明该方案已经实际施行。耀华公司提交的《部分提成汇总表》显示已按合同回款额度扣除相关运费后按1%或2%的比例向***发放部分提成工资，***在提成汇总表上签字，并按照该汇总表确认的提成数额以借款的形式支取提成工资，应视为双方均对提成工资发放标准无异议。诉讼双方对回款额度是提成发放节点还是提成计算基数存有争议，因发放提成工资时，***负责的涉案合同尚未完全回款，况且双方试用期合同约定提成工资按合同总价款额度扣除运费后按比例发放，发放时间根据回款额度分阶段发放，故***签字及支取款项的事实不能认定系其认可回款额度为提成工资计算基数。截止本案诉讼，诉讼双方均未提交证据证实合同回款总额度，***对于合同总价款尚未全部支付完毕的事实亦未否认,在回款总额度不确定，业务提成数额亦无法确定的情形下，不具备支付全部工资提成的条件,***主张耀华公司向其支付业务提成工资2268593.52元，缺少事实依据，本院亦不予支持。***可在举证证实其负责的涉案合同回款后，另行主张提成工资。

综上，***的上诉请求不能成立，应予驳回；原判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百六十九条、第一百七十条第一款第（一）项、第一百七十五条之规定，判决如下：

驳回上诉，维持原判。

二审案件受理费10元，由***负担。

本判决为终审判决。

审判长　　张秀峰

审判员　　李添珍

审判员　　王　琳

二〇二〇年七月二十七日

法官助理杨群群

书记员韩静