某某与沈阳圣达金卡科技有限公司追索劳动报酬纠纷一审民事判决书

辽宁省沈阳市浑南区人民法院 民事判决书 沈阳市浑南区人民法院 民事判决书 （2024）辽0112民初5367号 原告：张某，男，1977年8月8日出生，汉族，住沈阳市沈河区. 委托诉讼代理人：***，系辽宁卓政律师事务所律师。 被告：沈阳某某某某科技有限公司，统一社会信用代码91210112793178326K，住所沈阳市浑南新区浑南四路1号A座301室。 法定代表人：***，系该公司执行董事。 委托诉讼代理人：***、***(实习)，系北京德恒(沈阳)律师事务所律师。 原告张某与被告沈阳某某某某科技有限公司追索劳动报酬纠纷一案，本院于2024年3月20日立案后，依法公开开庭进行了审理。原告张某及其委托诉讼代理人***，被告沈阳某某某某科技有限公司的委托诉讼代理人***、***到庭参加诉讼。本案现已审理终结。 原告张某向本院提出诉讼请求：一、请求依法判决被告向原告支付解除劳动合同的经济补偿金40000元；二、请求依法判决被告向原告支付拖欠工资15000元；三、请求依法判决被告向原告支付加班费20000元(暂计200小时)；四、请求依法判决被告向原告支付未休年假工资8000元；五、请求依法判决被告向原告支付按实际工资为基数补缴社保差额30000元；六、请求依法判决原告与被告从2015年11月2日至2023年12月25日存在劳动关系。诉讼中，原告申请第一项补偿金变更为31450元，第二项拖欠工资（2022年11月至2023年2月)变更为10136元，第三项加班费(2015年11月至2023年12月)变更为70768元，第四项年假工资(2015年11月至2023年12月)变更为24000元。 事实与理由：原告于2015年11月2日入职被告公司工作，月平均工资为人民币5000元。2022年11月21日，原告收到被告沈阳某某某某科技有限公司总经理***的口头放假通知休息至2023年1月，但是被告公司未支付任何放假期间工资。2023年12月21日，被告公司强制原告调岗至售后部工作，将原告工作所需的电脑强制关闭并没收，原告多次与被告公司的领导沟通要求支付拖欠工资及加班费等事宜，被告均予以拒绝。2023年12月24日，原告以被告“未及时足额支付劳动报酬”、“违法调岗”为由向被告提出解除劳动合同关系。综上，被告的上述行为严重违反了《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》等相关法律法规，且严重损害了原告的切身利益，原告诉至法院。 被告沈阳某某某某科技有限公司辩称：被答辩人采取旷工方式主动离职，经答辩人多次催告拒不返岗，答辩人并不存在违法调岗或拖欠劳动报酬的情况，被答辩人主张经济补偿金于法无据。(一)答辩人不存在违法调岗情形。答辩人是从事人脸识别系统、智能卡系统软硬件的开发、生产、销售、安装的技术型企业，被答辩人主要负责智能系统外壳外观设计的CAD制图工作。但随着各项技术的革新发展，以及被答辩人本人的工作态度与能力问题，多年来被答辩人并未能够根据其所处的岗位要求提高业务水平，导致后期已无法胜任原岗位工作，不具备基本的CAD绘图能力。考虑被答辩人已入职多年，单位根据《劳动合同书》第3条约定，拟将被答辩人调至更能匹配其工作能力的售后部岗位，原薪资标准保持不变。可就在单位与之就调岗事宜进行协商的过程中，被答辩人拒不接受岗位调整，拒绝沟通，并且于2023年12月26日起擅自离岗，后经答辩人两次书面发送返岗通知仍不返岗，并声称已经单方解除了与答辩人之间的劳动关系。答辩人认为，被答辩人解除劳动关系是由于其不满调岗安排所致，但答辩人作为用人单位，依法、依约均有权根据经营需要以及员工能力安排合理的岗位调整，单位协商调岗并不属于被答辩人有权单方解除劳动合同的法定情形，更不因此产生经济补偿金的支付义务。(二)答辩人从未拖欠过被答辩人劳动报酬。被答辩人每月工资均已按时足额支付，付至2023年12月末结束，社保亦正常为其缴纳。2022年11月21日至2023年1月期间为新冠疫情全面爆发时期，公司根据员工身体状况、疫情传播与防控等因素的考量，与多位员工协商，由各员工轮值轮休，休息员工在家期间无需工作，因员工未提供劳动，公司无需向其支付劳动对价，双方对此特殊时期的处理方式均明知且认可，且在被答辩人返岗并重新提供劳动后，答辩人立即恢复向其支付劳动报酬。从被答辩人疫情期间休息到其主动辞职前，此一年有余的时间内被答辩人从未向公司提出过“公司存在拖欠其劳动报酬”的主张。其在自主离职时，将该情形作为索要补偿金的理由，实有违诚信原则。此外，劳动报酬是提供劳动的对价，因此被答辩人主张的也不属于劳动报酬性质，依法应适用一年的一般仲裁时效，至其2024年3月8日提起劳动仲裁之日止仲裁时效已经经过，被答辩人因此丧失主张2022年11月21日至2023年1月期间非劳动报酬的权利。被答辩人以计时工资形式获取劳动报酬，其主张的加班费没有事实及法律依据。自2015年被答辩人入职之时即明确知晓其岗位的工作时间安排及工作薪酬标准，《劳动合同书》第二条明确约定，“甲方采取计时工资，试用期满，月工资为2000元人民币”。被答辩人每月按照工作时长获取劳动报酬，其每月实际工资均高于2000元，工资中已包含工作日、加班等全部工作时长的劳动报酬，工资构成中已考虑加班情况，被答辩人工作的八年期间从未对工作时间及工资支付方式提出过异议。并且，依据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释(一)》第四十二条规定，劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任，被答辩人未提出过加班申请，其主张的加班费不具有事实及法律依据。被答辩人年休假期间提供劳动正常发放劳动报酬，超出一倍劳动报酬以外部分属于补偿款性质，适用一年仲裁时效。被答辩人在答辩人处工作时间为8年，依法享受5天年休假待遇。根据最高院民一庭编写的《新劳动争议司法解释(一)理解与适用》(2021年7月第1版，人民法院出版社，第240-241页)观点，未休年休假工资性质为经济补偿，而非劳动报酬。因此被答辩人仅有权主张离职前一年的5天年休假经济补偿，按合同约定工资标准计算补偿款共计909元，且并不属于用人单位拖欠劳动报酬。答辩人不存在欠缴社保情形，且缴费基数高于被答辩人实际收入。自被答辩人入职以来，答辩人均已按规定为其缴纳社保费用，并不存在应补缴社保的情况。且社保缴费基数的判断不属于人民法院劳动争议案件的受案范围，被答辩人该项诉讼请求依法应予驳回。综上所述，原告的诉讼请求无事实及法律依据，请求法院依法驳回。 当事人围绕诉讼请求依法提交了证据，本院组织当事人进行了证据交换和质证。对当事人无异议的证据，本院予以确认并在卷佐证。 根据当事人陈述和经审查确认的证据，本院认定事实如下： 2015年12月18日，原告张某与被告沈阳某某某某科技有限公司签订《劳动合同书》，合同期限为2015年11月2日起至2018年11月3日，原告从事生产测试专业岗位工作，月工资为2000元，被告为原告缴纳社会保险。2023年12月21日，被告拟将原告调岗至售后部岗位，原薪资标准不变，原告不接受岗位调整，双方就调岗事宜发生纠纷。2023年12月24日，原告以被告拖欠工资、违法调岗为由向被告邮寄《被迫解除劳动合同通知书》，随后原告未再到被告处工作。2023年12月26日、2024年1月5日，被告向原告发送《催促员工到岗通知书》。2024年3月8日，原告就本案诉求向沈阳市浑南区劳动人事争议仲裁委员会就本案诉请申请仲裁，该仲裁委员会于同日作出沈浑劳人仲不字（2024）42-4号不予受理通知书，原告于法定期限内诉至本院。 另查明，原告离职前月平均工资为2738元（2218.5+3022.5+3022.5+2500+3059+3049+2888+3014+3039+2597+1711）/11个月。 本院认为，当事人对其提出的主张，应当提供证据。原告主张被告支付解除劳动合同的经济补偿金31450元。被告抗辩原告后期无法胜任原岗位工作，单位将其调至更匹配其工作能力的售后部岗位，原薪资标准保持不变，用人单位依法有权根据经营需要以及员工能力安排合理的岗位调整。本院认为，用人单位享有用工自主权，应在合理范围内对劳动者的岗位进行调整。本案中，被告未就原告不能胜任原岗位工作进行举证，原告由设计岗位调至销售岗位，虽薪资待遇标准未变，但工作内容及工作性质均发生变化，双方未就调岗事宜达成一致意见，致使劳动合同无法继续履行。因劳动合同客观情况发生变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，用人单位应向劳动者支付经济补偿。经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。原告2015年11月2日入职，2023年12月25日离职，应支付8.5个月工资的经济补偿金，被告应支付原告经济补偿金23273元（2738元*8.5个月），对原告主张的合理部分，本院予以支持。 关于原告主张被告支付2022年11月至2023年2月工资10136元。根据《工资支付暂行规定》第十二条：非因劳动者原因造成单位停工、停产，在一个工资支付周期内的，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。超过一个工资支付周期的，若劳动者提供了正常劳动，则支付给劳动者的劳动报酬不得低于当地的最低工资标准；若劳动者没有提供正常劳动，应按国家有关规定办理。根据《辽宁省人力资源和社会保障厅关于转发的通知》，职工待岗生活费标准不低于当地最低工资标准的70%。生活费并非是劳动者付出劳动的对价，而是用人单位依法承担的一种社会责任，在性质上不属于劳动报酬。不适用《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条的规定，应当适用一般仲裁时效。综上，被告应按劳动合同规定的标准支付给原告一个工资支付周期的工资2000元，原告主张的生活费已过仲裁时效，本院不予支持。 关于原告主张被告支付2015年11月至2023年12月加班费70768元，原告应就加班事实的存在提供证据，否则应承担举证不能的不利后果。原告提交钉钉打卡记录不足以证明加班事实存在，该诉请本院不予支持。 关于原告主张被告支付2015年11月至2023年12月年假工资24000元，被告抗辩未休年休假工资报酬属于福利待遇，受仲裁时效一年的限制。原告主张2015年11月至2022年12月的年假工资，已过仲裁时效，本院不予支持。用人单位与职工解除或者终止劳动合同时，当年度未安排职工休满应休年休假的，应当按照职工当年已工作时间折算应休未休年休假天数并支付未休年休假工资报酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工资报酬。2023年度原告可享受年休假天数为4天（359/365*5天），被告应支付原告2023年度应休未休年休假差额1007元（2738/21.75天*4天*200%）。对原告主张的合理部分，本院予以支持。 关于原告主张被告按实际工资为基数补缴社保差额30000元，社会保险纠纷不属于人民法院受案范围，对原告的该项诉请，本院不予审理。 关于原告主张与被告自2015年11月2日至2023年12月25日存在劳动关系，原告入职时与被告签订书面《劳动合同书》，约定劳动期限自2015年11月2日开始，原告在被告处工作至2023年12月25日，原告要求确认与被告自2015年11月2日至2023年11月25日存在劳动关系，本院予以确认。 综上，根据《中华人民共和国民事诉讼法》第六十七条，《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条、第四十七条，《工资支付暂行规定》第十二条，《职工带薪年休假条例》第三条第一款、第五条第三款，《企业职工带薪年休假实施办法》第十二条之规定，判决如下： 一、被告沈阳某某某某科技有限公司于本判决发生法律效力后十日内支付原告张某经济补偿金23273元； 二、被告沈阳某某某某科技有限公司于本判决发生法律效力后十日内支付原告张某工资2000元； 三、被告沈阳某某某某科技有限公司于本判决发生法律效力后十日内支付原告张某应休未休年休假工资差额1007元； 四、原告与被告自2015年11月2日至2023年12月25日存在劳动关系； 五、驳回原告张某的其他诉讼请求。 如果被告未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百六十四条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。 案件受理费10元，由被告沈阳某某某某科技有限公司承担。 如不服本判决，可于判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于辽宁省沈阳市中级人民法院。 审判员*** 二〇二四年九月二十五日 书记员***