***、沈阳远大智能工业集团股份有限公司劳动争议二审判决书

辽宁省沈阳市中级人民法院 民 事 判 决 书 (2023)辽01民终22486号 上诉人（原审原告、并案被告）：***，男，1980年7月29日出生，汉族，住沈阳市沈河区。 委托诉讼代理人：**，辽宁骏***事务所律师。 委托诉讼代理人：***，辽宁骏***事务所实习律师。 上诉人（原审被告、并案原告)：沈阳远大智能工业集团股份有限公司，住所地沈阳经济技术开发区开发大路27号。 法定代表人：***，该公司董事长。 委托诉讼代理人：**全，上海市海华永泰(沈阳)律师事务所律师。 上诉人***因与上诉人沈阳远大智能工业集团股份有限公司(以下简称“远大智能集团公司”)劳动争议纠纷一案，不服沈阳经济技术开发区人民法院(2022)辽0191民初6246号民事判决，向本院提起上诉。本院立案后，依法组成合议庭，对本案进行了审理。本案现已审理终结。 ***上诉请求：依法撤销沈阳经济技术开发区人民法院作出的(2022)辽0191民初6246号民事判决书；改判被上诉人支付上诉人2020年4月至2021年3月9日工资差额及返还“冻薪”工资共计34487.37元或按照销售政策中每年年初制定任务量所对应的工资基数作为标准认定工资差额和“冻薪”金额的返还；改判被上诉人支付上诉人经济补偿金93885.12元或按照销售政策中每年年初制定任务量所对应的工资基数作为标准认定经济补偿金；本案诉讼费由被上诉人承担。事实与理由：一、一审法院仅依据《销售政策》及《考核制度》认定上诉人的薪资标准存在错误。一审法院认定下列事实：2019年1月14日，被上诉人下发《**令》，**上诉人为吉林分公司经理，任职期限为2019年1月1日至2019年12月31日；2019年1月30日，被上诉人下发《**令》，**上诉人为江西分公司经理，任职期限为2019年1月1日至2019年12月31日；2020年6月4日，被上诉人下发《**令》，**上诉人为江西分公司经理，任职期限为2020年1月1日至2020年12月31日。依据上述事实可知，《**令》所显示的任职期限均为一整年(365天)；而通过发布时间可知，上诉人在2019-2020年度均无法完整、实际地依照《**令》规定的任职期限履职。即考核规定的期限为一整年(365天)，而实际到岗接受考核的期限却少于一整年。具体情况为：1.2019年度，上诉人于1月30日接到《**令》后才调任到江西分公司任职，却被动接受江西分公司一整年的考核。2.2020年度，因为疫情原因，上诉人于2月20日左右才实际到岗，接到被上诉人《**令》的时间为6月4日，却被动接受了年中及第三季度考核。上诉人认为，判定工资档位的升降仅凭《销售政策》及《考核制度》不能作为认定事实的依据，还应结合《**令》、《责任状》的签订、发布时间及上诉人实际履职并接受考核的期间来综合判定，若因《销售政策》及《考核制度》与实际履职期间出现偏差而无法作为事实依据，则应满足销售政策中每年年初制定任务量所对应的工资基数作为标准。二、一审法院认定被上诉人2020年度净利润为负，从而不支持补发“冻薪”系事实认定错误。依据上诉人在一审中提交的《沈阳远大智能工业集团股份有限公司2020年度审计报告》显示，被上诉人2020年度净利润为正，为盈利状态。而一审法院错误的依据了被上诉人提交的于2023年更正后的《沈阳远大智能工业集团股份有限公司2019至2021年度审计报告》和《关于沈阳远大智能工业集团股份有限公司前期差错更正专项说明的鉴证报告》认为被上诉人2020年度的净利润为负，从而不予支持补发“冻薪”。上诉人认为，被上诉人提交的于两年后(2023年)更正后的审计报告不能作为一审法院认定做为当年(2021年)本诉讼的事实依据，被上诉人因更正该审计报告目前仍存在财务造假的传闻当中，同时还被辽宁证监局出具警示函予以处罚，其证明的事实存疑。故宜采信上诉人提交的审计报告，改判被上诉人将“冻薪”工资予以返还。三、一审法院对上诉人2020年10月至2月期间及2021年3月1日至3月9日期间的工资标准认定错误。2020年10月至12月期间，被上诉人虽然下发《分公司经理免职通知》，免去上诉人江西分公司经理职务，但仍然让其代理江西分公司经理职务，也即上诉人的职务并未实质发生变更。根据《沈阳远大智能工业集团全球运营国内销售系统二○二○年经营责任考核制度》二、市场人员编制及工资体系(二)市场人员岗位工资：分公司经理有效销售额考核不合格对应D级工资8000元。可知，分公司经理职务在考核不合格时的最低薪资标准亦为D级8000元，被上诉人将上诉人的职务安排为分公司经理，而薪资降低至“员C级即5500元”将导致职务与薪资不匹配，也不符合被上诉人公司的相关规定。故，一审法院认定2020年10月至12月期间上诉人薪资标准由D级即8000元降为员C级即5500元缺少相关依据，系认定错误。2021年1月至2月期间，上诉人仍代理江西分公司经理职务，如前所述，其工资标准根据其职务最低档位依然应为D级即8000元。同时，一审法院在(2022)辽0191民初6246号判决书说理部分也确认“此时，远大智能集团公司未对***进行新的**或职务调整，***仍为代理分公司经理……”故，一审法院认定2021年1月至2月期间被上诉人应当根据原5500元标准补足差额系认定错误。2021年3月10日，被上诉人向上诉人下发《员工调动通知书》载明：“***，根据公司发展需要，经公司研究决定，拟将你调往沈阳总部国内销售系统复制繁殖管理中心报到，从事销售经理工作，调动从2021年3月10日起执行。”根据签署通知书可知，上诉人职务调整从2021年3月10日起执行，即上诉人的代理分公司经理职务于2021年3月9日终止，其分公司经理职务对应的工资标准(D级即8000元)亦应计发至2021年3月9日。而一审法院认定整个3月份都按照4000元工资标准执行属忽略了《员工调动通知书》所载明的执行生效日期为3月10日，故该项认定存在错误。请求贵院依法改判将2021年3月1日至3月9日的工资按照8000元/月予以补足。综上，2020年10月至2月期间及2021年3月1日至3月9日期间上诉人作为代理分公司经理，理应根据公司规定依法认定其享有的工资标准为D级即8000元/月，请求贵院依法改判予以补足。同时，结合前述中被上诉人应依法退还的“冻薪”工资，共计34487.37元，计算方法：2400×6(2020年4月至9月)+3600×3(2020年10月至12月)+4000元×2(2021年1月至2月)+183.91元×7天=34487.37元。四、一审法院认定的经济补偿金计算错误。基于前述事实与理由，一审法院错误的认定了上诉人离职前12个月的平均工资，并据此导致被上诉人应支付的经济补偿金出现计算错误。上诉人认为离职前12个月平均工资按7823.76元，计算方法：(367.82元×2天+8000元×11个月+367.82元×7天+183.91元×14天)：12个月。经济补偿金为：93885.12元，计算方法：7823.76元×12个月。或者按照销售政策中每年年初制定任务量所对应的工资基数作为标准重新认定经济补偿金。 远大智能集团公司辩称，同我方上诉主张。 远大智能集团公司上诉请求：依法撤销沈阳市经济技术开发区人民法院(2023)辽0191民初6246号《民事判决书》；依法将本案直接改判驳回被上诉人全部诉讼请求；本案一审、二审全部诉讼费用由被上诉人承担。事实与理由：一审判决认定事实错误。一审判决第13页所述：“《2021年销售政策》载明：“3.年初分公司经理和销售经理均按2021年签订的经营责任状的有效任务台量对应工资级别定级工资。”此时，远大智能集团公司未对***进行新的**或职务调整，***仍为代理分公司经理，亦未签订2021年经营责任状。远大智能集团公司自1月起将***工资标准从原来的员C级降为D级，缺少相关依据，远大智能集团公司亦未能提供证据证明其降薪的依据及合理性，故应当根据原5500元标准补足差额”与事实不符，上诉人并未将***工资标准从原来的员C级降为D级，不存在恶意降薪的情况。具体如下：关于原告***2021年1月-3月工资水平的问题。***2020年四季度撤职为代理分公司经理，按销售经理C级定薪。一审判决已经查明，2021年***工资待遇不再按照2020年的销售政策执行，而应按照2021年的销售政策制定标准，2021年的销售政策第9页第3条规定：“年初分公司经理和销售经理均按2021年签订的经营责任状的有效任务台量对应工资级别定级工资。”2021年上诉人安排当年销售任务时，***不签订责任状，上诉人无法根据销售政策给其制定工资标准，又因其上一年度销售业绩为346万，销售台数33台，与2021年销售政策C-级有效销售额水平相当，根据这一实际情况，上诉人远大智能公司按照***的上一年业绩水平只能暂时按照2021销售政策中的“销售经理C-乡级”制定其工资标准为4000元，待其签订责任状后予以调整。在此期间双方也沟通过工作岗位的问题，但因***一直拒绝签订责任状，之后***提出离职，其2021年工资标准一直没有确定下来，也就没有产生之后的调整。上诉人认为，根据***2016年7月17日签订的《劳动合同书》，***的工资标准为“不低于最低工资标准”，因***没有签责任状(消极事实无法证明，不能苛责远大智能公司举证)，在没有定薪依据的情况下，远大智能公司暂时按C-级4000元工资标准发放不违反劳动合同的约定，也不存在恶意拖欠或不足额发放劳动报酬的情况，不应当认定存在工资差额和经济补偿金。 ***辩称，同我方上诉主张。 ***向一审法院起诉：1.请求依法判令被告给付原告2019年1月-2021年3月工资差额共计307，303.99元；给付原告经济补偿金216，000元(18，000元/月×12个月)；给付原告被迫解除劳动合同加付赔偿金523，303.99元，以上共计1，046，607.98元；2.本案诉讼费由被告承担。 远大智能集团公司向一审法院起诉：1.请求法院判决原告无需支付被告2019年1月1日至2021年3月30日期间工资差额共计69，072元；2.请求法院判决原告无需支付被告经济补偿金共计82，829.04元；3.请求法院判决被告承担本案全部诉讼费用。 一审法院查明：***于2009年7月17日入职远大智能集团公司，双方于2016年7月17日签订无固定期限劳动合同，合同约定***从事管理工作，工作地点为全国，***工资标准为不低于最低工资标准。 2018年度，***任安徽分公司圣理；2019年1月14日，远大智能集团公司下发《**令》，*****为吉林分公司经理，任职期限为2019年1月1日至2019年12月31日；2019年1月30日，远大智能集团公司下发《**令》，*****为江西分公司经理，任职期限为2019年1月1日至2019年12月31日；2020年6月4日，远大智能集团公司下发《**令》，*****为江西分公司经理，任职期限为2020年1月1日至2020年12月31日；2020年10月21日，远大智能集团公司下发《分公司经理免职通知》，免去***江西分公司经理职务，代理江西分公司经理职务。 又查明，2021年3月10日，远大智能集团公司向***下发《员工调动通知书》，载明：“***，根据公司发展需要，经公司研究决定，拟将你调往沈阳总部国内销售系统复制繁殖管理中心报到，从事销售经理工作，调动从2021年3月10日起执行。从调动执行日起考勤相关工作由调入部门负责，工资标准按4000元/月执行。请收到此通知3日内到调入部门报到，未报到者视为旷工。” ***收到该通知书后于2021年3月15日至3月19日、3月22日-3月26日申请休年假，后于当月30日向远大智能集团公司邮寄《被迫解除劳动关系通知书》，载明：“..自2009年7月17日到公司任职至今，期间贵公司对本人存在至少以下四种严重违反劳动法的行为：一、公司未与本人协商或协商一致的情况下，将本人调离原岗位；二、公司未足额支付本人劳动报酬；三、公司扣发本人劳动报酬超过本人月工资的20%；四、公司发放工资未达到工作地最低工资标准。因贵公司的行为严重违反了《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国劳动合同法》等相关规定，现通知贵公司于2021年3月30日正式解除双方劳动关系，并要求支付本人解除劳动关系经济补偿金、补发多扣发的工资及其他违反相关权益的补偿…” 远大智能集团公司于2021年3月31日下发《处罚决定》，以***2021年3月29日、30日、31日旷工3日严重违反员工手册为由，解除劳动关系，并于2021年4月1日出具《关于办理解除劳动合同手续的通知书》，通知***办理离职相关手续。 另查明，《远大智能工业集团全球运营国内市场二○一八年销售政策》二、市场人员编制及工资体系(二)市场人员岗位工资1、市场人员业绩类工资标准6、分公司经理按上一年的综合考核升降级，六个月后按综合考核级别调整工资…3、2018年业绩类销售人员工资嵌套标准3.1分公司经理：按2018年的任务额定分公司级别，依据2017年的综合考核成绩定岗位工资档…九、市场人员级别升降考核(一)分公司经理考核1、分公司经理半年考核一次，全年考核两次。2、在年终考核，分公司经理按综合考核分数实行升降级，并按分公司经理级别对应的工资调整岗位工资…考核结果不合格，对应岗位工资调整为D级8000元。3、分公司经理半年未完成全年有效任务额的30%为不合格，给予警告处分；全年综合考核分数小于60分为不合格，工资调整为D级；全年两次考核均不合格的分公司经理给予免职处理…《2018年分公司经理年终考核》显示，***全年考核结果为不合格，工资从C级12，000元降为D级8000元。《远大智能工业集团全球运营国内市场二○一九年销售政策》二、市场人员编制及工资体系(二)市场人员岗位工资1、市场人员业绩类工资标准：分公司经理绩效考核不合格者为D级，工资8000元…分公司经理按当年的有效任务额定分公司级别，依据上一年度的综合考核成绩定岗位工资档，年底依据考核结果补齐工资差额…3、2019年初业绩类销售人员工资结转嵌套标准3.1分公司经理：按2019年的有效任务额定分公司级别，依据2018年的有效业绩考核成绩定岗位工资档…九、市场人员级别升降考核1、分公司经理半年考核一次，全年考核两次。3、分公司经理半年未完成全年有效任务额的30%为不合格，给予警告处分；全年综合考核分数小于60分为不合格，工资调整为D级；全年两次考核均不合格的分公司经理给予免职处理…《2019年上半年分公司经理业绩考核》显示，***半年考核结果为不合格，给予警告处分；***在《2019上半年江西分公司销售业绩完成情况确认表》中签字确认，显示业绩完成比例为11%；《2019年分公司经理年终考核》显示，***全年考核结果为不合格，工资为D级即8000元；***在《2019年年终江西分公司销售业绩考核》中签字确认，显示有效额完成比例为19%。《沈阳远大智能工业集团全球运营国内销售系统二○二○年经营责任考核制度》二、市场人员编制及工资体系(二)市场人员岗位工资：分公司经理有效销售额考核不合格对应D级工资8000元…原分公司经理依据上一年度的综合考核成绩级别定级岗位工资。3、2020年初业绩类销售人员工资结转嵌套标准3.1分公司经理：…原分公司经理依据2019年综合考核成绩级别对应2020年分公司经理岗位级别调整工资。九、市场人员升降级考核(一)分公司经理经营考核1.分公司经理按季度考核，每年考核三次。分公司经理在考核节点完成有效销售额半年完成15%；三季度完成30%；全年完成50%为合格，否则为不合格。3.降级标准：分公司经理半年未完成全年有效任务额的15%为不合格，给予警告处分；三季度未完成全年有效任务额的30%为不合格，降一级工资(最多降为D级工资)；全年未完成全年有效任务额的50%工资调整为D级；全年连续两次考核不合格的分公司经理给予免职处理…《2020年上半年分公司经理业绩考核》显示，***考核成绩为不合格，给予警告处分，工资为D级即8000元；《2020年三季度分公司经理业绩考核》显示，***考核成绩为撤职，工资由D级即8000元降为员C级即5500元，为代理分公司经理；《2020年年终分公司经理业绩考核》显示，***四季度考核结果为不合格，工资为员C级即5500元，为代理分公司经理，考核原则载明：分公司经理三季度综合考核排名，后五名分公司经理撤职，降为销售经理C级工资，代理分公司经理。根据该表显示，同时调整为代理分公司经理的，除***外，还有四川等四家分公司经理；***在《2020年年终江西分公司销售业绩考核》中签字确认，显示其仍作为分公司经理进行考核，全年有效额完成比例为6%。《2021年销售政策》3.年初分公司经理和销售经理均按2021年签订的经营责任状的有效任务台量对应工资级别定级工资。 再查明，***历年标准工资+岗位津贴金额如下：2019年1月至2020年3月为8000元，2020年4月至9月为5600元，2020年10月至12月为4400元，2021年1月至2月为4000元，2021年3月为3449元。《国内销售投标保证金及履约保证金管理制度》《销售合同催款管理制度》均在公司OA系统进行公示。2020年2月27日，职工代表大会审议通过《沈阳远大智能工业集团电梯公司工资调整方案》(以下简称工资调整方案)，该方案载明：2020年，根据实际经营情况，为缓解公司暂时的经营困难，本着对公司和员工负责任的态度，拟从4月1日开始，全面调整员工工资发放方式(不含财务)，降低企业经营成本，下调方案为：工资标准≥8000的，下调30%；工资标准 调后工资标准最高不得超过4000元)…年底视经营情况决定是否补发，如2020年度电梯公司实现扭亏，则在2021年初给予补发冻薪部分。独立经营模块内员工视年底模块经营情况进行核算和补发。 根据《沈阳远大智能工业集团股份有限公司2019至2021年度审计报告》(CAC证审字[2023]0076号)和《关于沈阳远大智能工业集团股份有限公司前期差错更正专项说明的鉴证报告》(CAC证专字[2023]0116号)显示，远大智能集团公司2020年度净利润为负，经营亏损。 还查明，***与远大智能集团公司因工资差额等事宜发生争议，***向沈阳市劳动人事争议仲裁委员会提出仲裁申请，请求事项如下：1.补齐2019年1月至2021年3月期间工资差额共计379，303.99元；2.支付被迫解除劳动合同的加付赔偿金432，000元；3.支付解除劳动合同经济补偿216，000元。该仲裁委于2021年6月29日作出***仲字〔2021〕214号仲裁裁决书，裁决：“1.被申请人于本裁决生效之日起十五日内向申请人一次性支付2019年1月1日至2021年3月30日期间工资差额共计69，072元[(12，000元-8000元)×12个月十(8000元-5600元)×6个月+(5500元-4400元)×3个月+(5500元-4000元)×2个月+(4000元-1300元-2328元)]；2.被申请人于本裁决生效之日起十五日内向申请人一次性支付解除劳动合同经济补偿共计82，829.04元(6902.42元×12个月)；3.对申请人在本案中主张的其他仲裁请求不予支持。”送达后，***、远大智能集团公司均不服，分别诉至一审法院，该院依法并案审理。 一审法院认为，关于***2019年1月至2021年3月工资差额的问题，首先，***述称应其工资标准应当依据当年制定的销售额所对应的工资级别，远大智能集团公司则主张按照销售政策、任职的分公司对应当年任务额对应的工资级别以及上年度业绩考核结果来确定***的工资标准，而且基础工资不变，变化项在岗位津贴。经查，根据2019年销售政策和2020年经营责任考核制度的内容，年初制定的销售任务是确定工资的标准之一，同时还要对应上一年度考核结果等因素进行综合评定，该制度执行、延续多年，***在多次考核结果上确认签字，且在其所在分公司开会传达，其对相关内容应当知晓，且多年来并未提出异议，故本院对***该意见不予采纳，将结合历年销售政策和***上一年度考核结果综合认定其新年度工资标准。其次，***主张自己为新**的分公司经理，且有的年份存在任职两个分公司经理的情况，不认可部分考核结果，远大智能集团公司主张***非新**的分公司经理。经查，根据分公司经理考核表记载，远大智能集团公司确实存在多名“新**”的分公司经理，但***的备注中均未显示为“新**”，且2019年上半年考核表注明：2019年上半年新**的分公司经理不参与考核，但从具体考核情况看，***在该年度或当年的季度考核表上签字确认考核结果，即视为其应当参加考核并认可当次考核结果，故综合现有事实，该院认定***非新**的分公司经理，对其该意见不予采纳。再次，***提供了2020年4月24日《关于销售经理素质测评结果的公示》，显示***综合成绩74分，综合评定为合格，因该份文件显示为素质测评，并非对应经营责任目标的业绩考核结果，故对本案并无参照性或关联性，本院对该份证据不予采信。下面本院围绕相关年度的销售政策(或经营责任考核制度)、***业绩考核情况、工资调整方案规定的工资下调幅度等方面，对远大智能集团公司是否存在拖欠工资的事实进行论述和认定。①2019年1月至12月期间。根据《远大智能工业集团全球运营国内市场二○一八年销售政策》九、市场人员级别升降考核载明：“2、在年终考核，分公司经理按综合考核分数实行升降级，并按分公司经理级别对应的工资调整岗位工资…考核结果不合格，对应岗位工资调整为D级8000元。”《远大智能工业集团全球运营国内市场二○一九年销售政策》规定：“依据上一年度的综合考核成绩定岗位工资档，年底依据考核结果补齐工资差额。”《2018年分公司经理年终考核》显示，***全年考核结果为不合格，工资从C级12，000元降为D级8000元。综上，远大智能集团公司根据上一年考核结果和销售政策，确定2019年1月起按照月工资8000元(标准工资+岗位津贴)标准发放工资，并无不当。同时，***2019年上半年和年终考核结果均为不合格，未予补齐工资差额符合政策规定，不存在拖欠。②2020年1月至3月期间。《远大智能工业集团全球运营国内市场二○一九年销售政策》载明：“二、市场人员编制及工资体系(二)市场人员岗位工资1、市场人员业绩类工资标准：分公司经理绩效考核不合格者为D级，工资8000元…全年综合考核分数小于60分为不合格，工资调整为D级。”《沈阳远大智能工业集团全球运营国内销售系统二○二○年经营责任考核制度》规定：“分公司经理有效销售额考核不合格对应D级工资8000元…原分公司经理依据上一年度的综合考核成绩级别定级岗位工资。3、2020年初业绩类销售人员工资结转嵌套标准3.1分公司经理：…原分公司经理依据2019年综合考核成绩级别对应2020年分公司经理岗位级别调整工资。”根据《2019年分公司经理年终考核》显示，***全年考核结果为不合格，工资为D级即8000元。综上，远大智能集团公司根据销售政策和考核结果，于2020年1-3月按照月工资8000元(标准工资+岗位津贴)标准发放工资，不存在拖欠。③2020年4月至9月期间，***上半年的业绩考核为不合格，远大智能集团公司根据考核结果保持其原工资标准并无不当。自4月起，远大智能集团公司根据职代会审议通过的工资调整方案对***工资进行调整，具有依据。该方案载明：工资标准≥8000的，下调30%。据此计算，该期间***岗位工资降为5600元，对比8000元下调30%，符合方案规定，不认定为拖欠。④2020年10月至12月期间。《沈阳远大智能工业集团全球运营国内销售系统二○二○年经营责任考核制度》规定，原分公司经理依据2019年综合考核成绩级别对应2020年分公司经理岗位级别调整工资…全年连续两次考核不合格的分公司经理给予免职处理。《2020年三季度分公司经理业绩考核》显示，***考核成绩为撤职，工资由D级即8000元降为员C级即5500元。根据工资调整方案，此时其工资下调幅度应为20%且最高不得超过5600元。该期间**岗位工资降为4400元，对比5500元下调20%，符合方案规定，亦不予认定为拖欠。同时，工资调整方案规定：“如2020年度电梯公司实现扭亏，则在2021年初给予补发冻薪部分。”根据《沈阳远大智能工业集团股份有限公司2019至2021年度审计报告》和《关于沈阳远大智能工业集团股份有限公司前期差错更正专项说明的鉴证报告》显示，远大智能集团公司2020年度的净利润为负，经营亏损，并未扭亏，未达到补发“冻薪”条件，故未补发冻薪属于公司行使自主经营权，不认定为拖欠劳动报酬。⑤2021年1月至2月期间，***岗位工资为4000元，对此，远大智能集团公司述称2020年度因***全年连续两次考核不合格，给予免职处理，第四季度工资执行销售经理C级5500元标准(冻薪后为4400元)，2020年全年考核不合格，降为销售经理D级，即4000元，故不存在拖欠。经查，根据***本人签名确认的《2020年年终江西分公司销售业绩考核》显示，***2020年有效任务额5850万元，有效额完成比例6%，销售台数33，销售额346万元。根据2020年终分公司考核结果显示，公司仍将***作为分公司经理进行考核，四季度考核结果为不合格，现档位“员C级”，现工资5500元。《2021年销售政策》载明：“3.年初分公司经理和销售经理均按2021年签订的经营责任状的有效任务台量对应工资级别定级工资。”此时，远大智能集团公司未对***进行新的**或职务调整，***仍为代理分公司经理，亦未签订2021年经营责任状。远大智能集团公司自1月起将***工资标准从原来的员C级降为D级，缺少相关依据，远大智能集团公司亦未能提供证据证明其降薪的依据及合理性，故应当根据原5500元标准补足差额。根据***工资表显示，其该两月工资标准均为4000元(标准工资1300+岗位津贴2700元)，故远大智能集团公司应补发工资(5500-4000)×2=3000元。⑥2021年3月10日，远大智能集团公司于当月向***下发《员工调动通知书》，将***调往沈阳总部国内销售系统复制繁殖管理中心从事销售经理工作，工资标准按4000元/月执行。根据2020年经营责任考核制度记载，分公司经理和销售经理同在“市场人员编制”当中，调整后其职务为销售经理，工资标准亦高于最低工资标准，未见违反合同约定。结合***多次考核结果，调岗亦不具有侮辱性或歧视性，故调整行为属于用人单位用工自主权范畴，自2021年3月起***的月工资标准被调整为4000元并无不当。⑦关于2019年至2020年期间工资扣款部分，远大智能集团公司此后既有补发，也有奖励，依据《国内销售投标保证金及履约保证金管理制度》《销售合同催款管理制度》的规定，结合***的具体工作情况进行适当奖惩并无不当。而且，各月的应发工资金额均高于最低工资标准，结合补发的工资和奖金综合计算其平均工资，亦高于最低工资标准，故本院对***提出的补发该部分差额的诉讼请求不予支持。综上，本院认定远大智能集团公司拖欠***2021年1月、2月工资共计3000元。 关于***主张远大智能集团公司支付经济补偿金的问题，经本院以上论述，已认定远大智能集团公司存在拖欠工资的情形，故***依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条和第四十六条之规定，主张经济补偿金具有事实及法律依据。本案中，***于2009年7月17日入职，于2021年3月30日解除劳动关系，本院结合补发拖欠工资后的薪资标准和远大智能集团公司庭审中的自认，认定***离职前12个月平均工资为6520.75元，并据此计算远大智能集团公司应支付***经济补偿金78，249元(6520.75元×12个月)。 关于***主张被迫解除劳动合同加付赔偿金的问题，因缺少事实及法律依据，诉讼请求不能成立，故本院不予支持。 一审法院依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条、第四十六条、第四十七条、第八十五条、《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条和《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释(一)》第四十四条的规定，判决：一、沈阳远大智能工业集团股份有限公司于本判决发生法律效力之日起十日内支付***工资差额3000元；二、沈阳远大智能工业集团股份有限公司于本判决发生法律效力之日起十日内支付***经济补偿金78，249元；三、驳回***和沈阳远大智能工业集团股份有限公司的其他诉讼请求。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百六十条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元，***已预交，由沈阳远大智能工业集团股份有限公司负担10元，于本判决生效之日起七日内向沈阳经济技术开发区人民法院缴纳，逾期未予缴纳依法强制执行；由***负担0元，应予退还10元。并案案件受理费10元，由沈阳远大智能工业集团股份有限公司负担。 二审中，双方未提交新证据。本院对一审法院查明的事实予以确认。 本院认为，关于***主张支付2020年4月至2021年3月9日工资差额及返还“冻薪”工资共计34487.37元或按照销售政策中每年年初制定任务量所对应的工资基数作为标准认定工资差额和“冻薪”金额的问题。***主张其工资标准应当依据当年制定的销售额所对应的工资级别，远大智能集团公司则主张按照销售政策、任职的分公司对应当年任务额对应的工资级别以及上年度业绩考核结果来确定***的工资标准，而且基础工资不变，变化项在岗位津贴。经查，根据2019年销售政策和2020年经营责任考核制度的内容，年初制定的销售任务是确定工资的标准之一，同时还要对应上一年度考核结果等因素进行综合评定，该制度执行、延续多年，***在多次考核结果上确认签字，且在其所在分公司开会传达，其对相关内容应当知晓，且多年来并未提出异议，一审法院结合历年销售政策和***上一年度考核结果综合认定其新年度工资标准并无不当。此外，远大智能集团公司根据职代会审议通过的工资调整方案对包括***在内的八百多名职工予以“冻薪”，一审期间，远大智能集团公司提交的《沈阳远大智能工业集团股份有限公司2019至2021年度审计报告》、《关于沈阳远大智能工业集团股份有限公司前期差错更正专项说明的鉴证报告》显示，远大智能集团公司2020年度的净利润为负，经营亏损，并未扭亏，未达到补发“冻薪”条件，故未补发冻薪属于公司行使自主经营权，在此情形下，一审不认定拖欠劳动报酬且不支持补发冻薪工资并无不当。***上诉主张不应采信上述审计报告的依据不足，本院不予支持。在职期间***并未对其工资标准及发放数额提出异议，在远大智能集团公司对其调岗后，***以拖欠工资为由主张解除劳动关系，结合以上论述，现***主张按18000元补齐工资差额、返还“冻薪”工资的依据不足，本院不予支持。 关于远大智能集团公司主张不应支付经济补偿金的问题。远大智能集团公司述称2020年度因***全年连续两次考核不合格，给予免职处理，第四季度工资执行销售经理C级5500元标准(冻薪后为4400元)，2020年全年考核不合格，降为销售经理D级，即4000元，故不存在拖欠。根据***本人签名确认的《2020年年终江西分公司销售业绩考核》显示，***2020年有效任务额5850万元，有效额完成比例6%，销售台数33，销售额346万元。根据2020年终分公司考核结果显示，公司仍将***作为分公司经理进行考核，四季度考核结果为不合格，现档位“员C级”，现工资5500元。《2021年销售政策》载明：“3.年初分公司经理和销售经理均按2021年签订的经营责任状的有效任务台量对应工资级别定级工资。”此时，远大智能集团公司未对***进行新的**或职务调整，***仍为代理分公司经理，亦未签订2021年经营责任状。远大智能集团公司自1月起将***工资标准从原来的员C级降为D级，缺少充分依据，一审认定补齐工资差额并无当，结合全案实际情况，一审法院判决远大智能集团公司支付***经济补偿金亦无不当，对于远大智能集团公司主张不存在拖欠工资进而不应支付经济补偿金的依据不足，本院不予支持。 综上所述，***、远大智能集团公司的上诉请求依据不足。一审法院认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十七条第一款第一项规定，判决如下： 驳回上诉，维持原判。 二审案件受理费20元，由远大智能集团公司、***各负担10元。 本判决为终审判决。 审 判 长　*** 审 判 员　*** 审 判 员　*** 二〇二四年三月二十七日 法官助理　唐　煦 书 记 员　马　日